管理精英咨询挑战赛：参赛作品 - graceful-ox对于zwb公司管理咨询的诊断报告

1、诊断报告报告题目：ZWB公司管理咨询诊断建议书团队编号： 团队名称： Graceful Ox 重庆工商大学2011年4月25日绪论ZWB公司目前存在管理系统建设滞后，关键岗位人员流动过快，员工积极性、工作效率严重缺乏，导致开发工程出现窝工、浪费现象。高管层虽然知道企业管理系统存在严重问题，但是无法确定问题点以及风险度。员工对企业现状缺乏客观和正确的认识、危机意识不够。基于此，ZWB董事会希望借助Graceful Ox咨询公司对公司管理现状进行比拟全面的诊断，通过诊断来了解存在问题并启动适宜的管理变革实现公司的健康开展。一个企业就像一棵树，外表有花有果，但更需要健康的树干和树根，并知道如何汲取营

2、养。领导犹如土地，领导的决策、才能、性格决定着这棵树的生死。员工好比叶片，纷纷杂杂，叶片的内部构造决定着这棵树的外部构造是否有序。组织结构就像枝干，支撑着这棵树大的框架。财务相当于树根，树根说明了树是否健康成长。企业文化就是肥料，优质的肥料将会大大加快树的生长壮大。目录 TOC o 1-3 f h z HYPERLINK l _Toc291483985 第一章 工程背景 PAGEREF _Toc291483985 h 2 HYPERLINK l _Toc291483986 第一节 宏观环境分析 PAGEREF _Toc291483986 h 2 HYPERLINK l _Toc29148398

3、7 一、经济环境 在08年全球金融危机的波动下对中国房地产行业的影响 PAGEREF _Toc291483987 h 2 HYPERLINK l _Toc291483988 二、社会因素 PAGEREF _Toc291483988 h 3 HYPERLINK l _Toc291483989 三、价格、人口因素城镇户籍人口低收入阶层住房支付能力缺乏 PAGEREF _Toc291483989 h 3 HYPERLINK l _Toc291483990 第二节 行业环境 PAGEREF _Toc291483990 h 6 HYPERLINK l _Toc291483991 一、房地产行业的开展状态

4、 PAGEREF _Toc291483991 h 6 HYPERLINK l _Toc291483992 二、房地产外部环境 PAGEREF _Toc291483992 h 8 HYPERLINK l _Toc291483993 第三节 内部环境 PAGEREF _Toc291483993 h 9 HYPERLINK l _Toc291483994 一、企业文化 PAGEREF _Toc291483994 h 9 HYPERLINK l _Toc291483995 二、组织结构 PAGEREF _Toc291483995 h 10 HYPERLINK l _Toc291483996 三、战略目

5、标 PAGEREF _Toc291483996 h 11 HYPERLINK l _Toc291483997 第二章 存在问题 PAGEREF _Toc291483997 h 12 HYPERLINK l _Toc291483998 第一节 土地贫瘠领导人存在的问题 PAGEREF _Toc291483998 h 12 HYPERLINK l _Toc291483999 一、权利分配不均 PAGEREF _Toc291483999 h 12 HYPERLINK l _Toc291484000 二、战略目标不明确 PAGEREF _Toc291484000 h 13 HYPERLINK l _T

6、oc291484001 三、缺乏与员工的交流 PAGEREF _Toc291484001 h 13 HYPERLINK l _Toc291484002 四、领导风格属于专制型 PAGEREF _Toc291484002 h 13 HYPERLINK l _Toc291484003 第二节 叶片枯黄人力资源存在问题 PAGEREF _Toc291484003 h 14 HYPERLINK l _Toc291484004 一、人力资源规划问题 PAGEREF _Toc291484004 h 14 HYPERLINK l _Toc291484005 二、人员招聘与录用问题 PAGEREF _Toc2

7、91484005 h 16 HYPERLINK l _Toc291484006 三、绩效考核问题 PAGEREF _Toc291484006 h 17 HYPERLINK l _Toc291484007 四、薪酬管理问题 PAGEREF _Toc291484007 h 18 HYPERLINK l _Toc291484008 五、劳动关系问题 PAGEREF _Toc291484008 h 19 HYPERLINK l _Toc291484009 第三节 枝干繁杂组织结构存在问题 PAGEREF _Toc291484009 h 19 HYPERLINK l _Toc291484010 一、管理

8、体系不健全 PAGEREF _Toc291484010 h 19 HYPERLINK l _Toc291484011 二、公司制度不完善 PAGEREF _Toc291484011 h 22 HYPERLINK l _Toc291484012 三、部门职能职类不明确 PAGEREF _Toc291484012 h 22 HYPERLINK l _Toc291484013 四、公司奖惩制度不完善 PAGEREF _Toc291484013 h 22 HYPERLINK l _Toc291484014 五、招聘制度不健全 PAGEREF _Toc291484014 h 22 HYPERLINK l

9、 _Toc291484015 第四节 树干易长歪战略目标存在问题 PAGEREF _Toc291484015 h 22 HYPERLINK l _Toc291484016 第五节 树根脱离枝干财务存在问题 PAGEREF _Toc291484016 h 22 HYPERLINK l _Toc291484017 一、企业面临的财务问题共性： PAGEREF _Toc291484017 h 23 HYPERLINK l _Toc291484018 二、ZWB的财务问题： PAGEREF _Toc291484018 h 23 HYPERLINK l _Toc291484019 第六节 缺少营养企业文

10、化存在问题 PAGEREF _Toc291484019 h 23 HYPERLINK l _Toc291484020 第三章 解决方法 PAGEREF _Toc291484020 h 23 HYPERLINK l _Toc291484021 第一节 松土解决C存在问题 PAGEREF _Toc291484021 h 23 HYPERLINK l _Toc291484022 给C的一封信 PAGEREF _Toc291484022 h 23 HYPERLINK l _Toc291484023 第二节 修剪叶片解决人力资源管理存在问题 PAGEREF _Toc291484023 h 26 HYPE

11、RLINK l _Toc291484024 一、 解决人才储藏缺乏问题 PAGEREF _Toc291484024 h 26 HYPERLINK l _Toc291484025 二、 解决人员招聘与录用问题 PAGEREF _Toc291484025 h 28 HYPERLINK l _Toc291484026 三、 解决绩效考核问题 PAGEREF _Toc291484026 h 29 HYPERLINK l _Toc291484027 四、 解决薪酬管理问题 PAGEREF _Toc291484027 h 34 HYPERLINK l _Toc291484028 五、 解决劳动关系问题 P

12、AGEREF _Toc291484028 h 35 HYPERLINK l _Toc291484029 第三节 修剪枝干解决组织结构存在问题 PAGEREF _Toc291484029 h 37 HYPERLINK l _Toc291484030 一、解决过分集权，缺乏沟通互信的问题 PAGEREF _Toc291484030 h 37 HYPERLINK l _Toc291484031 二、解决部门设置繁杂，冗余问题改革企业组织结构构架 PAGEREF _Toc291484031 h 37 HYPERLINK l _Toc291484032 三、解决部门之间缺乏沟通交流问题 PAGEREF

13、_Toc291484032 h 38 HYPERLINK l _Toc291484033 四、解决部门职能职类不明确问题 PAGEREF _Toc291484033 h 39 HYPERLINK l _Toc291484034 五、解决奖惩制度不完善问题 PAGEREF _Toc291484034 h 41 HYPERLINK l _Toc291484035 六、解决招聘制度不健全问题 PAGEREF _Toc291484035 h 43 HYPERLINK l _Toc291484036 第四节 增加支撑物解决战略目标存在问题 PAGEREF _Toc291484036 h 45 HYPER

14、LINK l _Toc291484037 一、解决战略目标和规划不明确，不具体问题。 PAGEREF _Toc291484037 h 45 HYPERLINK l _Toc291484038 二、解决战略目标和规划未能及时、有效地传达。 PAGEREF _Toc291484038 h 45 HYPERLINK l _Toc291484039 第五节 固定枝干解决财务问题的方法 PAGEREF _Toc291484039 h 45 HYPERLINK l _Toc291484040 第六节 施肥解决企业文化存在问题 PAGEREF _Toc291484040 h 46 HYPERLINK l _

15、Toc291484041 一、营造健康向上的企业文化气氛，增强企业职工的凝聚力 PAGEREF _Toc291484041 h 46 HYPERLINK l _Toc291484042 二、更多地开展文娱活动 PAGEREF _Toc291484042 h 46 HYPERLINK l _Toc291484043 三、注重对员工的鼓励 PAGEREF _Toc291484043 h 47 HYPERLINK l _Toc291484044 附录 PAGEREF _Toc291484044 h 48 HYPERLINK l _Toc291484045 房地产相关名词解释 PAGEREF _Toc

16、291484045 h 48 HYPERLINK l _Toc291484046 一、建筑知识 PAGEREF _Toc291484046 h 48 HYPERLINK l _Toc291484047 二、买房知识 PAGEREF _Toc291484047 h 65 HYPERLINK l _Toc291484048 三、物业知识 PAGEREF _Toc291484048 h 75 HYPERLINK l _Toc291484049 四、土地知识 PAGEREF _Toc291484049 h 81 HYPERLINK l _Toc291484050 五、拆迁知识 PAGEREF _Toc

17、291484050 h 89第一章 工程背景第一节 宏观环境分析一、经济环境 在08年全球金融危机的波动下对中国房地产行业的影响 1房地产开发完成情况。1-11月，全国完成房地产开发投资26546亿元，同比增长22.7%，增幅比1-10月回落1.9个百分点。1-11月，全国房地产开发企业房屋施工面积25.5亿平方米，同比增长17.7%；房屋新开工面积8.4亿平方米，增长5.4%；房屋竣工面积3.5亿平方米，增长6.1%。其中，住宅竣工面积2.9亿平方米，增长5%。1-11月，全国房地产开发企业完成土地购置面积3.2亿平方米，同比下降5.9%；完成土地开发面积2.1亿平方米，同比下降2.7%。

18、2商品房销售和空置情况。1-11月，全国商品房销售面积4.9亿平方米，同比下降18.3%。其中，商品住宅销售面积下降18.8%；商品房销售额19261亿元，同比下降19.8%。其中，商品住宅销售额下降20.6%。截至11月末，全国商品房空置面积1.36亿平方米，同比增长15.3%，增幅比1-10月提高2.2个百分点。其中，空置商品住宅7084万平方米，同比增长22.9%，增幅提高4.9个百分点。 3房地产开发企业资金来源情况。1-11月，房地产开发企业本年资金来源33404亿元，同比增长4.2%。其中，国内贷款6416亿元，增长5.2%；企业自筹资金13444亿元，增长30.9%；其他资金12

19、942亿元，同比下降14.5%。其中,个人按揭贷款3046亿元，下降25.6%。 470个大中城市房屋销售价格指数。11月份，全国70个大中城市房屋销售价格同比上涨0.2%，涨幅比10月份低1.4个百分点；环比下降0.5%。新建住宅销售价格同比上涨0.2%，涨幅比10月份低1.6个百分点；环比下降0.6%。 5全国房地产开发景气指数。11月份，全国房地产开发景气指数为98.46，比10月份回落1.22点，比去年同期回落8.13点。点评：从全国房地产开发景气指数及各项分类指数延续回落的态势来看，此轮房地产行业的调整仍在继续，房价同比涨幅已经回落到0.2%，根本上与去年同期持平。在前段期间货币政策

20、松动、地方政府及中央政府救市政策的不断刺激下，只有局部地区的成交量呈现明显回暖的趋势，如上海市、重庆市、广东省等11月商品房销售面积较10月分别增加了29%、40%和9%，但从全国来看，11月商品房销售面积较10月依然减少了3%。由此可以看出，尽管一系列政策的出台减少了购房者的支付本钱，但短期来看对刺激消费需求释放的作用是有限的，消费者对房价继续下调的预期以及宏观经济的不确定性致使观望气氛依然浓郁。二、社会因素第一，住房保障是社会保障的一局部，保障程度与整个社会保障理念有关，以根本保障为根底的社会保障体系决定了我国的住房保障也只能是低水平的根本保障。保障的本质含义是救助，是保障 “人人有房住，

21、而不是保障“人人有住房。第二，不能将“住房保障泛化为包括中等收入群体的“住房普遍福利，保障住房的主要形式是廉租房，经济适用房政策和双限商品房政策是在特定阶段实行的住房政策，随着经济和社会背景的改变，这两种住房政策应该逐步淡出，而不应该作为住房保障的内容而长期存在。第三，住房保障应面向城镇常住人口而不仅仅是户籍人口。人力资本是城市经济开展的重要资源，为城市经济增长做出奉献的是城镇常住人口而不仅仅是户籍人口，住房保障是实现人力资本提升的必要条件，有利于城市产业结构的升级和城市社会经济的可持续开展。三、价格、人口因素城镇户籍人口低收入阶层住房支付能力缺乏城镇户籍人口住房主要通过自建、购置或租赁公房来

22、解决，到住房市场租赁住房的比例仅有2.6%。2005年，城镇非农户籍人口下面简称为城镇户籍人口的住房解决方式为：自建住房19.4%，购置商品住房19.6%，购置经济适用房9.1%，购置原公有住房32.3%，租赁公房的比例为12.3%，租赁市场住房的比例为2.6%，其他解决方式为4.6%见图6。总体看，城镇户籍人口住房不存在普遍性的住房短缺，住房保障涉及的问题应该是如何满足低收入家庭的住房改善要求和新增家庭的住房需求。2005年，城镇户籍家庭平均住房建筑面积78平方米，人均住房建筑面积，人均住房间数0.92间，厨厕完全的成套住房比例为84%。以2人户为主的一代户有半数住在60平方米以下的住房中，

23、以3人户为主的二代户有半数住在68平方米以下的住房中，以5人户为主的三代户有半数住在79平方米以下的住房中见表5。本局部将对城镇户籍人口分别进行购房支付能力和租房支付能力分析，其中购房支付能力计算用来分析自有房家庭的住房改善能力，租房支付能力计算用来分析新增家庭的住房支付能力。图1 城镇非农户籍人口各种住房解决方式户数占比住房建筑面积平方米人均住房建筑面积平方米人均住房间数一代户30.3%60341二代户54.5%6822三代户13.8%7917附表 2005年城镇户籍人口住房状况 注：表中数字除户数占比外均为中位数。1. 城镇户籍低收入新增家庭租房支付能力缺乏按照本报告前文结论：当住房月租金

24、超过家庭月收入的25%，认为该家庭住房支付能力缺乏，应进入住房保障对象范围。本局部数据来源为国家统计局相关统计资料。其中，租金采用市场价租金，比拟标准采用1居室租金；将家庭的月收入与住房市场租金相比，得到租金收入比。根据相关数据分析，最低收入户、低收入户、中等偏下收入户占全部人口的40%的全部样本的收入按租金收入比25%的标准，均达不到足够的以市场租金租赁1居室的支付能力。该结论的实际意义为：2005年，城镇户籍人口租赁市场住房的比例为2.6%，按最低收入户、低收入户、中等偏下收入户平均收入50%以下共40%的比例计算，因租不起市场价住房需要进入城镇住房保障体系的家庭比例为1.04%，近似为1

25、%。动态的看，近年我国城镇人口的自然增长率为6左右，每年增加的人数约为300万人，50%的户籍人口增加150万人，按最低收入户、低收入户、中等偏下收入户共40%的比例计算，每年新增60万人大约20万户低收入家庭租不起市场价住房，需要纳入住房保障范围。2. 城镇户籍拥有住房资产的最低收入家庭住房改善能力缺乏2005年我国城镇户籍家庭中80.5%的比例住在自有住房中，其中人均住房建筑面积在10平方米以下的比例为12.6%，10-15平方米的比例为14.8%；低收入家庭的自有住房中大约有10%的家庭人均住房建筑面积在10平方米以下，有20%的家庭人均住房建筑面积在10-15平方米。可见，城镇户籍家庭

26、中拥有自有住房的家庭，也会有一定的住房改善要求。分析自有住房家庭的住房改善能力，必须要考虑其自有房产的价值。本报告利用住房可支付性指数HAI来比拟城镇户籍低收入家庭的购房支付能力。采用2005年国家统计局调查相关数据进行分析。分别计算住房资产计入前后不同收入阶层的HAI指数变化，结果为见表1：HAI未考虑住房存量资产HAI考虑住房存量资产最低收入户低收入户中等偏下收入户中等收入户-中等偏上收入户-高收入户-最高收入户-平均-表1 2005年不同收入阶层考虑住房存量资产前后条件下的HAI比照资料来源：根据2005年国家统计局城市司住户调查数据计算。第二节 行业环境一、房地产行业的开展状态21世纪

27、的10年代已经开启，然而，这个新时代开始的冬天对于热了好几年的中国房地产来说，似乎有些寒冷。在最近的一个多月里，中央密集出台了信贷、税收、土地等一系列房地产调控政策。证券时报发表中国社科院世界经济与政治研究所助理研究员李春顶博士文章表示，中国房地产在新的时代将经历怎样的变化和开展，未来的走向如何，是一个重要问题。 1. 房地产对中国经济奉献卓著 已经过去的10年，是中国房地产取得飞速开展和巨大成就的10年。自1998年中国住房制度改革以来，正式确立了房地产的全面市场化方向，方案和分配时代长期积聚的需求得到了极大释放，加上中国经济的高速增长和城市化步伐的迈进，推动了中国房地产业的大开展，房地产规

28、模和建筑面积逐年递增。同时，房地产市场逐步形成、完善和成熟，当前的房地产业已经开展成为包含土地、建筑、交易和金融效劳的多链条、多部门的重要产业，同时房地产的投资和投机属性也已充分的显现和发挥作用。 在过去的10年中，房地产对于中国的经济增长奉献卓著。在消费、投资和出口贸易这三大经济增长的动力中，投资和出口构成了中国增长的核心，其中房地产是投资中的重要力量。整个循环的过程是，出口形成了国内实体经济的开展，解决了就业，增加了居民收入，也给国家带来了巨额的外汇储藏和税收收入，政府转而将这些收入转化为政府投资用于根底设施和民生建设；实体经济开展、根底设施建设和人民收入水平的提高形成了对城市化的需求，从

29、而推动了房地产的快速开展，进而又推动了经济的增长。所以，可以说，在“中国式增长的动力中，出口、政府投资和房地产是三大重要力量。出口增加了政府和居民收入，政府收入用于投资，居民收入转化为储蓄和房地产需求，同时房地产又给了政府土地财政，逐步升高的房价剥夺了居民的多数储蓄，让我们这个高储蓄的国家在缺少消费时，同样能够取得惊人的经济增长。 中国的房地产似乎一直处于稀缺的卖方市场状态，即使保持了年均20%多的增长速度，但仍然难以满足不断增加的需求。原因是一方面由于中国经济的高速开展，城市化的进程带动了城市的就业和人口增加，以及人们收入水平的提高，加上商业和效劳业的开展，都形成对房地产的大量需求；另一方面

30、，房地产已经开展成为重要的投资品，在房价上涨的预期下，投资和投机需求铺天盖地的进入市场。目前，投资和投机已经过度，推动房价一路非理性快速上涨，严重脱离了经济增长和人民收入水平的增长速度。房价泡沫毋庸置疑，近期被福布斯列为全球六大资产泡沫第二位，其中蕴涵的风险不可小觑。 2. 未来10年开展趋势和特点展望10年代，房地产的开展空间依然很大，中国的城市化比率和国外相差甚远，“居者有其屋的目标远没有实现，房地产仍然可以成为经济增长的重要动力。然而，当前问题的重点，是高房价的风险及其带来的一系列隐患。首先，高房价带来的资产泡沫一旦破灭，将影响房地产相关的产业链，严重影响经济增长和金融平安；其次，高房价

31、不利于房地产的进一步开展和发挥对经济增长的推动作用，过高的价格将阻碍正常需求，不利于中国城市化推进；再次，高房价剥夺了居民的收入，不利于启动内需和消费的增长。 可以预期的是，2021及之后的中国房地产将呈现以下的开展趋势和特点： 第一，房价将逐步回归理性，呈现平稳渐进开展的趋势。如果相关调控政策及时有力，化解了当前房地产泡沫的风险，并推动其健康开展，那么会实现平稳的过渡；而如果任由房价按照目前趋势推进，那么未来的下行和危机难以防止；预计房价在10年代会有一个泡沫破灭和价格下跌的过程，而后再逐步平稳健康开展，但下跌的幅度和引起的危机程度那么取决于市场和政策的组合作用。 第二，保障性住房将得到加强

32、。从目前的政策措施看，未来中国将加大保障性住房的建设，但中国人口众多的实际和方案供给带来的分配畸形和无效率决定了依靠保障难以解决中国住房的民生问题。 第三，中国房地产在10年代会经历较快的开展过程。这是由未来中国经济增长和城市化开展的现实需要决定的，所以中国房地产预计不会出现如香港和日本的一旦下跌那么一蹶不振的局面。 第四，目前的房地产价格根本已经到达高位顶点，2021年继续大幅上涨的局面应该不会出现，原因是政策已经开始对房地产发力，人们的预期和观望情绪业已出现。 3. 当前调控应关注两个层面从中国房地产当前的形势看，2021年的调控政策应该重点关注两个层面，一是严厉打击房地产投资和投机，控制

33、房价，防止泡沫的继续扩大；二是防止房地产泡沫破灭引发危机和风险，保持房地产和房价的健康稳定开展。政策可行的路径是，一方面控制投资和投机以控制房价，另一方面通过保障住房缓解自住需求，同时加快经济增长和城市化进程，逐步挤压房地产中的泡沫。近期中央一系列政策的出台已经显示了政策上的重视和关注，营业税优惠政策调整、“国四条出台、土地出让收支管理的变动等从各个方面打击了房地产的投资和投机，保障住房建设等增加了供给和解决了民生。沿着这样的政策路线开展，10年代的中国房地产将会更加健康稳定和成熟。二、房地产外部环境1、房地产行业进入壁垒日益提高。随着土地市场化机制的逐步完善，行业管理日益标准，对房地产企业的

34、规模和资金实力的要求越来越高，缺乏品牌的中小房地产开发企业将被市场淘汰。2、房地产行业整体开发水平不高。由于我国早期房地产业市场进入门槛较低，国内房地产开发企业逾3 万家，但具有一级房地产开发资质的企业仅占2%，房地产企业所占市场份额较低，具有全国性品牌优势的大型房地产公司较少。3、房地产竞争区域差异性较大。我国房地产投资主要集中在东部地区，中、西部地区投资量相对较少。东部地区房地产市场容量和需求较大、市场较为成熟，竞争较为充分，而中、西部地区房地产市场起步较晚，开展相对滞后。4、房地产竞争加剧，买方市场已根本形成。随着个人成为购房消费主体，较高行业利润的吸引，不少公司通过产业转型、直接投资、

35、收购兼并、投资参股、组建新公司等方式涉足房地产业，房地产市场竞争正朝着多元化、个性化的方向升级开展。5、房地产进入资本竞争时代。房地产是资金密集型产业，随着房地产行业市场竞争的升级，资本实力将成为企业竞争的主导因素，实力雄厚、具有相当规模和品牌优势、标准成熟的房地产企业将成为市场的领导者。目前国内房地产业的行业集中度较低，2005 年前100 名企业实现销售额仅占全国市场份额的18.06%。虽然经过前几年的高速开展，出现了一些全国性的大型房地产企业，但大量的中小企业依然存在。同时，一些区域强势企业依靠品牌优势等，都具备跨区域开发和规模化经营的能力。第三节 内部环境一、企业文化真正的企业文化是什

36、么？我们常看到的“企业文化的定义是：共同的价值观和行为准那么。在讨论什么是真正的“企业文化之前，我们先看上面的定义。所谓“价值观，简单地来讲就是“什么是对的，什么是错的，所谓“行为准那么，也可以简言之“什么事该做，什么事不该做。从这一层意思上来看，“企业文化的定义就不难理解了。那么什么才是真正的“企业文化？之所以这么问，那是因为我们通常看到的“企业文化的表现形式是：写在书上、墙上、横幅上；说在嘴上但就是没有落实在行动上。于是，我们才开始疑心“理论与现实的差距，反问“什么才是真正的企业文化。我个人认为“真正的企业文化包括以下几个特征：其一，象征性的。文化在文字表达上是一种精神层面上的，但在表现形

37、式上是多样的。即物质的、制度的和精神的。而核心是在精神层面上，我们常见的企业文化的表现却常常“无核。其二，整体性的。企业文化不是个体的文化，之所以有时候是“老板的文化，那是因为企业还不够大、员工还不够多，“企业文化还没有形成。其三，稳定性的。因为企业文化不是短期的、速成的，所以需要积淀，并固化成一种习惯。众所周知，习惯比拟稳定。这就是为什么空降兵能改变企业体制、裁员，但却不能改变一个企业的文化。其四，约定俗成性的。这反映的更多是一种制度层面的东西。如：“之前都是这么做的，现在也应该这么做。综合ZWB公司的企业文化，其主要问题有以下几点：公司员工缺乏归属感、凝聚力、战斗力。公司内部文化交流活动较

38、少。公司个人主义气氛过浓。公司内部已逐渐形成一种不良风气和习惯。二、组织结构房地产工程组织是房地产工程的参与者、合作者按一定的规那么构成的有机整体，是工程的行为主体构成的系统。现代房地产工程组织不同于一般的企业团体组织，具有非常复杂的特点。它不仅是由房地产工程的特殊性所决定的，而且它又决定了工程组织设置和运行的根本原那么和根本要求，决定了行为主体的组织行为，决定了工程组织、控制、沟通、协调和信息流通的形式，所以研究房地产工程组织的具体特点是十分必要的。在通常情况下，房地产工程组织的特点表现如下：1明确的目的和目标。2组织结构的完整性。3组织形式具有一次性、暂时性。4工程组织与企业组织之间有强烈

39、的关联性。5工程组织易受到相关部门不同程度的影响，如政府行政主管部门、质检部门、环保部门等。它们可按有关法律、法规政策、公共准那么对工程进行不同程度的干预，当然也可能由于某些个人因素的影响，存在一些不合理的干预。6工程组织有高度的弹性、可变性。7工程组织没有固定的组织文化。三、战略目标企业战略目标是指企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步具体化。它反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要到达的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比方竞争地位、业绩水平、开展速度等等。与企业使命不同的是，战略目标要有具体的数量特征和时间界限，一般为35年或更长。而战略那

40、么是为到达其战略目标而采取的行为.。战略目标是企业使命和功能的具体化，一方面有关企业生存的各个部门都需要有目标；另一方面，目标还取决于个别企业的不同战略。因此，企业的战略目标是多元化的，既包括经济目标，又包括非经济目标；既包括定性目标，又包括定量目标。尽管如此，各个企业需要制定目标的领域却是相同的，所有企业的生存都取决于同样的一些因素。德鲁克在?管理实践?一书中提出了八个关键领域的目标： 1市场方面的目标：应说明本公司希望到达的市场占有率或在竞争中到达的地位； 2技术改进和开展方面的目标：对改进和开展新产品，提供新型效劳内容的认知及措施； 3提高生产力方面的目标：有效的衡量原材料的利用，最大限

41、度的提高产品的数量和质量。 4物资和金融资源方面的目标：获得物质和金融资源的渠道及其有效的利用； 5利润方面的目标：用一个或几个经济目标说明希望到达的利润率。 6人力资源方面的目标：人力资源的获得、培训和开展，管理人员的培养及其个人才能的发挥。 7职工积极性发挥方面的目标：对职工鼓励，报酬等措施。 8社会责任方面的目标：注意公司对社会产生的影响。综合分析，ZWB公司在战略目标管理方面存在的问题有如下两点：1. 战略目标和规划不明确，不具体。2. 战略目标和规划未能及时、有效地传达。第二章 存在问题第一节 土地贫瘠领导人存在的问题一、权利分配不均员工感到C管事情很细，只有一个工程，那就扁平式管理

42、，直接当总经理，现在就是很多事情跟总经理说了以后就没有下文了，可能也是因为C总没有充分授权。现在都是直接找C总，那她不是总经理是什么？还有员工甚至提出C总心比拟软，管的太细，说了很屡次，但是总是改不了。她也说：“你看嘛，我不管行不行嘛？她好似觉得非她不行，曾瑞也说她非常追求完美，包括外墙的颜色都要管，ZWB现在这么被动主要是效率太低了。3年多了，公司还这么被动，要不是底子厚早就垮了，这么久了我们都没有跳出这个圈子。从企业开展的角度来说，分权更能调动下属的积极性，也同样可以使你有更多的时间来研究企业的开展方向，目标，规划企业的开展战略，也有时间来研究行业开展情况，使自己的企业立于竞争的有利位置，

43、如果你整天的忙于事务，会把自己的管理能力降低到一个具体管理人员的水平，如果分权出去，可以从更高层次，更全局的角度，或局外人的角度来审视你的企业存在的问题和未来的开展情况，我觉得是更有利于你企业的开展的。只是分权后，也要及时地加强对企业的监督，经常调研，掌握一些情况，发现问题及时处理，使企业立于不败之地。再有就看你是什么性质的企业了，国营企业老总为什么集权，因为只有日常的权力才有好处，才让员工觉得你的权力很大，什么事儿不找你是办不成的，其实是一种利益的趋使，不会考虑会给公司造成什么影响的。而私营企业老总就不一样，他只重视生产经营效益，怎样能取得好的效益就怎么干，不在意在日常的工作中的权力大小，也

44、不会去谋求日常的小利，那样会损害公司的大的利益。二、战略目标不明确企业战略目标是指企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步具体化。它反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要到达的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比方竞争地位、业绩水平、开展速度等等。与企业使命不同的是，战略目标要有具体的数量特征和时间界限，一般为35年或更长。而战略那么是为到达其战略目标而采取的行为。对于ZWB公司的未来开展来说，C觉得“做强，不做大而对于大多数员工来说，他们对公司的战略目标相当于一纸空文，多数人不知道、不清楚、不了解。三、缺乏与员工的交流沟通是指意义的传递和理解,要

45、使沟通成功,意义不仅要得到传递,还需要被理解.关于管理沟 通,它包括了人际沟通和组织沟通在ZWB公司中，员工普遍反映领导与员工沟通较少，甚至可以说是没有沟通。有员工提出C总虽然有远大的目标，但是我们做员工的都不知道四、领导风格属于专制型员工说道：老板在信任人的程度上比拟差，多疑，觉得员工有问题。疑心员工的诚信。审计部是全程介入的，事后让大家很不舒服，因为审计部门在事前就介入了业务活动。 员工感觉老板要接受意见可能性比拟小，以前很多人都提出过类似意见了，但没有效果。 老板的做事风格比拟偏重，只要认准的东西很少能够改变，这次请咨询公司来做已经是破天荒了。也有员工说：C总很听不得风言风语，从来不想为

46、啥子有这些话。还有就是很不相信人。第二节 叶片枯黄人力资源存在问题一、人力资源规划问题1. 人才储藏不充足。战略性人才储藏为企业的长远开展战略效劳，它服从和效劳于企业的长远开展，将人才储藏作为企业人才开展的战略问题看待，实质上是从企业未来的开展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储藏人才，使企业在剧烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业开展，以获得竞争优势。企业开展过程中，其具有以下三个特征： 拥有现在不用的人才 拥有人才是为了在未来使用 所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的 企业进行人才储藏的动因1.未来人才的稀缺程度可能加大 首先，随

47、着产业调整引起的产业结构变化，社会对人才的需求发生了结构性变化，在人才供给缺乏和相对滞后条件下，对特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加； 其次，经济开展对人才所应具备的素质要求更高，从而具有高智商、高学历、高素质、高技能的合格人才更加难得。 2.未来吸引人才的难度可能加大 具有人才优势的地区因其良好的经济气氛、优厚的待遇、较成熟的人才成长环境等，对人才具有极大的吸引力；而人才弱势地区往往缺乏这些人才成长和发挥作用的条件，对人才缺乏吸引力，从而使人才由人才弱势地区向人才优势地区流动。人才领域的“马太效应，使人才弱势地区越来越难以吸引人才。 3.未来吸引人才的本钱可能增加 由于人才竞争的加剧，各

48、个企业为了吸引人才而为人才提供了比拟优厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐升温，吸引人才的本钱增加，提前进行人才储藏所需的本钱要比将来吸引人才所需的本钱节省得多。 4.人才储藏可以为人才的使用创造条件 人才储藏的最主要的顾虑是，不知道所吸引的人才是否能够在未来发挥作用，是否能“为我所用。一方面，如果不知道未来的前景和走向，就不知道未来需要什么人才，从而就不愿意进行人才储藏；另一方面，如果没有人才，就难以为企业开展进行预先的设计和筹划。要打破这个怪圈，就需要先进行人才资源规划，引进人才，进行人才储藏。在ZWB公司中，即使公司很多工作岗位处于缺人状态，公司也没能及时补充。员工感觉自己是新员工也不是老

49、板熟人，不能够融入，公司现有领导是老板的朋友，或以前的职员，现在的熟人团队。 2. 公司未提供员工入职培训与职业生涯规划。新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能， 也缺乏在企 业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的 素质，必须对他们进行入职培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与开展，企业员工的知识、技能和工作 态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。 所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一种是现有职工。以此类推，入职培训的定义就应该是“

50、入职培训是指给新雇员传授其完本钱职 工作所必需的根本技能的过程。 “我们不知道公司战略目标，在入职培训中应该知道公司战略目标，让员工知道自己的目标和未来。至于培训方面，长期的培训很少，今天培训一下明天培训一下，乱得很。 有员工如如是说。二、人员招聘与录用问题招聘原那么不明确。招聘原那么：公司招聘员工应本着精简、高效，岗位是否需要，受聘人是否符合?岗位能力要求? 的原那么，并以?岗位能力要求?为标准，真正做到任人唯贤、量才录用、按需录用，合理 地配置人力资源。招聘制度不健全。招聘方案各部门(分公司)需增设人员时，由各部门(分公司)讨论填写“招聘申请表交至企管 (人事)部，由企管(人事)部根据公司

51、整体人员情况制定出相应的招聘方案，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。招聘实施招聘方案经总经理批准后，由企管(人事)部安排实施。收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果。招聘程序不标准。大中专毕业生招聘程序大中专毕业生信息主要通过到人才市场、省内外高校洽谈及通过互联网发布信息等联系方式来获得应聘者信息，具体程序如下：应聘人员由企管(人事)部收集信息并进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质、身体状况等各方面对应聘人员进行评定，在“面试评估表上做好相应的记录并确定第一次面试结果。第一次面试结果分为：回绝、推荐给专业部门进行第二次面试或其他；推荐给

52、部门进行第二次面试的应聘人员将由专业部门领导对其进行第二次面试；面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，“面试评估表上 做好相应的记录并确定第二次面试结果；第二次面试结果分为：回绝、可以录用或其他。通过一、二次面试并体检合格的人员由企管(人事)部报总经理或分管人事的公司领导确定是否录用。外聘人员招聘程序因工作需要，单位在短期内聘用退休、下岗失业人员的。由用人单位提出需求申请，企管(人事)部及用人单位提出人选，报公司党委批准后，方可签订聘用协议聘用。聘期满 协议即行终止，如需继续聘用的要重新签订聘用协议。不按以上聘用程序办理的,不予核发工资。三、绩效考核问题1

53、. 绩效考核目的不明确。企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达 成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否到达绩效考核的真正目的， 是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因 素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程 根本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、效劳。其 工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往 需要通过定性指标来判断，这就很难防止判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对

54、行 政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，方案性不强。相对而言，在日常工作中，行政人 员与本职工作相关的临时性工作任务较多， 有些企业中某些行政岗位人员的临时 性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重 点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越剧烈 的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情 况下，行政部门越来越多地采用人员互为 A、B 角的工作方式，倡导并实行部门 内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大局部甚至全部 人员开展某项工作。 这将增加考核者判断每个行政人员

55、在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外 部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作 质量的衡量可能会涉及多个考核者。员工希望公司能够提供未来的职业规划，能够提升自身的技能，不要扣薪水。2. 没有科学合理的考核制度。员工认为有些事宜确实该处分，但有些员工处分不合理，有些事情不是工程师能够决定的，只是能够催促的责任，超越了工程师的能力和责任范围之外，导致了工作任务没有完成，处分就不合理。3. 没有绩效面谈制度。绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认找出工

56、作中的优势及缺乏，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类即初期的绩效方案面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。 绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出缺乏，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行答复和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。我觉得公司要讲诚信，你都不诚信，那我一个打工仔为什么要诚信。员工的思想境界达不到为了公司的不要过节费。4. 没有反应。绩效反应是绩效

57、管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的缺乏并加以改进。绩效反应的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否到达所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进方案，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于绩效反应在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反应对绩效管理起着至关重要的作用。四、薪酬管理问题1. 工资构成不合理。A提到：承诺

58、的都没有兑现。过节费没有。公司薪酬制度不人性化。我们工作分根本和绩效，根本工资平时，绩效考核是一百分，按比例发放。哪个工作能够百分之百的完成。每个月都拿不全工资。认真做好每一项细节工作，每个月都没拿全。5000多，根本工资85%，15的绩效。工作做了不但没有奖励，反而工资没拿全。2. 工资发放不及时。3. 薪酬水平低于同行平均水平。薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的上下状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的上下。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。五、劳动

59、关系问题1. 劳动管理关系不合理1企业劳动关系管理是企业根据国家劳动法律、法规，遵照劳动关系法律调整的根本原那么，运用企业管理的技能和手段，以劳动关系的和谐、稳定为目标展开一系列活动的总称。ZWB公司的高层领导出现了“想来就来，想走就走的不良风气，劳动关系管理的不严谨，不标准，导致了有些人趁虚而入。2ZWB公司应该制定严谨的劳动合同关系，而且应该具体地实施到位。2. 员工反映工作时间不科学，休息休假时间不能得到保证国家规定了上班时间，其余的都算加班，而且应该按国家规定的给加班费。而现在ZWB公司不仅没有合理安排好加班时间，而且还不及时给加班费。第三节 枝干繁杂组织结构存在问题一、管理体系不健全

60、1. 管理体系开展的背景人类的实践经验说明：生产力的开展和提高，科学管理有着不可替代的巨大作用。在全球经济一体化的进程中，企业间的合作日益广泛，而合作的根底是合作伙伴间的相互新任。开展各项科学的管理工作、建立各种有效的管理是取得合作伙伴信任的根底。 2. 企业管理体系的目标培养以结果为导向的负责任的团队企业管理体系。企业不能没有目标。只有当企业有了一个明确的目标，才会使企业职工产生一个所共有的信念和期望的模式，才会产生较强的内聚力，才会对职工产生更强烈的责任感，才会有职工个人的业绩，才会有企业整体的业绩，才会有在剧烈的市场竞争中立于不败之地的资格。要做到订“好目标，必须正视目标体系构置的科学化