中国企业招聘现状调查分析报告

1、2005 中国企业招聘现状调查报告前言 1第一部分 调查简介 2一、调查机构 2二、调查目的 2三、调查时刻 2四、调查对象 2五、调查方式 2六、调查问卷 2七、问卷回收情况 2八、版权声明 3第二部分 中国企业招聘总体情况 4一、中国企业的招聘打算与需求 4二、中国企业的招聘渠道与花费 8三、企业人员招聘及甄选过程 16四、企业人员招聘的效率与处理方法 25五、企业负责招聘工作的负责人从业水平及企业对招聘工作的重视程度 27六、目前我国企业招聘工作要紧存在的问题及中意度 32第三部分 不同行业、不同性质企业招聘现状对比 35一、不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例 35二、不同行业、不

2、同性质的企业招聘通过率 37三、不同性质的企业招聘通过率 38四、不同行业、不同性质的企业新职员通过试用期的比例 39第四部分 结论 42一、规划性的缺陷 42二、科学性的不足 42三、专业性的差距 43第五部分 附录 452005 年中国企业人员招聘现状调查问卷 452005 中国企业招聘现状调查报告二、调查目的了解中国企业招聘工作的现状和进展趋势，总结中国企业在招聘方面的优秀经验，发觉中国企业在招聘方面存在的不足，为国内企业今后开展招聘工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源治理水平的提升。第二部分 中国企业招聘总体情况一、中国企业的招聘打算与需求1. 大部分企业没有招聘打算，或者招聘打算

3、形同虚设有,同时按打算执行有,但未能按打算执行没有图1.贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘打算调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘打算，同时能够按打算执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘打算，但不能按招聘打算进行。更有30.18%的企业全然没有书面的、正式的年度人员招聘打算。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘打算或者不能按招聘打算开展工作，讲明目前中国企业中招聘打算在企业中运用得不是专门理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。2. 专门大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。2 . 2 0 %8 .

4、5 9 %2 8 几乎没有专门少有有一部分有专门大一部分有几乎全部有图2.业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，对候选人的要求是否明确调查显示，有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查企业反映“专门大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。然而，我们也要看到，还有39.2%（“有一部分有”“专门少有”“几乎没有”）的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是专门明确，讲明还有专门大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确

5、。3. 业务部门提出“对候选人的要求”时，级不越高，客观、正确程度越低图3.业务部门提出的“对候选人的要求”，有多大比例是客观、正确的没有6.61% 2.13% 1.28%少于10% 12.15% 6.40% 4.48%11-20% 7.68% 11.51% 5.54%21-50% 17.06% 18.55% 9.17%51-80% 30.06% 36.46% 19.40%81-99% 21.32% 20.68% 40.51%全部5.12% 4.26% 19.62%高层治理/专业人员中层治理/专业人员一般职员调查结果表明，尽管有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观

6、，然而也有专门大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。其中，业务部门向人力资源部提交企业高层治理人士的用人需求时，有5.12%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”差不多上正确、客观的；有21.32%的被调查企业的业务部门对81%-99%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有30.06%的被调查企业的业务部门对51%-80%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有17.06%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的 “候选人的要求”是正确、客观的；有7.68%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有2.15%的被调查企业的业务部门只

7、对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有6.61%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（56.50%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，然而也还有专门大一部分被调查企业（43.50%）对候选人的要求不是专门客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终专门难招进比较合适的人选，进而阻碍招聘的效果。企业要提高招聘的效果，专门有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么，以提高招聘的效果。业务部门向人力资源部提交中层治理人士的用人需求时，有19.62%

8、的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”差不多上正确、客观的；有40.51%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有19.40%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有9.17%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有5.54%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有4.48%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有1.28%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被

9、调查企业（61.4%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，然而还有专门大一部分被调查企业（38.6%）对候选人的要求不是专门客观、正确。业务部门向人力资源部提交一般职员的用人需求时，有4.26%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”差不多上正确、客观的；有20.68%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有36.46%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有18.55%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有11.51%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的 “候选人的要求”

10、是正确、客观的；还有6.4%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的 “候选人的要求”是正确、客观的；还有2.13%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（79.53%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，然而还有20.47%的被调查企业对候选人的要求不是专门客观、正确。由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般职员的要求客观、正确程度要高于中层治理者，中层治理者的客观、正确度要高于高层治理者，讲明目前我国大部分企业对一般职员各岗位的评价及职员胜任素养模型的建立差不多有了专门大的基础，而治理层，特不是企业的高层治理

11、岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。二、中国企业的招聘渠道与花费1. 企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例图4.企业中岗位外部招聘在企业中所占的比例没有12.56% 4.19% 0.22%少于10% 27.75% 13.88% 3.96%11-20% 13.00% 18.72% 5.51%21-50% 11.89% 20.04% 9.47%51-80% 11.67% 24.67% 19.60%81-99% 16.08% 14.98% 41.41%全部7.05% 3.96% 19.82%高层治理/专业人员中层治理/专业人员

12、一般职员调查结果表明，企业中最基层的职员以外部招聘为主，中、高层治理者，特不是高层治理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的治理者以内部擢升、培养或直接任命。其中企业高层治理者，仅有7.05%的人是从外部招聘而来的，16.08%的企业高层治理者外部招聘的比例在81%-99%之间，11.67%的高层治理者外部招聘比例在51%-80%之间，11.89%的企业高层治理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的企业高层治理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企业高层治理者外部招聘的比例小于10%，还有12.56%的企业高层治理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层治理者（

13、65.20%）并非外部招聘而来，有34.8%的企业高层治理者倾向于由外部招聘而来。企业中层治理者，仅有3.96%的人是从外部招聘而来的，14.98%的企业中层治理者外部招聘的比例在81%-99%之间，24.67%的中层治理者外部招聘比例在51%-80%之间，20.04%的企业中层治理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有18.72%的企业中层治理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企业中层治理者外部招聘的比例小于10%，还有4.19%的企业中层治理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业中层治理者（56.83%）并非外部招聘而来，有43.17%的企业中层治理者倾向于由外部招聘而

14、来。企业中,一般职员的招聘,有19.82%的企业全部由外部招聘而业,41.41%的企业一般职员外部招聘的比例达81%-99%,有19.60%的企业一般职员外部招聘的比较占51%-80%,有9.47%的企业一般职员外部招聘在21%-50%之间,5.51%的企业一般职员外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企业一般职员外部招聘比例不足10%,仅0.22%的企业一般职员没有来自外部招聘的.由此表明，大部分企业的一般职员（80.83%）均是由外部招聘而来的，仅有19.17%的企业一般职员是由非外部招聘渠道招聘而来的。由此表明，企业中一般职员大部分均来自外部招聘，而中、高层治理者，外部公开招聘的比

15、例相对较小，差不多是由内部擢升、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，企业中各治理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。2企业外部招聘，网络、人才招聘会、职员/熟人推举占多数图5.企业进行外部招聘的要紧渠道猎头45.11% 14.89% 2.77%网络招聘54.47% 74.04% 59.79%报纸29.57% 38.09% 39.15%杂志3.40% 5.96% 4.89%职员/熟人推举46.17% 50.85% 60.85%人才招聘会36.17% 57.23% 66.

16、17%校园招聘5.32% 8.94% 37.87%其他6.17% 3.40% 6.38%高层治理/专业人员中层治理/专业人员一般职员调查显示，企业高层治理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占45.11%，选择网络招聘作为要紧渠道的占54.47%，选择报纸作为招聘渠道的29.57%，仅有3.40%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有46.17%的企业高层治理者是由职员或熟人推举而来的，36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层治理者。另有6.17%的企业选择其他的招聘渠道。企业中层治理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占14.89%，选择网络招聘作为要紧渠

17、道的占74.04%，选择报纸作为招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有50.85%的企业高层治理者是由职员或熟人推举而来的，57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校园招聘会上招聘高层治理者。另有3.40%的企业选择其他的招聘渠道。企业中一般职员的招聘，仅有2.77%的企业会选择猎头这种方式，59.79%的企业选择网络招聘，39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的企业一般职员招聘选择由企业中现有职员或熟人推举而来。66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般职员。3

18、7.87%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有6.38%的企业选择其它招聘方式招聘一般职员。由此表明，目前我国企业中，各层级职员的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司要紧是为企业高层治理者查找适当人才。尽管目前还有专门多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使专门多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都可不能选择在杂志上刊登招聘广告。职员/熟人的推举这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校

19、园招聘会为应届大学毕业生提供了专门多基础工作职位。3 企业从外部招聘职员，以本地为主图6.企业进行外部招聘的要紧地区本地36.25% 44.14% 56.29%本省25.59% 40.09% 30.70%全国51.17% 40.30% 36.46%全球8.74% 2.13% 0.85%高层治理/专业人员中层治理/专业人员一般职员调查显示，企业中高层治理者，有36.25%的企业选择在本地区进行招聘，25.59%的企业选择在本省进行招聘，51.17%的企业会在全国范围内招聘高层治理者，8.74%的企业会在全球范围内招聘高层治理者。企业中，中层治理者，44.14%的企业选择在本地进行招聘，40.09

20、%的企业选择在本省进行招聘，有40.30%的企业会在全国进行招聘中层治理者，仅有2.13%的企业会在全球范围内招聘中层治理者。一般职员，56.29%的企业选择在本地进行招聘，30.70%的企业倾向于在本省招聘，36.46%的企业会在全国范围内招聘一般职员，仅有0.85%的企业会在全球范围内招聘一般职员。由此表明，目前我国企业在用人方面，地域色彩较为严峻，大部分企业对人才的选定只圈定在了所在地区，因此，国家及地点的一些政策性法规限制了企业招聘人员的范围。从调查显示来看，企业高层治理者，一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘，然而到了中层治理者及一般职员，跨地区招聘数量不足50%。4 大

21、部分认为其公布的招聘广告效果良好吸引候选人的注意让候选人对工作有兴趣全面介绍职位的有关信息图7.企业公布招聘信息的效果特不行比较好一般不太好特不不行调查显示，42.64%的企业认为其公布的招聘信息在吸引候选人注意上做得比较好，7.25%的企业认为这方面做得特不行，另有42%的企业认为效果一般。仅有8.1%的企业认为在公布招聘广告时，吸引候选人注意方面做得不行（不太好+特不不行）。47.76%的被调查企业认为，他们公布的招聘广告使得候选人对此工作有兴趣方面做得一般。41.79%的企业认为做得比较好，只有3.6%的企业认为此方面做得特不行。但认为此方面做得不行的企业仅占到6.82%。（认为不太好的

22、+特不不行的）在企业公布的招聘信息中，能否全面介绍职位的有关信息方面，40.94%的企业都认为效果一般。与另外两组数据对比，认为这方面做得比较好的占38。17%。11.94%的企业认为此方面做得不太好，2.13%企业认为做得特不不行。做到完全中意的企业只有6.82%。由此可见，企业在进行招聘信息公布的时候，对企业本身的宣传、市场工作做得相对比较到位，而在工作分析，完善岗位讲明书等方面做得专门不够。表明目前我国企业对人力资源的基础、核心工作工作分析上做得不够到位。5 随着应聘者应聘职位的不断增高，前来参与该职位应聘的人数会相应减少图8.企业每招聘一名人员，平均候选人数1-2名3-5名6-10名1

23、1-20名21-50名50名以上1-2名13.86% 5.33% 3.62%3-5名31.35% 17.70% 14.71%6-10名24.73% 30.92% 17.70%11-20名14.50% 19.40% 19.62%21-50名8.10% 14.50% 19.40%50名以上7.46% 12.15% 24.95%高层治理者中层治理者一般职员调查显示，企业在招聘一名高层治理者时，仅有1-2 名候选人前来应聘的占13.86%，有3-5 名候选人前来应聘的占31.35%，有6-10 名候选人前来应聘的占24.73%，有11-20 名候选人前来应聘的占14.50%，有21-50 名候选人前来

24、应聘的占8.10%，多达50 名以上的候选人来应聘的占7.46% 。而在一名中层治理者的招聘上，仅有1-2 名候选人前来应聘的仅占5.33%，有3-5名候选人前来应聘的占17.70%，有6-10 名候选人前来应聘的占30.92%，有11-20 名候选人前来应聘的占19.40%，有21-50 名候选人前来应聘的占14.50%，多达50 名以上的候选人来应聘的占12.15% 。企业一般职员的招聘上，招聘一名人员，仅有1-2 名候选人前来应聘的仅占3.62%，有3-5 名候选人前来应聘的占14.71%，有6-10 名候选人前来应聘的占17.70%，有11-20 名候选人前来应聘的占19.62%，有2

25、1-50 名候选人前来应聘的占19.40%，多达50 名以上的候选人来应聘的占24.95% 。调查结果表明，随着应聘者应聘职位的不断增高，前来公司参与该职位应聘的人数会相应减少。企业中各职位中，一般职员的岗位竞争最为激烈。每个一般的工作岗位，通常会有50 名以上的候选人前来应聘，而中层治理岗位，通常在6-10 名候选人中选择一名，而高层治理者的岗位，往往在3-5 名候选人中选拔。这一数字表明，目前我国人力资源市场上，一般职员往往是“供大于求”。6 当职员/熟人成功推举人才加盟时，大部分企业对推举者没有奖励没有奖励低于工资10% 10%-30% 30%以上图9.职员/熟人成功推举人才的奖励比例除

26、外部公开招聘外，内部举荐也是企业招聘人才的途径之一。然而，调查显示，74.20%的企业全然没有对推举人有奖励。13%的企业对推举人的奖励不足其当月工资的10%，10.87%的企业对推举人奖励相当于其当月工资的10%-30%之间，仅有1.92%的企业对推举人的奖励超过其当月工资的30%。由此可见，企业尽管每年在外部招聘上的花费专门高，但关于内部举荐制，大部分企业全然没有这方面的费用预算。尽管内部举荐制容易给企业中其他职员造成“凭关系、走后门”的感受，认为企业招聘不够公平，但往往通过内部举荐而来的职员忠诚度相对较高。特不是由内部职员举荐而来的，成功率往往较高。因为企业内部职员会把“面子”因素考虑得

27、专门重，一旦认为自己举荐的职员在企业中做得不行或不中意，自己会认为专门没有面子。而被举荐人加盟后，为了举荐人有面子，往往会加倍努力工作。因此，企业应适当增加内部举荐奖励预算，合理对推举人奖励。7 大部分企业缺乏招聘成本操纵意识是否图10.企业是否计罢了每招聘一名职员的花费成本调查显示，64.18%的企业没有计算过“每招聘1 名职员所花费的成本”，35.82%的企业做过这方面的计算。表明目前企业中对人员招聘的成本操纵意识还专门淡薄。三、企业人员招聘及甄选过程1 企业对候选人进行评价前，评价标准主观性较强有书面、明确的评价标准有，但未落实书面没有明确的评价标准图11.对候选人进行评价前，是否有明确

28、的评价标准调查显示，38.81%的企业在对候选人进行评价前，对候选人的要求有书面的、明确的评价标准，另有38.81%的企业对候选人进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但并没有落实到书面上，还有22.39%的企业对候选人没有明确的评价标准。书面的、明确的评价标准有利于人力资源部较为客观地评价候选人。然而，目前我国企业中，对候选人的评价标准没有落实到书面上，仅是评价人的主观决断，甚至有些公司全然没有评价标准，专门容易导致对候选人评价不够客观，使得招聘存在不公平性。2 企业对候选人进行评价要紧选择的方法以经验考查和知识考查为主图12.企业对候选人进行评价时，要紧采纳的方法知识考试43.62% 56

29、.17% 64.47%心理测验30.43% 30.64% 18.09%经验性面试74.04% 83.19% 77.02%精心设计的面试31.28% 25.32% 13.40%无领导小组讨论16.60% 15.11% 8.30%背景调查56.38% 42.13% 20.43%其他3.62% 1.28% 1.70%高层治理者中层治理者一般职员调查显示，企业在对高层治理者的评价时，43.62%的企业选择对其进行知识考试，30.43%的企业进行心理测验，74.04%的企业选择经验性面试，31.28%的企业使用精心设计的面试，16.60%的企业采纳无领导小组讨论的形式，56.38%的企业选择对其背景进行

30、调查，另有3.62%的企业选择其他方式进行考查。在对中层治理者进行选拔时，56.17%的企业选择知识考试，30.64%的企业选择心理测验，83.19%的企业使用经验性面试，25.32%的企业选择精心设计的面试，15.11%的企业选择用无领导小组讨论这种形式，42.13%的企业选择对其背景进行调查，另有1.28%的企业选择其他方式。招聘一般职员中，64.47%的企业选择对其进行知识考试，18.09%的企业对其进行心理测验，77.02%的企业进行经验性面试，13.40%的企业进行精心设计的面试，8.30%的企业选择无领导小组讨论的形式，20.43%的企业对其背景进行调查，另有1.70%的企业选择其

31、它方式进行考查。由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也专门注重知识掌握的程度，而且越是一般职员，就越注重知识能力。调查显示，目前我国企业对职员的心理测试重视程度专门低，在治理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，一般职员仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足三分之一。企业除了对应聘者的知识和经验比较注重外，还特不注重应聘者的各方面背景，特不是高层治理者，多于一半的企业会对其背景进行考察。3 企业招聘时最看

32、重应聘人员的专业技能、工作经验和工作态度80 .调查显示，企业在招聘人员时，看重职员各方面的素养依次是：专业技能80.21%,工作经验80.21%，工作态度70.21%，教育背景48.09%,忠诚度46.17%，职业道德34.04%,年龄20.21%，性不7.87%，其它1.06%.这表明，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验，专门大程度上以此来推断该候选人能否胜任以后的工作。调查显示，多于五分之一的企业对应聘者年龄专门看重，7.87%的业对应聘者的性不看重，表明目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。4 对候选人的评价，要紧以人力资源部和以后高层治理者中

33、层治理者一般职员图14.哪些人会对候选人进行评价人力资源部外部专家以后的上司以后同级同事以后下属调查显示，企业高层治理者在应聘时，79.79%的企业人力资源部会对他们进行评价，24.04%的企业会使用外部专家对高层治理者进行评价，84.68%的企业会让以后的上司对高层治理者进行评价，18.09%的企业会让以后同级不的同事对其进行评价，2.98%的企业会选择以后的下属对高层治理者进行评价。在中层治理者的选拔上，88.94%的企业人力资源部会对中层应聘者进行评价，7.66%的企业选择外部专家进行评价，86.81%的企业会让以后的上司对前来应聘的中层治理者进行评价，19.36%的企业会让以后同级不的

34、同事对其进行评价，2.98%的企业选择让以后的下属对其进行评价。一般职员的选拔上，88.72%的企业人力资源部负责人会对其进行评价，2.34%的企业选择用外部专家关心进行评价，78.09%的企业选择让以后的上司对候选人进行评价，14.89%的企业选择让以后同级不的同事进行面试，1.06%的企业选择以后的下属对其进行评价。由此可见，企业中各层级职员招聘时，人力资源部负责人和该岗位以后的上司对其评价占要紧因素。目前，有近四分之一的企业在选拔高层治理者的时候，借助了外部专家的力量，讲明这部分企业在招聘高层治理者的时候，相对慎重，意识到利于外部专家资源会更好地选拔高层治理者。而外部专家参考关心企业选拔

35、优秀人才在中层治理者和一般职员方面，意识还比较低。仅有不足五分之一的企业在面试时，会请以后同级不的同事对候选人进行评价，而选则以后的下属对以后上司评价的企业少之又少。5 大多数企业的治理人员尚不能完全对候选人进行正确的评价图15.贵公司有多大比例的治理人员能对候选人正确评价没有9.17% 2.77% 5.33%少于10% 23.24% 18.55% 16.63%11%-20% 13.43% 17.48% 15.57%21-50% 14.71% 21.11% 21.54%51-80% 25.16% 29.85% 25.11%81%-99% 12.15% 9.17% 13.86%全部2.13% 1

36、.07% 2.13%高层治理者中层治理者初级治理者数据调查显示，治理人员在对应聘者进行评价时，有2.13%的企业治理者能够完全对来应聘的高层治理者进行正确的评价，有12.15%的企业治理者能够对前来应聘的高层治理者做出81%-99%正确度的评价。25.16%的治理者对高层治理者的评价正确度在51%-80%之间，14.71%的企业治理者对高层治理者的评价正确度在21%-50%之间。13.43%的企业治理者对来应聘的高层治理者评价正确率在11%-20%之间，有23.24%的企业治理者对前来应聘的高层治理者评价正确率不足10%，还有9.17%的企业治理人员对来应聘的高层治理者无法做出正确的评价。治理

37、人员对前来应聘的中层治理者，有1.07%的企业治理者能够完全对其进行正确的评价，有9.17%的企业治理者能对前来应聘的中层治理者做出81%-99%正确的评价。29.85%的治理者对前来应聘的中层治理者能够做出51%-80%的正确评价，21.11%的治理者能够对其做出21%-50%的正确评价。有17.48%的企业治理者能对中层候选人做出11%-20%左右的正确评价，18.55%的治理者仅能对中层候选人做出少于10%的正确评价，还有2.77%的企业治理者不能对前来应聘的中层治理者做出任何的正确评价。有5.33%的企业初级治理者全然不能对候选人做出正确评价，16.53%的企业初级治理者对候选人的评价

38、正确率不足10%，15.57%的企业初级治理者对候选人的评价正确率在11%-20%之间，21.54%的初级治理者对候选人的评价正确率在21%-50%之间，25.11%的企业初级治理者对候选人的评价正确率在51%-80%之间，13.86%的企业初级治理者对候选人的评价正确率能够达到81%-99%,有2.13%的企业初级治理者能够对候选人评价正确率达到100%.由此可见，目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。60.55%的企业高层治理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。59.91%的中层治理者（没有+少10%+11%-20%+2

39、1%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。59.07%的初级治理者（没有+少于10%+11%-20%+21%-50%）对候选人的评价正确率不足一半。治理层不能客观、正确的评价候选人的各项素养，专门大程度上凭主观感受来推断该候选人是否能够胜任以后的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。6 职位越高，需要的招聘时刻越长图16.企业从“业务部门提交需求”到“人员入职”的平均时刻二周之内10.66% 13.86% 49.89%个月之内20.26% 43.07% 35.61%个月之内29.85% 32.62% 10.66%个月以上39.23% 10.45% 3.84%高层治理者中层治理者一般职员调查显

40、示，企业在聘用高层治理者时，有10.66%的企业能够从提出需求在二周之内让高层治理者职，有20.26%的企业会在一个月之内让人员到位，29.85%的企业会在二个月内让人员到位，39.23%的企业招聘高层治理者时，需要三个月以上才能让该人员入职。企业在招聘中层治理者时，有13.86%的企业会在二周之内招到适当人选，43.07%的企业会在一个月这内招聘到适当人选，32.62%的企业会在2 个月之内招聘到适当人选10.45%的企业要在三个月以上才能招聘到适当人选。4989%的企业能够在业务部门提出需求二周之内让一般职员正式入职该公司，35.61%的企业会在一个月这内完成一般职员的入职，10.68%的

41、企业会在二个月之内招聘到适合该岗位的一般职员，仅有3.84%的企业需要三个月以上才能招聘到适合岗位的一般职员。由此可见，企业在招聘一般职员时，招聘效率相对比较高，85.5%以上的企业平均需要一个月左右的时刻招聘到适合该岗位的一般职员。企业招聘中层治理者的时刻平均在2 个月左右。大部分企业需要三个月甚至更长的时刻才能招聘到合适的高层治理者。表明，企业在招聘高层治理者的时候，效率比较低。7 候选人能否被企业录用，要紧由用人部门决定图17.企业中哪些人会对候选人的录用与否有直接阻碍用人部门40.21% 58.51% 80.43%人力资源部35.96% 51.06% 70.64%主管HR高层领导42.

42、13% 49.15% 24.68%公司最高层领导83.62% 46.81% 14.26%高层治理者中层治理者一般职员，40.21%的企业用人部门会对以后高层治理者的录用与否有直接阻碍，5.96%的人力资源部成员会对以后的高层治理者录用与否有直接阻碍，42.13%的企业主管人力资源的高层领导会对以后的高层治理者录用与否有直接阻碍，83.62%的公司最高层领导会对以后的高层治理者录用与否直接阻碍。58.51%的企业用人部门对以后的中层治理者录有与否有直接阻碍，51.06%的人力资源部成员对应聘的中层治理者录用与否直接阻碍，49.15%的企业主管人力资源高层领导会对应聘的中层治理者录用与否有直接阻碍

43、，46.81%的公司最高层领导对来应聘的中层治理者录用与否有直接阻碍。80.43%的用人部门对来应聘的一般职员录用与否直接阻碍，70.64%的人力资源部成员对来应聘的一般职员是否被录用有直接阻碍，24.68%的企业主管人力资源部的高层领导会对来应聘的一般职员是否被录用有直接阻碍，14.26 的公司最高领导会对来应聘的一般职员是否被录用有直接阻碍。由此表明，企业高层治理者的录用与否，公司最高层领导会起决定作用，而来应聘的中层治理者企业录用与否，主管HR 的高层领导直接阻碍的比较大，而一般职员的录用与否，要紧由用人部门和人力资源部起决定作用。可见，HR 治理者在企业高层治理员入职上，所起的决定作专

44、门小，表明目前中国企业对HR 的认可程度还没有达到理想的高度，CEO，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。四、企业人员招聘的效率与处理方法1 被录用者平均的应聘时刻是6-10 个工作日图18.被录用的候选人，平均面试时刻1-2个工作日7.04% 6.18% 28.57%2-5个工作日19.83% 34.76% 38.17%6-10个工作日28.58% 41.27% 24.09%10个工作日以上44.56% 17.70% 9.17%高层治理者中层治理者一般职员调查显示，高层治理者到企业参与面试，从第一次面试至最后一次面试在1-2 个工作日内的有7.04%,需要2-5 个

45、工作日的有19.83%，需要6-10 个工作日的占28.58%需要十个工作日以上的占44.56%.中层治理者到企业中面试，从第一次面试到最后一次面试的时刻在1-2 个工作日之内的占6.18%，需要2-5 个工作日的占34.7%，需要6-10 个工作日的占41.27%，需要十个工作日以上的占17.70%。一般职员在第一次面试到最后一次面试在1-2 个工作日内的占28.57%，需要2-5个工作日的占38.17%，需要6-10 个工作日的占24.09%，需要十个工作日以上的占9.17%.由此可见，企业在招聘高层治理者的时候，由于需要企业不同治理者面试来决定是否录用，因而平均时刻较长。这表明企业在招聘

46、选拔治理人才方面，人力资源部与其它业务部门的配合不够紧密，因而需要应聘者多次来公司参与面试。这种现象在中层治理者的面试中也存在。大部分企业在招聘一般职员时，也需要一周左右的时刻让应聘者多次来公司面试。总体看来，目前企业招聘人员时各部门配合不够协调。2 对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历图19.关于那些没被录用的候选人，企业如何处理其简历调查显示，61.19%的企业会保存那些没有被录用，但认为有潜力的人员的简历，25.50%的企业会将所有未被录用人员的简历保存，13%的企业可不能对未被录用人员的简历进行保存。五、企业负责招聘工作的负责人从业水平及企业对招聘工作的重视程度1

47、大部分被调查者其企业负责招聘的人员受过专业的训练1 3 .4 3%3 5. 18 %31 .9 8 %1 2. 7 9%6. 6 1%特不同意比较同意不行讲比较不同意特不不同意图20.贵公司从事招聘的人员，是否受过专业的训练调查表明，有13.43%的被调查者特不同意该企业从事招聘工作的人员（简称招聘专员）从事过专业的训练，35.18%的被调查者比较同意该企业的招聘专员受过专业的训练。12.79%的被调查者比较不同意该企业的招聘专员受过专业训练，6.61%的被调查者特不不同意该企业的招聘专员受过专业的招聘训练。另有31.98%的被调查企业尚不清晰该企业招聘专业是否受过专业的招聘训练。由此表明，目

48、前我国企业还有五分之一左右的企业招聘专员没有受过招聘方面的专业训练，加上31.98%的企业不清晰招聘专员是否受过专业训练，即近一半的企业招聘从业人员是没受过训练或训练只是关的。因此，企业加强对招聘从业人员相关专业训练是目前人力资源部专门紧要的问题。2 针对招聘，对不同层级的人员就如何与候选人打交道方面的培训略显不足确定职位对候选人要求如何对候选人正确评价如何与候选人打交道21.公司针对招聘，对不同层级人员提供培训高层治理者中层调查显示，企业针对招聘，有62.98%的企业对负责招聘的高层治理者对如何确定位对候选人的要求方面做过培训，56.38%的企业对其进行过如何对候选人进行正确评价的培训，25

49、.11%的企业对其进行过如何与候选人打交道的培训。企业中层治理者，64.04%的企业对其进行过如何确定职位对候选人要求的培训，57.66%的企业对其进行过如何对候选人做出正确评价的培训，24.26%的企业对其进行过如何与候选人打交道的培训。表明，企业针对治理层如何招聘方面的培训专门重视，针对招聘专项都开展的相应的培训。确定职位对候选人的要求、如何对候选人正确评价、如何与候选人打交道这三方面对招聘工作起专门重要的作用，前面提及，目前有近一半的企业招聘从业人员没有受过专业训练。企业人力资源部能够依照以上三方面内容，对招聘从业人员进行相关的培训与训练，以提高招聘从业人员的总体业务水平。3 企业各层级

50、治理者对招聘工作都比较重视2 1. 9 6%1 1. 3 0%4 7 .5 5%4 2. 8 6%2 2 .6 0%3 6 .6 7%调查显示，21.96%的企业高层治理者对招聘工作特不重视，47.55%的企业高层治理者对招聘工作比较重视，22.60%的高层治理者对招聘工作重视程度一般，6.61%的高层治理者对招聘工作不太重视，1.28%的企业高层治理者对招聘工作特不不重视。11.30%的企业层治理者对招聘工作特不重视，42.86%的中层治理者对招聘工作比较重视，36.67%的企业中层治理者对招聘工作重视程度一般8.32%的企业中层治理者对招聘工作不太重视，0.85%的企业中层治理者对招聘工作

51、特不不重视。4 衡量招聘有效性的指标6 7 . 0 2 %2 8 . 7 2 %6 7 . 8 7 %5 1 . 7 0 %6 1 . 9 1 %2 1 . 7 0 %1 6 . 6 0 %3 . 6 2 %A B C D E F G H图23.评价招聘有效性的指标A:职员流失率 B 单个职员招聘成本 C 新职员质量 D:招聘周期或速度E 部门经理中意度 F 招聘预算和实际花费调查显示，67.87%的企业用新职员的质量这一指标来衡量招聘的有效性， 67.02%的企业用职员流失率评价招聘有效性，61.91%的企业用部门经理中意度评价招聘有效性，51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性，

52、28.72%的企业用单个职员的招聘成本评价招聘有效性，21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性，16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性，另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。5 大部分被录用的新职员能够顺利通过试用期图24.企业招聘新职员通过试用期的比率少于10% 10.02% 4.69% 2.99%10%-40% 10.02% 11.51% 8.96%40%-70% 14.29% 18.12% 15.57%70%-90% 23.45% 30.28% 32.84%90%以上42.21% 35.39% 39.66%高层治理者中层治理者一般职员调查显示，有10.0

53、2%的企业高层治理者通过试用期的比例少于10%，10.02%的企业高层治理者通过试用期的比例在10%-40%之间，14.29%的企业高层治理者通过试用期的比例在40%-70%之间，23.45%的企业高层治理者有70%-90%能够通过试用期，42.21%的企业高层治理者90%以上都能够通过试用期。4.69%的企业中层治理者通过试用期的比例少于10%，11.51%的企业中层治理者能过试用期的比例在10%-40%之间，18.12%的企业中层治理者通过试用期的比例在40%-70%之间，30.2%的企业中层治理者通过试用期的比例在70%-90%之间，35.39%的企业中层治理者会有90%以上通过试用期。

54、有2.99%的企业一般职员通过试用期的不足10%，8.96%的企业一般职员通过试用期比例在10%-40%之间，15.57%的企业一般职员通过试用期比例在40%-70%之间，32.84%的企业一般职员通过试用期的比例在70%-90%之间，39.66%的企业一般职员通过试用期的比例会超过90%以上。由此可见，大部分企业能够在面试这一环节中臻选出胜任该岗位的职员并录用，使得一半以上的新职员差不多能够顺利通过试用期，被企业正式录用。六、目前我国企业招聘工作要紧存在的问题及中意度1 被调查者认为企业招聘最要紧的问题是负责招聘的人员专业程度不高52 .1 3 %5 5. 1 1%3 6. 81 %22 .

55、7 7 %3 3 .1 9%4 0. 8 5%32 . 55 % 31 .4 9 %3 6. 3 8% 3 7. 45 %1. 0 6%A B C D E F G H I J k图25.企业招聘要紧存在的问题A人力资源部招聘人员的专业训练不够 B业务部门在招聘方面所受的专业训练不够人力资源部与业务部门配合不默契 D招聘的流程不合理E人员招聘不能满足业务进展的需求 F人力资源需求打算不明确，招聘打算性不强G招聘经费有限，招聘渠道有限 H专门难对候选人进行客观公正的评价I 来应聘的优秀人才不多 J 公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够K其它调查显示，目前企业认为招聘环节中要紧存在的问题依次是：55.

56、11%的企业认为业务部门在招聘方面所受的专业训练不够，52.13%的企业认为人力资源部招聘人员的专业训练不够，40.85%企业认为人力资源需求打算不明确，招聘打算性不强，37.45%的企业认为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够，36.81%的企业认为人力资源部与业务部门配合不默契，36.38%的企业认为来应聘的优秀人才不多，33.19%的企业认为人员招聘不能满足业务进展的需求，32.55%的企业认为目前招聘经费有限，招聘渠道有限，31.49%的企业认为专门难对候选人进行客观公正的评价，22.77%的企业认为招聘流程不合理，另有1.06%的企业认为是其它缘故。总体看来，目前大多数企业都认为在招聘

57、这一环节中，招聘专员的专业素养不够或专业训练不够，以致不能为企业招聘到优秀人才。2 被调查企业对目前的招聘状况的中意度不高图26.企业招聘状况中意度特不中意3.41% 3.19% 2.99% 3.84% 0.85% 1.92% 3.20%比较中意33.26% 34.12% 23.88% 36.89% 30.70% 36.25% 29.85%一般44.99% 41.58% 48.19% 44.35% 50.75% 44.99% 42.22%不太中意14.50% 18.34% 20.68% 12.15% 14.71% 14.07% 17.48%特不不中意3.84% 2.78% 2.26% 2.78

58、% 2.99% 2.77% 7.25%招聘质量招聘过程招聘效率公平客观性新职员经验/背景考察正确聘用新员工决策招聘系统与HR其它系调查显示，3.41%的企业对目前企业的招聘质量特不中意，33.26%的企业对目前企业的招聘质量比较中意，44.99%的被调查者对目前的招聘质量认为一般，14.50%的被调查者对招聘质量不太中意，3.84%的被调查者对目前企业的招聘质量特不不中意。总体看来，三分之二以上的被调查者对目前企业的招聘质量不够中意。仅有3.19%的被调查者对目前企业的招聘过程特不中意，34.12%的被调查者对招聘过程比较中意，41.58%的被调查企业对招聘过程表示一般，18.34%的被调查者

59、对目前的招聘过程不太中意，2.78%的企业对招聘过程特不不中意。仅有2.99%的被调查者对招聘效率特不中意，23.88%的企业对招聘效率比较中意，48.19%的被调查者对招聘效率表示一般，20.68%的被调查者不太中意目前的招聘效率，2.26%的被调查者特不中意目前的招聘效率。3.84%的被调查者对目前企业招聘的公平客观性表示中意，36.89% 的被调查者对其表示比较中意，44.35%的被调查者对目前企业招聘的公平客观性表示一般，12.15%的被调查者对招聘的客观公平性表示不满，2.78%的被调查者特不不中意目前的招聘公平客观性。仅有0.85%的被调查者对新职员经验/背景的考察方面特不中意，位

60、列招聘中意度调查中最后一位。30.70%的被调查者对新职员经验/背景的考察表示比较中意，50.75%的被调查者对此持一般的态度，14.74%的被调查者不太中意目前对新职员经验/背景的考察，2.99%的被调查者特不不中意对新职员经验/背景调查。1.92%的被调查者特不中意其企业对新职员聘用的决策，36.25%的被调查者对此表示中意，44.99%的被调查者认为对新职员聘用决策中意度一般，14.07%的被调查者对企业聘用新职员的决策不太中意，2.77%的被调查者特不不中意企业对新职员聘用的决策。320%的被调查者对目前企业招聘系统与HR 其它体统配合表示特不中意，29.85%的被调查者对此比较中意，