中国的HRM理论与HRM的中国理论

1、我国人力资源管理学科开设情况取得的成就语境上的国际化管理方法与技术的国际化跨国公司管理咨询公司人才竞争的国际化规范化中国的人力资源管理实中已经开始全面引入现代人力资源管理的技术和方法，规范化的管理机制建设已开始与世界标准模式接轨困境理论和实践不完全一致中国的管理理论VS管理的中国理论中国的管理理论侧重于在中国背景下运用与完善其它情境中发展出的管理理论。管理的中国理论着力于对中国独有的管理现象给出解释。Barney, J. and S. Zhang, (2009), The Future of Chinese Management Research: A Theory of Chinese Ma

2、nagement Versus a Chinese Theory of Management, Management and Organization Review, 5(1), 15-28.中国的HRM理论基于已有的西方HRM理论北美研究范式为主导研究的人很多工作满意度组织承诺心理契约战略人力资源管理平衡记分卡员工帮助计划（EAP）KPI宽带薪酬社会资本组织支持感组织公民行为例：组织公民行为组织公民行为组织公民行为（organizational citizenship behavior）是一种员工自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但能从总体上提升组织的

3、有效运作。（Organ，1988）组织公民行为的特征（ORGAN）（一）自发性角色外行为。（二）不受组织奖惩制度规范，也未涉及奖励与报酬。（三）有助于组织绩效提升。组织公民行为的作用Podsakoff(2000)1)组织公民行为能够提高员工的生产力。2)可以提高管理效能。3)可以释放更多的资源，投入到生产性活动中。4)能够有效协调团队成员和工作群体之间的活动。5)能创建良好的企业文化，增强组织吸引优秀人才的能力6)可以提高组织的稳定性。7)提高组织适应环境变化的能力。OCB的维度（1）助人行为（helping behavior）：自愿帮助他人解决或者预防工作中的问题。包括利他和善意知会。（2）

4、运动员精神（sportsmanship）：该维度不仅包括对不利环境的宽容，而且包括在事情没有按照自己的意愿发展时或当别人没有接纳自己的建议或者自己的意见被拒绝时仍保持积极的态度，为群体利益牺牲个人利益等等。（3）组织忠诚（organizational loyalty）：主要指向外界传播组织的声誉，当组织受到外部威胁时捍卫组织的利益，在不利条件下保持对组织的承诺。（4）组织服从（organizational compliance）：对组织中的规则、程序的内化和接纳，在无人监督的情况下也能自觉遵守。（5）个体主动性（individual initiative）：在工作任务上自觉地达到远远超出最低标

5、准.（6）公民美德（civic virtue）：对组织整体的责任感，表现出参与组织管理活动的意愿，例如发表对组织政策方针的意见；监控环境中的机遇和威胁，例如跟踪可能影响组织的行业信息，为组织的利益保持警惕等。（7）自我发展（self development）：自觉提升自己的知识、技能和能力，例如主动寻找和参加培训课程，拓展和更新自己工作领域的知识，学习新的技能，以增加对组织的贡献。我国企业员工的组织公民行为受哪些因素影响？组织公民行为的影响因素组织公民行为是否会对影响员工的绩效？ 中国的研究范式，字字珠玑，如夜照宝珠，单独一个，足以炫耀万世，又如半夜流星，忽隐忽现，不知来源，不测去向。余秋雨对

6、中西方研究范式的对比 西方的研究范式是一种推论的结构，有前提，有证实，有结论的踪迹可寻，如七宝楼台，有基石，有轮廓，有顶层，琳琅满目。归纳法：指根据所观察到的事实，逻辑性地建立一般性命题演绎法：指通过逻辑性地推广已知事实，从而获得结论的过程。学术训练中国的HRM理论 可能的结果 在中国情景下验证西方HRM理论对已有HRM理论进行一定的拓展小步学术提升全盘移值有可能不能解释中国的独特现象，在一定程度上会出现两张皮现象中国的HRM理论 路径从现有文献寻找有意思的话题（Whtten,2009）寻找可以解释本土现象的理论（Whtten,2009）熟悉已有理论的情境性假设（Tsui,2006;Farh

7、et al.,2006,2009）适当加入情境调节变量修订已有量表中国大陆背景下的OCB维度探讨程序首先向受访者介绍了ORGAN（1988）对OCB行为的经典定义，然后请受访者根据他自己或他人在组织中的行为的日常观察，列举5到10个这样的行为.99名受访者提供了480个事件或者项目（每人约4.8个）。所有的项目都被转录到卡片上.两名中国籍作者和一名中国籍博士研究生通过两个标准进行筛选，得到446个项目.三人小组进行分类，针所有的项目归入相互独立的26个类别中。在合并了概念相近的维度之后，26个维度被分入到17个更宽泛的维度当中。然后，去除了项目数少于10的类别。最后得到11个OCB维度。中国大

8、陆背景下OCB的维度(樊景立)主动性（taking initiative）帮助同事（helping coworkers）提出建议性意见（Voice）参与集体活动（group activity participation）提升组织形象（promoting company image） 共同维度自觉学习（Self-training）参与社会公益活动（social welfare participation）保护和节省公司资源（protecting and saving Company resource）保持工作场所整洁（keeping the workplace clean）人际和睦（interp

9、ersonal harmony）服从社会规范(compliance with social norms)扩展维度中国大陆背景下OCB的维度(樊景立)主动性（taking initiative）有需要时候额外加班(没有报酬)愿意承担额外义务帮助同事（helping coworkers）帮助他人完成紧急或高负荷的任务借钱给同事提出建议性意见（Voice）为了公司的利益提出各种建议或批评,如提醒同事不要做对公司不利的事情参与集体活动（group activity participation）主动参加员工群体活动,如家庭聚会和运动提升组织形象（promoting company image）向外界提升

10、公司的形象,如代表公司友善对待外人,如用私人时间向熟人和亲戚介绍公司 共同维度自觉学习（Self-training）用业余时间学习和提高技能参与社会公益活动（social welfare participation）如捐款和植树,参加社会活动,如在社区帮助老人保护和节省公司资源（protecting and saving Company resource）节约公司资源,如水电,在洪水中保护厂房保持工作场所整洁（keeping the workplace clean）用个人时间清洁工作场所,保持工作场所和档案井然有序人际和睦（interpersonal harmony）与同事保持良好关系,帮助解

11、决同事间的矛盾服从社会规范(compliance with social norms)如不随地吐痰扩展维度HRM的中国理论回应本地的新问题从中国本土独特现象入手研究的人很少*讨论*中国组织有没有一些独特的管理现象？中国人有没有独特的心理特征？中国有没有独特的人力资源管理实践？举例人情、面子与关系领导上下级关系面子脸“丢脸”“丢脸”是团体对不道德或社会所不同意之行为的责难。严重损害社会道德规范之事，一旦为大众知悉，便构成个人品格人的污点，同时引发大家的互相责难。“给某某人丢脸”自我通常归属某一个密切整合而又与他荣辱与共的团体。他的家庭、朋友群体以及他的上司都会关注他的成败。“不要脸”这是一种严厉

12、的指责，意思是自我不在乎社会对其品格有何想法，他甘冒违反道德标准之大不韪而获取私利。“没有脸”这个说法如今几乎可以和“不要脸”互相通用。这大概是对个人所能做的最严厉谴责。譬如，在国家危难时，变成叛国贼的人常被指责为根本“没有脸”，意即这种人已经将人之所以为人的基本义务弃之不顾。“我没有脸去见某某人”，当自我觉得，由于本身的过错而令某人失望时，经常会使用这种说法。“脸皮厚薄”“脸皮厚”的意义和“不要脸”有点儿类似，不过却较为委婉。脸皮薄的人对外界的议论相当敏感，他们经常花费许多心思来维护良好的声誉。但是，有些人的脸皮实在太薄，朋友最起码的批评都会使他们觉得不快。面子“体面”也就是好看。此时美的概

13、念和社会赞许合而为一；外表好看的人可说是有“体面”，但行动慷慨大方也是表现得很“体面”。面子上不好看”这种说法是在描述个人面对社会非议时的感觉。这种脸的概念有关。事实上，脸也有相同的用法。但是这种说法中的耻辱远比丢脸轻微。后者通常是指违反道德标准，“面子上不好看”则是由于疏忽而违反了某种习俗，和个人品格是否健全并不相干。“增加面子”增加面子的方法包括捐款给公益机构，帮助和自己并无直接关系的人解决生活上的困难，在重要的文件或陈情书上签署自己的名字，设立学校、孤儿院等等。“争面子”两个人争面子的方式包括以宴席待客或炫耀财富，以及在任何可能获得公众有利评价的事项上超越对方。大学球队也是在努力争取给母

14、校增加“面子”。“给面子”甲的行动在其他人面前增加了乙的声望。给面子有许多方法：在大众面前赞美乙，强调乙的头衔或才能面子和脸的区别二者都代表了群体对于个人的尊重，可是它们所根据的标准却有所不同。“脸”指的是社会对个人道德品格的信心。“面子”和“脸”大不相同，它可以出借、争取、添加、敷衍，这些字眼都指称量的逐渐增加。个人对“没有脸”和“没有面子”两种说法的具有不同的反应。前者是最严重的侮辱，它涉及个人道德品格的完整性。后者则只是表示自我无法出人头地并获得声望而已。关系中国的若干现象 扶不起的阿斗投之以桃，报之以李朱门酒肉臭，路有冻死骨中国人，对与自己不同关系的人，对待方式是不一样的。费孝通的差异

15、格局西洋的社会有些像我们在田里捆柴，几根稻草束成一把，几把束成一捆，几捆束成一挑。每一根柴在整个挑里都是属于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不会乱的。在社会，这些单位就是团体我们不妨称之为团体格局。”而“我们的社会结构本身和西洋的格局不相同的，我们的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。”费孝通的差异格局自己人和外人自己人和外人的伸缩性差异对待已家国天下黄光国对关系的分类情感性的关系情感性的关系通常都是一种长久而稳定的社会关系。这种关系可以满足个人在关爱、温情、安全感、归

16、属感等情感方面的需要。工具性关系 个人在生活中和家庭外的其他人建立工具性关系的目的，主要是为了获得他所希冀的某些物质目标。店员和顾客、公共汽车司机和乘客、大医院中的护士和门诊病人.混合性的关系交往双方彼此认识而且有一定程度的情感关系，但其情感关系又不像主要社会团体那样，深厚到可以随意表现出真诚的行为。一般而言，这类关系可能包含亲戚、邻居、师生、同学、同事、同乡等不同的角色关系（Fried，1969；Jacobs，1979）。杨国枢对关系的分类家人关系熟人关系生人关系杨国枢，中国人的心理与行为：本土化研究杨国枢对关系的分类关系类别对待原则对待方式家人关系讲责任（低回报性）全力保护（高特殊主义）熟

17、人关系讲人情（中回报性）设法通融（低特殊主义）生人关系讲利害（高回报性）便宜行事（非特殊主义）杨国枢，中国人的心理与行为：本土化研究人情人情的含义：人情就是“人之常情”，意思是个人在遭遇到某种生活情境时，可能产生的行为和情绪反应。基于儒家的圣贤理念，在中国社会中，一个“通情达理”的人，不仅要能够了解他人在生活上遭遇到的各种不同情境时可能产生的反应，而且要能够喜其所喜，哀其所哀，进而投其所好，避其所恶，尽自己所能帮助他人。人情就是指个人与他人进行社会交易时，可以用来馈赠对方的一种资源。人情潜含了对回报的预期。“报”：在和陌生人进行交易的场合，双方并不预期将来彼此再作进一步的交易，所以能够比较客观

18、地计算彼此的利害得失。而家族内的人际关系也包含了“报”的内容。如“养儿防老、积谷防饥”、“羊有跪乳之恩，鸦有反哺之义”。在中国文化中，施人恩惠者不图回报，受恩惠者应知恩图报。此乃圣贤之理。不过现实中施人恩惠者往往带有回报的预期。受恩惠者若不回报，则被指责为忘恩负义，而难以做人。人情的三个意义宽泛意义上的人之常情，如喜怒哀乐等人之常情礼尚往来的交换资源中国社会中的人与人之间的相处之道，己所不欲，勿施于人人情、面子与关系人情与面子的理论模式，黄光国，1987做面子面子功夫拉关系加强关系工具性关系混合性关系情感性关系公平原则人情原则需求原则人情困境有面子失面子人情困境拖延代价与预期回报接受拒绝资源支

19、配者请托者的行为不同类型的员工对华人领导者而言，可能会根据三种格局来对员工归为八种不同的类别： 组织成员的归类(郑伯埙，1995)经营核心业务辅佐恃才傲物不肖子弟事业伙伴耳目眼线防范对象边缘人物亲、忠、才哪个更重要？企业家对于下属的信任，取决于亲?忠？才？亲忠才亲才忠忠才亲忠亲才才忠亲才亲忠领导讨论什么样的领导是好的领导者？讨论：中国的领导行为有什么特点？领导理论西方领导理论特质论行为论权变论共同点：假设人与人之间是平等的 我曾在MERCK大药厂台湾分公司负责HRM业务，我一直认为他们的HR体系绝对是世界第一流的，不会有太多公司比他们更好。可是在接触一间华人公司后，我的印象全然改观。这家公司的

20、人力资源功能简陋，但是员工流动率几近于零，从来没有劳资纠纷，也不裁员减薪，更有不少员工投入社会公益。这家公司颠覆了我的人资信仰，到目前为止，我还是不了解为什么? (Yu,2004)家长式领导家长式领导：在一种人治的氛围下，显现了严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式，领导者透过施恩、立威、树德来影响部属，以展现领导绩效。（郑伯埙）.Chinese companies need strong and open-minded leaders强势开明、以人为本的领导者：领导者没有权威指挥不了企业，所以需要强势；开明是说领导者要学会宽容、允许员工犯错，员工犯了错要严厉批评，但也要给他们

21、机会改正，同时，领导者要以身作则，己所不欲，勿施予人。以人为本的意思是，企业领导者要为员工的利益着想，有责任提高员工的收入和生活水平。我要求员工有很强的组织性纪律性，要服从命令听指挥；但我对员工很好，很少有员工说我坏话。我一直都把员工看成自己的孩子，虽然新来的年轻员工称呼我“宗总”，很多老员工都一直称呼我“老大”，有种亲切感。员工对我服从、敬佩，也很有依赖性，现在看来这可能是个问题。对娃哈哈宗庆后的采访资料来源： Volume 1 Issue 3 采访者：徐淑英、忻榕2012年6月李世民的领导家长式领导的维度威权（authoritarianism）领导领导者强调其权威是绝对的、不容挑战，对部属

22、做严密的控制， 要求部属毫不保留地服从。仁慈（benevolence）领导领导者对部属个人的幸福做個別、全面而长久的关怀。德行（moral）领导领导者必须表现更高的个人操守或修养，以赢得部属的景仰与效法；以不徇私、以身作则最为突显。家长式领导的概念在一种人治的氛围下， 显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。儒家德治典范礼治人治传统文化根源威权领导德行领导儒家君父之义务仁三千年帝制政治化的儒家 三纲法家中央集权法与罚控制之术互惠规范郑伯埙仁慈领导家长式领导威权领导专权作风不愿授权下行沟通独享讯息严密控制贬抑部属能力漠视建议贬抑贡献形象整饰维护尊严表现信心操控消息教诲行为要

23、求高绩效斥责低绩效提供指导敬畏顺从顺从行为公开附和不公开冲突不唱反调服从行为无条件接受指派忠于领导者信任领导者敬畏行为表现尊敬表现畏权羞愧 行为勇行认错聆听教训仁慈领导个别照顾视为家人保障工作急难帮助整体照顾鼓励辅导维护面子避免羞辱预留余地感恩图报感恩缅怀恩情威信领导者图报牺牲小我表现敬业符合期望 勤奋工作领导德行领导公私分明一视同仁牺牲私利以身作则作为表率下属 认同效法认同认同价值与目标内化价值民目标效法模仿领导者行为家长式领导量表：三元模式的建构与测量德行领导权威领导仁慈领导认同效法敬畏顺从感恩图报郑伯埚，周丽芳，樊景立，2000明主型领导帮主型领导仁主型领导溺爱型领导清官型领导霸主型领导

24、德范型领导庸主型领导本土心理學研究，2000年6月，第13期，第127-180頁哪种领导方式效果好？恩威并施恩而寡威恩威皆无威而寡恩上下级关系领导成员交换理论(leader-member exchange,LMX)由于时间压力和精力所限,领导者在工作中要区分不同的下属,采用不同的管理风格,并与不同的下属建立起不同类型的交换关系。上级与下属中的少部分人建立了特殊关系,这些下属便成为“圈内” 人士,他们会受到更多信任,得到领导更多的关照,也更有可能享有特权,如工作更有自主性、灵活性和更多的机会与报酬等等,而其他下属则成为“圈外” 人士,他们占用领导的时间较少,获得满意的奖励机会也较少,他们的领导 下属关系只仅仅局限于正式的权力系统范围内。由于存在“圈内”“、圈外”之分,因此领导者与成员之间的交换关系也就出现了两种类型:领导与“圈外”人建立的是一种低质量的LMX关系,它完全是一种自上而下的影响力,是一种以等级关系为基础的契约关系;而领导与“圈内”人建立的则是高质量的LMX关系,是一种相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互式关系。上下级关系（GUANXI）与西方主流上下级关系（LMX）构