劳动合同法与企业风险的防范

1、劳动合同同法与企业风风险防范新的劳动动合同法的颁布，无无疑给企业业增加了很很大的隐形形风险。如如果不能做做到防患于于未然，在在日后的纠纠纷中会十十分被动。在此针对对新的劳动合同同法与企企业如何规规避风险浅浅谈几点看看法：招聘如果劳动者者提供虚假假信息或隐隐瞒真实情情况而导致致企业违背背真实意思思而录用，此此种合同应应认定为无无效。为了了规避这种种风险，用用人单位招招聘时应先先从以下几几个方面审审查：对劳动者年年龄进行审审查。要求劳动者者提供身份份证原件与与复印件，核核对无误后后在身份证证复印件上上签署：“与原件一一致，由某某某提供”并要求劳劳动者签名名确认。因因为根据法法律规定用用人单位使使用

2、未满116周岁的的员工为使使用童工，要要受到行政政处罚甚至至承担刑事事责任。要求劳动者者提供身体体健康证明明。根据法律规规定，劳动动者在患病病期享有医医疗期，而而且在医疗疗期满后，劳劳动者不能能从事原工工作者，用用人单位应应当为其调调整工作岗岗位，如果果劳动者经经用人单位位调整工作作岗位后仍仍然不能从从事的，用用人单位可可以依法解解除合同，但但应当支付付经济补偿偿金。为规规避这种风风险，用人人单位最好好要求劳动动者在入职职时提供县县级以上医医院出具的的健康证明明，有条件件的话最好好要求劳动动者在用人人单位指定定的医院进进行体检。对劳动者的的学历、资资格证书、及工作经经历审查。 用人人单位可以以

3、通过网站站对劳动者者提供的学学历、资格格证书进行行验证，对对劳动者工工作经历的的审查，则则要求劳动动者在入职职登记表上上进行登记记并对其所所提供的信信息的真实实性做出承承诺，若其其所提供的的信息为虚虚假，应承承担相应的的法律责任任。4、对劳动动者是否与与其他用人人单位存在在劳动关系系进行审查查。 用人单位位应当在劳劳动者入职职时要求劳劳动者提供供劳动关系系解除（终终止）的证证明。因为为如果用人人单位录用用了与其他他用人单位位尚有劳动动关系的劳劳动者，对对原单位造造成经济损损失的，该该用人单位位应当承担担连带赔偿偿责任。5、制定明明确的录用用条件，并并对录用条条件进行公公示。因为录用条条件约定不

4、不明的，用用人单位就就不能以劳劳动者不符符合录用条条件为由将将其辞退。根据劳劳动合同法法 399条规定：劳动者在在试用期被被证明不符符合录用条条件的用人人单位可以以解除合同同，但必须须具备四个个条件：AA、用人单单位有录用用条件。BB、有证据据证明劳动动者不符合合录用条件件。C、用用人单位解解除劳动合合同通知书书应当在试试用期内做做出。D、解除通知知书要说明明理由，并并在试用期期内交劳动动者签收。录用条件可可以从以下下三类因素素确定为录录用条件。A、能力力因素，如如学历、经经历、资历历、绩效以以及试用期期的考核成成绩。B、态度因素素，如是否否遵守公司司的规章制制度。C、身体因素素，如是否否符合

5、特定定岗位对身身体的特殊殊要求，无无特殊疾病病。但应当当注意，未未婚未育等等侵权性条条件或乙肝肝病毒携带带者等歧视视性条件，不不能作为录录用条件的的内容。对录用条件件一定要公公示，A、招聘员工工时向其明明示录用条条件，在员员工入职时时，对录用用条件签字字确认，作作为入职登登记表的附附件。B、在劳动合合同中明确确约定录用用特殊条件件，在规章章制度中规规定录用的的普通条件件，将规章章制度作为为劳动合同同的附件。制定公司的的规章制度度，编制成成册。做好好员工签收收。确认记记录，或进进行规章制制度的集中中培训考试试。并做好好培训人员员的签到记记录。规章章制度考试试应当将试试卷作为员员工档案资资料保存，

6、该该试卷即可可作为规章章制度公示示的证明，亦亦可作为对对员工是否否胜任工作作的一种参参考。二、订立劳劳动合同1、用人单单位应当在在建立劳动动关系之日日起一个月月内订立书书面的劳动动合同。否否则从第二二个月开始始，用人单单位应当向向劳动者每每月支付两两倍工资，并补签劳动合同。如果自用工之日起，满一年仍旧没有与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。劳动关系自自用工之日日起建立，用用人单位承承担缴纳社社会保险，支支付工伤保保险待遇责责任的前提提是劳动者者与用人单单位存在劳劳动关系，而而非是否签签订劳动合合同，用人人单位在签签订劳动合合同时对劳劳动者切实实利益相关关的

7、资薪待待遇、工作作地点、工工作岗位等等条款应当当细致推敲敲后确定，否否则会导致致用人单位位在发生劳劳动争议时时承担更多多责任。2、选择劳劳动合同期期限选择劳动合合同期限非非常重要，因因为用人单单位与劳动动者连续签签订两次固固定期限的的劳动合同同，且劳动动者没有违违法违纪以以及不能胜胜任工作的的情况，只只要劳动者者提出订立立无固定期期限的劳动动合同的，用用人单位就就应当与其其订立无固固定期限的的劳动合同同。同时，劳劳动合同期期限的长短短也决定着着试用期的的长短。劳劳动合同期期限3个月月1年，试试用期不得得超过1个个月；1年年3年的，试试用期不得得超过2个个月；3年年以上的固固定期限的的劳动合同同

8、试用期不不得超过六六个月。我我认为，用用人单位对对新员工确确定的劳动动合同期限限3-5年年最好，这这样，用人人单位对新新员工拥有有6个月的的试用期，可可有助于更更好的对新新员工进行行考察，对对达不到用用人单位要要求的员工工，可以充充分利用试试用期来合合法解除劳劳动合同。3、充分利利用以完成成一定工作作任务为期期限的劳动动合同。如如果用人单单位之前与与劳动者签签订的是以以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同，不论用用人单位与与劳动者签签订过几次次劳动合同同，均不构构成必须签签订无固定定期限劳动动合同的“连续签订订两次固定定期限劳动动合同”这一条件件，这样可可同时规避避经济补偿偿和签订无无固定

9、劳动动合同的法法律风险。用人单位位的用工成成本减少，法律风险险也大大降降低。但这这样的合同同也不能无无限扩大。一般在以以下情况下下，用人单单位可以与与劳动者签签订以完成成一定工作作任务为期期限的劳动动合同：AA、以完成成单项工作作任务为期期限的劳动动合同。BB、以项目目承包方式式完成承包包任务的劳劳动合同。C、因季季节原因用用工的劳动动合同。DD、其他双双方约定的的以完成一一定工作任任务为期限限的劳动合合同。三、试用期期风险1、试用期期的约定方方式。试用用期存在的的前提是用用人单位与与劳动者签签订了书面面劳动合同同，试用期期存在于劳劳动合同期期限中，如如果双方没没有签订书书面劳动合合同，试用用

10、期当然不不可能存在在，如果用用人单位不不与劳动者者签订书面面劳动合同同，仅仅只只是口头约约定或者在在入职登记记表及规章章制度中规规定试用期期，将面临临很大的法法律风险：首先，口口头约定或或者在入职职登记表及及规章制度度中规定试试用期无效效，视为无无试用期。其次，不不签订书面面劳动合同同又将面临临支付双倍倍工资和签签订无固定定期限劳动动合同的风风险。只签订试用用期合同的的，试用期期不成立，该该试用期合合同视为劳劳动合同，且且无试用期期，试用期期的工资，应应当不低于于正常工资资的80%，并且不不低于用人人单位所在在地的最低低工资标准准。同一用人单单位与同一一劳动者只只能约定一一次试用期期，即无论论

11、劳动关系系建立或存存续期间工工作岗位调调动，甚至至离职后再再回来工作作的，用人人单位与同同一劳动者者只能约定定一次试用用期，否则则约定的试试用期无效效。建议用用人单位、可以采取取以下方式式变通处理理：A、在在试用期内内，用人单单位对试用用期考核不不合格的劳劳动者应当当依法及时时解除劳动动合同，不不能再将考考核不合格格的劳动者者调整到新新的岗位并并再次约定定试用期。B、试用用期后，用用人单位对对不能胜任任工作的（应应当有客观观的考核记记录）劳动动者调整工工作岗位的的，如果劳劳动者在新新的岗位上上仍然不能能胜任工作作的用人单单位亦可解解除合同，并并非因没有有试用期而而不能解除除。C、对对因工作需需

12、要而调整整劳动者工工作岗位的的，用人单单位对劳动动者在新的的工作岗位位上的表现现，应当作作出客观的的记录和评评价。当劳劳动者在新新的岗位上上的表现达达不到用人人单位该岗岗位规定的的标准时，用用人单位可可以再次将将劳动者原原来岗位或或其他岗位位。2、试用期期的社会保保险在试用期间间，如果用用人单位未未为劳动者者缴纳社会会保险，劳劳动者就可可以据此解解除劳动合合同，要求求用人单位位补交社会会保险并支支付经济补补偿金，此此外若劳动动者发生工工伤、疾病病、意外伤伤亡等情况况，公司应应承担因此此发生的高高额费用，实实在得不偿偿失。试用期内培培训的风险险用人单位出出资（指有有指出货币币凭证的情情况下），对

13、职工工进行各项项技术培训训，职工提提出与单位位解除劳动动合同的，如如果在试用用期内，则则用人单位位不得要求求劳动者支支付各项培培训费用。如果用人人单位欲安安排劳动者者参加专业业技术培训训，切记不不要在试用用期内安排排，如果确确需要在试试用期内安安排，则应应当与劳动动者协商就就劳动合同同进行变更更，将劳动动合同中的的试用期缩缩短，让劳劳动者参加加培训时已已经是单位位的正式员员工，这样样可以规避避培训协议议无效的风风险。如果果在试用期期内，用人人单位不得得要求劳动动者支付该该各项培训训费用。如如果在试用用期满后，在在合同期内内，用人单单位可以要要求劳动者者支付各项项培训费用用。四、如何约约定服务期

14、期用人单位应应当准确认认定专业技技术培训，不不要将上岗岗前的培训训与专业技技术培训相相混同，只只有在为劳劳动者提供供专业技术术培训的时时候才有签签订服务期期协议的必必要，因此此，用人单单位与劳动动者签订专专项培训协协议时应当当注意培训训性质的明明确界定，特特别是对诸诸如资格认认证，项目目课程等性性质相对模模糊的培训训类别，更更要通过专专门条款的的方法予以以明确，以以降低被认认定为非专专业技术培培训的风险险。同时，在专专项培训协协议中对培培训费的范范畴予以明明确说明。用人单位位可以在培培训协议中中对培训费费的构成以以及计算方方式进行明明确约定，以以免将来对对培训费用用的范围发发生争议。培训费一一

15、般包括用用人单位向向培训单位位直接交付付的培训费费、住宿费费、差旅费费以及培训训补贴等直直接培训支支出，用人人单位对该该项的培训训费用的票票据或支付付凭证应当当妥善保管管，以便于于纠纷发生生时的举证证。劳动者违反反服务期的的约定的，应应当按照约约定向用人人单位支付付违约金。违约金的的数额不得得超过用人人单位提供供的培训费费用。用人人单位要求求劳动者支支付的违约约金不得超超过服务期期尚未履行行部分所应应分摊的培培训费用。用人单位位在签订服服务期协议议时，为了了避免纠纷纷发生，应应注意服务务期协议与与劳动合同同期限的一一致，如果果劳动合同同期限短于于服务期协协议，可以以在签订服服务协议时时同时变更

16、更劳动合同同，将劳动动合同期限限延长，以以便于服务务期保持一一致。五、保密中中的风险和和防范（后后续）商业秘密即即不为公众众知悉、能能为权利人人带来经济济利益、具具有实用性性并经权利利人采取保保密措施的的技术信息息和经营信信息都属于于商业秘密密，其中包包括设计、程序、产产品配方、制作工艺艺、制作方方法、管理理诀窍、客客户名单、货源情报报、产销策策略、招投投标中的标标底及标书书内容等信信息。用人单位为为了保证自自己的商业业秘密得到到法律的保保护，在实实践操作中中应注意以以下几点：1、确定商商业秘密的的范围。在在保密协议议中或内部部文件中明明确应与保保密的商业业信息或商商业技术，对对其进行详详细表

17、述与与列举，并并将其告知知劳动者，以以保证劳动动者对商业业秘密的范范围清楚知知晓。2、要对企企业的商业业秘密采取取保密措施施。一般可可以采取：A:在商商业秘密载载体上加盖盖“保密”或“秘密”印章，必必要时可以以对相关商商业秘密进进行分级，注注明密级。B：建议议用人单位位与负有保保密义务的的劳动者签签订保密协协议。C；与外部合合作过程中中，如涉及及商业秘密密，应签订订保密协议议或添加保保密条款。D；在员员工离职时时，用人单单位最好制制定比较详详细的离职职移交表单单，要求离离职员工清清楚、完整整地填写商商业秘密的的离职移交交信息，或或要求员工工做出有关关商业秘密密的声明、确认。EE；制定内内部保密

18、规规章制度，向向员工公示示。3、发现商商业秘密泄泄漏后，要要及时采取取措施，避避免损失进进一步扩大大，同时取取得劳动者者泄密的相相关证据，以以便向其主主张赔偿责责任。六、劳动者者不能胜任任工作，用用人单位如如何调整其其工作岗位位。在生产产经营中，用用人单位根根据工作需需要及劳动动者的工作作能力，不不可避免地地意欲对部部分劳动者者进行岗调调，为了规规避法律风风险建议用用人单位按按如下方式式进行操作作：1、在劳动动合同或内内部规章制制度中规定定，用人单单位设置专专门的绩效效考核体系系对劳动者者实施考核核，对考核核不合格的的劳动者，用用人单位有有权选择对对其进行培培训或根据据公司岗位位特点及生生产经营需需要调整其其工作岗位位。2、对不胜胜任工作的的劳动者，建建议用人单单位先对其其进行培训训，经培训训仍不能胜胜任工作的的，公司对对其调整工工作岗位。3、用人单单位制定科科学、合理理、可操作作性强的绩绩效考核体体系方案，并并与薪资管管理、岗位位制度结合合，妥善对对待调岗的的劳动者。4、判断调调岗是否合合法，劳动动者是否胜胜任工作尤尤为重要，故故用人单位位应妥善收收集、保管管劳动者不不能胜任工工作的证据据材料，尤尤其是绩效效考核结论论。5、在决定定调岗过程程中。用人人单位应注注意沟通技技巧，尽量量减少不必必要的纷争争，促进调调岗工作顺顺利进行。培训