大庆试油试采薪酬结构设计方案报告

1、 薪酬结构(jigu)设计方案美第一页，共三十八页。目录(ml) 1、背景简介 2、项目概况3、岗位评估4、岗位基本工资架构5、年度奖金(jingjn)分配方案2第二页，共三十八页。背景(bijng)简介大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：审议支持其上述业务发展战略的组织架构明确岗位职责与岗位系列评价岗位的价值相应的薪资报酬体系以及建立(jinl)支持上述战略发展的绩效管理体系该份报告的目标是

2、：为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议提出年度奖金分配计划3第三页，共三十八页。项目(xingm)概况完成日期1、审核并建议组织架构 2021年2月29日2、建立岗位说明书 培训 2021年2月26日大庆试油试采公司(n s)人力资源部组织书写 2021年2月28日伟世公司审核50份样本岗位说明书 2021年3月31日大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值伟世公司的国际岗位评估体系培训 2021年3月31日伟世与试油试采评定典型岗位201个 2021年4月20日4、薪酬结构建议 2021年5月30

3、日5、建立绩效管理体系4第四页，共三十八页。岗位(gng wi)评估进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据(yj)可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位(gng wi)评估体系评价的岗位(gng wi)级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资

4、。5第五页，共三十八页。岗位评估体系(tx)的价值岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效的管理企业运营；判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构(jigu)；招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能(gngnng)内或不同的功能(gngnng)中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等6第六页，共三十八页。岗位(gng wi)评估体系伟世(wi sh)的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较

5、岗位的不同影响力，包括：对企业的影响；监督管理；责任范围；沟通技巧；任职资格；解决问题难度；环境条件；如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。7第七页，共三十八页。试采公司(n s)职位等级分布8第八页，共三十八页。职位(zhwi)评估结果机关9第九页，共三十八页。职位评估结果(ji gu)三级大队10第十页，共三十八页。9、 人的价值(jizh)，在招收诱惑的一瞬间被决定。2022/9/12022/9/1Thursday, September 1

6、, 202210、低头要有勇气，抬头要有低气。2022/9/12022/9/12022/9/19/1/2022 10:22:30 PM11、人总是珍惜为得到。2022/9/12022/9/12022/9/1Sep-2201-Sep-2212、人乱于心，不宽余请。2022/9/12022/9/12022/9/1Thursday, September 1, 202213、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。2022/9/12022/9/12022/9/12022/9/19/1/202214、抱最大的希望，作最大的努力。01 九月 20222022/9/12022/9/12022/9/115、一个人炫耀

7、什么，说明他内心缺少什么。九月 222022/9/12022/9/12022/9/19/1/202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022/9/12022/9/101 September 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2022/9/12022/9/12022/9/12022/9/1第十一页，共三十八页。9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。2022/9/12022/9/1Thursday, September 1, 202210、低头要有勇气，抬头要有低气。2022/9/12022/9/12022/9/19/1/2022 10:22:30 PM11、人总是珍惜为得

8、到。2022/9/12022/9/12022/9/1Sep-2201-Sep-2212、人乱于心，不宽余请。2022/9/12022/9/12022/9/1Thursday, September 1, 202213、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。2022/9/12022/9/12022/9/12022/9/19/1/202214、抱最大的希望，作最大的努力。01 九月 20222022/9/12022/9/12022/9/115、一个人炫耀什么，说明他内心(nixn)缺少什么。九月 222022/9/12022/9/12022/9/19/1/202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022

9、/9/12022/9/101 September 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2022/9/12022/9/12022/9/12022/9/1第十二页，共三十八页。薪酬制定(zhdng)的策略确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系(linx)在一起目的是:有一个明确的说明支付什么及怎么支付； 依据 :短期的企业目标； 长期的企业目标；对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况企业的支付能力13第十三页，共三十八页。岗位基本工资(j bn n z)架构岗位基本工资管理办法在基本(jbn)薪酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化、报

10、酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：传统职级工资结构宽幅工资结构和点数系列工资制宽幅工资架构工作$传统职级工资工作$x 市场化的岗位工资系列x xxxxxxxx工作$工资级别工资(gngz)宽幅工资重叠管理方法不适用不适用不适用市场化工资与支付区间45个100%50%市场化工资与支付区间6个以上3050%2040%市场化工资的中点结合岗位评估14第十四页，共三十八页。传统(chuntng)的职级架构与宽幅架构的区别在薪资结构上，从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这种架构的公司通常为快速发展的高科企业。点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市

11、场，对人才的能力、经验划分级别比较(bjio)细致根据试采公司所在的行业特点、企业文化、历史付薪理念、人力资源结构、人才的流动率历史数据参照(cnzho)以及其它诸多因素，我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构。15第十五页，共三十八页。市场上不同职能的岗位支付工资(gngz)的原则16第十六页，共三十八页。薪酬市场(shchng)数据-化工原料市场(shchng) 2022。10 基本(jbn)薪资基本(jbn)薪资+津贴基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利17第十七页，共三十八页。薪酬市场(shchng)数据-生产制造市场(shchng) 2022。10 基本薪资+津贴(jnt

12、i)+奖金基本薪资+津贴(jnti)+奖金+福利基本薪资+津贴基本薪资18第十八页，共三十八页。各城市平均(pngjn)薪资指数各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资(gngz)的比例，其中以北京为100。19第十九页，共三十八页。试采的薪资数据(shj)与市场数据(shj)比较基薪分别以各市场(shchng)的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。20第二十页，共三十八页。试采的薪资数据与市场(shchng)数据比较基薪+津贴分别以各市场(shchng)的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测

13、的薪资指数70、50为比较。21第二十一页，共三十八页。试采的薪资数据(shj)与市场数据(shj)比较全年现金分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资(xnz)指数70、50为比较。22第二十二页，共三十八页。试采的薪资数据与市场(shchng)数据比较全部薪酬分别以各市场(shchng)的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。23第二十三页，共三十八页。试采的薪资(xnz)数据与市场数据比较全部薪酬由此可以看出试采的薪酬低端过高，而高端过低。可以看出在46级以下，试采的薪酬已超过沈阳地区的薪酬，而在44级以下已经(y

14、 jing)超过北京生产制造市场10P的薪酬，在42级已超过北京地区生产制造市场25P的薪酬。试采的薪酬对于48级以下的市场上普通人员是非常具有(jyu)吸引力的，而对于46级以上的专业人才与管理人才是不具吸引力。24第二十四页，共三十八页。试采内部工资结构(jigu)分析工资的范围分布的不合理，没有科学的规划，低端过于(guy)分散，而高端则过于(guy)集中各生产作业单位的工资定位(dngwi)不合理，没有原则，无法体现出各个功能单位对企业的作用低端的工资过高，而往往在低端员工数最多，实际上对企业的工资成本是一极大浪费，使得企业的有限的资金成本没有起到有效的激励。25第二十五页，共三十八页

15、。年度奖金(jingjn)分配计划市场参照分析这部分讲述了我们对中国跨国公司薪酬结构(包括基本工资、年终激励和福利)进行分析的结果。我们将向大庆试油试采公司推荐一套适当的浮动薪酬计划，此计划将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。基于分析的目的，伟世已在这份报告的前部分(b fen)将试采的员工划分成四类。职级在58以上的定为高级管理层，52至57区间的定为管理层，46至51区间的定为专业人员层，42至45的定为员工层。26第二十六页，共三十八页。化工原料市场(shchng)的薪酬结构假设整体薪酬(包括基本工资、年终(ninzhng)激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北京地区化工原料市

16、场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。27第二十七页，共三十八页。生产制造(zhzo)市场的薪资结构假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示(xinsh)了在北京地区生产制造市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。28第二十八页，共三十八页。短期激励的意义(yy)与市场参照上述薪酬支付的理念是为了激励员工并增强员工的主人翁感。从我们在中国的薪资调查中发现，短期激励计划已经被公司广泛地应用，公司一般将整体薪酬的16%和10%分别(fnbi)支付给管理层员工和专业人员。通常来说，支付短期激励的比重随着员工职位

17、的降低而减少，一般情况是向一般员工支付短期激励的比例为整体薪酬的8%。29第二十九页，共三十八页。大庆试采的薪资结构(jigu)构成及说明奖金与津贴的比例过高，而福利过低*，建议将对员工没有激励(jl)的奖金、与无专项使用的津贴纳入基本工资中。而将奖金作为真正体现员工绩效的薪酬部份。注：在试采提供的薪资数据中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、专车、食堂(shtng)、各项疗养福利等30第三十页，共三十八页。试采的薪资支付(zhf)原则根据对大庆试油试采的薪资支付政策现状的分析，我们提出的薪资现金部分支付原则是：基于岗位价值提出的年度岗位基本工资，参照市场10P线及70的地区薪资指数，非激励作

18、用的奖金及非相关项津贴调整到基本薪资；以及基于公司业绩(yj)与个人业绩(yj)表现提出的年度目标奖金计划工资；对于前线员工的野外津贴可根据公司的支付能调整到20元/天（常驻）或10元/天（现场）福利保持不变；31第三十一页，共三十八页。级别上限级别中位点级别下限(xixin)级别幅度中位点级差增长率级别幅度级别重叠中位点级差薪酬策略 术语(shy)解释试采的中位点参照北京生产制造业的10P值，级别(jbi)幅度为50%，级别(jbi)重叠30%，增长率为16%32第三十二页，共三十八页。城市地区(dq)指数为85城市地区(dq)指数为70城市(chngsh)地区指数为65试采的工资参照表（虚拟*需与工资总额相匹配 ）33第三十三页，共三十八页。制定薪酬策略(cl)所考虑的因素 （附）市场定位的选择取决于：企业目标 整体市场的增长(zngzh