战略导向岗位设计策划方案

1、战略导向岗位设计 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc129786346 第二十六章岗位设计概述及其与战略的关系 PAGEREF _Toc129786346 h - 1 - HYPERLINK l _Toc129786347 第一节岗位设计概述 PAGEREF _Toc129786347 h - 2 - HYPERLINK l _Toc129786348 一、岗位和岗位研究的概念 PAGEREF _Toc129786348 h - 2 - HYPERLINK l _Toc129786349 二、岗位研究的作用 PAGEREF _Toc129786349 h - 2

2、- HYPERLINK l _Toc129786350 三、岗位研究方法 PAGEREF _Toc129786350 h - 6 - HYPERLINK l _Toc129786351 四、岗位研究相关概念 PAGEREF _Toc129786351 h - 8 - HYPERLINK l _Toc129786352 五、岗位研究的产生和进展 PAGEREF _Toc129786352 h - 10 - HYPERLINK l _Toc129786353 第二节岗位设计与战略的关系 PAGEREF _Toc129786353 h - 14 - HYPERLINK l _Toc129786354

3、 一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系 PAGEREF _Toc129786354 h - 15 - HYPERLINK l _Toc129786355 二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系 PAGEREF _Toc129786355 h - 16 - HYPERLINK l _Toc129786356 第二十七章岗位调查 PAGEREF _Toc129786356 h - 17 - HYPERLINK l _Toc129786357 第一节岗位调查的目的和内容 PAGEREF _Toc129786357 h - 17 - HYPERLINK l _Toc129786358 一、岗位调查的

4、目的 PAGEREF _Toc129786358 h - 17 - HYPERLINK l _Toc129786359 二、岗位调查的内容 PAGEREF _Toc129786359 h - 18 - HYPERLINK l _Toc129786360 第二节岗位调查的方式和方法 PAGEREF _Toc129786360 h - 18 - HYPERLINK l _Toc129786361 一、岗位调查的方式 PAGEREF _Toc129786361 h - 19 - HYPERLINK l _Toc129786362 二、岗位调查表设计 PAGEREF _Toc129786362 h -

5、 20 - HYPERLINK l _Toc129786363 三、工作日写实 PAGEREF _Toc129786363 h - 22 - HYPERLINK l _Toc129786364 四、测时 PAGEREF _Toc129786364 h - 27 - HYPERLINK l _Toc129786365 五、工作抽样法 PAGEREF _Toc129786365 h - 28 - HYPERLINK l _Toc129786366 第二十八章岗位分析 PAGEREF _Toc129786366 h - 29 - HYPERLINK l _Toc129786367 第一节岗位分析的概

6、念和历史 PAGEREF _Toc129786367 h - 29 - HYPERLINK l _Toc129786368 一、岗位分析的概念 PAGEREF _Toc129786368 h - 29 - HYPERLINK l _Toc129786369 二、岗位分析的作用 PAGEREF _Toc129786369 h - 30 - HYPERLINK l _Toc129786370 三、岗位分析的历史 PAGEREF _Toc129786370 h - 31 - HYPERLINK l _Toc129786371 第二节岗位内涵分析 PAGEREF _Toc129786371 h - 3

7、4 - HYPERLINK l _Toc129786372 一、岗位名称分析 PAGEREF _Toc129786372 h - 34 - HYPERLINK l _Toc129786373 二、岗位任务分析 PAGEREF _Toc129786373 h - 35 - HYPERLINK l _Toc129786374 三、岗位职责分析 PAGEREF _Toc129786374 h - 35 - HYPERLINK l _Toc129786375 四、岗位关系分析 PAGEREF _Toc129786375 h - 36 - HYPERLINK l _Toc129786376 五、岗位劳动

8、强度分析 PAGEREF _Toc129786376 h - 37 - HYPERLINK l _Toc129786377 六、岗位劳动条件和环境分析 PAGEREF _Toc129786377 h - 38 - HYPERLINK l _Toc129786378 七、岗位劳动资料和劳动对象分析 PAGEREF _Toc129786378 h - 39 - HYPERLINK l _Toc129786379 第三节岗位人员素养要求分析 PAGEREF _Toc129786379 h - 39 - HYPERLINK l _Toc129786380 一、岗位要求知识水平分析 PAGEREF _T

9、oc129786380 h - 40 - HYPERLINK l _Toc129786381 二、岗位工作经历要求分析 PAGEREF _Toc129786381 h - 40 - HYPERLINK l _Toc129786382 三、岗位要求职业道德分析 PAGEREF _Toc129786382 h - 41 - HYPERLINK l _Toc129786383 四、岗位要求能力要求分析 PAGEREF _Toc129786383 h - 41 - HYPERLINK l _Toc129786384 五、岗位躯体素养要求分析 PAGEREF _Toc129786384 h - 41 -

10、 HYPERLINK l _Toc129786385 第二十九章岗位设计 PAGEREF _Toc129786385 h - 42 - HYPERLINK l _Toc129786386 第一节岗位设计的要求和原则 PAGEREF _Toc129786386 h - 42 - HYPERLINK l _Toc129786387 一、岗位设计的概念 PAGEREF _Toc129786387 h - 43 - HYPERLINK l _Toc129786388 二、岗位设计的要求 PAGEREF _Toc129786388 h - 43 - HYPERLINK l _Toc129786389 三

11、、岗位设计的原则 PAGEREF _Toc129786389 h - 44 - HYPERLINK l _Toc129786390 第二节岗位规范 PAGEREF _Toc129786390 h - 46 - HYPERLINK l _Toc129786391 一、岗位规范的内容 PAGEREF _Toc129786391 h - 46 - HYPERLINK l _Toc129786392 二、岗位规范范例 PAGEREF _Toc129786392 h - 47 - HYPERLINK l _Toc129786405 第三节工作讲明书 PAGEREF _Toc129786405 h - 5

12、3 - HYPERLINK l _Toc129786406 一、工作讲明书的概念 PAGEREF _Toc129786406 h - 54 - HYPERLINK l _Toc129786407 二、工作讲明书范例 PAGEREF _Toc129786407 h - 56 - HYPERLINK l _Toc129786408 第三十章岗位评价 PAGEREF _Toc129786408 h - 65 - HYPERLINK l _Toc129786409 第一节岗位评价的概念和作用 PAGEREF _Toc129786409 h - 65 - HYPERLINK l _Toc12978641

13、0 一、岗位评价的概念 PAGEREF _Toc129786410 h - 65 - HYPERLINK l _Toc129786411 二、岗位评价的作用 PAGEREF _Toc129786411 h - 66 - HYPERLINK l _Toc129786412 第二节岗位评价指标和评价标准 PAGEREF _Toc129786412 h - 67 - HYPERLINK l _Toc129786413 一、岗位评价指标 PAGEREF _Toc129786413 h - 67 - HYPERLINK l _Toc129786414 二、岗位评价标准 PAGEREF _Toc12978

14、6414 h - 69 - HYPERLINK l _Toc129786415 第三节岗位评价方法 PAGEREF _Toc129786415 h - 75 - HYPERLINK l _Toc129786416 一、序列法 PAGEREF _Toc129786416 h - 75 - HYPERLINK l _Toc129786417 二、分类法 PAGEREF _Toc129786417 h - 76 - HYPERLINK l _Toc129786418 三、评分法 PAGEREF _Toc129786418 h - 77 - HYPERLINK l _Toc129786419 四、因素

15、比较法 PAGEREF _Toc129786419 h - 79 -公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求动身，确定了企业应该干什么和如何干。然而，这些问题讨论是只见“事”，不见“人”，只讨论要做什么事和如何做，而不讨论谁去做。岗位设计确实是要解决由谁做的问题。它将公司治理、公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。本篇从战略实施的角度来讨论岗位设计，要紧内容安排如下：岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素养要求分析。岗位设计：岗位设计的要求和原则、

16、岗位规范、工作讲明书。岗位评价：岗位评价的概念和作用、岗位评价的指标和标准、岗位评价方法。第二十六章岗位设计概述及其与战略的关系事是人为之，没有人，企业中的事也确实是空中楼阁。在企业内部，人总是处于一定的岗位，因此，岗位设计也确实是研究人在企业中如何发挥作用的问题。组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。因此，岗位是企业所有事项最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。要紧内容如下：岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。第一节岗位设计概述一、岗位和岗位研究

17、的概念（一）岗位岗位是特定的组织中，在一定的时刻内，有职员承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与“岗位”差不多相同，专指一定组织中具有一定职责的职员的工作位置，它与职务的区不是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点（位置）。只是，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事治理中。而在我国企业人力资源治理中，更广泛使用的是岗位一词。在一定时刻、空间内，岗位是企业给予每个职员所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。或者讲，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限

18、分派给每个职员。（二）岗位研究岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价等活动的总称。更确切的讲，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采纳科学的方法，通过系统的岗位调查和岗位分析和岗位评价，制定出岗位规范等治理文件，并对岗位做出评价，为职员的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。二、岗位研究的作用岗位研究是企业人力资源治理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源治理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中能够看出岗位研究的必要性和重要性。（一）岗位研究与职员招聘和选任企业职员的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努力实现招收和选拔职职员作的科学化，关于

19、加强企业职员队伍的组织建设、提高职员队伍的总体素养、保证企业生产任务的完成、推动企业的进展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业职员招收、选拔、任用的差不多前提。岗位研究所形成的人事治理文件，如工作讲明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的讲明和规定，这确实是人事治理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，幸免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。（二）岗位研究与企业定编定员岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定职员作有着十分紧密的联系。所谓定编，确实是按照一定的程序，采纳科学的

20、方法，从企业生产技术组织条件动身，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员白费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其缘故，一个重要的方面确实是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质

21、量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法差不多开始受到企业的重视。（三）岗位研究与劳动定额劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采纳多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。不管是从理论渊源、研究对象和范围、研究内容和方法，依旧从其差不多功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员治理所采纳的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作长度的重要依据之一。（四）岗位研究与岗位职务培训企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一

22、定的文化素养的在岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为企业职员培训的重要组成部分，除具有职员培训的一般特征外，还具有以下特点：（1）岗位职务培训具有专门强的针对性和有用性，其全然目的是为了关心职员获得岗位必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高职员胜任本岗工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求动身而加以规定。（2）岗位职务培训还具有长期性、全员性和效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点讲明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。（

23、五）岗位研究与业绩考核职员的业绩考核是按照一定标准，采纳科学的方法，对企业职员的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心，分析和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以职员为对象，通过对职员的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来推断他们是否称职，并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。尽管岗位研究与人事考核有许多不同点，但就事实上质而言，这两项活动体现了人力资源治理“因事择人，适才适所”的要求。

24、从人力资源治理工作程序上看，岗位研究是职员业绩考核的前提，它要为职员业绩考核的内容和指标体系，以及评价标准的确定，提供客观的依据。（六）岗位研究与劳动酬劳岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职员劳动酬劳的高低要紧取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些差不多因素动身，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动酬劳之间的协调和统一，使企业职员得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价

25、制度，其最全然最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动酬劳之间的对应关系。（七）岗位研究与劳动打算、经济核算岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动打算、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业打算、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动打算的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了打算的准确性和可行性。（八）岗位研究与企业劳动生产率在调动企业职员生产的积极性、主动性和制造性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从全然上保证同工同酬，使职员明确自己的职责以及今后

26、努力的方向，他们必定会在生产中明确目标，服从领导指派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不断提高。（九）岗位研究与企业劳动组织岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科学化；还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。（十）岗位研究与现代企业制度现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了具有“产权清晰、责任明确、政企分开、治理科学”等传统企业所不具备的一些特点外，依旧由相互联系、相互制约的一系列制

27、度所组成的一个完整的体系。这些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的治理制度等项内容。企业的治理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营治理的组织模式、岗位责任制、民主治理制度、财务治理制度、劳动工资治理制度、企业文化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开发与治理的范畴。但为了便于分析研究问题，进行专门化治理，往往从人力资源治理中将它们分离出来。具体地讲，人力资源治理制度要紧包括两大部门：一是人力资源配置的制度，二是职员技能开发的制度。而岗位研究的一切最后结果，都与实现人力资源的有效配置和职员的技能开发有着不可分割的紧密联系。因此，岗位研究是

28、构建现代企业制度的重要前提和基础。三、岗位研究方法（一）调查研究的方法运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行整理、汇总、分析，研究各种因素及相关关系，以掌握现象的性质、特征以及运动的规律性。它是社会科学研究的差不多方法之一。调查研究方法的适应范围专门广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查和个案调查等等。一般常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信法等等。（二）数量分析的方法它是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行数量分析，从而判定经济过程和各种因素属性的数值（或数量）关系的一种方法。在岗位分析评价的过程中，需要采纳模糊数学

29、、概率论、数理统计以及社会经济统计分析等方法，对岗位进行数理分析。只是，应当指出，任何事物差不多上质与量的统一，只有对事物的质做出准确的定位，才能进行量的精确分析。质的分析是要判定经济现象和过程所具有的各种因素、属性。采纳数量分析的方法，并不排斥质的分析方法，量的分析是质的分析的延伸，只有在质的分析的基础上进行量的分析，才能加深对质的认识。（三）心理学的方法由于岗位研究与工业心理及其分支人力资源心理学存在着紧密的联系，因此运用心理学的一些差不多原理对岗位进行分析评定时，也需要采纳心理学的一些方法。测验法。它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的智力水平以及个性特征差异的方法。心理测试包括能力测

30、验、成绩测量、品行测验等类不。要紧采纳两种方式：一种是使用器械、实物，另一种是使用文字和图形等。观看法。它包括直接观看法和间接观看法。它是有打算、有目的地用感官来考察心理现象，掌握情况，进行分析，找出规律的方法。有效地观看，除需要有正确的理论指导外，还需要有明确具体的观看目的，有被观看对象的知识，有对客观事务分析推断、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。（四）评定量表法评定量表法即采纳不同的量表方式进行心理测量、评定的方法。具体有四种量表方式：称名量表，亦称类不量表，以测量类不记分。顺序量表。这种量表既没有相等单位，也没有绝对零，只要求在若干项目中按一定标准排列出等级次序。等距量表。该表

31、测量水平高，采纳相等单位但没有绝对零。它以间距相等的记分点对心理特征做出测量，常见的是五点或七点量表。等比量表。该量表除含有上述三种量表的特征外，还有一个具有实际意义的绝对零点。该表测量水平最高。（五）其他科学方法在现代经济科学的研究中，新的观看、分析比较和操纵的方法、手段和工具正在大量涌现。例如，信息论、操纵论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论，以及微电子技术的进展应用，使经济学科的理论和方法有了巨大的进步。特不是电子计算机的广泛应用，使经济治理中原来无法处理的庞大繁杂的原始数据能够得到处理和储存，并能够随时调用。在岗位研究中，应当注意学习、汲取和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高

32、岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性。四、岗位研究相关概念（一）工作研究它是方法研究（Method Study）和时刻研究（Time Study）的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采纳科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时刻上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。工作研究的步骤是：首先，进行方法研究。通过程序分析、作业分析和动作研究，从对象的总体过程动身，深人研究到劳动者的每一个细小的操作动作，探寻节约人力、物力和财力消耗的最佳程序和方法。其次，进行时刻研究。它是在改进工作程序和操作方法、实现工作标准化的基础

33、上，运用工作衡量的各种专门技术（如实地观看、直接测时、工作抽样、预定动作时刻标准法、等等），对各项标准化工作（作业）进行时刻测定，最后制定出作业的时刻定额标准。总之，开展时刻研究，必须先进行方法研究，才能制定作业的时刻标准。方法研究是时刻研究的前提，而时刻研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据，二者相辅相成；不可分割。工作研究的要紧作用是：不需要增加人员、设备和其他投资，即可挖掘生产潜力，提高生产效率，降低成本，增加企业效益；能建立起科学的工作标准和劳动定额标准，为企业生产、财务、劳动、打算等项治理提供依据；有利于减少事故，实现安全生产，克服生产薄弱环节，提高产品质量。工作研究的要紧

34、内容如图261所示。（二）工作分析（Job Analysis）亦称为职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范记录的过程。亦称职务描述、工作描述（Job Description）。（三）职位分析（Position Analysis）它是对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。它与工作分析的内容差不多相同，但工作分析的对象是两个或两个以上的相同或相似的职位。（四）工作评价（Job Evaluation）亦称为职位评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度（标准）进行定量评定和

35、估价，从而确定各项工作的相对价值。五、岗位研究的产生和进展（一）国外岗位研究的产生及进展过程 19世纪80年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与治理同经济进展不相适应的问题，进行了各种改善企业治理的实验，努力把科学技术的最新成就应用于企业治理，从而使企业治理由传统经验治理时期进入科学治理的新时期。美国的工程师泰勒是企业科学治理的要紧倡导人、举世公认的“科学治理之父”，他以毕生精力，致力于科学治理的实践和理论研究工作。在他的著述计件工资制（1895）、工厂治理（1903）、科学治理原理（1911），以及美国国会的证词（1912）中，对科学治理的理论和方法有许多精辟的论述。其要紧内容

36、是： 规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作，将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。 规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序时刻定额。确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化。 实现差不计件工资，依照工人实际完成的生产任务，按不同的小时工资率支付工资。 将企业治理与生产作业的职能分工，使治理工作进一步专业化。 泰勒提出的科学治理原理和方法，可概括为三定，即定标准作业方法、定标准作业时刻、定每天的工作量，形成定量化的劳动治理。 除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学治理的进展做出了重要贡献。费兰克吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师，他一生从事“动

37、作与时刻”的研究，重视工作效率问题；而他的夫人莉莲吉尔布雷斯是位心理学家，更重视采纳心理学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中，发明和应用了许多新技术，如影片动作分析法。（二）我国企业岗位研究简况1、岗位责任制的建立与进展我国企业的岗位研究首先表现在岗位责任制的建立和进展上。1949年到1952年，我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改革的基础上，进行了生产治理的改革。其要紧内容是：开展合理化建议活动；推广先进的生产经验和操作方法；初步建立了生产责任制以及先进合理的劳动定额。 1953年到1960年，这一时期，我国进行了大规模的社会主义经济建设，在企业治理方面进一步完善了

38、治理制度和治理方法，对企业领导制度进行了探究，将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职能部门。1958年以后，由于“左”的思想路线的干扰，忽视了客观规律，过分夸大了主观意识的作用，使高指标、浮夸风严峻泛滥，第一个五年打算时期企业刚刚建立起来的治理制度遭到否定，在经济上蒙受了巨大损失，给企业治理工作带来了专门大的困难。 1961年到1965年，这一时期在党中央“调整、巩固、充实、提高”八字方针的指引下，颁布了中国第一个工业企业治理试行条例国营工业企业工作条例（草案）（简称工业七十条）以及企业计时奖励工资暂行条例、企业计件工资暂行条例等指导性文件，全面恢复了第一个五年打算期

39、间建立起来的各种制度。同时，制造并推广了许多企业治理的好经验，例如大庆油田的企业治理经验。大庆油田在岗位研究方面取得了突出的成果，大庆人建立和健全严格的岗位责任制，其级不、层次和具体内容，差不多达到较高的水平。 1966年到1976年，这一时期，由于文化大革命“左”的错误路线的干扰，企业原有的治理制度遭到严峻的破坏。1975年邓小平同志主持中央日常工作期间，着手对企业进行整顿，并制定了工业三十条，要求企业全面恢复和健全各级干部、工人和技术人员岗位责任制，做到事事有人管、人人有专责，根除无人负责的现象。 1977年以后，特不是进人20世纪80年代以后，随着经济体制改革的不断深人，我国的企业治理逐

40、步纳人科学化。合理化、标准化的轨道，涌现出一大批先进企业，制造了许多先进的企业治理经验。例如，首都钢铁公司，从1981年开始，将岗位责任制进展为经济责任制，建立健全包、保、核体系，同时把全部技术、业务工作纳人包、保、核体系，制定了明确的岗位标准、责任、程序、时限和考核方法，保证各类岗位工作任务按质按量按时地完成，从而把企业对国家承担的经济责任分降落实到每个职员身上，形成一套完整的科学合理的治理网络，把企业各项工作都转移到提高经济效益的轨道上来。鞍山钢铁公司，从1980年初开始，在岗位责任制方面总结出一套先进的治理经验。20世纪80年代后期，该公司在汲取纺织系统以及其他行业岗位研究的先进经验和方

41、法的基础上，先后对全公司43个厂矿的7429个生产岗位进行了岗位分析与评价，取得了大量数据和资料，为制定、修订企业定员定额标准，合理体现岗位差不，建立科学的工资奖励制度，贯彻按劳分配原则，提供了可靠的依据。2、纺织企业的岗位研究从我国企业治理的实际情况来看，纺织企业岗位研究的历史较长，效果也专门显著。纺织企业开展岗位评价工作是从推行岗位工资制开始的。1951年原纺织工业部依照棉纺织运转工的劳动特点，在棉纺织工人工资制度调整方案（草稿）中提出：对实行计件工资的纺织运转工人，按照各工种技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件分不确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一个工资标准的方法，建立“独立的工资

42、率”，也确实是岗位工资制。建立岗位工资制的前提是岗位分析和评价，当时是采取评分的方法，对各种岗位进行评价，然后再确定出各工种的工资等级系数和工资标准。其具体方法是： 在实行计件的纺织运转工种中，选择代表性工种，多数是细纱挡车内或织布挡车工。按照技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件等四个因素，与实行等级工资制的有关工种比较，找出相近的工种，并确定代表性工种的岗位工资标准。 对实行计件的其他工种，则按上述四个因素，与代表性工种进行综合比较，或采纳分项评分的方法，进行岗位评价。 采纳评分法，分项评分，各因素所占比重不同。例如，有的地区规定，技术难易占35%，责任大小占30%，劳动轻重占20%，劳动

43、条件占15%。代表性工种四项因素均按100分计，其他工种按照每项因素所评分数，乘以各自所占的比重（权数），计算出总评价分数，再乘以代表性工种的工资等级系数和工资标准，即求出各工种的工资等级系数和工资标准。 1956年在全国工资改革中，原纺织工业部又在岗位评价的基础上，对所属纺织企业，分地区制定了纺织运转工人工资标准，不论计时、计件，全部纳人统一的工资标准，进一步完善了“一岗一薪”的岗位工资制。通过多次试点，特不是通过30多年的实践，证明在纺织运转工人中实行岗位工资制能够适应纺织生产的特点，体现了按劳付酬原则。1982年以后，为了使岗位工资制进一步适应纺织企业生产进展的要求，纠正过去存在的一些问

44、题和不足，原纺织工业部在岗位研究的基础上，通过多年的努力，又分不审定和颁发了纺织企业运转生产工人的劳动规范，为改革和完善岗位工资奠定了基础。 原纺织工业部还组织各地区纺织工业厅、局，制定了棉、毛、麻纺织行业运转工人和纺织业保全保养工人的劳动规范。这套劳动规范是在岗位分析、岗位评价的基础上形成的，具有中国纺织企业特色的，综合性专门强的劳动治理标准。劳动规范的要紧内容如下： （1）工种（名称）。工种是按不同生产性质和劳动操作技术内容划分的工作类不。工种的划分可粗可细，一般应依照本行业大多数企业的生产组织、技术操作、工艺和设备的特点，在既能体现必要的专业分工，又能促进工人全面进展的原则下进行划分。其

45、名称的确定应力求简单、具体、明确。挡车工是先写生产、设备特点，“挡车”指劳动特点。辅助工与此相反，如运粗纱工，“运”是劳动特点，“粗纱”是生产产品特点。 （2）劳动定额。它是劳动现范的核心，决定岗位等级的高低和劳动酬劳。它是在一定的劳动分工、设备、工艺等条件下规定的，其水平一般以先进企业的水平为标准，适当考虑其他企业的具体情况，并与可比用工的一档水平相衔接，具有先进合理性和稳定性。 （3）劳动分工。它是对各工种劳动组织形式和职责范围的简要讲明。 （4）设备型号与工艺条件。它是对劳动对象和劳动资料的简要讲明，一般应选择量大、面广、有代表性的设备和工艺。 （5）技术要求与岗位责任。技术要求是对本工

46、种工人应具备的技术水平的规定，包括技术标准、工作法、产品质量标准、其他有关设备等方面的知识。岗位责任制是对工人劳动态度的规定，包括职责、劳动纪律、安全操作规程、各项规章制度等。 （6）岗位顺序。它是指依照各工种的劳动数量和质量要求以及其他因素确定的工作等级，作为劳动酬劳的依据。 （7）技术等级与平均技术等级。在实行等级工资制工种的劳动规范中，统一规定了技术等级，它是等级工资制工种的工作等级，也是工资等级。在劳动规范中，这三者的关系更加明确、更加一致了。在集体作业的情况下，劳动规范还规定了平均技术等级，它是两个以上的等级工资制工人集体从事统一工作的平均工作等级、平均工资等级、例如，棉纺织企业细纱

47、保全队，劳动规范核定，三级工一人，四级工一人，五级工两人，六级工一人，七级工一人，共六人；故规定平均技术等级为五级。按规范要求配备人员最为合理，如工人技术水平低于标准，则工作质量达不到要求；技术水平高于标准，又会造成人员白费。 技术等级与平均技术等级是等级工资制工人劳动规范的重要内容。它是以技术标准为尺度，以掌握各级技术需要的时刻为基础，通过科学技术的测定，反复核实、综合平衡以后而确定的。这一规定将劳动标准与酬劳标准统一在一起，使等级工资制在体现按劳分配原则方面又前进了一步。总之，不同性质的工种，劳动规范的内容也不尽相同。熟练工种、各工序要紧挡车工的劳动现范包括：工种、岗位顺序、劳动定额、劳动

48、分工、设备型号与工艺条件、技术要求与岗位责任等6项。辅助工各工序中的简单操作工，以及为要紧挡车工服务的工种，其劳动规范包括；工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、岗位责任等5项。等级工资制的一般工种的劳动规范有：工种、技术等级、劳动定额、劳动分工、技术要求与岗位责任等5项。技术工种、各工序设备维修有技术标准考核 的工种工作队（集体）的劳动规范包括：工种、平均技术等级、设备型 号、劳动定额、技术等级及定员、劳动分工、技术要求与岗位责任等7项内容。第二节岗位设计与战略的关系从表面看来，战略与岗位看起来没有什么关系，然而，事是人为之，企业战略所确定的所有事项都需要人去操作，而人在企业组织中确实是岗位。

49、因此，岗位是具有战略意义的。下面，我们从岗位的基础地位及岗位设计的作用这二个方面来分析岗位与战略的关系。一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系现代企业是人和物的结合体，人操持着物，因此，企业治理能够从两个角度来分析，即从物的角度或从人的角度。从物的角度动身，企业治理能够分为市场营销、新产品开发、产品生产、物料采购、技术治理、设备治理、质量治理、财务治理、人力资源治理、行政治理和信息治理等各种专业治理，这种治理体系是以物为中心，人围绕着物转。从人的角度动身，企业治理以岗位为基础来构建，规定每个岗位操持什么事项以及这些事项如何操持，这种治理体系是以人为中心的。岗位是企业的基础治理单元。这两种方式的

50、关系如图262所示。该图清晰地表明了以岗位为基础来建立企业运行机制和按专业来建立运行机制这两种方式的关系，从纵一直看，确实是专业治理；从横一直看，确实是岗位治理。按专业来建立运行机制时，只有纵向，没有横向；以岗位为基础来构建企业运行机制，确实是在纵向的基础上，再加上横向，纵横交错之处确实是每个岗位应做的工作，所有的专业事项都落实到了每一个岗位，各个岗位的同类事项进行归纳就得到了专业治理体系。岗位作为企业的基础治理单元，从本质上来讲有以下三个特点：将所有的职能治理进行功能分解，分解成具有岗位性的作业，在此基础上，将所有的作业分解到每个岗位，做到分工明确。为每个岗位的每项作业确定作业程序和方法，在

51、作业程序和方法中，重点解决岗位之间的协调，通过作业流程，将各职能、各岗位协调起来。因此，流程是一种协调机制。有了统一的流程，就能实现分工基础上的协调。从操作文件来讲，有岗位规范和专业规范。岗位规范以岗位为对象来建立，它确定每个岗位的作业内容、作业程序和作业方法。解决了职能之间、岗位之间的分工和协调问题。专业规范是在岗位规范的基础上，合并同类项而形成的，它给每类职能治理以全局观念，形成每项职能治理的全流程，解决了岗位和职能之间的协调。二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系本章第一节分析了岗位设计的作用。归纳起来，岗位设计的作用有以下十个方面：岗位是职员招聘和选任的基础；岗位设计是企业定编定员的基

52、础；岗位设计是劳动定额的基础；岗位设计是岗位职务培训的基础；岗位设计是岗位业绩考核的基础；岗位设计是岗位劳动酬劳的基础；岗位设计是劳动打算和经济核算的基础；岗位设计是企业劳动生产率的基础；岗位设计是企业劳动组织的基础；岗位设计是现代企业制度的基础。招聘和选任、企业定编定员、劳动定额、岗位职务培训、岗位业绩考核、劳动酬劳、劳动打算和经济核算、企业劳动生产率、企业劳动组织、现代企业制度这十个方面都与企业战略有紧密关系。首先，这十个方面运行机制的建立要以战略为导向，它们要体现战略的要求，它们的终极目标是为战略提供支持；其次，这些因素对战略又有反作用，假如它们与战略的要求相匹配，则能促进战略目标的实现

53、，否则，就会成为战略的噪音或阻力。既然上述十个方面与战略有如此关系，而岗位设计又是上述十个方面的基础，那么，岗位设计与战略的关系也就一目了然了。第二十七章岗位调查岗位研究的第一步是岗位调查，即搞清晰岗位现状。本章的主题是岗位调查，介绍岗位调查的内容和方法。要紧内容如下：岗位调查的目的和内容：介绍岗位调查的目的及其内容。岗位调查的方式和方法：介绍岗位调查的方式及具体操作方法。第一节岗位调查的目的和内容一、岗位调查的目的岗位调查是以岗位为调查对象，采纳科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查的目的是：（1）收集各种有关的数据、资料、以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；（2）为改进

54、岗位的设计提供信息；（3）为制定各种人事文件（如岗位规范、工作讲明书等）进行岗位分析提供资料；（4）为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。二、岗位调查的内容岗位调查的内容要紧包括以下项目：（1）本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时刻以及占制度工作时刻的百分比；（2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等；（3）本岗位的责任；（4）承担本岗位的资格、条件；（5）担任本岗位工作所需要的体力；（6）本岗位工作的危险性；（7）本岗位的劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度等；（8）本岗位使用设备、工具的复杂程度；（9）工作条件和劳动环境，

55、如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等；（10）其他需要补充讲明的事项。第二节岗位调查的方式和方法一、岗位调查的方式（一）面谈为了获得岗位的有关信息，可采纳面谈的方式，即调查人直接约见职工，调查了解其所在岗位的有关情况。通过面谈，不仅能够掌握现场观看和书面调查所不能了解的情报和资料，而且还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性，弥补其不足。面谈进行往常，调查人员应拟定调查提纲，列出所有需要调查的事项。面谈时，应按照问题的顺序逐一发问，并作详细的记录，对被调查人难以回答或有意回避的问题，可临时中止。面谈选择的对象应尽量广泛一些，不仅要向担任本岗位的人员进行调

56、查，也要向与本岗位有联系的其他人员进行调查。如此做，能够掌握经常性和非经常性工作的详尽情况。此外，在面谈中还应该注意以下几点：尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。面谈的场地环境、器具设备要适合调查的目的，营造一种良好的气氛，使被调查者感到轻松，能够自由自在地回答问题。面谈中，应同意被调查人长篇大论地谈问题，直到他自己认为无话可讲为止。调查者可视具体情况，记录下他的发言要点。调查者对重大的原则问题，应幸免发表个人观点和看法，要“引而不发”。提问要采取启发式，幸免命令式。（二）现场观测调查者直接到工作现场进行实地观看和测定，如测时、工作日写实、工作抽样等。现场观测时应注意：对调查的工

57、作事项要多提几个什么缘故。例如，做什么，如何做，什么缘故如此做，什么时候做，等等。假如可能的话，应在不引人注意的地点进行观看记录，以防干扰职工正常工作。为了掌握全面情况，应选择多处场地对同类岗位（工作）进行观看，如此可消除职工个体特征对调查结构的阻碍，缘故在于考虑的结果是岗位，而非职工本人。（三）书面调查书面调查是指利用调查表进行调查。调查表是在调查之前由专业人员设计编制的，被调查人接到调查表之后，应按调查项目一一认真填写。书面调查结果的可靠性和准确性受两个因素的阻碍：一是调查表本身设计是否科学合理；二是被调查者的文化程度和填写时的诚意、兴趣和态度。一般来讲，书面调查应与其他调查方式结合起来使

58、用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。采纳何种调查方式进行岗位调查，应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业中，能够采纳面谈或现场观测的方式，收集各种资料。假如企业的规模较大，岗位设置繁杂，除对重要的岗位采取面谈或现场观测的方式外，一般岗位可采纳书面调查的方式，由劳动人事部门编制调查表，分发给职工填写。为了弥补书面调查的不足，对个不不清晰的调查项目应采纳面谈或现场观测等方式，加以复查、订正和补充。二、岗位调查表设计为了搞好岗位调查，详细了解每一岗位的工作内容、性质和特点，不管采纳何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。设计调查表要注意以下事项：（1）调查表所编列的调查项目和提出的问题，应当为调

59、查研究的目和任务服务，同时与被调查岗位相关。调查表中所列出的调查项目、所提出的每一个问题，必须为调查目的服务，不该提出的问题，多一个也不行，而应该提出的问题，一个也不能少。多余的问题列入调查表，不仅白费调查人与被调查人的宝贵时刻，还会增加整个调查的费用开支。为了节约人力、物力和时刻，一个好方法是，在一个题目（或问题）纳入调查表之前，首先应当回答：“本问题是否与主题有关，相关程度如何？”然后再回答：“今后采纳何种方法对该问题进行分析研究？”假如该问题相关性专门差，又无法预先确定如何利用这项资料，就不要再提出这一问题。调查表设计的目的是取得岗位资料，并依照这些资料，进行深入的研究和探究，假如调查表

60、所列的项目和问题与被调查者无关，也就失出了调查表的意义。有二种方法能够确保每个被调查者遇到的每个问题差不多上适合于他的：（1）对不同对象采纳不同的调查表；（2）对不同的人采纳不同的措辞和提问方式。（2）关于调查表中所列出的每个问题，要注意以下几点：在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题。例如，“你认为你的领导和同事都关怀你吗？”如此的问题会导致回答的困难。提问的措辞要认真推敲，幸免使用模糊不清的、自己编造的、人们生疏的名词术语。提问要防止诱导，以免造成被调查人回答问题时投其所好。出现这种倾向的缘故大致有两种，一是提问带有倾向性，例如：“你情愿做劳动合同制职工吗？”二是在提问中引用了权威人士（