招聘管理规章制度汇编

1、机密安徽电力建设第一工程公司招聘治理制度北大纵横治理咨询公司二四年七月目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc77157148 第一章 总 则 PAGEREF _Toc77157148 h 3 HYPERLINK l _Toc77157149 第二章 招聘组织 PAGEREF _Toc77157149 h 4 HYPERLINK l _Toc77157150 第三章 招聘打算 PAGEREF _Toc77157150 h 6 HYPERLINK l _Toc77157151 第一节人员需求预测 PAGEREF _Toc77157151 h 6 HYPERLINK l

2、 _Toc77157152 第二节招聘打算 PAGEREF _Toc77157152 h 6 HYPERLINK l _Toc77157153 第四章 招聘形式 PAGEREF _Toc77157153 h 7 HYPERLINK l _Toc77157154 第一节招聘形式 PAGEREF _Toc77157154 h 7 HYPERLINK l _Toc77157155 第二节内部竞聘 PAGEREF _Toc77157155 h 7 HYPERLINK l _Toc77157156 第三节外部招聘 PAGEREF _Toc77157156 h 7 HYPERLINK l _Toc7715

3、7157 第五章 候选人的猎取 PAGEREF _Toc77157157 h 9 HYPERLINK l _Toc77157158 第一节内部竞聘候选人的猎取 PAGEREF _Toc77157158 h 9 HYPERLINK l _Toc77157159 第二节外部招聘候选人的猎取 PAGEREF _Toc77157159 h 10 HYPERLINK l _Toc77157160 第六章 甄选 PAGEREF _Toc77157160 h 11 HYPERLINK l _Toc77157161 第一节测评体系的建立 PAGEREF _Toc77157161 h 11 HYPERLINK

4、l _Toc77157162 第二节笔试程序 PAGEREF _Toc77157162 h 12 HYPERLINK l _Toc77157163 第三节面试程序 PAGEREF _Toc77157163 h 13 HYPERLINK l _Toc77157164 第四节测评结果的确定 PAGEREF _Toc77157164 h 13 HYPERLINK l _Toc77157165 第五节内部竞聘的测评程序 PAGEREF _Toc77157165 h 14 HYPERLINK l _Toc77157166 第七章 人员录用 PAGEREF _Toc77157166 h 16 HYPERL

5、INK l _Toc77157167 第八章 人才特区 PAGEREF _Toc77157167 h 17 HYPERLINK l _Toc77157168 第九章 招聘工作评估 PAGEREF _Toc77157168 h 18 HYPERLINK l _Toc77157169 第十章 附 则 PAGEREF _Toc77157169 h 19 HYPERLINK l _Toc77157170 附件一：招聘流程 PAGEREF _Toc77157170 h 20 HYPERLINK l _Toc77157172 附件二：临时招聘申请表 PAGEREF _Toc77157172 h 21 HY

6、PERLINK l _Toc77157173 附件三：中层干部竞聘治理方法 PAGEREF _Toc77157173 h 22 HYPERLINK l _Toc77157174 附件四：内部竞聘公告 PAGEREF _Toc77157174 h 24 HYPERLINK l _Toc77157175 附件五：内部竞聘申请表 PAGEREF _Toc77157175 h 25 HYPERLINK l _Toc77157176 附件六：应聘申请书 PAGEREF _Toc77157176 h 26 HYPERLINK l _Toc77157177 附件七：面试评价表 PAGEREF _Toc771

7、57177 h 27第一章 总 则适用范围本制度适用于安徽电力建设第一工程公司（以下简称“公司”）职员的招聘治理。目的为满足公司持续、快速进展的需要，规范职员招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第二章 招聘组织公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其负责的招聘职责如下：1.制定公司年度招聘打算，并在实际执行中加以调整；2.决定猎取候选人的渠道和方法；3.与潜在的候选人联络；4.收集简历和应聘材料；5.设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法；6.主持实施测评程序；7.为用人部门的录用提供建议；8.与候选人确定工资

8、；9.关心被录用人员办理体检、劳动协议签订等各项手续；10.向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1.依照业务打算提出招聘需求；2.依照工作分析结果（岗位讲明书）具体拟定招聘职位的职位描述和任职资格；3.参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行推断；4.最终做出录用决策。招聘流程（详见HYPERLINK l 附件一附件一）如下：用人单位提出人员需求人力资源部拟定招聘打算公布招聘公告协助用人部门进行甄选录用最后对招聘工作进行评估。人力资源部在招聘前分不负责组织有关专家和用人部门

9、依照岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。各部门（含各项目部）负责人以下人员由人力资源部部长负责初试，用人部门负责人负责复试，初试和复试都同意聘用者，报总经理审批。各部门（含各项目部）负责人的招聘由人力资源部部长负责初试，分管副总经理负责复试，总经理第三轮面试，三轮都同意聘用者予以通过。专门人才招聘由总经理直接领导（专门情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。专门人才的招聘方法详见 HYPERLINK l _第八章_人才特区 第八章 人才特区。 第三章 招聘打算人员需求预测人员需求预测的差不多依据：公司进展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。各部门人力资源需求预

10、测与审核：各部门每年依照公司进展战略和年度经营目标编制年度打算时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时刻与方式（内招、外招）及其缘故分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分不制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。临时人力资源需求：各部门关于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见 HYPERLINK l 附件二 附件二），讲明未列入年度预测的缘故。各部门负责人以下人员临时需求，报分管副总经理审批，各

11、部门负责人临时需求，报总经理审批。招聘打算人力资源部依照人员需求打算或临时人员需求和供给预测制订招聘打算和具体行动打算。招聘打算应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性不、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时刻和新职员到位时刻；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第四章 招聘形式招聘形式招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要依照人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。为提高职员的积极性、忠诚度和中意度，原则上采取以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。内部竞聘在尊重用人部门、

12、应聘职员及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。内部招募对象的要紧来源有提升、工作轮换等。内部招募的要紧方法有推举法（经本公司个不职员推举）、公告法（使全体职员了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。内部竞聘公告（详见 HYPERLINK l 附件四 附件四）。人力资源部门依照所需招聘岗位的名称及职级，编制职位讲明书，并拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式职员。内部职员报名。所有正式职员在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。外部招聘在内

13、部竞聘不能满足人力资源需求的情况下，需采纳外部招聘形式。招聘渠道。外部招聘要依照岗位和级不的不同采取有效的招聘渠道组合，要紧渠道有以下几种：职员推举。鼓舞职员推举优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站公布招聘信息。校园招聘。每年春季将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。外部招聘组织治理。外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。招募信息的公布。依照不同招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新职员到位时刻和招聘预算，设计招聘信息公布时

14、刻、方式、渠道与范围。招聘广告招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。招聘广告的形式。依照需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。第五章 候选人的猎取内部竞聘候选人的猎取公司现有职员报名参加内部竞聘需符合以下差不多条件：1.在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓舞职员频繁更换工作岗位。2.年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓舞绩效差的职员内部流淌。公司现有职员报名参加中层干部竞聘还应同时符合以下条件：1.具有履行岗位职责所需的组

15、织能力、专业知识和实践经验，善于审时度势，把握全局，正确决策。2.有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工作业绩突出。3.公道正派、作风民主、团结同志，严格要求自己，廉洁自律。4.年富力强、躯体健康。擢升担任中层干部职务，应该具备以下资格：1.担任中层干部职务的，应当具有 年以上工龄和 年以上基层工作经历。2.提任中层干部职务的，一般应当具有在下一级 个以上职位任职经历。3.提任中层干部职务时，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作 年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作 年以上。4.提任中层干部职务的，应当具有大学专科以上文化程度。5.担任中层干部职

16、务的，由副职提任正职的，年龄不能超过 周岁；由下级正职提任上级副职的，年龄不能超过 周岁。6.特不优秀的年轻干部或者工作专门需要的，能够破格擢升。公司职员报名参加专业技术岗位职务竞聘的，应当具有与聘任专业技术职务岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格。公司职员报名参加内部招聘，应填写内部竞聘申请表（见 HYPERLINK l _附件五：内部竞聘申请表 附件五），并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起依照招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内

17、容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。外部招聘候选人的猎取应聘者在猎取招聘信息后，能够通过以下三种方式进行申请：1.通过申请信函提出申请。2.直接填写应聘申请表（见 HYPERLINK l _附件六：应聘申请书 附件六）提出申请。3.通过电子邮件提出申请。应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1.应聘申请表（函），且注明应聘职位。2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品行等信息。3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4.身份证（复印件）。公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，猎

18、取候选人名单。 第六章 甄选测评体系的建立人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。测评方式要紧包括笔试、面试。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观看为手段，由表及里对候选人有关素养进行测评的方式。一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试综合评价确定初步录用人人力资源部在具体的测评过程中，能够依照岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。公司人力资源部应依照拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗

19、位的素养特征，并应着眼于能够产生绩效的素养特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：躯体素养。包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。智能素养。包含专业能力、非专业能力和社会智能素养。品德素养。包含职业道德和社会道德。心理素养。包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。公司通过面试对候选人的如下素养进行测评：个人信息。指候选人的要紧背景情况。举止仪表。指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。专业知识技能。从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。工作经历。包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职缘故。语言表达能力。包括对逻辑

20、性、体态语言和讲话内容方式配合的协调性、感染力、阻碍力、清晰度、准确性等内容的考查。应变能力和反应能力。工作态度和工作动机。人际交往能力。操纵能力和情绪稳定性。综合分析能力和组织协调能力。要紧考查候选人能否抓住问题本质、讲理透彻、分析全面。兴趣和爱好。公司通过笔试对候选人的如下素养进行测评：专业能力。要紧从拟招聘岗位的任职资格要求动身考察候选人的专业能力。非专业能力。要紧考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、制造力、数字反映能力、空间想象能力和观看能力。社会能力。要紧考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组要紧由人力资源部招

21、聘负责人、用人部门负责人组成，也可聘请外部专家参加。关于重要治理岗位和技术岗位的招聘，应有分管副总经理参加。测评小组一般由3至5人组成。笔试程序一个典型的笔试程序应该包括：确定笔试时刻和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评定笔试结果人力资源部应首先确定笔试时刻和地点，然后及时通知候选人。除非在专门情况下，笔试时刻和地点不得更改。人力资源部应依据第三十三条之规定组织成立笔试测评小组。笔试测评小组应认真回忆拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。笔试时，小组成员需提早到达考场，并在笔试过程中对有

22、关问题给与必要的解释和讲明。笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。面试程序一个典型的面试程序为：确定面试时刻和地点通知候选人组成面试测评小组预备面试问题进行面试评定面试结果在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时刻和地点，并通知候选人。为了维护公司形象，面试时刻和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。人力资源部应同时依据第三十三条之规定组织成立面试测评小组，并明确其要紧职责和任务。面试测评小组应在面试前认真回忆拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，

23、掌握候选人的差不多情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。面试开始时，测评小组成员应提早到场做好预备。对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见 HYPERLINK l _附件七：面试评价表 附件七）中。面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，签名后交人力资源部。小组成员应就面试情况进行讨论，确定候选人面试的最终排名。测评结果的确定测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试中的表现进行定量和定性分析。定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：能够采取排名权重法，即对每一名次给予一定的分值，将候选人在笔

24、试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。也可采取得分累加法，立即每位候选人在笔试、面试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。视岗位任职资格要求不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占的权重能够有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综合素养和胜任力的定性分析。在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，提出录用意见，签署意见后，报总经理审批。内部竞聘的测评程序内部竞聘的测评程序按本节规定执行（中层干部竞聘方法见HYPERLINK l _附件三：中层干部竞聘治理方法附件三）。内部竞聘的典

25、型程序如下：成立测评小组对候选人的差不多素养进行审查对候选人过去三年（未满三年者以其加入公司时刻开始计算）的工作业绩进行审查对候选进行笔试对候选人进行面试评定测评结果测评小组首先对候选人的差不多素养进行审查，包括学历、职称和工作资历，具体内容和标准见下表（建议）：内容权重标准分数学历301研究生毕业获博士学位2研究生毕业获硕士学位3大学毕业获学士学位4大学专科及同等学历5高中、中专及以下302520155职称201高级职称2中级职称3助理职称4员级职称2015105工作资历50在相关领域相同或相似岗位上每工作一年加10分，最高不超过50分总分100测评小组应对候选人过去三年的工作业绩进行审查，

26、包括考核结果和奖励情况，具体内容和标准见下表（建议）： 内容最高分标准过去三年的考核结果75计算过去三年的考核结果，每次得分（ ）以上者以25分计，（ ）者以20分计，（ ）者以10分计，（ ）以下者以0分计，最高为75分过去三年的奖励情况25获得各种形式的公司及公司以上级不的奖励一次加5分，最高不超过25分测评小组应组织对候选人的笔试，笔试内容由测评小组依照拟招聘岗位的任职资格要求在笔试前确定，一般应包括专业能力和非专业能力测试，满分为100分。笔试程序和有关要求按本制度第六章第二节的有关规定执行。测评小组应组织对候选人的面试，面试内容由测评小组依照拟招聘岗位的任职资格要求在面试前确定。面试

27、满分100分。面试程序和有关要求按本制度第六章第三节的有关规定执行。测评程序结束后，测评小组应汇总测评得分，并确定差不多素养审查、工作业绩审查、笔试和面试在最后评定中所占的权重，据此计算出每位候选人的最后得分，并据此提出聘任意见，报总经理审批。第七章 人员录用内部应聘人员录用由人力资源部按照调动程序办理调动、试用和转正（见第六十五条、第六十六条）手续；属借用人员，由使用单位主动与借用人员原单位签订职员内部借用协议，并由使用单位报人力资源部与公司对口的主管部门备案。外部应聘人员录用应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写职员登记表，签订试用协议，成为公司试用职员。试用

28、期为3个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发觉虚报或伪造，公司有权将其辞退。内部应聘职员是否试用、试用期长短可视具体情况确定。试用用人部门和人力资源部应对试用期内的职员进行考核鉴定。试用期内新职员表现优异，可申请提早转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门依照实际情况决定延期转正或辞退，延期时刻最长不超过三个月。转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同; 对表现较好的人员能够提早转正。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：为转正职员定岗定级，提供相应待遇

29、；制定职员进一步进展打算；编排工号，建立保险台账，将个人档案移交到档案室；配合相关部门办理新录用人员入户、身份证等工作；为职员提供必要的关心和咨询。第八章 人才特区适用范围公司急需的高级专业技术、技能人才及各类专门人才。适用条件招聘者为相关领域的高级专业技术、技能人员及各类专门人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来工作效率的提高或使公司的经营治理有重大改进。招聘渠道高级人才要紧通过专门的外部招聘渠道招聘。如在行业内外信息搜集渠道、国内高等院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。测评由总经理、公司内其他相关的高级治理人员和技术、技能专家直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起

30、到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。高级人才薪酬政策 关于高级人才，在招聘时能够采取谈判工资、并制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用高级人才的风险。试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不通过试用而直接聘任到岗。第九章 招聘工作评估每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并查找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：成本效益评估。对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：1单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源猎取的成本。2总成本效应=录用

31、人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。能够对总成本分解，分析不同费用产生的效果。录用人员数量评估。要紧从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行：1录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，讲明录用者素养可能越高。2招聘完成比录用人数/打算招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。3应聘比应聘人数/打算招聘人数100%，该指标反映招聘信息的公布效果。（三）录用人员质量评估。是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素养等进行的各种测试与考核的连续，其方法与之相似。（四）招聘所需时刻评估。从提出需求到实际到岗所用时刻与用人单位期望到岗时刻之比，该指标反映招聘满足用人单

32、位需求的能力。人力资源部门长期跟踪录用人员的流淌情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，讲明该方法稳定性和一致性越高。（二）有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假如两者相关性越大，讲明所选的测评体系越有效。第十章 附 则本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核后执行。本制度由人力资源部负责解释。本制度自公布之日起实施。附件一：招聘流程 打算人员需求打算审批招聘打算工作分析 招募应聘者申请公布

33、招聘信息 选拔预 审、发面试通知资料核实、体 检甄选复试初试 录用正式录用试用安排 评估招聘评估附件二：临时招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时刻：经办人： 负责人签字：招聘条件岗位：年龄：其它任职资格：人数：性不：职级：学历：申请理由审批意见人力资源部审批：分管副总经理审批：总经理审批：附件三：中层干部竞聘治理方法目的充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使职员有机会选择更适于发挥自己能力的职位。原则坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，职员参与和工作需要相结合的原则。适用范围和对象公司中层干部空缺职位。公司所有符合条件的正式职员均可参加。竞聘者能够竞聘任一符合条件的

34、职位。组织实施竞聘期间由公司领导层、人力资源部长及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定，并对争议做出裁决。人力资源部作为执行机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的预备、收集、保存等。竞聘条件与资格差不多条件为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的业务知识及技能，躯体健康。具体条件竞聘年龄：依照具体岗位在公告中明确限定。一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。上年度考核为（ ）分以上（含 ）。连续两年考核为（ ）分以下（不含 ）职员不具备聘任资格。其他任职资格如学历、职称要

35、求、专业要求等以相应职位的要求为准。竞聘流程公布竞聘公告人力资源部须就竞聘职位公布竞聘公告，公告中须按职务讲明书界定竞聘人差不多条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确保每位职员均能获悉公告信息。如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况公布于同一公告中。竞聘者申请人力资源部将竞聘职位报名表（可参照顾聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时刻内填写上交人力资源部。申请人资格审查人力资源部将所有申请表予以汇总审查，确定竞聘人员并将其报名表送交评审小组。对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，讲明返还缘故，个人对此有申诉的权利。业务理论及能力测试评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业能力和治理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。竞聘演讲、答辩竞聘者依照人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何职员均可列席，评审小组负责提问并依照演讲和答辩的情况进行评定。列席职员均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。考察人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其职员意见，将考察结果反馈评审小组。人员聘用评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重