人乳头瘤病毒（HPV）疫苗项目岗位评价

1、泓域/人乳头瘤病毒（HPV）疫苗项目岗位评价人乳头瘤病毒（HPV）疫苗项目岗位评价目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112784283 一、 产业环境分析 PAGEREF _Toc112784283 h 2 HYPERLINK l _Toc112784284 二、 13价肺炎球菌结合疫苗 PAGEREF _Toc112784284 h 2 HYPERLINK l _Toc112784285 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112784285 h 4 HYPERLINK l _Toc112784286 四、 员工福利计划的制订程序 PAGEREF _

2、Toc112784286 h 5 HYPERLINK l _Toc112784287 五、 员工福利的概念 PAGEREF _Toc112784287 h 9 HYPERLINK l _Toc112784288 六、 岗位薪酬体系设计 PAGEREF _Toc112784288 h 10 HYPERLINK l _Toc112784289 七、 绩效薪酬体系设计 PAGEREF _Toc112784289 h 15 HYPERLINK l _Toc112784290 八、 岗位评价的主要步骤 PAGEREF _Toc112784290 h 16 HYPERLINK l _Toc11278429

3、1 九、 岗位评价的特点 PAGEREF _Toc112784291 h 17 HYPERLINK l _Toc112784292 十、 岗位评价的基本功能 PAGEREF _Toc112784292 h 18 HYPERLINK l _Toc112784293 十一、 公司简介 PAGEREF _Toc112784293 h 20 HYPERLINK l _Toc112784294 十二、 项目经济效益 PAGEREF _Toc112784294 h 21 HYPERLINK l _Toc112784295 营业收入、税金及附加和增值税估算表 PAGEREF _Toc112784295 h

4、21 HYPERLINK l _Toc112784296 综合总成本费用估算表 PAGEREF _Toc112784296 h 23 HYPERLINK l _Toc112784297 利润及利润分配表 PAGEREF _Toc112784297 h 25 HYPERLINK l _Toc112784298 项目投资现金流量表 PAGEREF _Toc112784298 h 27 HYPERLINK l _Toc112784299 借款还本付息计划表 PAGEREF _Toc112784299 h 29 HYPERLINK l _Toc112784300 十三、 进度计划 PAGEREF _T

5、oc112784300 h 30 HYPERLINK l _Toc112784301 项目实施进度计划一览表 PAGEREF _Toc112784301 h 31产业环境分析大力实施环湾布局、向东发展战略，进一步厘清城市发展思路，推进粤港澳大湾区建设取得积极进展。铁腕治理土地、规划乱象，上收镇区规划编制权限，严控房地产用地供应，强化基础设施、公共服务设施和产业用地保障，出台37项制度重塑国土空间规划管理体系。2020年全市经济社会发展的主要预期目标是：优先稳就业保民生，城镇新增就业5万人，城镇登记失业率控制在3%以内，居民消费价格涨幅控制在3.5%左右，居民收入增长与经济增长基本同步，能源和环

6、境指标完成省下达目标任务。13价肺炎球菌结合疫苗13价肺炎球菌结合疫苗（PCV13）是儿童疫苗领域内的大品种，该产品用于婴幼儿的主动免疫，以预防由肺炎球菌血清型1、3、4、5、6A、6B、7F、9V、14、18C、19A、19F和23F引起的侵袭性疾病（包括菌血症性肺炎、脑膜炎、败血症和菌血症等）。根据WHO估计，全球每年有160万人死于肺炎球菌疾病，包括70-100万5岁以下的儿童，其中75侵袭性肺炎球菌疾病和83的肺炎球菌性脑膜炎发生在2岁以下儿童。美国1998-2007年的肺炎球菌疾病流行病学数据表明，儿童普遍接种肺炎结合疫苗可使5岁以下儿童疫苗血清型引起的侵袭性肺炎球菌疾病发生率下降9

7、0%以上，所有血清型引起的侵袭性肺炎球菌疾病发生率下降70%以上。13价肺炎球菌结合疫苗已被全球140多个国家纳入免疫规划，世卫组织建议全球各国均应该将13价肺炎球菌结合疫苗纳入儿童免疫接种规划。肺炎球菌疫苗有两条技术路线多糖疫苗和多糖结合蛋白疫苗（结合疫苗）。多糖疫苗是提取细菌上的荚膜多糖作为抗原，为T细胞非依赖性抗原，可以刺激成熟的B淋巴细胞，但不会刺激T淋巴细胞，由于2岁以下婴幼儿免疫功能发育尚不完善，对T细胞非依赖性抗原的反应较差，因此多糖疫苗只能用于2岁以上人群免疫。结合疫苗则是利用生物技术，将细菌荚膜多糖与特定蛋白结合，结合后成为T细胞依赖性抗原，接种后可形成免疫记忆，免疫持续时间

8、长，适用于任何年龄段人群，尤其是对2岁以下的婴幼儿具有良好保护作用。13价肺炎结合疫苗在美国的接种率接近70%，在GAVI资助下非洲国家也有60%的接种率。我国13价肺炎结合疫苗进入时间不长，目前接种率较低，尚有较大提升空间。目前，我国有三款13价肺炎结合疫苗上市销售，分别为辉瑞的沛儿13、沃森的沃安欣和康泰的维民菲宝。从批签发量上看，2017年至2020年间，13价肺炎结合疫苗维持快速增长态势，尤其是2020年沃安欣上市后，批签发量实现成倍增长。按照每年新生人口1000万人计算，当13价肺炎结合疫苗接种率为20%、30%、40%时，所需13价肺炎疫苗数量分别为800万、1200万和1600万

9、支。以按照目前三款产品价格均值600元/支计算，则该产品市场规模分别为48亿、72亿和96亿。未来三年，13价肺炎结合疫苗接种率有望持续提升，辉瑞、沃森和康泰有望受益于接种率提升带来的销售收入增长。从在研管线上看，目前国内有4家厂商的同类产品处于临床后期阶段，三年后随着在研产品的陆续上市，该品种将面临较大的竞争压力，产品出海成为打开成长空间的重要增长极。2021年4月，沃森生物与摩洛哥MarocVax公司签订了在摩洛哥境内的独家经销协议；2022年5月，100万剂沃安欣成功出口摩洛哥，迈开了海外出口的第一步。必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品

10、牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件

11、国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新

12、明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供。就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪

13、酬与雇佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直

14、接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为

15、多提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此

16、，企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地

17、各自增长，就很可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。员工福利的概念员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消

18、费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负担，丰富员工的文化生活。本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，

19、通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业，要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。但是，这种

20、过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工，一旦达到一定的岗位，就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等

21、因素的价值进行评估，根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位，再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平，按职位的权重对应不同的薪酬等级，从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说，岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政

22、治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且，每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况，还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以，环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确分析和预测环

23、境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此

24、编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。另外，通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。5、岗位等级划分。通

25、过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。可见，薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。6、市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或者调整

26、企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8、实施与反馈。薪酬体系设

27、计完成之后，必须制度化、标准化，成为企业薪酬管理制度，然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前，企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分准备。绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺

28、点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、

29、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过岗位评价标准体系。3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）。6、代表性岗位试评，

30、交流试评信息。7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表。11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形

31、成最终的岗位等级序列表。岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素

32、逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的

33、工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单

34、位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗

35、位等级高的。实际上，曲线M在企业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xxx集团有限公司2、法定代表人：梁xx3、注册资本：1310万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-8-97、营业期限：2013-8-9至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司

36、不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。项目经济效益（一）生产规模和产品方案本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。（二）项目计算期及达产计划的确定为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为10年，其中建设期1年（12个月），运营期9年。

37、项目自投入运营后逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。（三）营业收入估算本期项目达产年预计每年可实现营业收入90500.00万元；具体测算数据详见营业收入税金及附加和增值税估算表所示。营业收入、税金及附加和增值税估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入58825.0067875.0076925.0090500.002增值税2035.722423.002810.293391.212.1销项税7647.258823.7510000.2511765.002.2进项税5611.536400.757189.968373.793税金及附加244.28290.76337

38、.24406.943.1城建税142.50169.61196.72237.383.2教育费附加61.0772.6984.31101.743.3地方教育附加40.7148.4656.2167.82（二）达产年增值税估算根据中华人民共和国增值税暂行条例的规定和关于全国实施增值税转型改革若干问题的通知及相关规定，本期项目达产年应缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税=销项税额-进项税额=3391.21万元。（三）综合总成本费用估算本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。本期项目年综合

39、总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产年经营能力计算，本期项目综合总成本费用74944.51万元，其中：可变成本64358.48万元，固定成本10586.03万元。达产年项目经营成本72385.38万元。具体测算数据详见综合总成本费用估算表所示。综合总成本费用估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料费39460.8945531.7951602.7060709.062工资及福利费3649.423649.423649.423649.423修理费949.57949.57949.57949.574其他费用707

40、7.337077.337077.337077.334.1其他制造费用666.45666.45666.45666.454.2其他管理费用430.17430.17430.17430.174.3其他营业费用5980.715980.715980.715980.715经营成本51137.2157208.1163279.0272385.386折旧费1674.381674.381674.381674.387摊销费29.3729.3729.3729.378利息支出855.38855.38855.38855.389总成本费用53696.3459767.2465838.1574944.519.1其中：固定成本10

41、586.0310586.0310586.0310586.039.2可变成本43110.3149181.2155252.1264358.48（四）税金及附加本期项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加。根据谨慎财务测算，本期项目达产年应纳税金及附加406.94万元。（五）利润总额及企业所得税根据国家有关税收政策规定，本期项目达产年利润总额（PFO）：利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=15148.55（万元）。企业所得税税率按25.00%计征，根据规定本期项目应缴纳企业所得税，达产年应纳企业所得税：企业所得税=应纳税所得额税率=15148.5525.00%=37

42、87.14（万元）。（六）利润及利润分配该项目达产年可实现利润总额15148.55万元，缴纳企业所得税3787.14万元，其正常经营年份净利润：净利润=达产年利润总额-企业所得税=15148.55-3787.14=11361.41（万元）。利润及利润分配表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入58825.0067875.0076925.0090500.002税金及附加244.28290.76337.24406.943总成本费用53696.3459767.2465838.1574944.514利润总额4884.387817.0010749.6115148.555应纳所得税额4

43、884.387817.0010749.6115148.556所得税1221.101954.252687.403787.147净利润3663.285862.758062.2111361.418期初未分配利润0.003296.958243.7314675.359可供分配的利润3663.289159.7016305.9426036.7610法定盈余公积金366.33915.971630.592603.6811可供分配的利润3296.958243.7314675.3523433.0812未分配利润3296.958243.7314675.3523433.0813息税前利润6960.8610626.631

44、4292.3919791.07（四）财务内部收益率（所得税后）项目财务内部收益率（FIRR），系指项目在整个计算期内各年净现金流量现值累计为零时的折现率，本期项目财务内部收益率为：财务内部收益率（FIRR）=20.46%。本期项目投资财务内部收益率20.46%，高于行业基准内部收益率，表明本期项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均水平，投资使用效率较高。（五）财务净现值（所得税后）所得税后财务净现值（FNPV）系指项目按设定的折现率，计算项目经营期内各年现金流量的现值之和：财务净现值（FNPV）=10938.48（万元）。以上计算结果表明，财务净现值10938.48万元（大于0）

45、，说明本期项目具有较强的盈利能力，在财务上是可以接受的。（六）投资回收期（所得税后）投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时间，是财务上投资回收能力的主要静态指标；全部投资回收期（Pt）=（累计现金流量开始出现正值年份数）-1+上年累计现金净流量的绝对值/当年净现金流量，本期项目投资回收期：投资回收期（Pt）=5.72年。本期项目全部投资回收期5.72年，要小于行业基准投资回收期，说明项目投资回收能力高于同行业的平均水平，这表明项目的投资能够及时回收，盈利能力较强，故投资风险性相对较小。项目投资现金流量表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1现金流入0.0058825.0

46、067875.0076925.0090500.001.1营业收入0.0058825.0067875.0076925.0090500.002现金流出31520.6657967.7358512.1471215.7775325.492.1建设投资31520.660.002.2流动资金6586.241013.277599.512533.172.3经营成本51137.2157208.1163279.0272385.382.4税金及附加244.28290.76337.24406.943所得税前净现金流量-31520.66857.279362.865709.2315174.514累计所得税前净现金流量-31520.66-30663.39-21300.53-15591.30-416.795调整所得税1740.21265