集团股份有限公司薪酬管理制度

1、重庆四维瓷业(企业)股份有限企业薪酬管理制度（试行）总则第一条，依照企业企业经营理念和管理模式，依照国家相关劳动人事管理政策和企业企业人力资源管理总规章，为规范企业企业薪酬管理，拟订本制度。第二条，薪酬管理原则本企业的薪酬管理制度一定贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼备公正三大基根源则以及依据激励、高效、简单、适用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力以及职工所在岗位在企业的相对价值、职工贡献大小等要素。第三条，薪酬增添系统，薪酬总数增添与人工成本控制薪水增添要坚持国家规定的“两低于原则”，成立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪水增添系统。薪水总数的确定要与人工

2、成本的控制密切相联，增强以人工成本收益率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，成立人工成本约束系统，有效控制人工成本增添，使企业保持较强的竞争力。2，职工个体增添系统对职工个人薪水增添幅度的确定在依据市场价位和职工个人劳动贡献、个人能力的以展来确立，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人材，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业薪水水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的职工，增薪幅度要大；对贡献小的职工，不增薪或减薪。第四条，依据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，企业企业总部各种人员、各事业部的经理、各分企业、控股子企业的总经理及其余由

3、企业企业直接邀请的职工的薪酬分配一致由企业企业人力资源部管理，并实行一致的岗位绩效等级薪水制度。第五条，各控股子企业、事业部聘任的职工的薪酬分配方法由聘任单位在企业企业企业人力资源部的指导下，依据本制度与本单位的工作实质需要，自行拟订，但需报请企业企业人力资源部赞同。第六条，薪酬总数管理与控制企业企业年度薪酬总数计划由企业企业人力资源部依据企业企业主要经济指标完成状况，实行总量控制与管理。企业企业总部与各分企业、各事业部的薪酬总数均要严格执行企业企业年度分解计划。企业企业人力资源部负责各分企业、各事业部的薪酬总数的控制与管理。第七条，薪酬种类（见下表）表一、薪酬种类与结构表序号种类结构合适人群

4、1年薪制基薪+效益收入企业企业董事长、（副）总经理、控股子企业总经理与部份部门经理2岗位绩效工岗位薪水的必定比率作绩效签校订式劳动合同、其所资制核查薪水（比率应不小于40%）在岗位又不宜实行计件和计时薪水制的职工简单计件、计1，计件薪水额计件单价*实订立非正式劳动合同的时薪水制际件数；暂时工、离退休返聘职工2，计时薪水额计时单价*实及可实行计时、计件薪水际工作时数制岗位的正式职工4佣金制固定薪水+绩效薪水+提成营销职位5项目薪水制固定薪水+绩效工效+项目奖研发职位年薪制第一条适用范围：企业企业董事长、总经理、副总经理；手下法人企业总经理；董事与部门经理能否适用，由董事会决定。第二条薪水模式企业

5、企业经营者与其业绩挂钩，其薪水与年经营收益成正比。年薪=基薪风险收入1，基薪（其标准参照岗位绩效薪水）按月预发，依据年基薪额的1/12支付；2，风险收入，在企业企业财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。第三条，实行年薪制职工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第四条，年薪制核查指标还可与财富增值幅度、技术进步、产质量量、环保、安全等指标挂钩，进行综合议论。第五条，年薪制方法另订。佣金制度第一条适用范围企业企业营销部门的职工。第二条，佣金结构岗位薪水绩效薪水提成奖金第四条，佣金制度另订项目薪水制第一条，适用范围企业企业研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项

6、目、技改项目等）的职工。第二条，项目薪水结构岗位薪水年功薪水+绩效薪水项目奖金。第三条，岗位绩效薪水的确定研究开发人员的岗位绩效薪水按其所参加的项目的重要性和其在项目中的身份来确立，即其所在岗位的岗位绩效薪水的必定比率（比率详见下表二）表二，研究开发人员的岗位绩效薪水比率表项目中的身份重要项目要点项目一般项目项目负责人子项目负责人项目参加人第四条，项目奖金依据对项目的中间成就、年度研发业绩等的判断与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。第五条，项目薪水制度另订。岗位绩效薪水制第一条适用范围。企业企业签校订式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时薪水制度的所有职工。第二条薪水结构薪水结构

7、分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：1，基本薪酬采纳岗位绩效薪水制，其构成包含以下三项：(一)年功薪水；(二)岗位薪水；(三)绩效薪水。此中（二）与（三）也合称为岗位绩效薪水。2，非基本薪酬，即津贴，包含有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其余经企业企业认定的津贴；第三条，年功薪水。1，按职工为企业服务年限长短确立，鼓舞职工长远、稳固地为企业工作；2，年功薪水依据本企业工作的实质年功长短，职工连续工龄每满一年按元计算。3，年功薪水的增添均以满周年后的次月起计算。4，新进职工一年内不可以享受年功薪水，满一年后的次月开始享受年功薪水，职工1年内实质出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功

8、薪水；5，年满55周岁的所有职工不再计算年功薪水。第四条，岗位绩效薪水。1，依据劳动技术、劳动责任、劳动强度、劳动环境确立，企业企业薪酬等级见表三、表四、表五、表六；2，依据企业企业经营状况变化，可以改正岗位绩效薪水标准。3，职工依据聘任的岗位和等别，判断岗位绩效薪水等级，初步确立岗位在同类岗位的下限一等，经1年核查，再调整薪等；4，依据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。薪水改正从岗位变动的后1个月起调整。5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效薪水标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效薪水标准正职岗位绩效薪水标准*。兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含

9、助理职）的岗位绩效薪水标准所兼职主管或科长职位的岗位绩效薪水标准*(或比较确立其薪水序列)。6，年满55周岁的非年薪制职工的岗位绩效薪水计算公式：年满55周岁的非年薪制职工的岗位绩效薪水54周岁时的岗位绩效薪水年功薪水之和*。表三、管理类绩效薪水等级表管理薪6级7级8级9级10级级差等职级等1级2级3级4级5级比总经资深A72000理高级B6000020%一般C5000020%副总经资深A57606050634066306910290理43204610490051905470高级B48005040528055205760240约3600384040804320456020%一般C4000420

10、0440046004800200约3000320034003600380020%部门经资深A34503665388040954310215理23752590280530203235高级B28803060324034203600180约1980216023402520270020%一般C24002550270028503000150约1650180019502100225020%主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640一般B14401560168018001920120约84096010801200132020%见习C12001300140

11、015001600100约7008009001000110020%文员高级A72078084090096060事务420480540600660员一般B60065070075080050约35040045050055020%备注表四，专业技术职务类岗位绩效薪水等级表专业技术薪6级7级8级9级10级职级等1级2级3级4级5级副总资深A级3860高级B3220一般C2680经理资深A级2230高级B1860一般C1550主管高级A级1110一般B925见习C770850文员高级A85091097010301090级550610670730790一般B700750800850900450500550

12、600650级差等比400约20%约20%约40%约20%约20%约40%约20%约20%约40%约20%备注1，依据职位评估结果确立其岗位的薪级；2，专业技术职务晋员薪水的调整原则：薪级不变，只调薪等，职工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原薪水基础上增添约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。3，被评定为专业技术职务的职工一旦走开技术类职位，则不再连续享受其相应的待遇。表五、生产作业类岗位绩效薪水等级表生产作业职薪6级7级8级9级10级级差等比级等1级2级3级4级5级监理高级A1440156016801800192060班组840960108012001320长

13、一般B1200130014001500160050约7008009001000110020%作业员A4105010701090111011302095097099010101030A385087089091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A145047049051053020350370390410430备注表六，技师职务类岗位绩效薪水等级表技师职级薪6级7级8级9级10级级差等比等1级2级3级4级5级主管高级A455级技师职A3务A21380一般B445约20%B3B21150见习C435约20%C3C2960文员

14、高级A430级技师职A3务A2800一般B425约20%B3B2660备注1，一般文员级技师职务岗位绩效薪水标准是参照表六之作业员A2A4，60级薪水标准，按其岗位绩效薪水的大体120%计算出来的，今后技师职务每晋一等则再在原基础上增添大体20%(计算值取整，个位数为5或0)，以此类推。2，被评定为技师职务的生产作业类职工一旦走开作业类职位，则不再连续享受技师待遇。第五条加班津帖(一)，企业因工作上的需要，而要求职工于法定休假日连续完成勤务时，则应依照职工加班时间，采纳计时制方式计算应支付的加班津贴。(二)，除法定要求支付加班薪水的日期加班应支付加班薪水外，其余任何人、任何部门不得以任何原由申

15、报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在合适的时候安排补休。(三)，职工出差时期，遇有法定休假日，不发加班薪水，在其回企业后在适当的时候安排补休。第六条，高温津贴第七条，倒班津贴企业为倒班职工支付倒班津贴，其标准中班为元、晚班为元。第八条，全勤奖金全勤奖金是为奖励职工在每一全勤奖金计算时期内（一季）的全勤者(无迟到、早走、旷工、私自出门、告假以及经企业企业认定的其余状况，而且绩效考评分均匀在80分以上)而成立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算时期（一季）全勤奖金额为50元。简单计时、计件薪水制第一条，适用范围非正式职工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件薪水制岗位的正

16、式职工。第二条，计件薪水按月发放，其计算公式为：计件薪水额计件单价*实质件数，计件单价见计件单价表。第三条，计时薪水实行日薪水月发制，其计算公式为：计时薪水额计时单价（日薪水单价）*实质工作时（日）数，计件单价见计时单价表。第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件薪水的职工的工作业绩（经营成就）、工作态度、各种休假（出勤）、加班状况进行汇总，确立在其实发薪水额。第五条，计件薪水岗位执行计件薪水制，其岗位薪水将作为加班、休假等计发待遇的基数。第六条，计件薪水职工享有的各种补助、津贴一并在月薪水中支付。第七条，简单计时、计件薪水方法另订。薪酬调整第一条，薪酬在合适期内应予以

17、调整。薪酬调整分为确立性调薪与暂时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调成天。但是当物价指数急巨变化(通货膨胀与通货收缩)以及企业以为有特其余必需时，也可以进行暂时性薪酬调整。第二条，确立性调薪也称按期调薪，包含自动调薪和核查调薪两大部分，其规定以下：(一)自动调薪，即职工年功调薪。(二)核查调薪核查的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效薪水，依据人力资源部评估的职工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的核查结果，切合加薪条件的职工恩赐职工所在岗位的岗位绩效薪水的10%*12个月的标准，与年关奖一同一次性给付。不可以积累。第三条，新进职工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有以下

18、情况之一者，得提升其支薪薪等一至二等。，其所具工作经验，已超出该等所需专业工作三年以上。，所具能力特别优秀，且为本企业甚难罗致的人材。第四条，对权任者的薪酬确立各职位任职职工的资格，应切合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致任职者的资格，未能完整切合规定者，应予权任。权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。第六条

19、，晋职与贬职时的薪酬调整（即纵向调整）分为两种状况：1，同一职级的不一样样的晋职与贬职，则按同一级薪水的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）；2，跨职级晋职或贬职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。第六条暂时调薪（一）当发生以下状况时，应进行暂时调薪，其标准由企业企业董事全与工会召开联席会议确立：1，企业经营效益刊行重要变化；2，社会物价水平的提升或降低；3，劳动力市场的供求变化与薪水行情变化；4，其余企业企业认定的状况变化。(二)职工遇有以下情况时，可由其部门经理向人力资源部申请暂时调薪(纵向调整)，以兹鼓舞。，有特别伟绩表现。，半途录取的职工、拥有优秀的技术与成绩。3，为同行业间

20、竞相争取的人材。4，其余总经理认同的状况。年关奖金第一条，年关奖金每年发放一次。企业依据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的职工恩赐奖励。第二条，年关奖金兑现的前提企业企业净财富收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分企业一律不予发放。第三条，年关奖金支付的标准：1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按早先商定的标准兑现；2，其余职工的发放标准：个人今年度均匀月薪水额*加发月数*职工年度考核系数。第四条，年关奖金计算时期为每年1月1日到12月31日第五条，年关奖金的发放，与一年第12月岗位绩效薪水一同或单独发放，但最迟也得在春

21、节前五天汇到职工薪水账户上。第六条，年关奖金领取的资格1，在年关奖金计算时期，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则撤消其年关奖金领取资格；2，在年关奖金计算时期，实质工作时间不足三个月者，撤消其年关奖金领取资格。新进职工试用期的薪酬第一条，首次任职者试用期薪水标准1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；2，招聘时没有薪酬协议的首次任职者有二种状况：（1），从整日制学校毕业分配进入企业的首次任职者在试用期内的薪水标准按所在岗位的月薪水的必定比率发放，低于法定最低薪水标准者则按法定最低薪水标准发放（见下表八）。表八，从整日制学校分配的首次任职者的薪酬标准序号学历试用期薪水标准（比率）备注1初中毕业生5

22、0%试用期三至六个月2高中（含中技）60%试用期三至六个月毕业生3中专毕业生70%试用期三至六个月4大专毕业生80%试用期三至六个月5本科毕业生90%试用期三至六个月6硕士毕业生100%试用期三至六个月（2），从社会进入企业且无工作经验的首次任职者（城镇待业青年、农民工、复退兵人等）试用期薪酬标准所在岗位的月薪水的必定比率发放，低于法定最低薪水标准者则按法定最低薪水标准发放（见下表九）。表九，从社会进入且无工作经验的首次任职者试用期薪酬标准序号学历试用期薪水标准（比率）备注1初中学历40%试用期三至六个月2高中学历（含中50%试用期三至六个月技）3中专学历60%试用期三至六个月4非整日制与自考

23、70%试用期三至六个月大专学历5非整日制与自考80%试用期三至六个月本科学历6整日制与自考大90%试用期三至六个月专7整日制与自考本100%试用期三至六个月科学历第二条，非首次任职者试用期薪水标准1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；2，招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行：表十、非首次任职者招聘时没有薪酬协议的新进职工试用期薪酬标准表序号职工种类本职从业经试用期薪水标准（比备注验例）1一般专业技术人三年以下（含90%试用期三个员、管理人员三年）月2三年以上100%试用期三个月3技工、辅助工、熟四年以下（含80%试用期三个练工四年）月4四年以上100%试用期三个月5部门经理及以上人100%试用期

24、三个员月第三条，当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行暂时调薪。待退休职工与内部待业职工的薪酬待遇第一条适用范围企业企业没有达到法定退休年龄不可以享受社会兼备退休金，但提前离岗退休的职工和内部待业职工。第二条，退休职工薪酬标准按离岗前所在岗位的（岗位薪水年功薪水）的70%发给。第三条，内部待业职工薪酬标准停发薪水，按企业所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费薪酬计算与扣除第一条，职工月度薪水（年关奖金）总数的计算与核发程序：1，人力资源部负责组织相关部门对职工进行月度（年度）核查，确立每位职工的月度（年度）绩效考评系数；2，相关

25、管理部门提交对职工的其余核查资料（扣罚原由与金额）；3，人力资源部依据职工个人绩效考评结果、其余核查资料与职工岗位绩效薪水（年关奖金）标准，计算出职工个人月度薪水（年关奖金）总数并按部门、二级部门、班组制成薪水表（一式三份），人力部将结果交财务部；5，财务部将其汇人指定的金融机构的该职工薪水帐户上，经过银行代发薪酬；6，人力资源手下发薪水表（一式三份）给各部门兼员薪水员，薪水表经职工自己（或代理人）签字（一式三份所有要签字）认同后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长远保存、第一份给部门职工互相传阅。第二条，各事业部月度薪水（年关奖金）总数的计算与核发程序：1，由财

26、务部向人力资源部供给各事业部月度（或年度）经济指标数据；2，其余管理部门提交对各事业部的其余核查数据以及扣罚原由与金额；3，人力资源部依照汇总资料以及其余相关资料，负责组织相关部门对各事业部进行部门月度（年度）核查，确立每个事业部的月度薪水（年关奖金）总数；4，核查结果和月度薪水（年关奖金）总数经企业企业总经理审批后，各事业部造册(薪水表)分配。5，各事业部将薪水表交人力部审察允可后，交财务部以汇人指定的金融机构的该职工薪水帐户上，经过银行代发薪酬；6，各事业部将签字后的一式三份的薪水表中的第一份交给人力资源部存档。第三条，薪酬的计算方法1，月收入的计算方法：月收入岗位薪水+年功薪水+绩效薪水

27、*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣式中：K1企业效益系数K2部门考评系数K3个人考评系数2，年关奖金的计算方法年关奖金年关奖金标准*K2*K3-扣款-代扣式中：K1企业效益系数K2部门年度考评系数K3个人年度考评系数第四条，半途任用、离职或离职的薪酬的计算方法：在薪酬计算时期，半途任用、离职或离职时的薪酬，按当月职工实质出勤工作日数，按日计算；或以离职、离职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：（岗位薪水年功薪水）(出勤工作日数/均匀每个月应出勤日数)第五条，特别休假的薪水计算：1，产、探、伤假，只支付岗位薪水与年功薪水；2，哺乳假，只发放岗位薪水和年功薪水的70%；3，年休、婚、丧假，

28、只支付岗位薪水与年功薪水；4，病假薪水以岗位薪水加年功薪水为基数，按渝府发200047号文规定的比率计发；5，事假免发所有薪水，人事部门有规定的从其规定；第六条，迟到、早走、私自出门、旷工时的扣除：1，迟到10分钟内扣10元/次，超出10分钟按每分钟元计算；2，早走15分钟内扣15元/次，超出15分钟按每分钟元计算；3，私自出门30分钟内扣30元/次，超出30分钟按每分钟元计算；4，旷工不计发任何薪水。第七条，职工奖励的薪水加发：，奖励：每次加发3天薪水；，记功：每次加发10天薪水；，大功：每次加发1个月薪水；4，奖金：一次恩赐若干元奖金。第八条，违纪职工的薪水扣发：，警告处罚一次：每次减发3

29、天薪水。，记过处罚一次：每次减发10天薪水。，大过处罚一次：每次减发一个月薪水。4，降级处罚一次：降级使用，相应核减薪水。5，停职，在停职时期只发最低薪水。第九条薪酬的代扣(一)以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：个人薪酬所得税。劳工保险费(个人应负担部分)。其余保险费。其余代扣（工会会费、个人水电房租等）（二）各种培训依照企业企业培训管理制度，决定薪水的扣除；薪酬支付第一条，薪酬支付时间薪酬支付形态采纳月薪制。企业企业月薪发放日为每个月若适逢节假日，则提前一日发放。第二条，薪酬支付形式15日，薪酬支付日1，企业企业所有正式职工(含年薪制职工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该职工薪水帐户

30、上，经过银行代发薪酬。对于合同限期在一年及一年以上的非正式职工也应逐渐向经过银行代发薪酬的形式过渡。2，拥有独立发薪权限的各事业部、子企业、分企业应逐渐向经过银行代发薪酬的形式过渡。第三条，支付责任1，薪酬要求支付给职工自己或受其书面拜托的本企业职工、自己家属以及拥有职工自己书面拜托书的其余相关人员。2，企业为每个部门的职工成立独立的部门薪酬支付清单（薪水表）。薪酬领取人要在薪水表（一式三份）上署名，薪水表（一式三份）每个月三份发放到部门，此中一份由部门经理长远保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。3，薪酬计发人员及其其余各种企业人员不得随意打听、流传别人的薪酬收入状况，更不

31、得以此挟制企业为其加薪。违者，按严重违章违规处罚第四条，代扣缴责任1，企业有义务代扣代缴个人所得税及其其余法定薪酬代扣缴行为2，因职工个人原由给企业造成损失应赔偿的，在以在自己月薪中扣除所有绩效薪水与部份岗位薪水。第五条，最低薪酬标准1，在职工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定的最低薪水标准。2，如发生非职工个人原由一个月以上歇工，企业要保证支付给职工最低工资标准。特别给付第一条，职工遇有以下情况时，可向企业申请提前领取已工作时间的薪酬：，职工或依靠职工收入赖以保持生计者，遇有以下状况可向企业申请特别给付：结婚；死亡；生育；疾病或受不测灾祸时。，职工被停职或被解雇时(包含惩戒解雇)。，其余获取企业赞同的事情。上列规定除第二项外，在申请特别给付时，须由自己(自己死亡则由其家属)提第一版面申请。附则第一条企业企业派驻手下企业人员薪水由本企业企业支付。第二条企业企业短期借调人员薪水由借用单位支付。第三条，从本方案实行之日起，原有薪酬系统中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律撤消。所有人工花费一定有人力资源部经理(特别状况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理共同署名)的署名方可发放。禁止任何人以任何名义申请、审批与私自觉放。第四条，裁决权限本制度解说权在企业企业人力资源部，部份条款订