劳动合同续签的程序和注意事项

1、劳动合同续续签的程序序和注意事事项一、专专题界定：劳动合合同续签，是是指合同期期限届满，双双方当事人人均有继续续保持劳动动关系的意意愿，经协协商一致，延延续签订劳劳动合同的的法律行为为。双方可可以续签有有固定期限限劳动合同同、无固定定期限劳动动合同和以以完成一定定的工作为为期限的劳劳动合同。本专题就就主要涉及及原有劳动动合同期满满或者终止止后，用工工双方续签签劳动合同同的问题，特特别关注HHR实践中中遇到的劳劳动者要求求签定无固固定期限的的劳动合同同问题、续续签合同时时要注意的的问题以及及实践中出出现的一些些纠纷和案案例。另外外，我们的的在线问答答也为将为为您提供实实时的帮助助。二、名名词解释

2、：无固定定期限劳动动合同是指指不约定终终止日期的的劳动合同同。无固定定期限劳动动合同制度度是我国劳动法设立的，旨旨在保护劳劳动者合法法权益、维维持用工双双方关系稳稳定的制度度。劳动动法第220条第二二款规定：“劳动者者在同一用用人单位连连续工作满满10年以以上，当事事人双方同同意延续劳劳动合同的的，如果劳劳动者提出出订立无固固定期限的的劳动合同同，应当订订立无固定定期限劳动动合同。三、案案例分析：案例一一：劳动合合同期满终终止后用人人单位要承承担的义务务【案例例】王某是是某国有企企业内聘职职工。20000年33月他接到到了该企业业的书面通通知。通知知里讲，王王某的劳动动合同于44月份期满满，届

3、时企企业将不再再与他续签签劳动合同同。王某不不服，与企企业几次交交涉没有结结果后，就就到劳动争争议调解委委员会申请请调解。经了解解，王某于于19977年4月被被企业聘为为内聘职工工，因此连连续三年与与企业签订订了一年期期的劳动合合同。由于于这个企业业效益不错错，离家又又比较近，王王某一家人人都挺满意意。可是上上班刚满半半年，王某某就被查出出患上了乙乙肝病，一一年后，又又因乙肝病病复发住进进了医院。这次住院院治疗，加加上出院后后的休息，他他连续6个个月没有上上班。因此此，企业除除了把工资资改为生活活费外，还还做出决定定：鉴于王王某长期不不能上班，原原来由企业业给缴纳的的社会保险险费用，要要求王某

4、自自己承担。开始，王王某为了保保住内聘工工的身份，接接受了企业业的决定，但但这次企业业要终止劳劳动合同，王王某感到实实在无法接接受。他认认为自己并并没有犯什什么错误，企企业不能不不要自己。该企业则则认为王某某因病长期期无法坚持持正常工作作，且劳动动合同已经经期满，企企业有权不不再与他续续签劳动合合同。经劳动动争议调解解委员会调调解，双方方达成如下下协议：一一、双方的的劳动合同同终止。二二、企业支支付给王某某相当于其其4个月工工资的经济济补偿金和和6个月工工资的医疗疗补助费。三、企业业补发王某某病假期间间工资和社社会保险费费用。【评析析】本案涉涉及两个关关键问题：一是劳劳动合同期期满企业是是否可

5、以不不与劳动者者续签劳动动合同。根根据劳动动法第二二十三条规规定：“劳劳动合同期期满或者当当事人约定定的劳动合合同终止条条件出现，劳劳动合同即即行终止”。延续劳劳动关系需需要双方订订立新的劳劳动合同。由于劳动动合同订立立的原则是是自愿原则则，这也就就意味着劳劳动合同期期满时，企企业和劳动动者都有权权不与对方方续签劳动动合同。该该企业不与与王某续签签劳动合同同并不违反反法律规定定。对这个个问题企业业(尤其是是国有企业业)还有不不少职工没没有正确的的认识。二是劳劳动合同终终止时，企企业应履行行哪些义务务。根据劳动法的规定，用用人单位在在终止劳动动合同时应应履行相应应的义务：1、提前前一个月以以书面

6、形式式通知对方方。2、应应当向劳动动者支付经经济补偿，其其标准为，在在本单位工工作每满一一年发给相相当于本人人一个月工工资的经济济赔偿，最最多不超过过12个月月。3、劳劳动者患病病或者非因因工负伤，劳劳动合同期期满终止劳劳动合同的的，用人单单位应当支支付不低于于6个月工工资的医疗疗补助费;对患重病病或绝症的的，还应当当适当增加加医疗补助助费。4、用人单位位有义务协协助劳动者者办理就业业登记和失失业保险手手续等。55、对于劳劳动者患病病，或女职职工怀孕、生育和哺哺乳的，其其劳动合同同期限应自自动延续到到医疗期、孕期、产产期和哺乳乳期期满为为止。本案案中用人单单位未履行行相应的义义务是不对对的。此

7、外外，该企业业对患病职职工只发生生活费的做做法不妥，劳劳动者应当当享受相应应的医疗期期和病假工工资;要求求王某自负负应由单位位负担的社社会保险费费用也欠妥妥当。缴纳纳社会保险险费用是用用人单位的的法定义务务，不能随随意转由劳劳动者个人人负担。案例二二：劳动者者因工负伤伤，应续签签劳动合同同【案例例】近日，西西城法院审审结一起劳劳动争议案案件，判决决原告某出出租汽车公公司与被告告宋某续签签劳动合同同;原告退退还被告车车辆价值保保证金、营营运收入保保证金及合合同管理费费共计1.4万余元元。原告某某出租汽车车公司诉称称：19999年1月月，我公司司与被告签签订了为期期4年的劳劳动合同及及营运任务务承

8、包合同同。20001年2月月，被告因因疲劳驾驶驶发生重大大交通事故故，有关部部门认定被被告负事故故全部责任任。20003年1月月20日，我我公司与被被告续签了了劳动合同同，合同期期限至20004年11月31日日止。根据据20044年1月11日起执行行的工伤伤保险条例例有关规规定，我公公司通知被被告不再续续签劳动合合同，按规规定给予被被告一次性性补助。被被告的个人人行为致使使营运任任务承包合合同中止止，属被告告的违约行行为，故起起诉要求不不与被告续续签劳动合合同，不退退还被告的的车辆价值值保证金、营运收入入保证金及及合同管理理费。被告宋宋某辩称：我于20002年被被评定为77级伤残，不不应适用2

9、2004年年1月1日日起执行的的工伤保保险条例。劳动法法明确规定定用人单位位不得以任任何方式收收取风险抵抵押金，故故车辆价值值保证金、营运收入入保证金及及合同管理理费应予以以退还。法院认认为：被告告于20002年1月月进行了工工伤认定，故故原、被告告之间的纠纠纷不适用用20044年1月11日起实施施的工伤伤保险条例例。根据据有关规定定，劳动者者患职业病病或者因工工负伤并被被确认达到到伤残等级级，要求续续订劳动合合同的，用用人单位应应当续签劳劳动合同。被告因工工伤致使营运任务务承包合同同无法履履行，不属属于被告无无故违约，故故被告要求求原告退还还部分车辆辆价值保证证金、营运运收入保证证金及合同同

10、管理费，理理由正当。【评析析】劳动法法规定，劳劳动者因工工致伤残后后，如劳动动者主动提提出续签劳劳动合同，用用人单位不不得拒绝。本案中出出租车公司司通知被告告不再续签签劳动合同同的行为不不合法律规规定，因此此无效。但但如果被告告不主动提提出续签劳劳动合同，用用人单位可可以提出解解除劳动合合同并给予予相关法规规规定的经经济补偿金金。因此我我们建议用用人单位在在与工伤人人员续签劳劳动合同时时谨慎选择择，协商一一致，不可可单方面强强行抉择。案例三三：无固定定期限劳动动合同续订订争议【案例例】刘先生生在某公司司已经连续续工作多年年，公司只只与刘先生生签订过一一次三年期期限的劳动动合同，此此后双方虽虽然

11、未再续续签劳动合合同，但还还是继续保保持了原工工作关系。工作中，刘刘先生听说说劳动法规规定：只要要连续工作作十年以上上的，用人人单位就应应当与劳动动者续签无无固定期限限劳动合同同。于是，刘刘先生就格格外关注自自己的连续续工作年限限。某日，刘刘先生计算算出刚好在在该公司连连续工作满满十年，于于是就找公公司领导商商议，要求求公司按劳劳动法的规规定续签一一份无固定定期限劳动动合同。公公司领导认认为公司的的后续经营营存在一定定问题，目目前难以与与刘先生续续签无固定定期限劳动动合同，但但表示：由由于工作疏疏忽，多年年来未与刘刘先生签订订过劳动合合同，以致致双方长期期处于无合合同状况，现现愿意马上上与刘先

12、生生续签一份份三年期限限的劳动合合同。可是是刘先生不不同意，坚坚持要求公公司续签无无固定期限限的劳动合合同。经过过几次协商商，双方还还是各持己己见，以致致合同续签签的问题一一时难以确确定。一个月月后，公司司发现刘先先生仍然坚坚持要求续续签无固定定期限劳动动合同，于于是就书面面通知刘先先生：如刘刘先生在一一周内不与与公司续签签三年期限限的劳动合合同，则公公司只能依依照规定通通知刘先生生终止劳动动关系。接接到公司的的通知后，刘刘先生即向向劳动争议议仲裁委员员会提起申申诉，要求求公司与自自己签订无无固定期限限劳动合同同。刘先生生认为：根根据劳动法法的规定，自自己在公司司已连续工工作十年以以上，用人人

13、单位就应应当与自己己续签无固固定期限劳劳动合同。公司认认为：劳动动法规定签签订劳动合合同应当协协商一致，公公司只同意意与刘先生生续签三年年期限的劳劳动合同，双双方协商不不成，公司司可以按规规定提前通通知终止劳劳动关系。【评析析】本案的的争议焦点点是刘先生生在未有劳劳动合同的的情况下是是否可以工工作年限满满十年即提提出续签无无固定期限限合同的要要求。劳动动法第十十六条规定定：“建立立劳动关系系应当订立立劳动合同同”;第十十七条规定定：“订立立和变更劳劳动合同，应应当遵循平平等自愿、协商一致致的原则，不不得违反法法律、行政政法规的规规定”。根根据以上规规定，劳动动合同是劳劳动者与用用人单位确确立劳

14、动关关系的标志志，订立(包括续订订)劳动合合同，应当当遵循平等等自愿、协协商一致的的原则。那那么，当事事人未签订订劳动合同同(或经协协商不一致致签订不成成)但又维维持劳动关关系的性质质如何确定定?上海海市劳动合合同条例第二十七七条规定：“应当订订立书面劳劳动合同而而未订立,但劳动者者按照用人人单位要求求履行了劳劳动义务的的,当事人人的劳动合合同关系成成立”。根根据以上规规定，当事事人符合订订立劳动合合同的所有有条件但未未签订书面面劳动合同同，则确认认当事人双双方之间具具有劳动合合同的关系系。由于“应订未订订”是一种种事实上的的劳动关系系，当事人人在劳动关关系存续期期限上存在在不确定性性，因此，

15、上海市劳劳动合同条条例第四四十条规定定：“应当当订立劳动动合同而未未订立的,劳动者可可以随时终终止劳动关关系;用人人单位提出出终止劳动动关系,应应当提前三三十日通知知劳动者”，该条款款对当事人人双方提出出终止事实实劳动关系系的期限作作了规定。那么，当当事人之间间未签订书书面合同，劳劳动者连续续工作十年年以上时，用用人单位是是否可以依依据前条规规定以提前前三十日通通知劳动者者的方式提提出终止劳劳动关系?上海市市劳动和社社会保障局局关于实施施上海市市劳动合同同条例若若干问题的的通知(二二)规定：“应当订订立书面劳劳动合同而而未订立，劳劳动者在同同一用人单单位连续工工作满十年年以上，双双方继续存存在

16、劳动关关系状态，用用人单位未未依据条条例第四四十条规定定通知终止止劳动关系系的，劳动动者提出订订立无固定定期限劳动动合同，用用人单位应应当与其订订立无固定定期限劳动动合同”。根据以上上规定：劳劳动者在同同一用人单单位连续工工作满十年年以上，双双方应当订订立书面劳劳动合同而而未订立，但但又继续保保留劳动关关系状态，而而此时用人人单位尚未未依据规定定通知劳动动者终止劳劳动关系，在在此前提下下，劳动者者提出订无无固定期限限劳动合同同，用人单单位就应当当与其订立立。本案中中，刘先生生在三年期期劳动合同同期满后继继续在公司司连续工作作满十年，当当事人之间间未再续签签劳动合同同，刘先生生与公司属属于“应订

17、订未订”的的劳动关系系并处于继继续存在劳劳动关系的的状态。此此时，用人人单位如依依据上海海市劳动合合同条例第四十条条的规定提提前通知刘刘先生终止止劳动关系系的，则双双方劳动关关系可以按按公司的通通知而终止止;但刘先先生在公司司依据规定定提前通知知终止劳动动关系之前前提出订立立无固定期期限劳动合合同，因此此，公司应应当与其订订立无固定定期限劳动动合同。案例四四：强迫续续订劳动合合同应为无无效【案例例】王某是是某公司的的部门经理理，20001年122月，与公公司签订的的为期三年年的劳动合合同到期。在合同期期满前一个个月，他向向公司人事事部提出合合同期满不不再续签的的书面报告告。合同期期满后，去去人

18、事部办办理调离手手续遭到拒拒绝。理由由是，根据据员工守守则规定定，凡到公公司工作的的人员至少少应服务55年，所以以必须与公公司再续签签两年合同同，否则就就要交20000元违违约金才能能调离。【评析析】公司的的这种做法法是错误的的，因为双双方是否续续订合同，应应按照平等等自愿的原原则，由当当事人协商商决定。任任何一方都都不能强迫迫对方接受受自己续签签劳动合同同的要求。员工守守则只是是公司的内内部规章制制度，即使使该守则在在公司与王王某签订劳劳动合同之之前就已颁颁布实施，但但鉴于该守守则只是一一个一般性性的约定，针针对的对象象是全体员员工，而劳劳动合同只只针对特定定的当事人人。当初他他和公司签签订

19、的是三三年期劳动动合同，不不管是公司司疏忽也好好，爱才也也罢，总之之是以特别别约定的方方式排除了了员工守守则的有有关规定。在这种情情况下，两两者对服务务期限的规规定发生冲冲突时，按按照“特别别优于一般般”的原则则，应执行行劳动合同同约定的期期限。至于于交20000元违约约金才能调调离的说法法，同样没没有任何法法律根据。违约金是是对违约方方违约行为为的一种惩惩罚性措施施，即只有有发生了一一定的违约约行为，才才发生违约约金的支付付。劳动合合同已经履履行完毕而而告终止，其其间并无任任何的违约约行为，故故而20000元违约约金无从说说起。不少用用人单位为为了防止人人才流失，在在内部规章章制度中规规定了

20、职工工服务期限限，不到服服务期限要要跳槽或合合同期满希希望离职的的人员必须须赔偿。其其实这种规规定的法律律依据并不不充分。这这是因为，用用人单位和和职工建立立劳动聘用用关系的最最重要的法法律文件是是双方签订订的劳动聘聘用合同，因因此必须严严格按合同同处理双方方的劳动关关系，而不不能靠单方方的规章制制度。职工工在合同履履行到期、但未满公公司规定的的服务期限限时，提出出不再续订订劳动合同同的要求完完全合理合合法。按劳动法规定，劳劳动合同期期限届满，劳劳动合同即即行终止。一方不得得强迫另一一方延长劳劳动合同期期限，延续续劳动合同同的效力。而续订劳劳动合同是是指原合同同双方当事事人对合同同条款无异异议

21、，经过过平等、自自愿的协商商，延长合合同期限的的法律行为为，任何一一方不得强强迫对方意意愿，或附附带不合理理的条件迫迫使对方续续签合同。因此我们们建议，与与其设立内内部的职工工守则或者者员工守则则不如在针针对每一个个员工的劳劳动合同中中做明确的的规定，因因为，最终终起法律效效力的只有有劳动发规规定和劳动动合同这个个法律文书书。案例五五：企业索索要培训费费强迫劳动动者续订劳劳动合同无无效【案例例】谭某11993年年1月与再再生资源公公司签订了了为期三年年的劳动合合同。合同同期间，该该公司为了了研制新项项目派谭某某外出培训训半年，当当时双方书书面约定，谭谭某培训期期间合同中中止履行，待待谭某培训训

22、结束后继继续履行，合合同期限按按谭某培训训时间顺延延。19995年6月月30日，按按顺延时间间劳动合同同期满。公公司提出要要与谭某续续签合同，谭谭某不同意意。公司提提出若不续续签合同谭谭某必须退退还公司为为其支付的的40000元培训费费，否则不不予办理终终止合同手手续。为此此，谭某向向当地劳动动争议仲裁裁委员会提提出申诉，请请求该公司司为其办理理终止劳动动合同的手手续。仲裁裁委员会受受案后，经经调查谭某某与该公司司所签劳动动合同按协协议已经到到期，谭某某不愿续订订合同，要要求终止劳劳动关系理理由正当，应应予以支持持。经调解解，企业放放弃了索要要培训费的的要求，为为谭某办理理了终止劳劳动合同的的

23、手续。【评析析】这是一一起因续订订劳动合同同而发生的的劳动争议议案件，该该公司的要要求是不符符合法律规规定的。劳动动法第二二十三条规规定，劳动动合同期满满或者当事事人约定的的劳动合同同终止的条条件出现，劳劳动合同即即行终止。第十七条条规定，订订立和变更更劳动合同同，应当遵遵循平等自自愿，协商商一致的原原则。本案案中，该公公司与谭某某所订劳动动合同期限限届满后，合合同中约定定的权利和和义务也就就不存在了了，双方的的劳动关系系应以合同同到期而终终止。如果果一方需要要续订劳动动合同，必必须经平等等自愿、协协商一致来来确定，一一方不能强强迫另一方方续订劳动动合同(合合同有约定定的除外)。本案中中，该公

24、司司以索要培培训费为由由，强求谭谭某续订劳劳动合同，是是不符合法法律规定的的。对职工工进行业务务技术培训训是企业的的义务，至至于对某一一劳动者单单独支付一一笔费用进进行专门技技术培训的的，企业应应同其签订订有关培训训合同，就就双方培训训期间及培培训后的有有关事项做做出约定，一一方违反培培训合同，给给对方造成成损失的，应应承担赔偿偿责任。而而本案中，该该公司派谭谭某外出培培训，虽然然花费了44000元元培训费，但但双方并没没有就培训训结束后有有关事项做做出任何约约定，在这这种情况下下，合同期期满后谭某某提出不愿愿续订劳动动合同，无无任何违约约行为，完完全符合法法律规定。该公司索索要培训费费是没有

25、道道理的，不不与谭某办办理终止劳劳动合同手手续更是不不合法的。从本案案看，该公公司主要是是对劳动合合同的有关关法律规定定了解不够够，在派员员专门培训训时考虑不不周。劳劳动部办公公厅关于试试用期内解解除劳动合合同处理依依据问题的的复函第第三部分规规定，用人人单位出资资(指有支支付货币凭凭证的情况况)对职工工进行各类类技术培训训，职工提提出与单位位解除劳动动关系的，如果试试用期满，在在合同期内内，则用人人单位可以以要求劳动动者支付该该项培训费费用。具体体支付方法法是：约定定服务期的的，按服务务期等分出出资金额，以以职工已履履行的服务务期限递减减支付;如果合同同期满，职职工要求终终止合同，则则用人单

26、位位不得要求求劳动者支支付该项培培训费用。据此，我我们建议用用人单位应应同受培训训员工签订订有关培训训的合同，就就双方培训训期间及培培训后的有有关事项做做出约定，一一方违反培培训合同，给给对方造成成损失的，应应承担赔偿偿责任。这这样，在劳劳动纠纷发发生时就有有法可依，而而不至于人人才流失，资资源流失了了。四、操操作实务1.劳劳动合同的的续订的条条件及过程程：(1)劳动合同同期限届满满或其他的的法定、约约定终止条条件出现，任任何一方要要求续订劳劳动合同，应应当提前330日向对对方发出续订劳动动合同通知知书，并并及时与对对方进行协协商，依法法续订劳动动合同：一一方接到另另一方的通通知，应自自收到通

27、知知之日起77日内书面面答复。逾逾期不答复复的，视为为同意对方方的要求。国家、省省、市另有有规定的除除外。(2)续订劳动动合同，如如原劳动合合同的主要要条款已有有较大改变变，双方应应重新协商商签订新的的劳动合同同;如原劳劳动合同的的条款变动动不大，双双方可以签签订延续续劳动合同同协议书并明确劳劳动合同延延续的期限限及其他需需重新确定定的合同条条款。(3)续订劳动动合同，用用人单位应应将双方重重新签订的的劳动合同同或延续续劳动合同同协议书(附原劳劳动合同)一式两份份，送有管管辖权的劳劳动合同鉴鉴证机构进进行签证，并并到社会保保险经办机机构办理社社会保险延延续手续。2.续续订劳动合合程序如下下：(

28、一)一般在合合同到期前前一个月左左右，用人人单位应书书面了解劳劳动者的意意向。(二)对有续订订合同意向向的员工，用用人单位应应及时确定定是否与其其续订的意意向。(三)双方当事事人协商要要约和承诺诺，实际是是对原合同同条款审核核后确定继继续实施还还是变更部部分内容。(四)协商一致致后，双方方签字或盖盖章。实际际操作中可可以重新签签一份，也也可以填写写续签合同同单(该续续签单一般般附在劳动动合同后面面)。3.要要订立无固固定期限劳劳动合同必必须同时符符合三个条条件：第一、就是签订订无固定期期限劳动合合同的劳动动者必须在在同一单位位连续工作作了10年年以上，这这是个大前前提。具体体指的是劳劳动者与同

29、同一用人单单位签订的的劳动合同同的期限不不间断达到到十年。劳劳动者工作作时间不足足10年的的，即使其其提出要求求订立无固固定期限劳劳动合同，用用人单位有有权不接受受。第二、就是签订订无固定期期限劳动合合同必须是是按照平等等自愿、协协商一致的的原则，用用人单位和和劳动者双双方都达成成一致，这这也是法定定条件之一一。仅仅是是用人单位位或者劳动动者一方存存在续签劳劳动合同的的意愿，不不能签订无无固定期限限劳动合同同。第三、最后一个个条件是劳劳动者提出出订立无固固定期限劳劳动合同。如果具备备了第一、第二个条条件，劳动动者一经提提出订立无无固定期限限劳动合同同的要求，用用人单位必必须同意签签订无固定定期

30、限劳动动合同。否否则，劳动动者有权提提起劳动仲仲裁，要求求其履行义义务。综合以以上三点，在在签订无固固定期限劳劳动合同时时，必须同同时符合以以上三个条条件。那些些认为只要要劳动者一一方意愿就就可以签订订无固定期期限劳动合合同，或者者用人单位位不同意就就可以拒签签无固定期期限劳动合合同的两种种观点都是是片面的、错误的，应应当予以纠纠正。4.续续订劳动合合同莫忘六六个条件：有固定定期限的劳劳动合同期期限届满后后，当事人人双方经过过协商可以以续订合同同。续订劳劳动合同是是指合同到到期后，企企业与职工工不解除劳劳动关系，在在双方完全全同意的情情况下继续续履行原劳劳动合同的的权利和义义务。续订订劳动合同

31、同与订立劳劳动合同一一样，应当当遵循法定定的条件。所谓法定定条件，是是指国家法法律、法规规和政策规规定的允许许续订合同同、应当续续订合同和和应当续订订哪一类期期限劳动合合同的条件件。当这些些条件存在在或者符合合这些条件件时，应当当按照这些些条件规定定续订劳动动合同。根根据国家劳劳动法律、法规和政政策的规定定，续订劳劳动合同的的法定条件件主要有：1，续续订劳动合合同必须经经当事人双双方协商同同意，一方方当事人不不同意续订订，另一方方当事人不不得强迫其其续订。这这就是说，续续订劳动合合同也必须须遵循平等等自愿、协协商一致原原则。2.可可以续订的的劳动合同同只限于一一定范围内内的有固定定期限的劳劳动

32、合同。按照规定定，已满88年的农民民定期轮换换工劳动合合同，就业业许可证期期限已满的的外国人劳劳动合同，以以完成一定定的工作为为期限的劳劳动合同，都都不得续订订。3.农农民轮换工工劳动合同同续订不得得超过法定定期限。根根据原劳动动部关于于贯彻执行行，若干问问题的意见见(劳部部发199953309号)的规定，从从事矿山井井下及在其其他有害身身体健康的的工种、岗岗位工作的的农民工，实实行定期轮轮换制度，劳劳动合同期期限最长不不超过8年年。如果农农民轮换工工的原订合合同期限不不足8年，若若合同期满满续订合同同时，期限限不得超过过8年。4.在在特定条件件下劳动合合同当然续续订。所谓谓当然续订订，就是理

33、理所当然的的要续订劳劳动合同，按按照劳动动部关于实实行劳动合合同制度若若干问题的的意见(劳部发199663544号)的规规定，有固固定期限的的劳动合同同期满后，因因用人单位位方面的原原因未办理理终止或续续订手续而而形成事实实劳动关系系的，视为为续订劳动动合同，用用人单位应应及时与劳劳动者协商商办理续订订劳动合同同手续。5.在在特定条件件下企业与与劳动者应应续订无固固定期限劳劳动合同。按照劳劳动法第第二十条的的规定，劳劳动者在同同一用人单单位连续工工作满100年以上，当当事人双方方同意续延延劳动合同同的，如果果劳动者提提出订立无无固定期限限的劳动合合同，用人人单位应当当与其订立立无固定期期限的劳

34、动动合同。按按照劳动动部办公厅厅关于农民民合同制工工人续订劳劳动合同有有关问题的的复函(劳办发199552811号)的规规定，除在在矿山井下下及其他有有害身体健健康的工种种、岗位工工作的农民民轮换工外外，对其他他农民合同同制工人，在在同一用人人单位连续续工作满110年以上上：双方同同意续延劳劳动合同时时，用人单单位应与其其签订无固固定期限劳劳动合同。6.劳劳动者与用用人单位签签订的劳动动合同期满满后广如果果劳动者已已接近退休休年龄，双双方仍可在在平等自愿愿、协商一一致的基础础上续签劳劳动合同，但但合同期限限不应超过过法定退休休年龄。5.无无固定期限限劳动合同同的解除：无固定定期限劳动动合同作为

35、为不同合同同形态的一一种，可以以通过三种种方式予以以解除，包包括协商解解除、法定定解除和约约定解除。1、协协商解除。协商解除除是指合同同履行过程程中，当事事人经协商商一致同意意解除合同同。劳动动法第224条规定定：“经劳劳动合同当当事人协商商一致，劳劳动合同可可以解除。”可见，无无固定期限限劳动合同同不仅可以以协商变更更，还可以以协商解除除。2、法法定解除。法定解除除是指在履履行合同过过程中出现现法定解除除合同情形形，当事人人有权解除除合同。劳动法第25条条规定：“劳动者有有下列情形形之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同：(一)在在试用期间间被证明不不符合录用用条件的;(二)严严重违反劳劳动

36、纪律或或者用人单单位规章制制度的;(三)严重重失职，营营私舞弊，对对用人单位位利益造成成重大损害害的;(四四)被依法法追究刑事事责任的。”劳动动法第226条规定定：“有下下列情形之之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同，但但是应当提提前三十日日以书面形形式通知劳劳动者本人人：(一)劳动者患患病或者非非因工负伤伤，医疗期期满后，不不能从事原原工作也不不能从事由由用人单位位另行安排排的工作的的;(二)劳动者不不能胜任工工作，经过过培训或者者调整工作作岗位，仍仍不能胜任任工作的;(三)劳劳动合同订订立时所依依据的客观观情况发生生重大变化化，致使原原劳动合同同无法履行行，经当事事人协商不不能就变更更劳

37、动合同同达成协议议的。”劳动动法第227条规定定：“用人人单位濒临临破产进行行法定整顿顿期间或者者生产经营营状况发生生严重困难难，确需裁裁减人员的的，应当提提前三十日日向工会或或者全体职职工说明情情况，听取取工会或者者职工的意意见，经向向劳动行政政部门报告告后，可以以裁减人员员。用人单单位依据本本条规定裁裁减人员，在在六个月内内录用人员员的，应当当优先录用用被裁减的的人员。”劳动动法第331条规定定：“劳动动者解除劳劳动合同，应应当提前三三十日以书书面形式通通知用人单单位。”劳动动法第332条规定定：“有下下列情形之之一的，劳劳动者可以以随时通知知用人单位位解除劳动动合同：(一)在试试用期内的

38、的;(二)用人单位位以暴力、威胁或者者非法限制制人身自由由的手段强强迫劳动的的;(三)用人单位位未按照劳劳动合同约约定支付劳劳动报酬或或者提供劳劳动条件的的。”但是，劳劳动者有下下列情形之之一的：(一)患职职业病或者者因工负伤伤并被确认认丧失或者者部分丧失失劳动能力力的，(二二)患病或或者负伤，在在规定的医医疗期内的的，(三)女职工在在孕期、产产期、哺乳乳期内的，(四)法律律、行政法法规规定的的其他情形形，用人单单位不得依依据劳动动法第226条、第第27条的的规定解除除劳动合同同。3、约约定解除。约定解除除是指在合合同中约定定解除合同同的事项，待待约定的事事由出现时时，当事人人有权解除除合同。

39、无无固定期限限劳动合同同可以由当当事人事先先约定合同同解除的条条件，当条条件成立时时，一方或或双方当事事人就可以以解除合同同。五、相相关法规：1.关关于劳动合合同的续签签：中华华人民共和和国劳动法法：第十六六条规定：建立劳动动关系应当当订立劳动动合同。第十七七条规定：订立和变变更劳动合合同，应当当遵循平等等自愿、协协商一致的的原则，不不得违反法法律、行政政法规的规规定。第二十十条规定：劳动合同同的期限分分为有固定定期限、无无固定期限限和以完成成一定的工工作为期限限。劳动者者在同一用用人单位连连续工作满满十年以上上，当事人人双方同意意续延劳动动合同的，如如果劳动者者提出订立立无固定期期限的劳动动

40、合同，应应当订立无无固定期限限的劳动合合同。关于于审理劳动动争议案件件适用法律律若干问题题的解释：第十四四条规定：有固定期期限的劳动动合同期满满后，因用用人单位的的原因而未未办理终止止或续订手手续而形成成事实劳动动关系的，视视为续订劳劳动合同。用人单位位应当及时时与劳动者者协商合同同期限，办办理续订手手续。由此此给劳动者者造成损失失的，该用用人单位应应当依法承承担赔偿责责任。关于于审理劳动动争议案件件适用法律律若干问题题的解释：第十六六条规定：劳动合同同期满后，劳劳动者仍在在原用人单单位工作，原原用人单位位未表示异异议的，视视为双方同同意以原条条件继续履履行劳动合合同。一方方提出终止止劳动关系

41、系的，人民民法院应当当支持。湖南南省劳动合合同规定：中关于于劳动合同同续订的规规定：第十十八条 劳劳动合同期期满，经当当事人双方方协商一致致，可以续续订劳动合合同。续订订劳动合同同的，用人人单位应当当在劳动合合同期满前前与劳动者者办理续订订手续。续订劳劳动合同，不不得约定试试用期。上海海市劳动合合同条例：第四十十条规定：“应当订订立劳动合合同而未订订立的,劳劳动者可以以随时终止止劳动关系系;用人单单位提出终终止劳动关关系,应当当提前三十十日通知劳劳动者”。2.关关于无固定定期限劳动动合同的签签订：中华华人民共和和国劳动法法：第200条第二款款规定：劳动者在在同一用人人单位连续续工作满110年以

42、上上，当事人人双方同意意续延劳动动合同的，如如果劳动者者提出订立立无固定期期限的劳动动合同，应应当订立无无固定期限限的劳动合合同。最高高人民法院院关于审理理劳动争议议案件适用用法律若干干问题的解解释：第166条规定：“根据劳动法第二十条条之规定，用用人单位应应当与劳动动者签订无无固定期限限劳动合同同而未签订订的，人民民法院可以以视为双方方之间存在在无固定期期限劳动合合同关系，并并以原劳动动合同确定定双方的权权利义务关关系。”劳动部部关于实实行劳动合合同制度若若干问题的的通知(劳部发(19966)3544号)：第2条条规定：“在固定工工制度向劳劳动合同制制度转变过过程中，用用人单位对对符合下列列

43、条件之一一的劳动者者，如果其其提出订立立无固定期期限的劳动动合同，应应当与其订订立无固定定期限的劳劳动合同：(1)按按照劳动动法的规规定，在同同一用人单单位连续工工作满十年年以上，当当事人双方方同意续延延劳动合同同的;(22)工作年年限较长，且且距法定退退休年龄十十年以内的的;(3)复员、转转业军人初初次就业的的;(4)法律、法法规规定的的其他情形形。”上海海市劳动合合同条例：若干问问题的通知知(二)规规定：“应应当订立书书面劳动合合同而未订订立，劳动动者在同一一用人单位位连续工作作满十年以以上，双方方继续存在在劳动关系系状态，用用人单位未未依据条条例第四四十条规定定通知终止止劳动关系系的，劳

44、动动者提出订订立无固定定期限劳动动合同，用用人单位应应当与其订订立无固定定期限劳动动合同”。劳动动部办公厅厅关于试用用期内解除除劳动合同同处理依据据问题的复复函(劳劳办发11995264号号)：第三部部分：用人人单位出资资(指有支支付货币凭凭证的情况况)对职工工进行各类类技术培训训，职工提提出与单位位解除劳动动关系的，如果试试用期满，在在合同期内内，则用人人单位可以以要求劳动动者支付该该项培训费费用。具体体支付方法法是：约定定服务期的的，按服务务期等分出出资金额，以以职工已履履行的服务务期限递减减支付;如果合同同期满，职职工要求终终止合同，则则用人单位位不得要求求劳动者支支付该项培培训费用。六、问问与答：1.问问：如果员员工原有劳劳动合同到到期了，但但是并没有有签订新的的劳动合同同，劳动纠纠纷发生后后，怎么处处理?答：原原有劳动合合同到期即即劳动合同同规定的终