“零工资”业的法律风险及对策

1、PAGE PAGE 8“零工资”就业的法法律风险及及对策摘 要要 “零工工资”就业业是近年来来出现的一一种以不收收取劳动报报酬为代价价换取工作作机会的“曲线就业业”方式，它它的存在有有现实的意意义，但也也有法律风风险。究其其本质，乃乃是在大学学毕业生供供大于求的的情况下，毕毕业生缺乏乏工作经验验与用人单单位需要熟熟练劳动者者之间的矛矛盾。为解解决此问题题，通过借借鉴域外的的有益实践践，提出相相应的对策策。关键词词 “零工工资”就业业 法律风风险 对策策“零工工资”就业业是指大学学生与用人人单位达成成“零工资资”约定到到用人单位位工作的“曲线就业业”形式。20110中国大大学生就业业压力调查查报

2、告(收到有效效问卷49903份)显示：约约18%的的被调查者者表示愿意意接受“零零工资”，时时限最短一一个月，最最长为半年年。一、“零工资”就业现象象的原因及及其合理性性“零工工资”就业业现象的出出现可归根根于近年来来大学生就就业难的主主要原因：人才市场场供大于求求压低了劳劳动力价格格、大学生生自我定位位高工作难难寻、区域域选择不平平衡东部人人才扎堆、传统教育育模式与市市场需求之之间的矛盾盾等。当然，用用人单位对对工作经验验的要求才才是“零工工资”现象象出现的直直接因素。用人单位位不愿接受受创利能力力不强的应应届大学毕毕业生，打打出“有工工作经验者者优先”的的招牌，甚甚至将“工工作经验”作为录

3、用用的必要条条件，而毕毕业生刚出出校门，少少有机会获获得“工作作经验”。因此他们们不得不采采用“零工工资”就业业的方式，用用汗水换取取经验，以以符合市场场的要求。不过，“零工资”就业现象象存在一定定合理性：1、有有利于缓解解就业压力力。“零工工资”就业业一定程度度上缓解了了现实的就就业压力，是是毕业生面面对严峻现现实采取的的“曲线救救业”的措措施。2、有有利于劳动动力资源的的配置。社社会劳动力力资源得到到了及时的的运用，减减少了很多多“毕业即即失业”、新兴劳动动力资源闲闲置的现象象。3、就就业者可以以获得隐性性收益从而而有利于今今后的就业业，这也是是最重要的的。二、“零工资”就业的法法律风险分

4、分析在“零零工资”就就业是否合合法的问题题上，法律律尚无明文文表述，学学界仍有分分歧，有些些学者基于于契约自由由的私法原原则等推断断出“零工工资”就业业合法，也也有些学者者基于其违违反同工同同酬的劳动动法基本原原则而予以以否定。我们认认为，“零零工资”就就业处于一一种尴尬的的地位，它它介于合法法与非法之之间，具有有不确定性性，用法律律风险来对对其进行表表述似乎更更为妥当。而厘清“零工资”就业法律律风险的关关键在于要要明确：“零工资”就业关系系是否属于于劳动法意意义上的劳劳动法律关关系，以及及劳动法律律关系是社社会法关系系还是私法法关系?(一)“零工资资”就业法法律关系是是否属于劳劳动法律关关系

5、第一种种观点认为为，“零工工资”就业业的大学生生与用人单单位建立了了劳动关系系。劳动动合同法第七条规规定“用人人单位自用用工之日起起即与劳动动者建立劳劳动关系”，显然，劳动合同同法界定定劳动关系系与否的标标准是“用用工”，即即使双方没没有签订书书面劳动合合同也成立立劳动关系系。第二种种观点认为为，“零工工资”就业业双方不存存在严格意意义上的劳劳动关系。劳动关系系是指劳动动者与用人人单位在劳劳动过程中中发生的一一方提供劳劳动力、另另一方提供供劳动报酬酬的社会关关系，它包包含债权债债务关系、人身权关关系和物权权关系三层层关系。在在债权债务务关系上，“零工资”就业者不不享有劳动动报酬请求求权等权利利

6、;在人身身权关系上上，用人单单位并未完完全将“零零工资”就就业人员纳纳入到生产产经营中，人人身关系并并不紧密;在物权关关系上，用用人单位单单方面取得得了“零工工资”就业业者的劳动动力，而劳劳动者却没没有取得劳劳动报酬的的物权。用用工关系不不能等同于于劳动关系系，实践中中大量存在在的勤工俭俭学、兼职职、实习、帮工、学学徒、承揽揽关系等也也具有“用用工”的形形式，但人人们一般不不将其作为为“劳动关关系”来考考虑。在实践践中，有一一则案例：20066年，某企企业“零工工资”招聘聘某毕业生生。两月后后，学生不不幸滑倒、脚腕骨裂裂，花费55000多多元，老板板去看望并并给予10000元营营养补助。学生痊

7、愈愈后要求公公司报销，被被拒后，找找到劳仲委委申请仲裁裁。老板拿拿出协议，以以证明双方方并非雇佣佣关系，但但该协议被被认定无效效。公司除除赔偿该学学生医药费费外，还要要为其补交交三个月社社会保险。但在更多多地方，“零工资”就业现象象灰色的存存在着，合合法与否并并不清晰。(二) “零工工资”就业业协议中“零工资”约定的有有效性劳动动合同法第十一条条、第二十十条分别确确立了同工工同酬和最最低工资原原则。那么么，“零工工资”就业业的双方关关于“零工工资”的约约定是否有有效，即是是否违反了了劳动法关关于同工同同酬、最低低工资的规规定呢?从双方方法律地位位来看，“零工资”就业关系系是一种平平权型法律律关

8、系，“零工资”的约定是是否适用劳劳动法则取取决于该关关系是属于于私法关系系还是社会会法关系。若“零工工资”关系系属于私法法关系，则则适用“意意思自治”的原则，在在私法领域域“法无明明文规定即即自由”，双双方达成的的约定符合合意思自治治，应受法法律保护。但若“零零工资”关关系属于社社会法关系系，从而要要受国家意意志的约束束的话，“零工资”约定便违违反了劳劳动合同法法关于同同工同酬、最低工资资的强制性性规定，此此约定无效效，用人单单位仍承担担相应义务务，就出现现了上文案案例中的情情况。(三)“零工资资”就业的的法律风险险分析综上所所述，“零零工资”就就业协议的的有效性取取决于以下下两点：11、“零

9、工工资”就业业关系是否否属于劳动动法律关系系;2、劳劳动关系属属于私法关关系还是社社会法关系系。如前所所述，关于于这两个问问题，目前前均有争议议，尚未取取得广泛共共识，正是是此种不确确定性决定定了“零工工资”就业业所潜伏的的法律风险险：若认定定“零工资资”就业法法律关系为为劳动关系系，且属社社会法关系系，从而认认定“零工工资”协议议违反劳动动法的强制制性规定而而无效，那那么受益者者是劳动者者，用人单单位将承担担法律风险险的后果，不不仅要支付付劳动报酬酬，且需支支付相应的的劳动保险险费、工伤伤医疗费用用等，就如如同上文的的案例一样样;相反，若若认定“零零工资”就就业关系不不是劳动关关系，属于于私

10、法关系系，那么受受益者是用用人单位，劳劳动者将承承担法律风风险的后果果，一旦发发生相类似似于案例中中的意外，将将难以寻求求法律保护护，对劳工工权益的保保护不利，实实践中恰恰恰是这种情情况占多数数，被报道道的毕竟是是少数。而而无论何种种结果，社社会也因此此承受风险险，因为企企业和劳工工利益的失失衡都会引引起社会的的不稳定。因此，对对“零工资资”法律关关系和“零零工资”约约定的模棱棱两可的理理解导致了了实践中法法律适用的的不一，对对企业、大大学生和社社会都存在在风险。对对此，我们们建议相关关部门应该该作出明确确的解释或或者出台细细则，以平平衡相关的的利益、降降低风险。三、其其他国家(地区)毕毕业生

11、就业业政策借鉴鉴事实上上，其他国国家(地区区)也存在在毕业生就就业难问题题，为解决决这一难题题，这些国国家(地区区)都已采采取了不同同的措施，值值得我们借借鉴。(一)青年就业业工程法国在在19977年推出“青年就业业计划”，在在3年内向向青年就业业者提供335万个就就业岗位，为为每个岗位位提供为期期五年的880%的工工资津贴。英国在在19988年启动“国家就业业运动”，向向青年就业业者提供33种就业选选择，包括括：6个月月全日制工工作或者部部分时间工工作附带一一天培训;在环保部部门或者慈慈善机构工工作6个月月;进修当当学徒6个个月。如青青年拒绝接接受安排，将将暂时取消消其失业补补助。比利时时政

12、府为鼓鼓励用人单单位多招收收青年就业业者，规定定长期雇用用25岁以以下的青年年的企业免免缴2/33社会保险险费。(二)公共就业业服务机构构在英国国，公共就就业服务机机构指定专专门人员同同企业保持持联系;在在澳大利亚亚、德国和和瑞典，每每个雇主在在公共就业业服务机构构都有一个个顾问作为为固定的联联系人，每每个顾问手手中都掌握握着一定数数量的求职职者名单。(三)团体培训训计划在澳大大利亚，政政府也积极极推行团体体培训计划划，主要针针对初进市市场的学生生或学徒工工，各团体体培训组织织承担雇主主的责任，保保证被培训训者的雇佣佣、培训质质量。该计计划的目标标是创造更更多的初次次雇佣关系系，促进新新进入劳

13、动动力市场的的学生及学学徒的就业业。而所需需的经费也也部分由澳澳大利亚政政府补助。(四)青年职场场体验计划划20008年，台台湾地区推推出“青年年职场体验验计划”以以协助青年年顺利实现现与职场接接轨。该计计划由用人人单位提供供短期见习习机会，政政府补贴青青年见习津津贴，作为为毕业青年年从学校到到职场的转转衔机制，减减少青年的的摸索时间间、培养其其就业能力力。综上所所述，各国国(地区)的就业政政策呈现如如下特点：1、政府府与社会力力量的共同同推进;22、积极提提供实习、培训机会会，注重学学校与职场场的接轨;3、就业业促进政策策的多元性性、系统性性、持续性性;4、政政府的补助助都发挥了了重要的作作

14、用。四、“零工资”就业的对对策对“零零工资”就就业问题的的根本解决决，应从大大学生就业业难的深层层原因分析析，借鉴域域外的有益益经验提出出相应的对对策，以降降低法律风风险、维护护就业市场场的秩序。在此，我我们谨提出出以下建议议，希望能能够有所贡贡献：(一)优惠政策策鼓励招录录毕业生用人单单位不肯录录用应届毕毕业生的原原因在于缺缺乏工作经经验。对此此，政府可可采取优惠惠措施，鼓鼓励其定向向招录毕业业生。例如如，建立“就业储备备基金”，发发放给定向向招录毕业业生的用人人单位，作作为职业培培训的补贴贴;适当减减免定向招招录单位的的一部分社社会保险费费，作为定定向招录工工作的激励励机制。(二)建立失业

15、业救济、就就业鼓励、创业扶持持的综合保保障体系登记失失业后可以以领到失业业保障金，我我们认为，单单纯的发放放失业保障障金不符合合比例原则则，也不利利于大学生生就业，应应该建立失失业救济、就业鼓励励、创业扶扶持的综合合保障体系系，积极鼓鼓励失业人人员积极就就业、创业业。比如可可以规定，登登记失业后后6个月内内找到工作作或自主创创业的，政政府给予相相应的奖励励或补贴。(三)重视高校校职业培训训职业业教育法第8条规规定：“国国家实行劳劳动者在就就业前或者者上岗前接接受必要的的职业教育育的制度”。高校基基本都开设设了职业规规划课程，但但不应流于于形式，应应重视与社社会衔接。比如，法法学专业的的学生可参

16、参与到“律律师进社区区”之类的的活动，在在校期间就就跟随资深深律师走访访社区，为为市民提供供法律帮助助，积累经经验。(四)加大“服服务西部，服服务基层”的优惠力力度其实有有不少大学学生愿意支支援西部，但但由于担心心生活得不不到保障，望望而却步。针对这种种现象，国国家可加大大“服务西西部，服务务基层”的的优惠力度度，为支援援西部的大大学生提供供更多的政政策优惠，鼓鼓励更多的的大学生参参与到中西西部建设当当中。五、结结语当围绕绕“零工资资”就业现现象进行分分析时，人人们容易忽忽视用人单单位对工作作经验的前前置性要求求是否合法法的问题。劳动法法第688条、职职业培训法法第200条均规定定了对准备备录用的人人员进行职职业培训是是用人单位位的义务，但但用人单位位却通过提提出“工作作经验”的的要求，将将责任转嫁嫁给了社会会、毕业生生。工作经经验的前置置性要求是是否必须，是是否是就业业