劳动合同法培训内容

1、第 PAGE 49 页 共 NUMPAGES 49 页劳动合同同法培训训内容一、劳动动合同法的意义劳动合同同法作为为一部广泛泛征求过意意见并获得得高票通过过的重要法法律，受到到社会各界界的广泛关关注，也受受到广大职职工群众的的普遍拥护护。 劳劳动合同法法的贯彻彻实施，不不仅有利于于更加切实实有效地保保护劳动者者的合法权权益，同时时也有利于于增强企业业凝聚力，有有利于促进进企业长远远发展，对对于实现劳劳动关系双双方利益的的平衡、促促进劳动关关系规范有有序发展、构建和谐谐稳定的劳劳动关系，有有利于规范范用工行为为、完善劳劳动规章制制度、加强强劳动合同同日常管理理，进而促促进社会和和谐都具有有十分重

2、要要的意义。 二、劳动动合同法的立法过过程自19944年的下半半年，国家家劳动部和和全国总工工会就已经经启动了劳动合同同法的立立法程序，但但是到19998年下下半年，准准备提交国国务院法制制办进行审审查的时候候却因当时时的经济社社会条件不不适宜该法法的出台，所所以被暂时时搁置。重新起草的的劳动合合同法（草草案）于于20055年12月月24日提提交全国人人大常委会会审议，并并于20006年3月月20日向向社会公开开征求意见见，结果社社会反响十十分强烈，全全国人大常常委会收到到的反馈意意见达199万条之多多，其中最最为集中和和激烈的争争议莫过于于立法宗旨旨了，即劳动合同同法究竟竟应该是平平等保护劳

3、劳资双方利利益的“平等法”，还是侧侧重保护劳劳动者权益益的“倾斜法”。经过了四次次审议之后后，20007年的66月29日日，劳动动合同法提交到全全国人大常常委会进行行表决，当当天参加表表决的1446人中有有145人人投了赞成成票。尽管管波折重重重，劳动动合同法最终还是是以高得票票率获得通通过。三、劳动动合同法和劳动动法的关关系 劳动法是全国人人大常委会会审议通过过的法律，劳动合同同法也是是全国人大大常委会通通过的法律律，因此，从从制定主体体来看，两两者的法律律位阶是一一样的，具具有同样的的法律效力力。但是劳动合同同法通过过在劳动动法之后后，根据民民事法律的的“新法优于于旧法”的原则，在在同一问

4、题题上如果劳动合同同法与劳动法规定的内内容不一致致，应该优优先适用劳动合同同法。四、劳动合合同的特点点1、国家干干预下的意意思自治劳动合同是是在国家干干预下的当当事人的意意思自治，而而民事合同同是没有国国家干预的的，体现的的是当事人人之间的意意思自治。2、合同双双方的当事事人之间强强弱对比悬悬殊在民事合同同中，当事事人之间基基本上没有有强弱之分分，而劳动动合同的双双方当事人人之间强弱弱对比则比比较悬殊。一方是非非常弱小的的个体，即即劳动者；另一方是是实力较强强的组织，即即用人单位位。3、劳动合合同具有人人身性用人单位与与劳动者建建立劳动合合同关系，目目的就是为为了使用劳劳动力，劳劳动者必须须本

5、人进行行劳动，不不能由别人人替代。4、劳动合合同具有隶隶属性任何合同都都有平等性性，劳动合合同也不例例外，但是是劳动合同同还有隶属属性。用人人单位要给给劳动者分分配工作。劳动者必必须为用人人单位分配配的工作提提供劳动，劳劳动者不能能在工作时时间做其他他的事，因因为用人单单位已经通通过劳动合合同购买了了劳动者的的劳动力，也也就是说，其其劳动力的的使用权、支配权都都已经转让让给用人单单位了。隶隶属性是劳劳动合同非非常独特的的特点，民民事合同就就很简单，因因为它只有有平等性，签签订合同的的双方，没没有任何一一方会凌驾驾于对方之之上。但是是劳动合同同就比较复复杂，既体体现平等关关系，又体体现隶属关关系

6、。五、劳动立立法的突出出特点1、用倾斜斜立法技术术保护劳动动者劳动合同同法侧重重保护员工工利益的一一部法律，比比如在工资资权益，试试用期的一一些权益，员员工在单方方解除合同同权方面的的一些权益益，弱势群群体的限制制解除保护护，以及在在订立无固固定期限合合同方面的的权益等方方面体现的的较为明显显。2、加重企企业违法成成本虽然劳动动法的出出台使劳动动者权益得得到了很好好的维护，但但侵犯劳动动者权益的的现象依然然比较普遍遍。其中一一个重要原原因，就是是用人单位位的违法成成本太低，造造成一些用用人单位肆肆无忌惮。所以，这这次劳动动合同法在很多方方面都加大大了企业的的违法成本本。这是劳劳动立法的的另一个

7、突突出特点。六、订立劳劳动合同的的注意事项项1、正确行行使订立劳劳动合同过过程中的知知情权在劳动合同同签订之前前，用人单单位和员工工为了建立立劳动合同同关系，通通常采用用用人单位招招聘、员工工应聘的方方式，来实实现订立合合同之前的的平等协商商。在这个个过程中，首首先双方当当事人必须须有一个权权利了解对对方相关信信息的权利利。如果没没有这个权权利，用人人单位的面面试根本就就无法开展展，因此法法律必须赋赋予双方当当事人知情情权。对于劳动者者来讲，用用人单位在在招聘劳动动者时，应应当告知劳劳动者本单单位工作方方面的相关关内容和劳劳动者想了了解的一些些情况，这这是劳动者者的知情权权。而用人人单位也有有

8、权了解劳劳动者与劳劳动合同直直接相关的的基本情况况，劳动者者不得隐瞒瞒，这是用用人单位的的知情权。在实际操作作过程中，用用人单位的的知情权行行使得非常常充分。当当用人单位位面试劳动动者的时候候，什么问问题都可以以直接问，一一般说来，这这些问题劳劳动者都要要回答，因因为现在劳劳动力供大大于求，如如果劳动者者不配合用用人单位的的面试，就就可能失去去被聘用的的机会，所所以用人单单位知情权权的行使几几乎没有什什么障碍。但劳动者者知情权的的行使是有有障碍的，或或者说是未未能充分行行使的。2禁止设设定担保和和收取抵押押金劳动合同同法中有有禁止设定定担保和收收取抵押金金的规定。就是说，用用人单位招招聘劳动者

9、者时，不得得让劳动者者提供担保保，或者缴缴纳抵押金金。很多用人单单位担心，由由于不了解解招进来的的员工，万万一这个员员工在工作作当中犯错错误，给本本单位造成成巨大损失失，而这个个员工又一一走了之，不不赔偿用人人单位的损损失，用人人单位怎么么办呢？所所以，现在在很多用人人单位都要要求员工缴缴纳一定数数额的抵押押金，等员员工离开本本单位时再再返还给他他，甚至有有的用人单单位还支付付抵押金的的利息，只只求降低风风险。这种做法看看似合情合合理，但是是仔细想想想并不尽然然。用人单单位只求自自保，却从从来没有替替员工考虑虑，因为员员工也有类类似的风险险。七、劳动合合同的内容容与条款关于劳动合合同的条款款，

10、劳动动法与劳动合同同法规定定的内容并并不完全相相同。劳动法第十九条条应当以书面面形式订立立，并具备备以下条款款：（一） 期期限；（二）工作作内容；（三）劳动动保护和劳劳动条件；（四）劳动动报酬；（五）劳动动纪律；（六） 终终止的条件件；（七）违反反的责任。除前款规定定的必备条条款外，当当事人可以以协商约定定其他内容容。劳动合同同法第十十七条劳动合同应应当具备以以下条款：（一）用人人单位的名名称、住所所和法定代代表人或者者主要负责责人；（二）劳动动者的姓名名、住址和和居民身份份证或者其其他有效身身份证件号号码；（三）劳动动合同期限限；（四）工作作内容和工工作地点；（五）工作作时间和休休息休假；（

11、六）劳动动报酬；（七）社会会保险；（八）劳动动保护、劳劳动条件和和职业危害害防护；（九）法律律、法规规规定应当纳纳入劳动合合同的其他他事项。劳动合同除除前款规定定的必备条条款外，用用人单位与与劳动者可可以约定试试用期、培培训、保守守秘密、补补充保险和和福利待遇遇等其他事事项。对比这两部部法律对劳劳动合同内内容的规定定，除了“劳动合同同期限”、“劳动报酬酬”这两项是是完全相同同之外，其其他条款都都有些差别别。比如，劳动法就没有规规定劳动合合同一定要要约定工作作地点，而而劳动合合同法就就明确了这这一点；劳动合同同法规定定，劳动合合同应约定定“工作时间间和休息休休假”、“社会保险险”，这都是是新增加

12、的的内容。另另外，劳劳动合同法法也减少少了一些劳动法的必备条条款，比如如，取消“劳动纪律律”、“违反的责责任”等内容。必备条款就就是劳动合合同应该具具备的内容容，劳动动合同法第十七条条所涉及的的内容就是是最基本的的劳动合同同。但是并并不是说，用用人单位和和劳动者只只能约定这这些条款，而而是可以额额外增加内内容，比如如增加试用用期条款、培训条款款、保密条条款等。劳动合同同法规定定的劳动合合同的必备备条款有助助于我们判判断合同的的性质。比比如，有的的企业与员员工签订了了聘用合同同，有的企企业与员工工签订了劳劳动协议（或或者叫雇佣佣协议），有有人可能会会对聘用合合同或劳动动协议提出出疑问。其其实名字

13、并并不重要，如如果聘用合合同或劳动动协议里的的内容，已已经具备了了劳动合合同法规规定的上述述九项必备备内容的话话，它就是是一个劳动动合同。这这就是必备备条款的作作用。八、劳动合合同的三种种期限 劳动合同同法第二二十条规定定劳动期限限分为有固固定期限、无固定期期限和以完完成一定的的工作为期期限。劳动动者在同一一用人单位位连续工作作满十年以以上，当事事人双方同同意续延劳劳动合同的的，如果劳劳动者提出出订立无固固定期限的的劳动合同同，应当订订立无固定定期限的劳劳动合同。第十二条规规定劳动合合同分为固固定期限劳劳动合同、无固定期期限劳动合合同和以完完成一定工工作任务为为期限的劳劳动合同。第十三条固固定

14、期限劳劳动合同，是是指用人单单位与劳动动者约定合合同终止时时间的劳动动合同。用用人单位与与劳动者协协商一致，可可以订立固固定期限劳劳动合同。第十四条无无固定期限限劳动合同同，是指用用人单位与与劳动者约约定无确定定终止时间间的劳动合合同。第十五条以以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同，是指用用人单位与与劳动者约约定以某项项工作的完完成为合同同期限的劳劳动合同。1、必须订订立无固定定期限合同同的情形下面三种情情形，当劳劳动者提出出，或者同同意续订、订立劳动动合同的，除除劳动者提提出订立固固定期限劳劳动合同外外，就应当当订立无固固定期限合合同。（1）劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年的。

15、（2）用人人单位初次次实行劳动动合同制度度或者国有有企业改制制重新订立立劳动合同同时，劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年且距距法定退休休年龄不足足十年的。这里涉及及两种情况况：一种是是从来没实实行过劳动动合同制，第第一次实行行，比如按按照国家规规定，有很很多事业单单位要改制制，转成企企业，而事事业单位以以前都不签签劳动合同同，但转成成企业以后后就要按照照劳动合合同法的的规定同员员工签合同同，这就属属于初次签签合同。另另一种是国国有企业改改制后，员员工要同原原来企业解解除劳动合合同，领取取补偿金，然然后再跟改改制以后的的企业重新新签合同。（3）连续续订立二次次固定期限限劳动合同同，且劳动动

16、者没有可可以被用人人单位依法法解除劳动动合同的情情形，再续续订合同的的，就必须须签订无固固定期限合合同。2、订立固固定期限合合同的弊端端（1）短期期的固定期期限合同造造成员工不不稳定。很很多企业将将与员工订订立短期的的固定期限限合同作为为激励员工工的一种形形式，强迫迫员工奋发发向上，产产生优异的的绩效，殊殊不知，很很多时候都都会导致相相反的后果果。（2）短期期的固定期期限合同造造成员工忠忠诚度低，跳跳槽频繁。（3）确定定合同期限限后，企业业就不愿意意投入太多多精力去培培养员工。3、订立无无固定期限限合同的过过渡期关于无固定定期限合同同，劳动动合同法还给企业业预留了一一个过渡期期。第九十七条条

17、本法法施行前已已依法订立立且在本法法施行之日日存续的劳劳动合同，继继续履行；本法第十十四条第二二款第三项项规定连续续订立固定定期限劳动动合同的次次数，自本本法施行后后续订固定定期限劳动动合同时开开始计算。本法施行前前已建立劳劳动关系，尚尚未订立书书面劳动合合同的，应应当自本法法施行之日日起一个月月内订立。本法施行之之日存续的的劳动合同同在本法施施行后解除除或者终止止，依照本本法第四十十六条规定定应当支付付经济补偿偿的，经济济补偿年限限自本法施施行之日起起计算；本本法施行前前按照当时时有关规定定，用人单单位应当向向劳动者支支付经济补补偿的，按按照当时有有关规定执执行。4、订立以以完成一定定工作任

18、务务为期限的的劳动合同同的情形一般来说，有有下列情形形之一的，用用人单位与与劳动者可可以签订以以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同：（1）以完完成单项工工作任务为为期限的劳劳动合同。（2）以项项目承包方方式完成承承包任务的的劳动合同同。（3）因季季节原因临临时用工的的劳动合同同。（4）其他他双方约定定的以完成成一定工作作任务为期期限的劳动动合同。九、关于试试用期的相相关规定劳动合同同法中关关于试用期期的规定还还是沿用劳动法的思路，即即试用期的的长短受合合同期限的的限制：当当合同期限限比较短的的时候，试试用期就不不能太长；当合同期期限比较长长的时候，试试用期可以以相对长一一些。劳动法与劳动

19、动合同法的有关规规定：第二十一条条 可以以约定试用用期。试用用期最长不不得超过六六个月。第十九条 劳动合合同期限三三个月以上上不满一年年的，试用用期不得超超过一个月月；劳动合合同期限一一年以上不不满三年的的，试用期期不得超过过二个月；三年以上上固定期限限和无固定定期限的劳劳动合同，试试用期不得得超过六个个月。同一用人单单位与同一一劳动者只只能约定一一次试用期期。以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同或者劳动动合同期限限不满三个个月的，不不得约定试试用期。试用期包含含在劳动合合同期限内内。劳动合合同仅约定定试用期的的，试用期期不成立，该该期限为劳劳动合同期期限。另外，劳劳动合同法法也对劳劳动

20、者在试试用期的工工资做了界界定。第二十条 劳动者者在试用期期的工资不不得低于本本单位相同同岗位最低低档工资或或者劳动合合同约定工工资的百分分之八十，并并不得低于于用人单位位所在地的的最低工资资标准。十、无效合合同1、劳动合合同法新增增的两种无无效合同劳动法规定了两两种无效的的劳动合同同：一种是是违反法律律和行政法法规的劳动动合同；另另一种是采采用胁迫、欺诈等手手段订立的的劳动合同同。劳动动合同法里除了保保留这两种种无效合同同的界定外外，又增加加了对无效效合同的规规定。劳动合同同法第二二十六条规规定下列劳劳动合同无无效或者部部分无效：（一）以欺欺诈、胁迫迫的手段或或者乘人之之危，使对对方在违背背

21、真实意思思的情况下下订立或者者变更劳动动合同的；（二）用人人单位免除除自己的法法定责任、排除劳动动者权利的的；（三）违反反法律、行行政法规强强制性规定定的。2、无效合合同的处理理第二十七条条劳动合同同部分无效效，不影响响其他部分分效力的，其其他部分仍仍然有效。第二十八条条劳动合同同被确认无无效，劳动动者已付出出劳动的，用用人单位应应当向劳动动者支付劳劳动报酬。劳动报酬酬的数额，参参照本单位位相同或者者相近岗位位劳动者的的劳动报酬酬确定。十一、履行行劳动合同同的相关问问题1、有关支支付令的法法律规定关于支付令令，很多人人对此都很很陌生。简简单地说，支支付令是我我国民事事诉讼法里规定的的一个督促促

22、程序。第一百八十十九条 债权人请请求债务人人给付金钱钱、有价证证券，符合合下列条件件的，可以以向有管辖辖权的基层层人民法院院申请支付付令：（一）债权权人与债务务人没有其其他债务纠纠纷的；（二）支付付令能够送送达债务人人的。申请请书应当写写明请求给给付金钱或或者有价证证券的数量量和所根据据的事实、证据。劳动合同同法第三三十条 用人单位位应当按照照劳动合同同约定和国国家规定，向向劳动者及及时足额支支付劳动报报酬。用人单位拖拖欠或者未未足额支付付劳动报酬酬的，劳动动者可以依依法向当地地人民法院院申请支付付令，人民民法院应当当依法发出出支付令。2、有关加加班或变相相加班的规规定劳动合同同法明文文规定，

23、用用人单位应应当严格执执行劳动定定额标准，不不得强迫或或者变相强强迫劳动者者加班。安安排劳动者者加班的话话，要支付付相应的加加班费。3、有关抵抵制违章指指挥的规定定在劳动合合同法的的第三章还还有一条保保护劳动者者的规定，是是说当用人人单位管理理人员违章章指挥劳动动者冒险作作业的时候候，劳动者者是有权拒拒绝的，而而且这种拒拒绝不属于于员工的过过错，而是是用人单位位的过错。第三十二条条 劳动动者拒绝用用人单位管管理人员违违章指挥、强令冒险险作业的，不不视为违反反劳动合同同。4、不影响响合同履行行的变更问问题劳动合同履履行过程中中，经常会会遇到一些些问题，比比如，用人人单位的名名称变更了了，法定代代

24、表人、主主要负责人人或者投资资人换了类似这这种变更，并并不影响劳劳动合同的的履行。第三十三条条 用人人单位变更更名称、法法定代表人人、主要负负责人或者者投资人等等事项，不不影响劳动动合同的履履行。十二、劳动动合同的变变更1、用人单单位的变更更用人单位的的生产经营营方式发生生变化，或或者是单位位内部结构构的调整导导致工作岗岗位需求变变化，而这这种岗位是是劳动合同同里约定的的一个条款款，这就需需要变更相相应的条款款。2、劳动力力价值的变变更随着时间的的推移，员员工的劳动动力价值可可能会提升升，也可能能会降低，那那么用人单单位就会根根据劳动者者劳动力价价值的变化化对其工资资条款进行行调整，双双方协商

25、后后变更工资资条款。3、社会经经济的变更更受通货膨胀胀的影响，劳劳动者薪酬酬福利水平平也要相应应的调整。一般说来来，三年不不给员工涨涨工资，就就相当于给给员工降一一级工资。所以，即即使企业的的生产经营营状况没发发生太大的的变化，也也要逐渐提提高员工的的薪酬福利利水平。这这就涉及员员工薪酬条条款的变化化，也要变变更劳动合合同。变更合同时时，用人单单位与劳动动者必须协协商一致，单单方面变更更劳动合同同是无效的的。尤其是是有些用人人单位会根根据自己的的需要，擅擅自变更劳劳动者的岗岗位，这其其实是侵犯犯劳动者合合法权益的的行为。十三、劳动动合同解除除1、劳动合合同的解除除类型劳动合同的的解除分为为两种

26、情况况：一种是是可以解除除或者叫做做协商解除除，即解除除合同是双双方当事人人的共同意意愿导致的的结果，体体现了双方方当事人的的意思自治治。这种解解除方式因因为是双方方共同决定定的，所以以解除以后后很少发生生纠纷。另另一种是单单方解除合合同，所谓谓单方解除除合同，是是说订立合合同的一方方根本不考考虑另一方方是否愿意意或者同意意解除合同同，就单方方做出了结结束劳动关关系的行为为。这种做做法容易引引起纠纷。劳动合合同法给给用人单位位设定了三三种可以和和劳动者单单方解除合合同的权利利：第一种，过过错性解除除劳动合同同。这是基基于劳动者者犯过错，即即劳动者有有严重的违违法乱纪行行为的时候候，准许用用人单

27、位单单方和劳动动者解除合合同。第二种，非非过错性解解除劳动合合同。其特特点是，劳劳动者本人人主观上没没有任何过过错，但是是由于一些些客观原因因，导致用用人单位和和劳动者如如果继续维维系劳动关关系的话，用用人单位使使用劳动力力的目的根根本无法实实现，因此此这种合同同没有继续续维系的必必要。在这这种情况下下，劳动动合同法允许用人人单位单方方和劳动者者解除合同同，但是用用人单位要要支付给劳劳动者补偿偿金，并且且要提前通通知劳动者者。第三种，用用人单位由由于经营不不善，或者者生产经营营遇到了比比较严重的的困难，或或者用人单单位需要转转产，或者者有重大技技术革新，在在这种情况况下，劳劳动合同法法准许用用

28、人单位对对部分劳动动者实施裁裁员，这就就是所谓的的裁员条款款。2、劳动合合同的合意意解除关于双方协协商解除合合同需不需需要支付补补偿金的问问题，要看看具体情况况：如果是是用人单位位首先提出出，员工同同意以后达达成的解除除合同协议议，那用人人单位就要要支付经济济补偿金。反过来，如如果员工首首先提出解解除劳动合合同，用人人单位同意意以后解除除的，用人人单位就不不用支付经经济补偿金金。3、试用期期内的单方方解除合同同的特别规规定劳动法规定，员员工在试用用期期间，可可以不讲任任何理由，随随时通知企企业解除合合同。但是是，劳动动合同法规定，员员工要想解解除劳动合合同，必须须提前三日日通知企业业。这样规规

29、定，是为为了避免员员工当天通通知企业，使使企业措手手不及，在在一定程度度上保证了了企业的生生产经营的的连续性。对于企业在在试用期间间单方解除除合同权，劳动法与劳动动合同法的规定是是一致的，即即在试用期期间劳动者者被证明不不符合录用用条件的，用用人单位可可以随时解解除合同，但但是要注意意，这里有有一个前提提条件即要要证明劳动动者不符合合录用条件件。如果用用人单位无无法证明在在试用期的的员工不符符合录用条条件，那么么就不能解解除其劳动动合同。怎怎么去证明明员工不符符合录用条条件，这是是一个关键键。所以，用用人单位要要想行使这这一权力，就就需要设定定明确的录录用条件。4、用人单单位单方解解除劳动合合

30、同权（1）过错错性解除用人单位有有三种单方方解除合同同权，第一一种是过错错性解除权权，就是劳动法第二十五五条和劳劳动合同法法第三十十九条规定定的内容。劳动法第二十五五条劳动动合同法第三十九九条劳动者有下下列情形之之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同：（一）在试试用期间被被证明不符符合录用条条件的；（二）严重重违反劳动动纪律或者者用人单位位规章制度度的；（三）严重重失职，营营私舞弊，对对用人单位位利益造成成重大损害害的；（四）被依依法追究刑刑事责任的的。劳动者有下下列情形之之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同：（一）在试试用期间被被证明不符符合录用条条件的；（二）严重重违反用人人单位的规规章

31、制度的的；（三）严重重失职，营营私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害的；（四）劳动动者同时与与其他用人人单位建立立劳动关系系，对完成成本单位的的工作任务务造成严重重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的；（五）因本本法第二十十六条第一一款第一项项规定的情情形致使劳劳动合同无无效的；（六）被依依法追究刑刑事责任的的。在员工通过过试用期以以后，劳劳动法还还规定了三三种企业可可以解除员员工的劳动动合同的情情况，分别别是员工“严重违反反劳动纪律律或者用人人单位规章章制度的”、“严重失职职，营私舞舞弊，对用用人单位利利益造成重重大损害的的”和“被依法追追究刑事责责任的”。这几种种情况，都都是员工主

32、主观上犯有有比较重大大的过错，或或者说有比比较严重的的违法乱纪纪行为，劳动法准许企业业在这种情情况下解除除合同，就就相当于对对这些违法法乱纪员工工的一种惩惩罚。因此此，劳动动法规定定，在这种种情况下，解解除劳动合合同，企业业不需要提提前通知员员工，也不不需要支付付任何经济济补偿金。那么劳动动法规定定的这几种种员工有过过错、企业业可以解除除合同的条条款在劳劳动合同法法里是如如何体现的的呢？在劳动合同同法第三三十九条中中，除了保保留劳动动法的原原有内容外外，又增加加了两种情情况。在如下两种种情况出现现以后，企企业同样可可以随时单单方解除员员工的合同同并不用支支付补偿金金：第一种种是“劳动者同同时与

33、其他他用人单位位建立劳动动关系，对对完成本单单位的工作作任务造成成严重影响响，或者经经用人单位位提出，拒拒不改正的的”；第二种种是以欺诈诈胁迫的手手段，或者者乘人之危危，使对方方在违背真真实意思的的情况下订订立合同的的。其中第一种种情况是属属于违反劳动法的情形。劳动法法规定，一一个劳动者者在同一时时期，只能能跟一个单单位建立劳劳动合同，不不可以同时时和其他单单位再建立立双重的劳劳动合同关关系。如果果员工建立立了双重的的劳动合同同关系就违违反了法律律规定，而而且给企业业的生产经经营造成影影响。但是是这种影响响如果不严严重的话，企企业不可以以解除合同同，必须对对完成本单单位的工作作任务造成成严重影

34、响响，企业才才可以解除除合同。何何谓严重影影响，法律律并没有明明确说明。所以企业业在具体操操作中，应应该在劳动动纪律中写写明：员工工如果与其其他单位建建立劳动关关系给本企企业的工作作任务造成成怎样的影影响就是严严重的。有有了制度的的界定以后后，将来员员工如果出出现了这种种情况，企企业就可以以衡量员工工给工作任任务造成的的影响是否否严重，如如果确定造造成了严重重影响，就就可以解除除劳动合同同。如果员工建建立双重的的劳动合同同关系给企企业的生产产经营或者者工作造成成的影响不不严重，企企业在不能能解除合同同的情况下下，应该如如何处理？在这种情情况下，企企业虽不能能立即解除除合同，但但可以要求求员工改

35、正正，如果员员工坚持不不改的话，企企业也可以以解除合同同。这个条款中中有两点需需要注意：一是对本本企业的工工作任务造造成严重影影响；二是是经用人单单位提出拒拒不改正的的。此外劳动动合同法还增加了了一个内容容，即以欺欺诈胁迫的的手段，或或者乘人之之危，使对对方在违背背真实意思思的情况下下订立劳动动合同，企企业是可以以解除合同同的。（2）非过过错性解除除劳动法第二十六六条和劳劳动合同法法第四十十条分别规规定有下列情形形之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同，但但是应当提提前三十日日以书面形形式通知劳劳动者本人人：（一）劳动动者患病或或者非因工工负伤，医医疗期满后后，不能从从事原工作作也不能从从事由

36、用人人单位另行行安排的工工作的；（二）劳动动者不能胜胜任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任任工作的；（三）劳动动合同订立立时所依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使原劳动动合同无法法履行，经经当事人协协商不能就就变更劳动动合同达成成协议的。有下列情形形之一的，用用人单位提提前三十日日以书面形形式通知劳劳动者本人人或者额外外支付劳动动者一个月月工资后，可可以解除劳劳动合同：（一）劳动动者患病或或者非因工工负伤，在在规定的医医疗期满后后不能从事事原工作，也也不能从事事由用人单单位另行安安排的工作作的；（二）劳动动者不能胜胜任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任任工作

37、的；（三）劳动动合同订立立时所依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经用用人单位与与劳动者协协商，未能能就变更劳劳动合同内内容达成协协议的。非过错性解解除合同有有三种情况况：（1）劳动动者患病或或者非因工工负伤，在在规定的医医疗期满后后不能从事事原工作，也也不能从事事由用人单单位另行安安排的工作作。劳动者者生病是很很正常的现现象，没有有人会一辈辈子不生病病，劳动者者生病，就就会影响劳劳动合同的的履行。在在这种情况况下，用人人单位并不不能解除合合同，因为为劳动法法为劳动动者设定了了权益生病可以以享受医疗疗期，在医医疗期内用用人单位不不能解除合合同。医疗期满以以后，如果果劳

38、动者还还不能从事事原工作，用用人单位需需要为其另另外安排工工作，如果果劳动者还还不能从事事的话，法法律就允许许用人单位位解除合同同。在医疗疗期满和医医疗期满之之前，会发发生双方的的权力转换换，医疗期期满之前是是劳动者的的权力，用用人单位不不可以解除除合同，但但是医疗期期满以后，如如果劳动者者还不能从从事工作，那那就转换成成用人单位位企业的权权力，也就就是说用人人单位可以以解除合同同了。但这种解除除合同的情情况和企业业因为劳动动者有过错错而解除合合同，性质质是不一样样的。劳动动者有过错错，是劳动动者的主观观行为所导导致的。而而劳动者生生病是客观观原因导致致的，因此此我国在设设计用人单单位的非过过

39、错性单方方解除权时时，就要求求用人单位位必须做到到以下几点点：第一，用人人单位要提提前三十天天，书面通通知劳动者者，让劳动动者在解除除合同之前前有一个心心理准备，以以便他对解解除合同以以后的打算算提前做出出安排。第二，用人人单位要向向劳动者支支付解除合合同的经济济补偿金。（2）非过过错解除合合同是劳动动者不能胜胜任工作，经经过培训或或调整岗位位后仍然不不胜任的，用用人单位可可以解除合合同。在这里，劳劳动者不能能胜任工作作，不是因因为他消极极怠工或经经常违纪，而而是他虽然然勤勤恳恳恳、任劳任任怨，但就就是不能完完成工作，主主要是因为为能力不够够问题。也也就是说，虽虽然他主观观上确实想想好好做，但

40、但是客观上上能力有限限，达不到到工作的要要求，所以以这种情形形划分至非非过错解除除合同的范范围内。员工能力不不行，企业业当然可以以解除劳动动合同，其其他国家都都是如此操操作的。但但在我国，会会尽量给劳劳动者提供供比较好的的保护，不不到万不得得已不会让让劳动者失失去工作。因此，劳动法与劳动动合同法都规定，如如果员工不不能胜任工工作，企业业不能随意意解除劳动动合同，而而是要给员员工创造条条件，比如如培训他，或或者给他调调整岗位，如如果他还不不能胜任工工作，企业业才可以解解除合同，但但是企业要要提前三十十天通知员员工，并按按规定支付付经济补偿偿金。（3）劳动动合同订立立时所依据据的客观情情况发生重重

41、大变化，使使原劳动合合同无法履履行，经当当事人协商商，不能就就变更劳动动合同达成成协议的。这种情况本本来就是因因为客观情情况发生重重大变化而而引起的，所所以不能说说是哪一方方在主观上上有什么过过错，企业业可以解除除这种合同同，但也要要提前三十十天通知员员工，而且且必须支付付补偿金。一种是客观观情况发生生重大变化化，比较常常见的例子子如，有些些企业同时时生产十种种产品，其其中九种都都很挣钱，只只有一种产产品已经滞滞销，那么么企业通常常会停产这这种产品，这这样与这种种产品有关关的所有工工作岗位就就没有了，在在这些岗位位上工作的的员工就无无法继续履履行合同。这种情况出出现后，企企业不能马马上解除合合

42、同，而是是应该与员员工进行协协商，变更更不能履行行的合同条条款，如果果双方能够够达成一致致，比如说说企业提供供了一个新新的岗位，员员工接受，那那么就变更更劳动合同同里的工作作岗位条款款以后，继继续履行合合同。如果果企业提供供的岗位员员工不接受受，即协商商没有达成成一致，那那么企业才才可以单方方解除合同同。劳动合同同法的第第四十条基基本上把劳动法第二十六六条规定的的三种非过过错性解除除合同的情情况照搬了了过来，只只有一处发发生了变化化，即劳劳动合同法法规定：劳动者出出现了这三三种非过错错性解除劳劳动合同情情况中的任任何一种时时，企业都都可以解除除合同，但但要提前三三十天通知知。如果企企业想立即即

43、解除劳动动合同，就就要额外支支付一个月月的工资，作作为未提前前三十天通通知的补偿偿。劳动合同同法增加加这个规定定，是便于于企业的操操作，因为为在现实中中，有可能能发生这种种情况：企企业提前三三十天通知知员工后，员员工很可能能不会好好好干活，甚甚至有个别别员工记恨恨企业，做做出破坏性性的行为，给给企业造成成一些不必必要的损失失。因此法法律允许企企业运用灵灵活的办法法，对于那那些没有问问题的员工工，当然可可以提前三三十天通知知他；对于于那些企业业认为通知知以后有风风险的员工工，可以当当时通知，只只要多付一一个月的工工资就可以以了。（2）裁员员劳动法规定，有有两种情况况出现时，企企业可以裁裁员：第一

44、一种情况是是用人单位位濒临破产产，进行法法定整顿；第二种情情况是生产产经营发生生严重困难难，确实需需要裁员的的。企业裁员要要遵循法定定程序：第一，企业业必须提前前三十天向向工会，或或者全体职职工说明情情况。第二，企业业要听取职职工或者工工会的意见见。第三，企业业要向劳动动行政部门门报告，然然后才可以以裁员。劳动合同同法第四四十一条基基本上把劳动法规定的两两种可以裁裁员的情况况，原封不不动地保留留下来：第一，依照照企业破破产法进进行重整的的。这等同同于企业业破产法出台之前前的企业“濒临破产产进行法定定整顿”。第二，生产产经营发生生严重困难难。这与劳动法的规定完完全一致。但是劳动动合同法又增加了了

45、两种情况况：一种情情况是企业业转产、重重大技术革革新，或者者经营方式式调整，变变更劳动合合同后，仍仍需裁减人人员。这里里的转产，通通常是指企企业本来生生产一种产产品，现在在转而生产产另外一种种产品，或或者说本来来是服务型型企业，现现在要转变变为生产经经营型企业业。转产往往产产生富余员员工，因为为跟原来的的产品相关关的岗位都都没有了，随随之而来的的是配合生生产新产品品的新岗位位。由于生生产原来产产品的员工工不一定适适合新产品品的生产工工作，于是是，就出现现了一些富富余人员。对于这些些富余人员员，企业不不可以直接接裁员，首首先要看转转产后，有有没有新的的岗位可以以提供给他他们，如果果他们适合合做而

46、且他他们本人又又同意的话话，就不能能裁员。如如果没有办办法提供新新的岗位，或或者提供了了新岗位以以后员工不不干，这时时就符合变变更劳动合合同后仍需需要裁减人人员的条件件，企业可可以裁员。也有很多企企业出现重重大的技术术革新，技技术进步后后，自动化化程度提高高了，使用用的劳动力力数量就变变少了，企企业也会出出现富余人人员，这时时企业的做做法与出现现前一种情情况时相同同。同理，经营营方式调整整后，企业业的做法也也和上述两两种情况相相同。以上这些变变化都属于于员工在订订立劳动合合同时，发发生了客观观情况的重重大变化，或或者说企业业的客观经经济情况发发生了重大大变化。第二十七条条 用人人单位濒临临破产

47、进行行法定整顿顿期间或者者生产经营营状况发生生严重困难难，确需裁裁减人员的的，应当提提前三十日日向工会或或者全体职职工说明情情况，听取取工会或者者职工的意意见，经向向劳动行政政部门报告告后，可以以裁减人员员。用人单单位依据本本条规定裁裁减人员，在在六个月内内录用人员员的，应当当优先录用用被裁减的的人员。第四十一条条 有下下列情形之之一，需要要裁减人员员二十人以以上或者裁裁减不足二二十人但占占企业职工工总数百分分之十以上上的，用人人单位提前前三十日向向工会或者者全体职工工说明情况况，听取工工会或者职职工的意见见后，裁减减人员方案案经向劳动动行政部门门报告，可可以裁减人人员：（一）依照照企业破产产

48、法规定进进行重整的的；（二）生产产经营发生生严重困难难的；（三）企业业转产、重重大技术革革新或者经经营方式调调整，经变变更劳动合合同后，仍仍需裁减人人员的；（四）其他他因劳动合合同订立时时所依据的的客观经济济情况发生生重大变化化，致使劳劳动合同无无法履行的的。裁减人员时时，应当优优先留用下下列人员：（一）与本本单位订立立较长期限限的固定期期限劳动合合同的；（二）与本本单位订立立无固定期期限劳动合合同的；（三）家庭庭无其他就就业人员，有有需要扶养养的老人或或者未成年年人的。用人单位依依照本条第第一款规定定裁减人员员，在六个个月内重新新招用人员员的，应当当通知被裁裁减的人员员，并在同同等条件下下优

49、先招用用被裁减的的人员。劳动合同同法用列列举的方式式，列举了了几种企业业需要裁员员的情况，为为了防止出出现其他的的类似情况况，又增加加了一个兜兜底条款，就就是第四项项，即其他他因劳动合合同订立时时所依据的的客观经济济情况发生生重大变化化，致使劳劳动合同无无法履行的的，也可以以裁员。在裁员的过过程中，劳动合同同法还对对裁减人数数做了界定定。其第四十一一条规定，企企业出现上上述情况，需需要裁减二二十人以上上，或者是是裁减不足足二十人但但占企业职职工总数百百分之十以以上的，企企业要提前前三十天向向工会或全全体员工说说明情况。听取工会会或者职工工的意见后后，要把裁裁员方案报报告给劳动动行政部门门，然后

50、企企业才可以以裁员。当然如果企企业裁员不不足二十人人，而且所所裁人数并并不占员工工总数的百百分之十以以上，就不不需要经过过这个程序序。（3）用人人单位解除除合同的法法定程序用人单位在在具体解除除合同的时时候，还需需要注意法法定程序，否否则容易引引起纠纷。第四十三条条 用人人单位单方方解除劳动动合同，应应当事先将将理由通知知工会。用用人单位违违反法律、行政法规规规定或者者劳动合同同约定的，工工会有权要要求用人单单位纠正。用人单位位应当研究究工会的意意见，并将将处理结果果书面通知知工会。5、劳动者者的单方解解除权劳动合同同法对劳劳动者的单单方解除合合同权有两两种界定：预告解除除和即时解解除。（1）

51、预告告解除关于劳动者者的预告解解除,劳劳动法与与劳动合合同法的的条款内容容并不一致致。第三十一条条 劳动动者解除劳劳动合同，应应当提前三三十日以书书面形式通通知用人单单位。摘自劳动动法第三十七条条 劳动动者提前三三十日以书书面形式通通知用人单单位，可以以解除劳动动合同。劳劳动者在试试用期内提提前三日通通知用人单单位，可以以解除劳动动合同。摘自劳动动合同法不要以为这这两部法律律规定的内内容大同小小异，其实实完全不一一样：劳劳动法第第三十一条条规定的条条款，并没没有体现出出劳动者的的单方解除除合同权，只只是说劳动动者要想解解除合同，必必须履行一一个提前三三十天通知知企业的程程序上的义义务，这是是一

52、个义务务条款，并并不意味着着劳动者提提前三十天天通知企业业，就可以以解除合同同了。（2）即时时解除如果企业严严重侵犯员员工权力，员员工可以不不提前三十十天通知企企业，即时时就解除劳劳动合同。第三十八条条用人单位位有下列情情形之一的的，劳动者者可以解除除劳动合同同：（一）未按按照劳动合合同约定提提供劳动保保护或者劳劳动条件的的；（二）未及及时足额支支付劳动报报酬的；（三）未依依法为劳动动者缴纳社社会保险费费的；（四）用人人单位的规规章制度违违反法律、法规的规规定，损害害劳动者权权益的；（五）因本本法第二十十六条第一一款规定的的情形致使使劳动合同同无效的；（六）法律律、行政法法规规定劳劳动者可以以

53、解除劳动动合同的其其他情形。用人单位以以暴力、威威胁或者非非法限制人人身自由的的手段强迫迫劳动者劳劳动的，或或者用人单单位违章指指挥、强令令冒险作业业危及劳动动者人身安安全的，劳劳动者可以以立即解除除劳动合同同，不需事事先告知用用人单位。摘自劳动动合同法劳动法规定，用用人单位以以暴力胁迫迫，或者非非法限制人人身自由的的手段强迫迫劳动的；用人单位位未按照劳劳动合同约约定支付劳劳动报酬或或提供劳动动条件的，都都严重侵犯犯了员工的的经济利益益或者人身身利益。所所以法律规规定，劳动动者可以随随时解除合合同。而在在劳动合合同法里里，又扩充充了企业侵侵犯员工权权益的界定定。比如，用用人单位未未依法为劳劳动

54、者缴纳纳社会保险险的；用人人单位的规规章制度违违反法律、法规，损损害劳动者者权益的；因为企业业原因，致致使劳动合合同无效的的；用人单单位违章指指挥，强令令冒险作业业，危及劳劳动者人身身安全出现其中中任何一种种情况，员员工都可以以随时行使使单方解除除劳动合同同权。这些条款在在一定程度度上促使企企业实行规规范化管理理，否则员员工会马上上离开，不不给企业任任何准备的的时间，导导致企业的的生产经营营受到影响响。在上述提及及的情况中中，最容易易出现的，是是如下三个个方面的问问题：第一，工资资问题。有有些企业时时常不足额额支付员工工工资。第二，保险险问题。有有很多企业业不为员工工缴纳保险险，有的即即使缴了

55、保保险，但缴缴费基数不不对，仍属属于未依法法缴纳保险险。第三，企业业制度。企企业制度里里可能出现现一些违法法条款，侵侵犯员工的的权益。出现这三种种情况中的的任何一种种，员工可可以随时解解除合同，这这样不但会会影响企业业正常的生生产经营，而而且企业还还要付经济济补偿金。这是一个个新的规定定，在劳劳动法里里没有涉及及。正常情况下下，企业没没有任何过过错，员工工提前三十十天通知企企业解除合合同，企业业不用付补补偿金。但但是如果企企业侵犯员员工的利益益，导致员员工随时单单方解除合合同的，企企业要付员员工的每年年一个月的的工资作为为经济补偿偿金。有下列情形形之一，劳劳动者解除除劳动合同同的，用人人单位应

56、该该支付经济济补偿金：企业未按照照劳动合同同约定提供供劳动条件件，未提供供合格的安安全生产条条件的；企业未及时时足额支付付劳动报酬酬的； 企业未依法法为劳动者者缴纳社会会保险费的的； 企业的规章章制度违反反法律、法法规的规定定，损害劳劳动者权益益的； 企业乘人之之危，使劳劳动者在违违背真实意意思的情况况下订立或或者变更劳劳动合同的的； 企业以暴力力、威胁或或者非法限限制人身自自由手段强强迫劳动者者劳动的；企业违章指指挥、强令令冒险作业业危及劳动动者人身安安全的。比如说企业业给员工缴缴纳保险的的时候，都都是按照员员工上一年年的平均工工资作为今今年的缴费费基数的，结结果企业算算错了，在在每年4月月

57、份调整社社保基数的的时候，企企业按照算算错基数缴缴纳保险后后，员工私私下一算，发发现有错，又又没有错多多少，那员员工就可以以随时解除除合同，还还要企业付付补偿金。这样，企企业就会因因小失大。十四、劳动动合同终止止1、劳动合合同终止的的情形根据劳动动合同法的规定，有有下列情形形之一的，就就可以终止止劳动合同同：第一，劳动动合同期满满的；第二，劳动动者开始依依法享受基基本养老保保险待遇的的；第三，劳动动者死亡，或或者被人民民法院宣告告死亡或者者宣告失踪踪的；第四，用人人单位被依依法宣告破破产的；第五，用人人单位被吊吊销营业执执照、责令令关闭、撤撤销，或者者用人单位位决定解散散的；第六，法律律、行政

58、法法规规定的的其他情形形。2、劳动合合同终止的的补偿问题题很多人都会会关注这样样一个问题题，即用人人单位与劳劳动者终止止劳动合同同后，用人人单位是否否要支付经经济补偿金金？在劳劳动合同法法出台之之前，劳劳动法并并没有规定定，也就意意味着用人人单位与劳劳动者终止止合同后，一一般是不支支付经济补补偿金的。但是劳劳动合同法法出台以以后，在劳劳动合同终终止这个问问题上，对对于某些具具体的情况况，用人单单位就得支支付补偿金金了。（1）经济济补偿金的的支付标准准”劳动合合同法第第四十七条条规定：经经济补偿按按劳动者在在本单位工工作的年限限，每满一一年支付一一个月工资资的标准向向劳动者支支付。六个个月以上不

59、不满一年的的，按一年年计算；不不满六个月月的，向劳劳动者支付付半个月工工资的经济济补偿。劳动者月工工资高于用用人单位所所在直辖市市、设区的的市级人民民政府公布布的本地区区上年度职职工月平均均工资三倍倍的，向其其支付经济济补偿的标标准按职工工月平均工工资三倍的的数额支付付，向其支支付经济补补偿的年限限最高不超超过十二年年。本条所称月月工资是指指劳动者在在劳动合同同解除或者者终止前十十二个月的的平均工资资。（2）与经经济补偿有有关的过渡渡期规定劳动合同同法有一一个关于过过渡期的规规定。劳劳动合同法法实施之之日，仍然然存续的劳劳动合同，如如果在劳劳动合同法法实施以以后，也就就是20008年1月月1日

60、以后后，解除或或终止的，那那么依照劳动合同同法第四四十六条规规定，应当当支付经济济补偿金的的，经济补补偿金年限限应该从22008年年1月1日日劳动合合同法实实施之日起起计算。在在劳动合合同法实实施之前，用用人单位应应当向劳动动者支付经经济补偿金金的，按照照当时有关关的规定执执行。十五、对弱弱势群体的的特殊保护护条款1、劳动合合同解除方方面的保护护劳动法第二十九九条规定了了有三种人人属于弱势势群体，这这三种人分分别是患职职业病，或或者因工负负伤并被确确认丧失或或者部分丧丧失劳动能能力的；患患病或者负负伤，在规规定的医疗疗期内的；女职工在在孕期、产产期、哺乳乳期内的。这三种人人相对于正正常的劳动动