中小学教师激励问题与对策论析

1、中小学老师鼓励问题与对策论析论文关键词：鼓励：中小学：老师论文摘要：文章针对当前中小学鼓励过程中存在的问题，借鉴组织行为学的鼓励理论，提出了中小学老师管理工作中的鼓励措施建议。鼓励一词译自英文tivatin。美国管理学家罗宾斯把鼓励定义为:通过高程度的努力实现组织目的的意愿，而这种努力以可以满足个体的某些需要为条件。在该定义中包含三个关键因素:努力、组织目的和需要。努力是强度指标，我们不仅要考虑努丈的强度，还必须考虑努力的质量;组织目的是努力的方向和目的;需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目的。1中小学老师鼓励中存在的问题1.1鼓励理念存在的问题1.1.1过于注重物质鼓

2、励当前，许多学校的鼓励机制还是物性化鼓励，在学校指导眼里鼓励只不过是多给老师一些钱，他们不懂得尊重人以及实现人的自我价值追求的重大意义，他们没有认识到鼓励制度好坏将关系到学校的目的能否顺利实现。根据经济学的边际效益递减原那么，当报酬进步到一定程度就会失去其作为鼓励因素的价值，而且过多的物质鼓励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生。对学校老师而言，假如仅通过经济手段来鼓励，就会使他们对经济报酬的预期越来越高，老师在某个时期得到了某种程度的报酬后，他会对下一时期的报酬有更多的期望值，假如下一期的报酬低于其预期值，他们就会感到沮丧和不满，从而降低鼓励的效果。1.1.2无视情感谢励如上所述，目前中

3、小学老师管理中存在的一个比拟突出的问题就是片面强调满足老师的物质需要层面，加大物质鼓励的力度，而无视了对老师的情感谢励。须知情感谢励也是稳定老师的重要因素之一。目前在很多中小学里不重视民主管理，指导点头、“一言堂等现象还比拟严重，这不利于调动老师的工作情绪，激发老师的工作热情。学校老师属于高级知识分子，对他们而言，不仅需要较高的物质鼓励，同样需要较高的精神鼓励。1.1.3鼓励即奖励许多学校简单的认为鼓励就是奖励，因此在设计鼓励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束与惩罚措施，有时即使制定了约束与惩罚措施，也没有得到正确的实行。1.2鼓励过程中存在的问题1.2.1鼓励群体不能

4、区别对待当前许多学校并没有因为老师类型的改变而改变鼓励方式，而是对所有的老师采取一样的鼓励方式，这些管理者没有认真考虑和理解老师的内心需要，在鼓励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予一样鼓励，形式太单一造成鼓励的边际效应逐年递减。这种做法的最终结果是既浪费了鼓励本钱，又没有收到良好的鼓励效果。1.2.2鼓励的“急功近利在学校管理工作中，鼓励一般比拟看重老师的工作绩效，这本无可厚非，而且对于营造竞争气氛，激发老师潜能功莫大焉。但是，这也是一把双刃剑。这表现为:(1)学校和老师均把“升学、“竞赛等硬指标看成是重要的目的，而把学生开展成了第二位的目的。(2)老师对自己的期望一味集中在学科课堂教学质

5、量进步，忽略了更高的专业成长目的，不重视教育学、心理学、人类学等非任教学科知识的汲取，使自己的知识、技能构造单一，视野不开阔。1.2.3缺乏有效的人才竞争机制缺乏有效的人才竞争机制主要表如今两个方面:一是老师聘任制度不健全，二是鼓励机制的公平性与科学性。目前很多学校还沿袭着原来的老师职称评聘制度，即“一次评定，终身享用，并且与老师的各项福利、待遇相挂钩。为此出现了“有条件要评，没有条件创造条件也要评的现象。老师管理部门为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法评聘，这种人事管理体制的限制阻碍了评聘的公平性和竞争性，也阻碍了老师优胜劣汰的鼓励机制。2进步中小学老师鼓励性的对策老师需要的复杂性决

6、定了鼓励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型老师的需要层次构造和不同时期的主导需要，设置不同的鼓励诱导因素，才能持续有效地调动老师的积极性和创造睦。2.1物质刺激和精神鼓励相结合(1)物质鼓励。老师是社会人，和其他社会成员一样需要生存和开展，这些都需要一定的外在物质条件做支撑，这是客观存在。物质鼓励就是从满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进展调节，从而激发人的向上动机并控制其行为趋势，主要以增加薪水、奖金、津贴和减薪、罚款等形式出现。物质鼓励对强化按劳取酬的分配原那么和调动老师的劳动热情有很大作用，也是目前我国中小学内部使用得非常普遍的一种鼓励形式。转贴于论文联盟.ll.(2)精神

7、鼓励。单纯的物质鼓励难以获得好的效果，老师除了物质需求外，更多的是来自精神层面的需要。老师具有强烈的求知欲，强烈的自尊需要和成就需要，他们的工作热情，相当一局部来自于教育工作本身。因此，在我国的老师管理中，要坚决摈弃“经济人假设的思想，在运用工资、奖金等经济手段和方式鼓励老师的同时，还要满足老师情感、开展、成就等较高层次的需要，以调动广阔老师的积极性。学校可以为老师营造更加优良的人际环境和学术环境，缓释老师的工作压力;可以为老师提供更多参与学校管理的时机，增加其对学校目的的认同;学校还可通过信任、关心、提升、提供进修时机等方式，增强老师的自我实现感。(3)在管理科学中，鼓励不能等同于奖励。虽然

8、从字面上看，鼓励有激发、鼓励、诱导、驱使、使振作等，但并不意味着鼓励就是正面的奖励。只强调利益引导这一方面是不正确的，用于指导理论那么是有害的。管理鼓励，从完好的意义上说，应当包括激发与约束两层含义。因此，在实际工作中要坚持鼓励的正反两个方面，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工们的工作热情，形成人人争先的竞争场面。2.2优化鼓励过程2.2.1充分考虑老师的个体差异，实行差异鼓励的原那么根据人本管理的根本原那么，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同开展阶段的需求也是不一样的，一样的鼓励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对老师的需要进展细致的分

9、析和划分，找到鼓励的切人点，对其最强烈的需求进展鼓励，才能使老师产生最强的动机。为此，学校可以根据自身特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度。针对不同老师的需要和动机采用不同的鼓励措施。2.2.2全面地评价老师，建立智力鼓励体系老师劳动是复杂的脑力劳动，老师劳动具有独特的创造性，老师劳动的价值具有明显的滞后性和隐含性。因此，对老师进展鼓励时，要根据老师劳动的特点，科学地、全面地评价老师劳动的价值、成果、奉献。在评价过程中要着眼于老师专业化程度的开展和老师职业道德建立的加强，建立有利于施行素质教育、发挥老师创造性的多元的、新型的中小学老师评价体系;在评价方法上要建立以老师自评为主，不能以考试成绩

10、作为评价老师的唯一标准，要注重学生的意见和家长的反应，通过多方面的评价，使老师从多种渠道获得改良教学行为和进展自身修养的信息，不断进步教学程度和人格魅力。智力鼓励体系详细可以从以下方面来施行:大力提倡中小学老师的继续教育，终身学习，制定有利于各级老师自觉参加继续教育的政策法规，把老师参加培训的内容、成绩、次数、实效，作为各级老师的聘用、晋升的一个根据，以鼓励老师主动参加继续教育。2.3建立有效的人才竞争机制2.3.1改革职称评聘制度改革学校的老师职称评聘制度，需要注意以下几个问题:首先，要根据学校的详细定位和需要，来设置老师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任;其次，学校要与老师签订聘任合同，在合同中要明确学校和老师双方的责、权、利，根据岗位不同，职责和津贴均不一样;第三，老师要能上能下，动态管理。老师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在这些岗位上要认真考核，对于无法履行职责的老师要及时根据合同让其下岗，或更换职位闭。2.3.2制定准确、公平的鼓励机制。鼓励制度首先要表达公平的原那么，首先要在广泛征求老师意见的根底上出台一套大多数人认可的制度;其次要和考核制度结合起来，这样能激发老师的竞争