人力资源管理师二级法律培训讲义

1、人力资源管理师培训Professional in Human Resources Training劳动关系管理篇二级 培训目的考点预测分析知识理解应用企业人力资源管理师国家职业标准:理论知识比重表企业人力资源管理师国家职业标准:技能操作比重表二级技能部分 标准分值与实际分值比较5/07项目标准分值实际分值人力资源规划2020招聘与配置1520培训与开发1510绩效管理1515薪酬管理2020劳动关系管理1515改错1劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三

2、种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。改错2劳动争议是其实质是。劳动争议和其他社会关系相比，具有如下特点 。简答1请简要说明劳动者派遣的成因和特点。简答2劳动争议仲裁的基本原则。试题解析与复习技巧劳动关系管理水平的业务交流案例解析刘某和某公司签订的劳动合同约定，刘某自愿不缴纳社会保险，自愿每天工作10小时，每月休息一天。劳动合同解除后，刘某要求单位补缴社会保险和补发超时工作的工资，单位以劳动合同的自愿约定抗辩。 案例解析王先生

3、于2006年4月进入厦门某贸易公司工作，2007年1月单位曾经以每月1000元的标准为王先生发放2006年的年终奖金9000元。今年1月，已经于去年10月离职的王先生获知，原单位将以2006年的同等标准为员工发放2007年度的年终奖金。业已离职的王先生要求原单位以其工作年限发放年终奖金，单位应该给予吗？劳动关系管理理念和模式理念 法制化 契约化模式 人力资源管理模式 三方会议制度模式 （06年底我国已建立8030个三方协调组织）劳务派遣管理现状1-北京：从柴静说起柴静，2001年由湖南卫视跳槽到央视新闻评论部。起初，最让她感到头疼的事就是去接嘉宾。由于没有央视台聘人员(即编制内正式员工)身份，

4、作为临时人员的柴静无权接人进台。每次录制节目，去传达室接嘉宾，柴静都要给本部门的台聘人员打 ，麻烦他们到台门口用正式出入证填单接人。如果本组正式人员下班了，柴静只能七拐八弯地找其他组的正式人员。一折腾，往往好半天进不去大门。在熙熙攘攘的传达室里，柴静只好陪嘉宾一起尴尬地等待。 央视最早于2003年12月25日与北京中视劳务派遣中心签订了派遣协议,将其编外人员改由北京中视劳务派遣中心派遣,实行公司化管理,编外人员因而拥有央视的企业聘用人员身份。至2004年12月29日，央视共有4500名编外人员通过劳动派遣模型在央视就业。据中国经济周刊了解，北京有上千家劳务派遣公司,团兴公司派遣万余人 .劳务派

5、遣管理现状2-上海：从公安系统说起上海公安系统新招聘的名文职人员采取了一种被称为“人才派遣”的用人模式，即求职人员与人事代理机构签订劳动合同，接受派遣到公安机关文职岗位，在用人单位的管理、约束、支配下工作。到05年为止，上海市政府机关、企事业单位的人才派遣数量已逾万。在这种新型的用人模式下，这万从业者，将同时与人才派遣机构和实际用人单位发生劳动关系。 劳务派遣管理现状3-福建：从关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）说起 截至2006年底，福建按照“统一名称、统一模式、统一运作机制”的要求已成立劳务派遣公司94家，万人通过派遣实现就业，占全省劳动用工总量的10左右。福建特色： 以“企业化经营、

6、市场化化运作、规范化管理、法制化轨道”为主要特征。 劳务派遣管理现状4-综合概说 最新统计显示，目前全国有劳务派遣公司不下万个，其中由劳动部门经办或审批的仅万个。全国企业、事业、机关单位有劳务派遣工2500万人左右，其中建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。快速发展潜力巨大定义1:是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作,劳动者派遣机构从中获得收益的经济活动.定义2:是指派遣机构（劳务公司）与派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式. 劳务

7、派遣管理性质非正规就业新型用工方式组合劳动关系劳务派遣管理性质2组合劳动关系三种主体、三重关系 劳动者和派遣机构之间 -形式劳动关系劳动合同 劳动者和接受单位之间？ -实际劳动关系 派遣机构和接受单位之间派遣协议 -劳务关系劳务派遣管理本质 劳动力雇佣与使用相分离特点特征 双重劳动关系并行（P353） 劳动争议处理复杂化（P353）劳务派遣管理成因 企业等用工单位 劳动者 政府劳务派遣管理用人单位认为，劳动力派遣模式是市场经济条件下人力资源配置的一种形式，是市场经济、产业分工的产物。在市场经济条件下，具备竞争力是企业生存和发展的基本条件之一。将非核心业务、劳务(包括无需特定技能的熟练工作)外包

8、，是降低成本的一种成熟、灵活的用工模式。接受单位可以减少直接雇佣员工人数，降低人员管理成本，提高用工灵活性，增强企业竞争力；劳动者通过派遣单位与用人单位进行交涉，交易地位更加有力，有利于争取更好福利待遇，获得更多较稳定的就业机会及相关培训，通过与派遣单位的雇佣合同而使劳动合同、养老、医疗等相关事宜有专人处理；派遣单位可因新的服务模式而获得利润及成长空间；国家因劳动力集中管理而增强社会稳定，增加就业，易于保护劳动者的利益。 劳务派遣管理劳动者派遣机构的管理 资格条件门槛条件：注册资金50万，每派遣一个员工保证金5000元 设立程序许可制度，含双重许可；许可后工商登记注册 合同体系劳动合同：增加接

9、受单位、派遣期限、工作岗位等法定条件；派遣协议：职责划分、义务分担（不得违反法定劳动标准、劳动条件）派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者。劳务派遣管理派遣劳动者的管理平等的法定劳动权利（参加工会、民主参与、提请劳动争议，平等享有实际用人单位的集体合同权益）平等的正式待遇（与正式雇员）内部劳动规则的平等实施（劳动定额、绩效评价、劳动纪律）派遣期限届至的提前告知等权益（派遣期限届满，接受单位继续使用，劳动者与派遣单位的合同终止，劳动者转而同接受单位签订劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者）劳务派遣管理缘起 劳动派遣最早在上世纪50年代产生于美国

10、，随后在西欧和日本出现。我国劳动派遣始于上世纪70年代末，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。从90年代后期的数年时间里，劳动派遣用工人数迅速飙升，劳动派遣业也成为社会上最热门的盈利行业。 劳务派遣管理全总的陈杰平处长向中国经济周刊介绍 “现在一些大企业恰恰多采用劳务派遣这种方式，尤其是一些制造业大企业，劳务派遣的用工就有几千人，一般的生产线上的工人，都用劳务派遣形式，而企业名义下的正规用工却很少，只有管理层。这个在国外尤其在劳动力市场完善的国家，是非法的。” 劳务派遣管理问题的提出招人但不用人，不招人但用人。有关系没劳动，有劳动没关系。租个人来上班。劳务派

11、遣管理争议1：中国第一“劳动力派遣用工案”：徐延德事件 案情山东农民徐延格自1995年起在北京肯德基配送中心工作，并于2004年在肯德基的要求下与时代桥劳动事务咨询服务签订了“劳务派遣”合同。2005年10月因工作失误被肯德基辞退后，徐延格要求肯德基按照11年工龄支付自己经济补偿金，但肯德基认定徐延格为时代桥的派遣员工，否认徐延格与肯德基的劳动关系并拒绝补偿。劳动力派遣管理争议1 处理06年1月25日，徐延格在劳动仲裁败诉后将肯德基诉至北京市东城区人民法院，一审败诉后徐延格又在今年6月26日向北京市第二中级人民法院提起上诉。7月26日，徐延格的另两位工友孙卫平和张传萍也因“劳务派遣”引发的纠纷

12、将肯德基诉至北京市劳动争议仲裁委员会。06年8月,针对与原配销中心派遣员工的劳务纠纷，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。北京肯德基公司同时宣布与原告徐延格等三名原告达成和解。其中徐延格将撤销目前二审的上诉状。其他二人同意停止劳动仲裁的请求劳务派遣管理争议2 案情李小姐被某外事服务公司录用并签订劳动合同后，被派遣到某国某公司驻华代表处工作。李小姐在该代表处上班后发现，自己每天的工作量太大，经常压得她不但星期天不能休息，而且，平常每天都得加三、四个小时的班。最令她感到不公的是，代表处不另付加班工资。 劳务派

13、遣管理难题无序竞争缺乏规范。 1.劳动不稳定性。劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。 2.中间抽取利益问题。劳务派遣业以营利为目的，要派单位将派遣劳动者的薪金交与劳务派遣单位，派遣单位扣除利润后，再支付工资给派遣劳动者，中间有剥削之嫌。 3.派遣劳动者与正职劳动者不公平待遇问题。受派劳动者往往从事的是替代性的工作，受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。 4.雇主责任不明问题。劳动法及其相关法规都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。劳务派遣造成雇佣劳

14、动与使用劳动相分离，派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也约定不清，有可能产生无人负责状态，无法保障派遣员工的合法权益。 5.工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。劳务派遣管理现阶段主要法律依据北京市劳务派遣组织管理暂行办法（1999）福建省人民政府关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行） （2004）司法解释二劳动合同法劳务派遣管理劳务派遣机构的资质问题目前，许多职业介绍

15、机构开始从事劳务派遣服务，但有些经过政府许可的，有些是擅自开展的。需要提醒劳动者注意的是，在签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格从事劳务派遣的机构签订劳动合同，则该合同受法律保护，劳动者有权向其主张劳动法上的权利。如果与非法从事劳务派遣的机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职业介绍机构的中介介绍，直接向实际用人单位提供劳动服务，法院将根据提供劳务的情况确定，劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。劳务派遣管理书面合同缺位问题如果劳动者未与任何一方签订有书面合同的，一般情况下，应当认定劳动者与用人单位形成事实劳动关系。实践中，劳动者工资由职业介绍机构发放而劳

16、动者对此未提出异议的，如果查明职业介绍机构与用人单位确实存在劳务派遣口头或书面协议，且职业介绍机构亦有开展劳务派遣业务资格的，可推定为劳务派遣关系，认定劳动者与职业介绍机构形成劳动关系。劳务派遣管理派遣单位主要义务第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付

17、报酬。社保谁来缴纳、工伤责任谁承担？派遣机构可以和职业介绍所一样向劳动者收中介费么？劳务派遣管理用工单位主要义务第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳务派遣管理派遣员工主要权利 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳

18、动者的劳动报酬确定。 第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。劳务派遣管理特别提示司法解释二“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”劳动合同法第92条“劳务派遣单位违反本法规的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”劳动合同法第66条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣管理07年12月25日，全国人大法工委行政

19、法室副主任张世诚透露，法工委已经就劳务派遣疑问答复劳动部：派遣期不得超过6个月、超过6个月的岗位需用固定工（即，所谓临时性）；岗位为非主营业务（即，所谓辅助性）；岗位须为可替代性岗位、在正式员工临时离开时无法工作时才可由派遣公司派遣员工临时替代（即，所谓替代性）。西方国家的法律规制国外对于劳务派遣模式的采用，在法律上进行了严格限制，比如英国、德国、法国等都有限制，哪些工种可以用；哪些部门可以用；哪些企业可以用，都有具体的规定。国外的人力派遣应用领域主要有：不需要特殊技能的基层工作，如保安、家政、清洁工等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。日本采用列举许可行业制，劳务派遣法中列举了

20、26种可以劳务派遣的行业。 SK日本早在20世纪初叶就已出现劳动派遣的萌芽，其早期的派遣劳动政策也从保护劳工的观点出发采取了严格的限制政策。到上个世纪70年代末期，随着产业结构的调整，劳动派遣业因所具有的积极因素而广为发展，同时其消极因素在实践中亦日益凸显，在这样的形势下，日本开始着手起草劳动派遣法，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后修订了四次。经过修法，日本目前的劳动派遣法对劳动派遣期限从1年延长至3年；派遣领域从严格限制在制造业到适度放宽限制，允许制造业临时性、一时性劳动力供需可以适用劳动派遣；政府对待制造业劳动派遣实行严格的报备制度；医疗服务领域，医院、诊疗所、助产所

21、、老人照顾等业务允许劳动派遣业涉入。同时实施限制派遣雇用劳工之禁止条款，以保护劳工的工作权和自由择业权。 欧洲国家对于派遣劳工的保护最为得力，不少欧洲国家针对劳动派遣制定了专门法律。许多国家法律都规定，在劳动派遣关系中必须具备两份契约，一份是派遣机构与派遣劳工之间的劳动契约；一份是派遣机构与要派机构之间的商务契约（劳工派遣契约）。对于劳动派遣所产生的社会关系的法律调整，欧洲国家较之其他国家和地区更为规范。工资集体协商机制含义 主体；协议性质内容 P360程序（能力要求，P365） 代表的确定 实施步骤 协议的审查集体协商工资协议书（参考） 依据工资集体协商试行办法以及有关法律、法规及规章，结合

22、本企业的实际情况，经企业代表与职工代表平等自愿协商一致，签订本协议，做为集体合同的附件，并共同遵守执行。 第一条 协商双方经对企业本年度生产经营状况的分析及预测，结合本市、本行业其他相关因素，参照今年市政府颁布的工资指导线，比照同行业人工成本水平，双方经过平等协商，形成以下协议： （一）在上年度企业职工平均工资 元的基础上，本年度职工平均工资增长率为 %； （二）企业职工最低工资为每月 元，每小时 元； （三）职工加班工资的支付标准为每日 元，每小时 元； （四）职工在病假等期间的工资支付办法为： 第二条 企业以下规章制度作为本协议附件： 1、企业工资分配办法； 2、工资支付有关规定。 双方认

23、为与工资有关的其他协商一致的内容： 第三条 本协议在执行过程中，如遇不可抗力，任何一方均有权对协议条款提出修改意见，经双方代表协商一致，并经职代会或职工大会讨论通过后报劳动和社会保障行政部门审查后生效。 第四条 本协议一式三份，甲乙双方各一份，当地劳动和社会保障部门一份。本协议自劳动保障行政部门审查批准后生效。 第五条 本协议未尽事宜或与今后国家法律、法规的有关规定相悖的，按有关规定执行。 第六条 本协议有效期为 年 月 日至 年 月 日。 企业首席 职工首席 代表签名 代表签名 企业盖章 企业工会盖章 200 年 月 日 200 年 月 日工资指导线制度含义目的、适用范围作用 P361原则

24、P362内容 P362（上线、基准线、下线）劳动力市场的工资指导价位内容 P363意义 P363制定程序 P369（信息采集；价位制定；公开发布）劳动安全卫生管理安全生产责任制度（P370）安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度劳动安全卫生管理编制审核劳动安全卫生预算 P372严格执行各项劳动安全卫生管理制度积极营造劳动安全卫生环境劳动争议处理制度 人 力 资 源 管 理 师 案情1王某经某职业介绍所介绍于2002年和洪某签订一合同，约定王某受雇到洪某家从事保姆工作照看

25、小孩，月工资600元，包吃住。王某工作3个月后，仍然没有拿到工资。和雇主洪某交涉无果后，王某向当地劳动争议处理机关申请仲裁。 案情2张某原系A手表厂高级技师，退休后身体仍然健康，被B钟表厂聘为技术部高级技师。双方签订劳动合同约定，期限2年，月工资2000元，张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。合同期间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技术力量，将张某解聘。张某将纠纷提交当地劳动争议仲裁委仲裁。劳动争议处理制度 人 力 资 源 管 理 师 案情3：陈某，无营业执照，拥有数台机器，招用洪某等4名小工为其生产钢管，一日洪某做工时，不慎被机器夹伤手指，为赔偿问题，双方发生争议。有执照，被吊销后

26、仍然用工呢？ 案情4：江某家拆旧屋翻新屋，雇小工3名，拆房过程中，其中一小工摔伤，双方为赔偿数额发生争执。 案情5：某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。劳动争议处理制度06年万件,案前调解13万件,受理万件,比1995年增长倍。劳动争议处理制度案情再现 成某于03年3月1日与科城公司签订直销业务员聘任合同，有效期至03年2月28日。合同约定，成某代表公司和顾客洽谈销售业务，公司向成某收取企业信誉保证金；成某的工作报酬为销售价和出厂价之间的差额，公司不承担任何费用；成某

27、提款事向公司付清款项，双方概不拖欠。合同期满后，合同没有续签。2004年至2005年，公司给成某发上岗资格证。2005年3月9日，公司发出通告，以成某无理取闹严重干扰公司正常生产秩序为由，取消成某的销售资格，予以除名，其今后的所有行为与公司无关。成某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议处理制度2006年十大劳动争议案件劳动法世界网站与人力资源杂志 4月浙江宁波：工会主席维权案； 7月北京上海深圳：百度公司“裁员门”事件 ； 7月上海：不给外地员工缴纳社会保险，企业赔偿20万 ； 7月，福建龙岩：民事赔偿不能抵扣工伤赔偿 ； 8月北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰壁” ； 9月上海：总经理因“性

28、骚扰”被除名，法院认为欠妥 ； 10月西安：高级工程师因侵犯商业秘密获刑3年 ； 10月上海：迪比特欠薪2000万被迫大裁员，介入劳资纠纷 10月江苏：法院判决东航辞职飞行员可跳槽； 11月上海：加班不发工资，高管状告公司胜诉。 劳动争议处理条例的修订 劳动争议调解仲裁法劳动争议处理制度理论实务分析劳动争议的概念劳动争议的特征劳动争议的分类劳动争议的处理原则试题预测分析考核点处理原则 （理论知识试题）劳动争议处理制度理论实务分析企业调解的特点与仲裁、诉讼调解的区别企业调委会的构成企业调委会的职责企业调委会的调解原则企业调委会的调节程序试题预测分析考核点：特点；区别；调委会构成；调解原则 （理论

29、知识试题）劳动争议处理制度理论实务分析劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁的特征劳动争议仲裁的组织机构劳动争议仲裁委员会构成劳动争议仲裁的原则 试题预测分析考核点：组织机构；仲裁委员会的构成；仲裁原则 （理论知识试题） 劳动争议处理制度 人 力 资 源 管 理 师 团体劳动争议 P382 含义 特点劳动争议处理制度处理流程 协商调解仲裁诉讼调解(原规定) 申请企业调解的30天时限；企业调解0天时限；调解建议书和调解协议书的效力仲裁（原规定） 争议发生之日60天内申请仲裁7日内决定是否立案决定立案的7日内发书面通知、送副本被诉人15日提交答辩状收到仲裁申请60天内裁决收到裁决书15日不起诉，生效诉讼集体劳动争议的处理（P385）团体劳动争议的处理（P385）劳动争议处理调解仲裁全景图争议双方协商或不愿协商调解组织调解企业调解委基层人民调解组织乡镇、街道有调解职能的组织调解成功调解不成调解结束届时不成结束调解后又反悔调解未达成协议1