职业心理学第05章职业心理选拔

1、第五章职业心理选拔 重点内容明确职业心理选拔的程序简述人员选拔的心理测验方法5.1职业心理选拔概述5.1.1职业心理选拔的含义和内容职业心理选拔,是依据职业活动结构的特点及对劳动者的职业活动要求,借助心理学的测验或非测验技术,对应职人员在该职业或专业领域的适合状况所进行的预测和评定。也就是依据职业活动的要求与个体职业心理特点和个性品质的相互关系,对应职人员进行的职业选拔。 职业选拔的出发点和归宿都是承认人是有个体差异的,职业心理选拔则是基于个体的心理品质的千差万别。这主要表现在两个方面:一是心理过程诸方面的差异。 二是个体个性心理特征上的差异。 5.1.2职业心理选拔的功能和意义 职业心理选拔

2、一般具有如下几个功能:1)明确特定职业的特定心理要求2)显示个体职业适合性倾向 3)增进人、职匹配,加强人的职业适应性,提高职业活动效率和职业培训效益5.1.3职业心理选拔的程序1)职业活动的结构和要求的分析2)有效的测评手段和方法的确定3)具体推行方案系列的制订4)心理选拔的实行、结果评定及录用5.2.1候选人的来源候选人的来源大致有两个途径:第一种是内部来源,即同一单位或同一部门内部人员的调配、变动或升迁。 第二种是外部来源。根据我国现在的实际情况,候选人的外部来源主要有:招聘广告、各级各类学校、就业服务机构(人才交流中心、职业介绍所、劳动力服务中心等就业媒体)、猎头公司、网络招聘、员工推

3、荐。5.2人员招聘的方法与技巧(1)需要做多少广告,即量的问题。 (2)广告媒介的选用问题。 (3)广告的内容问题。 在借助广告吸引人员的时候,单位应考虑以下几点:1)唯才是举,不拘一格2)怜才爱士,人才不招自来3)得一贤士,可致群才4)树立形象,神而往之5)实事求是,愿者来投5.2.2招人揽才之道5.3人员选拔的心理测验方法5.3.1心理测验概述 一项适当的心理测验是标准化的、客观的、以正确的常模为依据的、可靠的和有效的测量。它具有如下特点:1)标准化2)常模化3)客观性4)可靠性5)有效性心理测验在一定程度上可以预测一个人未来的行为,对其结果的不同运用,可以达成心理测验的两个目的,即选择和

4、安置。选择,旨在为某一项工作寻求胜任的人选,试图在许多申请人中选择一个能在该工作上取得成功的人,重点放在工作本身。而且这种方法可用于单位招员、晋升、补缺等各个层次,特别是在为高级职位选择合适的人才时尤为重要。安置,则是为某人寻找一份合适的工作,使他(或她)能够发挥所长,取得成功,着眼点在于人。这种方法往往要得到专职顾问或指导者的协助,用于求职者自评,供职单位则很少为了安置而进行心理测验的。5.3.2智力测验智力测验,又称普通能力测验,是心理学用于测量人的智力水平的一种方法。它包括对观察能力、记忆能力、注意能力、想象能力、思维能力等项目的考察。智力测验有团体实测,用于对大量人员进行选择时的快速粗

5、选;还有个人测验,用于专门的精选。目前国外企业常用的智力测验方法有:1)奥蒂斯(Otis)自我管理心理测验2)汪德利克(Wonderlic)人事测验3)韦斯曼(Wesman)人员分类测验4)韦克斯勒(Wechsler)成人智商量表(MAIS)5.3.3特殊能力测验特殊能力反映的是人们在某些方面的特长和技能。我们可以通过对特殊能力的测量来推论和评估人们的较高层次的能力。而且,对于某些职业,某方面的特殊能力需要达到一定的要求,这也需要一系列特殊能力测验方法为我们的评估提供依据。 1)特殊性向测验这是用来测量人的特殊能力的方法的总称。国外企业常用的特殊性向测验一般有四大类,每类中又包含了不同种的许多

6、小测验。(1)机械性向测验。 (2)文书性向测验。 (3)心理运动能力测验。 (4)视觉测验。 2)区别性向测验该测验已经过国内修订,是结构非常精细的测验,有八个分性向测验:语文推理、数字能力、抽象理论推理、空间关系、机械推理、文书速度及正确性、语文阅读、科学性。除文书测验外,其他皆无时间限制,便于测试较年长者。该测验历时较长,但除非特殊原因或目的,一般不需要完成全部八个分测验。3)一般性向测验组合这是美国职业服务中心建构的连续题目的组合,其最初目的在于测验低层工作人员。包括十二种即时测验,可以测出一个人的九种能力倾向和一般智慧。这九种能力倾向为:语文能力倾向、数字能力倾向、空间能力倾向、图形

7、知觉、文书知觉、瞄准、动作速度、手指灵巧、手掌灵巧。4)创造能力测验创造能力是发现新情况、创造新事物的能力,是更高级的思维层次。典型测验有美国学者葛采尔斯和詹克森提出的测验及我国传统的七巧板等。5.3.4人格测验人格测验是用于测量不同情境中个人典型行为表现的。所谓个人典型行为表现,是指一个人在一定条件下经常表现出来的习惯性行为、反应与情感,以及所形成并表现出来的相对稳定的个性特征和兴趣、态度、价值观、意见等。因此,也就发展出各种相应的、特定内容的人格测验。1)个性测验狭义的个性主要指气质和性格,它们在很大程度上影响人的职业适应,进而影响个体在职业活动中与他人的合作。所以,心理选拔中也发展出了一

8、些气质测验和性格测验。这类测验主要有两种方式:(1)自陈测验技术。(2)投射技术。 2)兴趣测验兴趣测验的基本原理是:如果一个人表现的兴趣和爱好与其在某种职业中取得成功的兴趣和爱好相同的话,那他就有可能在该职业中得到满足。这些测验在职业指导和咨询方面较单位的人员选择有更大的价值。另外,兴趣测验与能力倾向测验结合在一起,能为选择职业、挑选人员等提供更为有效的依据。典型的测验有:“斯特朗-坎贝尔兴趣测验(SCII)”、“库德职业兴趣测验(KDIS)”、“爱德华个人兴趣测验”等。 3)态度测验态度可借助态度量表进行客观测量。态度量表是由一组相互关联的叙述句(态度语)或项目构成的。这些态度语或项目都是

9、涉及某事物的某一个态度层面且它们在方向上和强度上有差异。测验时让被测试者对这些态度语或项目做出反应,主试人就可依此推测个人的态度。由于态度是针对不同对象内容的,所以并不能找到足够的现成量表作为工具,但有几种典型的量表编制方法却可以引为借鉴,如“塞斯顿态度量表法”、“利克特量表法”、“哥特曼量表法”等。4)价值观的测定一个组织能否发挥应有的功效,完成组织目标,往往受组织成员的价值取向的影响,所以,应通过价值观测验来了解组织中成员的价值观。目前最流行的测量价值观的工具是罗克奇(Rokeach)价值观测量表,此外,还有Allpert(1931)、Ver-nen(1951)和Lindzey(1960)

10、编制的“价值研究”(study of values)量表,以及Morris(1956)所编制的“生活方式问卷”等。 5.3.5群体社会心理测验职业活动中,人不可避免地要处于一定的人际群体之中,与他人进行交往。个体在这方面的心理倾向和能力,影响到组织的气氛和集体的协调,进而影响工作效益。所以,也有必要进行一些有关这类群体社会心理方面的测定。“社会交往能力测验”和“羞怯性测验”是两种较为简单易行的测验。5.4人员选拔中的非测验技术5.4.1面谈1)面谈的作用和意义(1)面谈是较理想的沟通方式。 (2)面谈可用于弥补心理测验的不足,提供一些更直观的印象;同时它也是静态的表格式资料的动态延伸,可以随时

11、“查漏补缺”有关信息。(3)面谈兼有择员和招募的功效,利用面谈机会,单位可以宣传自己的形象,即便聘用不成,也可以建立起重要的公共关系。2)面谈的程序3)面谈形式的类型(1)自由式。(2)半结构式。 (3)结构式。 另外还有两种面谈形式有时也被采用:(1)复式及团体面谈。(2)压力式面谈。 4)面谈规则美国就业局对“就业面谈”有如下一些规定:(1)问题要富有诱导性,不宜提问答案只有简单的“是”、“否”的问题。(2)被试者答完第一题后,稍等待几秒钟,以待其偶有补充之处。(3)多试几种话题,使被试者容易回答,并引发其回答的兴趣。(4)可重复某些句子。(5)同一个时间只问一个问题。(6)问题要清楚,不

12、暗示何者为好、何者不好。表现得兴趣盎然,语句中不表现出批评或不耐烦的态度。(7)建立起良好友谊气氛之前,不宜问太多私事。(8)话题扯远时,不宜突然地转回本题。(9)所用的语言和词汇要适合被试者的教育程度。根据实践经验,主试者还应注意: (1)应抑制自己想说话的愿望,注意多听,适时地引导或表明自己的态度。(2)不可多做记录,以免使对方有所顾虑。应在面谈后即时回忆并加以评定。(3)避免使用可能引起不必要的对抗或猜疑的词汇。(4)要有敏锐的捕捉信息的能力和判断力。(5)善用语言、感觉(特别是视、听)、行为表情及现代机械辅助手段(如录音录像、单向玻璃)等技术增进面谈效果。面谈中主试者的心理误区有几种:

13、5)主试者可能出现的心理偏差(1)理想候选人模型。(2)居高临下,施惠于人。 (3)寻求与己相似者。 (4)先入为主。 (5)晕轮效应。 (6)主试者搜集消极信息的“定势”。 (7)对比效应。 5.4.2申请表申请表上的内容往往包括常规履历和能反映个人具体工作中比较重要的资料的特殊项目。除了这些常规的内容,公司还要通过申请表了解候选人的哪些情况,这可能关系到今后的工作效率。所以,申请表上的每个项目都应与衡量以后的工作成就相关联,应该对筛选和预测有用,所涉及的信息不一定要全,但其内容应适合一个组织的特殊需要。5.4.3推荐表和介绍信这是从熟悉申请人的人那里获得材料以评定或核对申请人自己所汇报的情

14、况的方法,其主要问题在于所提供信息的真实性和全面性。 5.4.4评价中心:用模拟法选择评价中心技术是主要用于高级管理人员选拔测评的综合性测评技术,是现代人员选拔测评方法综合发展的高水平体现。评价中心测评的一般做法是,将受评人置于一系列模拟的工作环境中,采用多种测评技术,观察和评价受评人的心理和行为,了解受评者是否胜任拟委任的工作,预测受评人的各项能力及其欠缺处。 测评技术包括测验性和非测验性的,具体的有:诊断性面谈、投射测验、模拟工作取样、纸笔测验、小组问题解决和无领导小组讨论。有些内容我们在前面已分别做过介绍,这里再简单介绍两种典型活动。 1)文件筐作业2)无领导小组讨论研究证明,采用评价中心技术所选拔出来的那些管理