领导－成员交换结构与测量

1、指导成员交换构造与测量【摘要】指导成员交换理论认为指导会与成员建立不同的交换关系，圈内圈外现象在组织中普遍存在。在指导成员交换理论的研究中，指导成员交换关系的构造和测量问题是一个核心问题。【关键词】组织指导；指导成员交换；单维构造；多维构造在组织行为的研究中，进步组织指导行为的效能一直是一个备受关注的核心问题，许多学者都致力于这一问题的研究，从不同的角度提出了不同的理论。1972年Graen和Dansereau等人首次提出了指导-成员交换理论leader-eberexhange，LX。其根本假设认为：指导会以不同的方式对待下属，同时下属也会做出不同的反响，因此指导和下属之间会开展出不同类型的关

2、系。根据LX理论，由于资源与时间的有限性，指导者只能针对组织中的小部分成员建立相对特殊的关系，形成了一个特殊的“圈子，“圈内(in-grup)成员受到指导者的特殊关注，能得到更多的信任、尊重及与工作相关的利益，而作为交换，指导也将得到下属的信任、尊重和喜欢，从而建立一种较高程度的互相作用；“圈外(ut-grup)成员与指导者的关系只维持在组织的正常规那么之内，很少得到指导者更多的注意，在这种情形下的交换关系显得缺乏一种积极的互动力，往往表现为任务导向。Hllander1978等发现圈内-圈外现象在许多组织中都是普遍存在的，接下来的研究提醒出了这一现象存在的原因、开展过程、影响因素和构造等一系列

3、问题。其中，对LX的构造和测量问题一直是一个关键问题，因为对LX的前因变量和效果变量等一系列问题的研究都有赖于对LX构造的明晰和测量的完善。许多国内外学者对这一问题都进展了卓有成效的研究。一、LX的单维构造及测量一些研究者如Graen1976、Graen和Sandura1987、Graen和Uhl-Bien1995等人认为，假如指导与其部属之间的交换只局限于和工作有关的方面，那么指导-成员交换应该是单维的，是对指导和成员工作关系好坏的整体反映。指导-成员交换是一个从低质量圈外交换ut-grupexhange到高质量圈内交换in-grupexhange的连续体。根据这一单维设想的假设，学者们开发

4、出了5个题目的LX量表和7个题目的LX量表LX-7Graen，Nvak。LX-7是测量LX的最常用的量表，包括7个工程，Gerstner和Day(1997)的元分析发现，LX的内部一致性信度比拟高，一般在0.80-0.90之间。Hui等人对LX-7进展了修订，发如今中国企业中LX-7的信度为0.86。二、LX的多维构造及测量现实环境中，指导与成员的交往与互动很难仅仅局限于工作情景之中，上下级交换关系确实立过程实际上是双方角色的获得过程，而角色理论所强调的正是角色的多维度性。指导-成员交换的上下(圈外交换到圈内交换)会随着双方交换内容的不同而变化。因此Dienesh和Liden1986认为，LX

5、是多维的，主要有3个维度，即情感affet、奉献ntributin和忠诚lyalty。后来，研究者使用关键事件访谈技术，根据归因理论(attributinthery)、角色理论(rlethery)和社会交换理论，验证了Dienesh等人的多维设想假设。Liden和aslyn(1998)做了一个研究来探究指导成员交换关系的维度。研究目的之一是确定交换关系质量的维度数量，第二是编制一个测量这些维度的新量表。研究结果发现了第四个维度，专业尊敬(prfessinalrespet)，从而开展出了LX的四维构造说。Dienesh和Liden、Liden和aslyn(1998)对LX四维构造的四个维度给出如

6、下的定义。情感，指指导与成员双方建立起来的，主要基于个人互相吸引而非工作或专业知识方面的彼此间的情感体验。在LX的形成中，指导和成员双方的互动行为起了关键的作用。社会心理学认为互相的喜欢liking是互动行为研究中的核心变量，管理学研究也说明喜欢影响指导和成员的关系。在早期LX开展阶段和形成后的稳定阶段，情感起了决定作用，双方的情感是影响信任、忠诚和责任的根本因素。因此情感是LX的根本变量，会对LX质量产生影响。大量研究已经发现了情感作为指导-成员交换关系的一个关键维度的支持证据(Lidenetal，1993;ayeFerris，1990)，Liden等(1993)发现相比指导对员工的绩效评估

7、来讲，喜欢是指导成员交换关系的一个更好的预测指标。忠诚，指指导与成员中的一方对另一方的目的和个人品质公开表示支持。忠诚包含了对一个稳定目的的信念，也就是说只有其中一方对另一方表达忠诚，才能开展出高质量的信任。Liden和Graen的实证研究说明，指导通常会让忠诚的部属去做需要独立做出判断和承当责任的任务。所以忠诚会对LX的开展和维系产生影响。奉献，指指导与成员关系中双方对共同目的所付出努力的数量、方向和质量方面的知觉。它是与工作有关的维度，这些与工作有关的行为或绩效对开展高质量的LX很重要。绩效好的成员更可以给指导留下深入印象，得到资源和支持。高质量的关系是指指导和成员之间更多地交换有价值的资

8、源。专业尊敬，指指导与成员关系中双方彼此所拥有的，在工作领域中的声誉的知觉程度。胜任工作是开展高质量关系的核心标准，因此指导和成员对彼此胜任工作的才能和专业素养的知觉对LX的质量有重要的影响。在此根底上形成了LX四维度的测量量表LX-D，每个维度有3个条目，共12个条目，这些分下转第55页上接第15页量表的信度在0.66-0.86之间。王辉等人把LX-D进展了修订，并根据中国企业的实际情况，在保存原来问卷的构造和条目的情况下，每个维度又增加了一个条目，结果发如今中国企业中LX-D有很好的信度和效度，其中内部一致性在0.67-0.86之间，验证性因素分析也发现了LX-D有很好的构造效度，与工作绩

9、效的相关分析也说明有LX-D与工作绩效的相关系数为0.22，0.31，0.25，和0.23，也说明LX-D的效标关联效度是不错的。除了LX-7和LX-D外，用于测量LX的量表还有十几种，量表工程的数量也从225个不等，其中曾经普遍使用或还在使用的量表有俄亥俄指导行为描绘问卷(leaderbehavirdesriptinquestinnaire，LBDQ)、指导行为量表(leaderbehavirindex)、角色定向量表(rlerientatinindex，RI)、指导者注意量表(leaderattentinsales)等。另外还有一些其他的测量方法，如，Fairhurst1993等人让指导-

10、成员对偶关系中的参与者做约30分钟的典型讨论，把讨论的内容转换成文字后再进展编码和分析，主要是根据对话中表现出来的社会间隔 和控制策略等进展分析。另外，Yungs1986等采用犯人的两难情境或类似的交换情境来测量交换行为。三、对LX构造和测量的讨论对LX核心构造理解的不一致导致了对LX测量的混乱，许多研究者在选择哪种测量工具上显得无所适从。而有研究者认为这些混乱是根本不必要的。Liden和aslyn认为对LX的构造维度分析不一定需要得到一个确定的形式，而是需要与不同的考察目的和结果变量相结合。如要考察LX与满意度的关系，采用情感、忠诚度和奉献知觉是适宜的，而假如仅仅用LX来预测组织承诺程度，那

11、么只要用成员的奉献知觉一个指标就可以了。对LX核心构造认识的进一步深化，较好地表达出LX理论的权变性特征。另外值得注意的是LX描绘的是成对关系，因此对LX的测量应该有两个角度，即从成员的角度出发测量成员对LX的看法(简称-LX)，同时还要从指导的角度出发测量上级对LX的看法(简称L-LX)。从理论上讲，L-LX与-LX的一致性程度越高，就说明指导和成员之间的交换越充分，指导和成员之间就越容易形成对待、解决问题的默契，因此LX的质量就越高。Gerstner等人(1997)经过研究发现，LX从成员角度测量时，信度系数会进步。因此他认为，指导的LX可能是较复杂的多维构造，需要用多维量表进展测量，而成员的LX可能是单维的，测量可以相对简化一些。另一种观点认为，这种不一致是客观存在的，可采用样本权重(saple-Eighted)相关聚合来进展综合评价。一般认为后一种聚合评价方法更具有可操作性。在过去，大多数对L-LX的测量中也只是简单修改或复制了-LX的测量问卷。这些研究也只是测量了指导对成员的影响，而没有测量成员对指导的影响(aslynUhl-Bien，2001)。也有学者开场针对这一问题开发出一些测量L-LX的工具，例如，Gary和其同事