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文档简介
1、高职院校青年教师职业倦怠的成因与对策课题论文开题结题中期研究报告(经验交流) 摘要高职院校青年教师容易出现职业倦怠。对此,文章以南京某高职院校47名青年教师为调查对象,探讨目前高职院校青年教师的职业倦怠现状,以及影响其职业倦怠的重要因素,并从社会、学校组织和个人层面提出一些对策,以减轻目前高职院校青年教师的职业倦怠。 关键词高职院校 青年教师 职业倦怠 对策 作者简介陆勇(1966- ),男,上海人,南京铁道职业技术学院党委副书记,讲师,研究方向为党建工作。(江苏南京210015) 1111G71511111A文章编号1004-3985(2009)26-0042-03 职业倦怠,又称工作倦怠。
2、由Freudenberger(1974)最早提出,用以描述工作中的个体所体验到的一组负性症状,如长期的情感耗竭、身体疲劳和降低的工作成就感等。Maslach和Jackson(1982)将职业倦怠定义为“以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、去个性化和低自我效能的症状”。它包括情感耗竭、去个性化以及个人成就感低落三个维度。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲惫不堪,精力丧失;去个性化是指个体对待服务对象负性的、冷漠的、过度疏远的态度;个人成就感低落指的则是个体对于自己工作意义和自身价值的评价降低。职业倦怠作为现代社会的一种职业疾病,多发生于医疗护理、教育等助人行业中,教师已成为职业倦
3、怠的高发人群,教师的职业倦怠问题已引起了整个社会的广泛关注。 尽管如此,社会目前对于占据我国高等教育半壁江山的高职院校的教师关注较少。高职院校的教师群体不仅要面临教学、科研等工作,还要应付来自日常教务工作、家庭生活甚至于经济上的压力,职业倦怠已成为他们的主要心理问题之一。作为高职院校的青年教师,他们刚从一个校门到另一校门,生活经验的不足、过多的投入和过高的期望极易导致其失落,从而产生职业倦怠。另外,Maslach等(2001)研究认为:倦怠容易发生在教师生涯的早期,也就是说,青年教师比年长教师更容易体会到倦怠,且教育程度高的教师相对于教育程度低的教师更易发生职业倦怠的现象。而作为高职院校的一股
4、新型力量,青年教师大多具备比较高的学历,知识水平较高,他们的身心健康也关系到未来高职院校,乃至高职教育的发展。因此,研究高职院校青年教师的职业倦怠原因,探讨解决的对策,具有积极的意义。 一、高职院校青年教师职业倦怠的现状 本研究以南京某高职院校47名青年教师为调查对象,其中,男21人,女26人;本科14人,硕士33人;年龄从22岁到33岁,且平均年龄为27.2岁。调查发现:(1)在情绪衰竭方面,73.3%的青年教师感觉工作不快乐或不满意,现在的教学工作让70%的青年教师感到情绪失落,且67.9%的教师觉得脾气变坏,甚至有时很难控制,超过30%的青年教师常常体会到这些感受。(2)在成就感方面,7
5、8.6%的青年教师感到工作枯燥单调,很少能体验到真正的成功和满足;73.3%的青年教师觉得工作费时费力且成效不明,效率比较低;而有78.6%的青年教师感到在高职院校难以施展自己的才华。(3)在对工作的态度上,80%的青年教师感到现在的学生难管,某些学生无可救药,有时会逃避与学生交流;超过一半的青年教师懒得看学生的作业;56.7%的青年教师对学术讨论、教改活动不感兴趣。(4)在离职愿望上,56.7%的青年教师认为工作是迫于生计,若能赚到一大笔钱就辞职换一份工作;73.3%的青年教师因工作倦怠影响到身体健康,想到工作就感到身体不舒服;56.7%的青年教师感到工作让人心力衰竭,甚至想现在就退休。 另
6、外,在影响青年教师工作情绪的因素中,发现较为明显的几个因素为:工资待遇低(82.91%)、学校管理制度不合理(75.61%)、教师学习进修机会少(63.56%)、学生水平差(53.66%)、工作内容多元复杂化(44.23%)和社会对职业教育不重视(36.59%)。 二、高职院校青年教师职业倦怠的成因分析 (一)情境因素 1.社会环境因素和高职院校自身问题。随着高等教育大众化的推进,我国的高等职业教育得到了迅猛发展。教育部2004年全国教育事业发展统计公报显示:到2004年年底,我国高等学校数量(包括普通高校和成人高校)是2236所,其中高职高专院校占1047所,是普通高等学校的1.53倍。而从
7、20世纪80年代初高职教育的起步到目前的飞速发展,高职院校有了“大学”的名号,但是随着普通高校的大量扩招,高职院校在学历教育方面并没有太多的优势,高职院校办学至今仍未完全得到社会认可,加上高职学生在升学和就业方面遭遇的不公平现象,增加了社会对高职的偏见。另外,国家和地方对高职院校的财政投入较少,造成高职院校在同样的起点上比其他类型的高校发展更慢,且许多高职院校仅靠学费来维持学校的运转和支持教师的工资,与普通高校教师相比,高职院校教师的待遇也较低。处于此种背景的教师,尤其是青年教师,极易产生低成就感和失落感,从而导致倦怠。 与此同时,随着高职教育的大力发展,其学生人数和教职工人数也急剧增加,但是
8、大多数高职院校由于是新创办的或由中专升格、改制而来,其内部的管理方法和手段还比较简单,尤其是在资源分配上有一定的不足。本研究也发现有75.61%的青年教师感到学校的管理制度不合理。而广大教师,尤其是青年教师缺乏参与学校管理和决策的有效途径,主人翁的地位和责任意识得不到应有的尊重,缺乏归宿感。另外,目前许多高职院校采用人事代理制,即将教师的户籍、档案全放在人才交流中心,而对于许多青年教师而言,教师也许就是他们终生的职业,这种用人制度也让青年教师缺乏“安全感”,且在工作的适应阶段还要面临各种各样的考核,这些都给青年教师带来了很大的心理压力,从而极易导致职业倦怠。 2.学生厌学和工作负荷过重。普通高
9、校的扩招造成高职生源素质明显下降,学生厌学情绪普遍较重,由于一些学生在普高时基础较薄弱,加上自身又缺乏刻苦钻研精神,其厌学情绪更加严重,很容易形成混日子的思想。另外,社会就业形势严峻,重视高学历、高层次的观念普遍存在,高职学生对未来就业产生较大压力甚至出现迷茫,学习缺乏动力,得过且过。当青年教师全身心投入到教学中时,学生却没有相应地认真努力学习,这种失落反差易使充满激情和朝气的青年教师陷入职业倦怠之中。 教师工作负荷过重包括质和量两个部分。高职院校的大量扩招,造成教师不足,尤其一些专业教师严重不足,青年教师刚进入学校时,工作任务较重。通过对一些高职院校调查发现,有些青年教师每周二十几课时,平均
10、每天六节左右,还要加上备课的时间,他们基本一周都在忙于上课。而除了日常的教学、科研任务外,青年教师还有一些行政管理任务,如班主任工作。除此之外,各种针对高职院校的评估工作也增加了青年教师的工作量,让青年教师力不从心。本研究也同样发现工作内容的多元复杂化也是影响青年教师工作情绪的因素之一。而大量研究表明,教师体验到工作过量以及完成工作的时间不足与职业倦怠有很高的相关,尤其在情感衰竭维度上。 3.角色冲突与角色模糊。与其他社会人一样,教师所扮演的角色也不是单一的,而是一个角色集。 首先,教师从事的是一种特殊的社会活动,随着教育活动的时间、空间的变化,教师与学生之间构成不同的关系,从而扮演不同的角色
11、,尤其是青年教师,由于他们年龄与学生相差不多,既是“知识的传授者”“严格的管理者”,又是学生的“心理调节者”“朋友和知己”,因而,青年教师常常需要同时扮演若干角色,当这些角色与个人的期待发生矛盾,难以取得一致时,就会出现角色冲突。 其次,高职院校的青年教师还要成为学校重要的科研力量,完成一些学院或省部级课题,参与到精品课程的申报和网站维护中。除此之外,对于一些青年教师而言,有的还要承担一些行政任务,如教务秘书等,工作的繁杂加上角色之间的转换频繁,使青年教师精神疲惫,压力很大,极易出现职业倦怠。 最后,由于高职教育的特点,教师不仅要有教学科研能力,还要具备“双师型”素质,既是教师又是具备一定技能
12、的工程师,即具备一定的实践操作能力。而对于青年教师而言,他们刚出校门又进校门,实践能力比较欠缺,因此,他们必须在教学科研工作之余,学习现场操作,以提高自己的实践操作能力,内外部的压力使青年教师处于一种紧张状态,也增加了他们职业倦怠的发生概率。 4.资源与社会支持大量研究表明,在工作中缺乏支持和资源会导致工作压力,而工作压力又是职业倦怠最有力的预测因素。Brissie等(1998)发现,感受到更多支持的教师不易产生工作倦怠。而教师感受到社会支持越低,其职业倦怠就越严重,且来自领导的支持比同事的支持更为重要。另外,有研究认为社会支持是工作压力和职业倦怠之间的中间变量,即在比较大的工作压力下,来自各
13、方面的社会支持将降低青年教师体会到的职业倦怠。对于高职院校的青年教师而言,他们本身资源有限,尤其是教学科研条件、学术地位、个人成就、社会尊重、领导和同事的支持等珍贵资源更少,在面对一些压力时,很难利用一些资源来有效处理,从而导致职业倦怠的产生。 5.缺乏控制感。控制感是参与决策的程度和自主权多少的反映。Schwab等(1996)研究发现:当教师在教学中感到更高的自主程度和控制感,以及获得更多的参与学校决策的机会时,他们体会到的倦怠会降低。对于高职院校的青年教师而言,他们的控制感一般较弱,参与决策的机会,特别是参与资源分配的决策机会更少,他们常常处于服从和执行的层面,而社会和学校对他们的要求较高
14、,这种被动的工作,使他们很少感受职业经历的愉悦性,从而很难激发内在的工作热情和动力,长期如此,他们就易发生职业倦怠。 (二)个人因素 尽管上述的情境因素将影响到青年教师的职业倦怠,但是这些因素对各个青年教师却产生了不同的作用,因此,即使在同一工作环境中,管理相同、教育和经验背景相同的教师,他们对相同的压力源却有不同的反应。也就是说,个人因素,特别是人格因素起着重要的作用。而大量研究表明,某些人所具备的人格特征很容易导致倦怠,其中包括不现实的理想和期望、较低的自我价值与判断、自信心低、对自己缺乏准确认识和客观评价等。 1.A型行为。研究表明,A型人格者总是试图掌握对周围环境的支配权,当其觉得自己
15、的努力没有获得成功或由于外界干扰而不得不妥协让步时,会很生气并感到压力而出现职业倦怠。作为高职院校的青年教师容易有A型行为,他们一般工作积极性较高,当遇到一些困难不能获得成功或必须退让时,与经验丰富的老教师相比,他们就容易生气而产生倦怠。另外,研究还发现具备明显A型行为的教师比其他教师显示更多的神经官能症和由压力引起的身体疾病。 2.自尊。自尊是个体对自我一种整体评价,低自尊者在面对各种压力源时,他们更少借助其他资源来克服这些不良感觉,且低自尊者极为依赖外在评价,对环境变化尤为敏感,与高自尊者相比,他们更易感受到压力而产生职业倦怠。高职院校的青年教师到学校时间不长,其工作中的自尊还没有建立,或
16、不够成熟,这时,他们比较在乎来自外在的评价,尤其领导和有权威的教师的评价,以及学校的各种考核评比。当外在的评价多为积极肯定时,一些青年教师就慢慢形成高的自尊水平,可是当他们受到怀疑否定时,他们将跌落到低谷,而形成低的自尊,而低自尊使他们更加依赖外在评价,对外界期望更高,从而更易导致倦怠。另外,自尊还作为一种中介因素,在工作情境和倦怠中起作用,体验到的职业倦怠反过来会导致青年教师自尊的降低。 3.控制点。Rotter(1996)认为控制点类型是预测教师职业倦怠的重要指标之一,Farber(1991)研究表明那些外在控制点的教师更容易受到外界消极因素的影响,且常将事情发生的原因归因为外在不可控制的
17、因素,如运气、组织等,从而更容易产生职业倦怠。如果青年教师常将一些事件,尤其一些自己努力却未成功的,或别人获得成功的事件归于运气、他人的偏见等一些自己没法控制的因素时,他们更容易体验到职业倦怠。 三、高职院校青年教师职业倦怠的对策分析 (一)社会层面 不良的社会环境将影响到教师的心理健康,对教师个人需要的满足、动机的激发与目标的实现关系颇大。因此,首先,全社会要树立“尊师重教”的良好氛围,不断提高高职教师的社会地位,尊重他们的劳动。通过宣传,还要让人们意识到高职教育培养的学生是高技能、应用型人才,是社会急需的人才,就业前景广阔,从而吸纳更多优秀学生,提高高职教育的竞争力。另外,各级政府还要加大
18、教育投入,提高高职院校教师工资与福利水平,使社会大众和其他行业羡慕高职教师,引导教师意识到自身劳动的伟大。最后,教育管理部门要不断完善评价体系,使高职教师劳而有功,而保持工作的积极性、主动性。 (二)学校组织层面 教师的职业倦怠问题不是单纯的个人压力问题,而是个人与工作环境的互动关系。Leiter 和Maslach(2001)认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系,并不是工作或个人单方面产生的,且两者的匹配程度差距越大,越易产生工作倦怠。Maslach等(2001)进一步指出个人在以下几个方面的不匹配可能引起工作倦怠,包括工作量、控制感、报酬、一致性、公平性和价值。 首先,很多青年教师
19、职业倦怠的产生都是他们对本职工作的认识不清,角色适应不良造成的,因此,学校应对其进行职业培训,让青年教师明白他们的岗位要求,另外,还要明确任务的分配,让青年教师明白他们各种工作的联系和区别,各种角色如何定位等。 其次,学校应积极推进师资队伍的继续教育工程。随着社会的进步,教师只有不断学习才能跟上时代的要求。学校应为教师,尤其青年教师提供到国内外学习进修的机会,鼓励青年教师继续攻读高级学位,提高自己的学术水平。青年教师由于毕业时间不长,基础较好,他们也较易吸收一些新的知识,提高自己的教学科研水平,从而培养出适应社会需要的专业人才。 再次,学校应改善管理制度,建立民主、宽松的管理环境,制定客观有效
20、的教师考核制度,在工作中大胆任用一些青年教师,而不是论资排辈,以提高他们的工作积极性。在绩效分配上,要建立科学合理的方案,加强民主化,鼓励青年教师参与到决策中。学校领导也要真诚地面对青年教师,让他们敢于发表自己的意见,加强与青年教师的交流沟通,引导他们以积极的心态投入工作,以消除职业倦怠。 最后,学校应建立教师心理健康保障系统,提供心理咨询。目前,学生的心理健康受到了社会各界的广泛关注,可是对于教师的心理健康的关注几乎没有。学校应通过短期授课、讲座、讨论和自学等形式在教师中普及心理健康知识,让青年教师学会一些自我心理保健的方法,另外,要给青年教师进行一些心理健康测试,建立心理档案,让青年教师能更好地了解自己的心理健康状况。最后,学校还应为那些在工作中出现倦怠的
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