劳动者辞职权的保护与劳动合同违约制度的冲突与协调

1、PAGE PAGE 8劳动者辞职职权的保护护与劳动合合同违约制制度的冲突突与协调我国劳动法第31条条规定，“劳动者解解除劳动合合同，应当当提前三十十日以书面面形式通知知用人单位位”，这是是法律赋予予劳动者充充分的劳动动合同解除除权。从该该条文内容容看，提前前解除劳动动合同是劳劳动者的法法定权利，不不能简单地地理解为违违约。1原原劳动部办办公厅于11994年年9月5日日颁布的关于劳劳动法若若干条文的的说明将将劳动法法第311条解释为为“本条规规定了劳动动者的辞职职权，除此此条规定的的程序外，对对劳动者行行使辞职权权不附加任任何条件，但但违反劳动动合同约定定者要依法法承担责任任。”这样样的规定在在

2、理论界和和实务界产产生了混乱乱。因为劳动法第17条条第二款规规定：“劳劳动合同依依法订立即即具有法律律约束力，当当事人必须须履行劳动动合同约定定的义务。因此，当当劳动者与与用人单位位订立的劳劳动合同中中设立了劳劳动者违约约金条款时时，对于劳劳动者提前前三十日以以书面形式式通知用人人单位行使使辞职权是是否需要承承担违约责责任，理论论和实务界界由于理解解不一，导导致了适用用法律的不不统一。一一种意见认认为劳动者者提前三十十日的通知知解除合同同是法定权权利，不能能算违约，不不应当承担担合同中的的违约责任任;另一种种意见认为为劳动者提提前30日日仅是拥有有单方解除除权，但违违反了劳动动合同期限限的约定

3、，仍仍然要承担担违约责任任。如果按按照后一种种意见确认认可以全面面追究依法法辞职的劳劳动者的违违约责任，则则劳动法第第31条就就会仅仅成成为空洞的的权利宣言言。因此，研研究如何协协调劳动者者的辞职权权的保护与与劳动合同同违约责任任之间的冲冲突很有必必要。一、关关于劳动合合同违约金金的性质违约金金作为合合同法规规定的一种种违约责任任，是违约约救济的重重要方式之之一。它是是当事人通通过约定而而预先确定定的、在违违约后生效效的独立于于履行行为为之外的给给付。2根根据违约金金的性质，违违约金可分分为赔偿性性违约金和和惩罚性违违约金，二二者的区别别在于：惩惩罚性违约约金具有惩惩戒作用，不不论是否存存在经

4、济损损失，违约约方均应支支付，且违违约方在支支付惩罚性性违约金后后，仍须承承担继续履履行合同或或赔偿损失失的责任;而赔偿性性违约金是是双方当事事人预先估估算的因一一方违约给给对方造成成的经济损损失的总额额，违约方方支付赔偿偿性违约金金后，不再再承担继续续履行合同同或赔偿损损失的责任任。但各国国立法对违违约金的态态度并不相相同。如大大陆法国家家一般既承承认赔偿性性违约金也也承认惩罚罚性违约金金;3 而而英美法则则不承认惩惩罚性违约约金条款。4我国合同法第l144条也对违违约金做了了规定：“当事人可可以约定一一方违约时时应当根据据违约情况况向对方支支付一定数数额的违约约金，也可可以约定因因违约产生

5、生的损失赔赔偿额的计计算方法。”而对于于劳动合同同而言，劳动合同同法实施施前劳动法法及有关的的劳动法律律法规对于于劳动合同同的违约责责任制度并并没有作出出法律规定定。原劳动动部在关关于企业职职工流动若若干问题的的通知中中只简单地地规定：“用人单位位与劳动者者可以在劳劳动合同中中约定违约约金”。在在司法实务务中，立法法及司法机机关往往借借鉴民事合合同违约金金制度，承承认或至少少不反对当当事人双方方在劳动合合同中约定定违约金的的标准或数数额，形成成了事实上上的劳动合合同任意违违约金制度度。由于劳劳动合同双双方当事人人经济地位位上的不平平等性，劳劳动者对用用人单位在在经济上的的依附性和和弱势性，任任

6、意性违约约金条款实实质上是对对劳动法第第31条规规定劳动者者单方解除除合同权的的一种对抗抗限制措施施。但由于于劳动合同同与民事合合同存在本本质上的区区别，劳动动合同是由由用人单位位和劳动者者强弱悬殊殊的两个主主体签订，涉涉及劳动者者基本生存存权，国家家必须进行行适当的干干预，以保保护劳动者者的权益。因此，在在违约金的的适用及规规范上应从从两个合同同的本质区区别出发，劳劳动合同违违约金不能能简单套用用合同法法的规定定，应有其其独特的制制度。二、劳劳动合同与与民事合同同违约金异异同劳动合合同是劳动动关系双方方当事人就就明确各自自的劳动权权利和劳动动义务关系系达成的协协议。劳动动合同作为为契约的一一

7、种类型，它它与普通民民事、商事事合同有着着诸多共性性，但作为为特定法律律的一种表表现形式，它它又具有其其独立的特特色。劳动动合同中缔缔约双方处处于平等的的地位，但但又具有截截然不同的的身份，在在利益的取取向上是完完全对立的的、互补的的。劳动法法中体现了了相当程度度的国家干干预，应该该属于公法法与私法相相互渗透的的混合法。我国现行行合同法法中也未未规定劳动动合同，可可见是认可可劳动合同同区别与一一般民事或或经济合同同。(一)签订合同同主体不同同。民事合合同是平等等民事主体体之间签订订，双方地地位平等，违违约金是双双方自愿协协商基础上上协商，平平等约束双双方当事人人。劳动合合同是用人人单位与劳劳动

8、者签订订的，两者者之间理论论上缔约地地位平等，但但在巨大的的就业压力力下，用人人单位地位位优势强大大，劳动者者择业处于于被选择的的弱势地位位。在劳动动合同条款款的约定上上，很大程程度上为获获取工作，只只饿有被迫迫接受用人人单位事先先确定的违违约金条款款，并不是是双方合意意达成的结结果。(二)合同的标标的不同。民事合同同的标的常常常与物相相联系，具具有财产关关系的性质质。劳动合合同是以劳劳动行为为为对象，而而劳动行为为附着于人人的身体之之中与人身身不可分离离，劳动关关系不仅有有财产关系系的性质，还还兼有人身身和隶属关关系的性质质，如果劳劳动者不愿愿再继续为为用人单位位劳动，用用人单位却却以违约金

9、金为条件强强制其履行行合同，不不仅不利于于劳动者发发挥其积极极性，也不不利于企业业和社会的的发展，并并有强迫劳劳动之嫌。(三)劳动合同同与民事合合同的立法法理念不同同民法是是主体平等等法，民事事合同主体体享有平等等的法律地地位，价值值取向是为为谋求当事事人间的自自由与公平平秩序。劳劳动合同关关系中，双双方在建立立劳动关系系前在劳动动力市场中中是平等主主体，经过过双向选择择和平等协协商，确立立劳动关系系，这点与与民事法律律关系类似似。但劳动动力市场上上通常供大大于求，劳劳动者之间间就业竞争争激烈，劳劳动者处于于劣势，他他们之间的的协议不能能真正地说说是意志自自由交流的的结果。因因而社会必必须要加

10、以以干预，基基于不平等等而促进平平等是劳动动法不同于于民法的立立法理念。5正是由由于劳动合合同与民事事合同的以以上区别，劳劳动合同应应当更多地地体现社会会法的性质质，以突出出保护劳动动者的权益益为特质，不不能完全适适用民事合合同中的意意思自治原原则。民法法属于私法法领域，私私法调整的的是平等的的民事关系系，双方当当事人地位位平等，使使得惩罚性性违约金是是当事人双双方在合同同中自愿设设定的，能能体现双方方当事人的的真实意志志，因而支支付违约金金的后果也也理所当然然是当事人人所自愿接接受的。而而劳动法法兼有公公法和私法法的性质，属属于社会法法。劳动动法上存存在强势主主体与弱势势主体之分分，违约金金

11、一旦适用用，极易被被强势主体体所滥用。如果不管管违约是否否给对方造造成损失，都都必须依照照约定给予予赔偿，这这对以工资资收入作为为生活来源源的劳动者者来说是极极不公平的的，有些劳劳动者在单单位工作数数年，其所所得工资报报酬还抵不不上违约金金赔偿数额额。劳动者者之所以接接受该条款款，往往是是迫于无奈奈而被动接接受，其中中隐藏着巨巨大的不合合理。社会会法正是以以调整主体体的不平等等关系为已已任，注重重实质平等等。民法在在违约金问问题上坚持持任意约定定普遍适用用，又赋予予法官、仲仲裁机构以以裁量权以以求得公平平，正是民民法调整方方式的体现现。但社会会法所坚持持的倾斜保保护原则是是在事前对对不平等的的

12、现象进行行矫正，实实现的是一一种分配正正义，对失失衡的强弱弱对比关系系进行重整整，从而达达到社会整整体公正。因此，在在违约金问问题上，社社会法必然然会通过事事前立法进进行限制。三、我我国劳动合合同违约金金立法现状状在劳劳动合同法法出台前前，劳动法法对违约金金没有规定定。劳动法法配套法规规原劳动部部关于企企业职工流流动若干问问题的通知知第3条条规定“用用人单位与与职工可以以在劳动合合同中约定定违约金”。这这是全国普普遍适用的的行政规章章中首次明明确了劳动动合同双方方当事人有有权约定违违约金条款款，但对违违约金的适适用范围并并没有规定定。在其他他的一些规规章或有关关司法解释释中，要么么采用的是是违

13、反劳动动合同的责责任，要么么使用的劳劳动者应赔赔偿其他相相关费用的的表述方法法。可见，从从国家层面面，劳动合合同违约金金的立法是是缺乏的。在缺乏国国家层面立立法的情况况下，各地地出台的地地方劳动立立法对劳动动合同违约约金作了具具体的规定定，在劳动动实务中发发挥着重要要的调整作作用。但地地方性的法法规在违约约金的规定定上很不统统一，如北京市劳劳动合同规规定规定定，如果劳劳动合同中中约定了违违约金，且且不违反法法律的规定定，没有显显失公平的的情况，违违约方应当当按照合同同的约定支支付违约金金。违约金金的适用范范围没有限限制。而上海市劳劳动合同条条例对劳劳动合同约约定违约金金却作了特特别规定，在在劳

14、动合同同中设定违违约金的，只只限于违反反服务期约约定和违反反商业秘密密约定的两两种情况。这种违约约金适用范范围规定得得不统一，带带来法律适适用的混乱乱。20007年6月月29日第第十届全国国人大常务务委员会第第二十八次次会议通过过的劳动动合同法首次从法法律的层面面上对劳动动合同违约约金制度进进行了规范范。劳动动合同法第22条条、第233条及第224条是关关于劳动合合同违约金金的立法。其中第222条规定定：“用人人单位为劳劳动者提供供专项培训训费用，对对其进行专专业技术培培训的，可可以与该劳劳动者订立立协议，约约定服务期期。劳动者者违反服务务期约定的的，应当按按照约定向向用人单位位支付违约约金。

15、违约约金的数额额不得超过过用人单位位提供的培培训费用。用人单位位要求劳动动者支付的的违约金不不得超过服服务期尚未未履行部分分所应分摊摊的培训费费用。”?第23条条规定：“用人单位位与劳动者者可以在劳劳动合同中中约定保守守用人单位位的商业秘秘密和与知知识产权相相关的保密密事项。对对负有保密密义务的劳劳动者，用用人单位可可以在劳动动合同或者者保密协议议中与劳动动者约定竞竞业限制条条款，并约约定在解除除或者终止止劳动合同同后，在竞竞业限制期期限内按月月给予劳动动者经济补补偿。劳动动者违反竞竞业限制约约定的，应应当按照约约定向用人人单位支付付违约金。”第244条规定：“竞业限限制的人员员限于用人人单位

16、的高高级管理人人员、高级级技术人员员和其他负负有保密义义务的人员员。竞业限限制的范围围、地域、期限由用用人单位与与劳动者约约定，竞业业限制的约约定不得违违反法律、法规的规规定。 在在解除或者者终止劳动动合同后，前前款规定的的人员到与与本单位生生产或者经经营同类产产品、从事事同类业务务的有竞争争关系的其其他用人单单位，或者者自己开业业生产或者者经营同类类产品、从从事同类业业务的竞业业限制期限限，不得超超过二年。”第255条：“除除本法第二二十二条和和第二十三三条规定的的情形外，用用人单位不不得与劳动动者约定由由劳动者承承担违约金金。”可见，劳劳动合同法法从正反两两个方面对对劳动合同同中用人单单位

17、与劳动动者约定的的劳动者支支付违约金金的情形进进行了规定定，即从正正面确认了了用人单位位与劳动者者可以约定定的劳动者者支付违约约金的情形形;从反面面强调了除除以上法律律确认的情情形外，用用人单位和和劳动者不不得约定劳劳动者承担担违约金责责任的其他他情形。这这样的立法法目的非常常明确，为为了防止用用人单位给给劳动者恶恶意施加高高额的违约约金责任。同时还对对劳动者支支付违约金金的数额进进行限制。具体说来来，在劳动动者违反服服务期约定定的情形下下，劳动者者支付的违违约金不得得超过服务务期尚未履履行部分所所应分摊的的培训费用用;在劳动动者违反竞竞业禁止约约定的情形形下，限定定竞业限制制的需是高高级管理

18、人人员、高级级技术人员员和其他负负有保密义义务的人员员，且限制制期限不得得超过二年年。尽管劳动合同同法限定定了劳动者者的违约金金支付情形形，不允许许就劳动合合同期限设设计劳动者者违约金，且且在劳动动合同法第18条条第二款规规定，依照照劳动合同同法规定的的条件、程程序，劳动动者提前330日以书书面形式通通知用人单单位的，可可以与用人人单位解除除固定期限限劳动合同同、无固定定期限劳动动合同或者者以完成一一定工作任任务为期限限的劳动合合同。但由由于这一条条规定忽视视了劳动中中辞职权的的行使应被被设计在不不定期劳动动合同的框框架下，使使劳动者辞辞职权的行行使与劳动动合同中固固定期限条条款对于劳劳动者的

19、约约束力产生生矛盾。新新法的规定定并不能阻阻却用人单单位在定期期合同中以以劳动者违违反劳动合合同期限为为由要求劳劳动者承担担赔偿责任任。四、劳劳动合同违违约金制度度与劳动者者辞职权冲冲突的缘由由及协调按照劳劳动合同期期限为划分分标准，劳劳动合同可可分为定期期劳动合同同、不定期期劳动合同同和以完成成一定工作作任务为期期限的劳动动合同。严严格讲，以以完成一定定工作为期期限的劳动动合同，应应属于定期期劳动合同同。世界上上大多数国国家采用体体现社会法法理念的不不定期劳动动合同为主主的劳动合合同期限制制度;而我我国与此相相反，实行行体现私法法理念的定定期劳动合合同为主的的劳动合同同期限制度度，这种制制度

20、设计忽忽视了劳动动合同的特特殊性，是是实践中劳劳动者违约约金条款被被滥用的根根本原因。具有人人身属性的的继续性劳劳动合同有有别于普通通民事合同同，劳动者者与用人单单位缔约时时对于对方方当事人以以及劳动过过程难以做做到充分的的预期，因因此可将劳劳动合同视视为一种不不完成契约约，在实际际履行中加加以完备。立法需要要赋予双方方灵活的消消灭劳动关关系的权利利。双方当当事人只有有给对方一一定预告期期即可。为为避免强势势的用人单单位擅自解解除劳动合合同给劳动动者的生存存权造成影影响，大部部分国家设设计了解雇雇保护制度度，使之与与不定期劳劳动合同相相配合，从从而体现社社会法的倾倾斜保护弱弱者的属性性。由于不

21、不定期劳动动合同更符符合劳动关关系的特点点，有明显显的优越性性。大多国国家采取以以不定期劳劳动合同为为主的用工工制度，而而我国劳动动法将劳动动合同期限限作为劳动动合同中的的必备条款款之一，从从而定期合合同成为我我国主要的的劳动合同同形式。而而定期劳动动合同一定定程度上是是体现的私私法自治理理念，劳动动合同双方方当事人对对于劳动合合同期限必必须要遵守守，非因主主客观情势势发生变化化导致合同同履行成为为不可能或或不必要，不不允许当事事人人解除除合同，否否则要承担担违约责任任。我国劳劳动法将国国外用在不不定期劳动动合同中体体现对弱势势群体劳动动者倾斜的的解雇保护护制度用在在定期劳动动合同中，导导致劳动者者行使辞职职权只需履履行通知义义务，而用用人单位必必须在法定定情况下，且且大多情况况需要履行行通知义务务方可行使使辞退权，用用人单位与与劳动者利利益严重失失衡。在这这样的情况况下，用人人单位往往往会在定期期劳动合同同中设定单单方面的约约束劳动者者的违约金