购物中心商管公司绩效管理制度

1、第 页 共 13页购物中心商管公司绩效管理制度为了合理、有效地评估员工的工作绩效，充分整合与发挥人力资源效益，提高工作效率，促进公司良性运作，结合公司现阶段实际情况，特制定本绩效管理制度（试行） 。二、考核目的1、将绩效考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。为公司员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关岗位调整提供人事信息与决策依据。3、对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行客观评价，明确工作方向，帮助员工提升工作绩效和能力从而有效提升公司整体绩效。三、考核原则1、三公原则：形式公开，客观公正，结果公平合理。2、反馈原则：评估结果反馈

2、予被考评人，肯定成绩，说明不足，指导方向。3、奖惩原则：考核结果与薪资奖励、人事异动挂钩，奖罚分明。四、适用对象本制度主要根据公司职级系列及职级系列工作特性进行编制，涵盖公司所有员工的考核。五、考核周期考核周期分：月度绩效考核及年度绩效考核。1、月度考核于次月 5 日前汇总考核结果。2、年度考核于次年第一个月 20 日前汇总考核结果。3、以上时间如遇到节假日或特殊情况顺延。六、考核组织机构及职责、质检小组职责1、对公司各系列员工的绩效考核结果进行审核。2、处理员工绩效考核申诉。3、绩效考核奖罚结果审核。、人事行政部职责1、汇总、统计考核结果，通报考核结果。2、对考核各项工作进行培训与指导，规范

3、考核规程。3、协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。4、根据考核结果核算奖金，提交财务发放。5、为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、岗位调整的依据。、各部负责人的职责1、负责部门员工考核工作的整体组织及实施。2、负责对下级进行考核评估。3、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效考核工作任务改进计划。七、绩效考核指标与权重、绩效指标设置1、绩效考核根据不同职级、不同部门及岗位特性，设置相应KPI 关键绩效指标及相应权重， 结合综合评定规定以及安全责任考核进行评估。2、绩效考核指标与权重的设置，突出职能导向管理、层级管理、岗位管理、计划管理、执行力管理，并通过综合评定对员工个别典型

4、情况进行辅助考核，以及通过安全责任考核强化安全管理，以使各职级考核形成整体运作，环环相扣，相互影响，相互促进，以此逐步形成富有向心力的经营管理团队。关键绩效指标设置表职级系列岗位KPI 指标权重考核人或考核途径高级系列总经理常务副总经理得分60%由人事行政部按实汇总统计营运副总（营运总监）得分40%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计常务副总经理分管工作平均得分70%由人事行政部按实汇总统计监管工作平均得分30%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计总监主管工作总结及计划编制得分30%（副）总经理个人工作计划完成得分20%由人事行政部按实汇总统计分管经理平均得

5、分50%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计中级系列经理部门工作总结及计划编制得分20%总监或分管领导质检不合格项整改得分30%质检小组汇总统计部门工作计划完成得分50%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计营运经理安全经理部门工作计划完成得分20%由人事行政部按实汇总统计质检不合格项整改得分30%质检小组汇总统计有效投诉得分50%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计保洁经理保洁绿化达标得分70%由人事行政部按实汇总统计质检不合格项整改得分30%质检小组汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计初级系列常态化类有效投诉得分40%由人事行政部按实汇

6、总统计质检不合格项得分30%质检小组汇总统计部门经理（上级）得分30%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计非常态化类直属上级评分40%直属上级间接上级评分30%间接上级直属上级得分30%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计员级系列基层员工直属上级评分40%直属上级间接上级评分30%间接上级直属上级得分30%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计保洁绿化保洁绿化达标得分100%由人事行政部按实汇总统计奖罚分由人事行政部按实汇总统计、绩效指标说明1、工作总结及计划编制得分总分100 分，主要依据如下几点评分： （ 1） 、不按规定时间编制并提交周

7、 / 月工作总结及计划的，每发生一次扣 5 分； （ 2） 、周/ 月工作计划应对部门职能或岗位职责进行合理分解、列入计划，应计划而不计划的； （ 3） 、周 / 月工作总结及计划的编制须做到工作内容明确、执行标准或完成情况明确、完成时间明确、责任人明确； （ 4） 、不按轻重缓急原则合理编制工作计划的。以上（ 2） 、 （ 3） 、 （ 4 ）三点，每发生一项不合格扣 2 分。工作计划完成得分=工作计划实际完成量/ 工作计划应完成量 X 100。质检不合格项整改得分=质检不合格项实际完成量/ 质检不合格项应完成量x100。4、有效投诉得分：满分为100 分，每发生一次扣 2 分。5、质检不合

8、格项得分：满分为 100 分，每发生一次扣 2 分。初级系列常态化类指： 针对现场常态化管理岗位设置， 如：营运主任、安全主管、工程主管、客服主管；初级系列非常态化类指： 针对非现场常态化管理岗设置， 如： 培训绩效、 会计主管、设计师、策划文案、线上营运主管、秘书；7、基层员工指：除保洁绿化以外的员工。8、奖罚分，包括：按综合考评规定进行考核的奖罚分、安全责任事故处分。、综合考评规定奖罚分（详见附件）、安全责任事故处分（如下表所列） ：安全责任事故惩处安全事故责任一般安全事故中等安全事故重大安全事故严重安全事故次要责任减5 分减 10 分减 15 分减 20 分主要责任减10 分减 15 分

9、减 20 分减 25 分附注说明 1、 一般安全事故界定； 造成损失 500 元以下， 或对 岗位工作造成影响。2、中等安全事故界定；造成损失500元1000元，或对部门 工作造成影响。3、重大安全事故界定；造成损失1000元5000元，或对公司工作造成影响。4、严重安全事故界定；造成损失5000 元以上，或对公司工作造成严重影响。5、此惩处仅限评分使用，至于其它责任处罚依照公司其他相关制度执行。9、营运管理中心总监、营运服务部经理、营运主任，物业管理中心总监、小区客服中心主管、安全服务部经理、保洁绿化部经理，以及工程管理中心总监、经理、主管在按上述考核项目汇总得分（常规项目得分）的基础上，尚

10、需结合费用收缴率得分加权合计最终考核得分（此项视工作开展及绩效考核实际需要逐步修缮并推进） 。具体权重参照如下表所列：部门岗位常规项目得分权重（ %） 商场费用收缴率得分权重（ %）小区费用收缴得分权重（%）房地产 e 网 营运管理中心总监7030-营运经理6040-营运主任5050-物业管理中心总监601030小区客服主管50-50安全经理801010保洁绿化经理801010工程管理中心总监702010经理 801010商场主管8020-小区主管80-20说明1、费用收缴率=实收费用额/应收费用总额X 100% 2、商场、小区费用收缴率分别达到规定上限收缴率指标（具体由公司根据不同阶段实际确

11、定）得分为 100 分，收缴率不足规定下限收缴率指标（具体由公司根据不同阶段实际确定）得分为 0 分，处于以上两规定收缴率指标之间按实际收缴率核计得分；3、费用收缴得分=费用收缴率X 100（三） 、绩效考核任务调整绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1、该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门商定解决或上报公司领导协商解决。2、由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经分管领导和总经理批准后，对原目标进行修改，报人事行政部备案。八、考核形式、

12、月/ 周工作总结及计划编制考核。、月/ 周工作计划执行情况考核。、质检小组定期与不定期质检不合格项整改落实考核。、有效投诉 /质检不合格项考核。、综合考评。、安全责任事故考核。、费用收缴得分考核。九、绩效考核程序（一）、月度考核1、新月度开始，人事行政部将审核通过的月 / 周工作计划及绩效考核表单发给各部门负责人。2、考核期间，部门负责人记录被考核者的关键绩效事件及期间质检不合格项整改等考核信息作为考核打分的依据。月度结束次月 2 号各部负责人将绩效考核表交回人事行政部汇总统计。人事行政部根据绩效管理日常检查结果及日常质检小组检查结果进行各部绩效考核结果审核，计算考核系数，统计考核结果，报分管

13、领导及总经理审核。5、部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进计划，若被考核人对考核有异议可向人事行政部及质检小组提出申诉。、年度考核年度结束时，人事行政部根据本年度十二个月的月度绩效考核总分计算平均分为该年度考核得分。（三） 、考核须知考核实施人或部门须按照绩效考核指标与相应考核表的项目和考核要求，对照员工考核期内的工作表现进行评定打分。总评分可以超过100 分，也可以得负分数。考核实施人对员工进行考核时，应注意以下问题：1、不徇私情，力求评价客观、公正、严谨；2、不轻信偏听，以被考核者在日常业务工作中的具体事实为依据作出评价，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评

14、价；3、不对被考核者在考核期限之外、职务工作以外的事实和行为进行评价；4、注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力；必须消除对被考核者的好恶感、 同情心等偏见， 排除对上、对下的各种顾虑；6、对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。十、绩效考核反馈1、考核以数字化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。考核实施人须将考核结果（包括考评得分和总结评语）通知被考核人，并做出说明，指出其优缺点与错误，同

15、时提出改进意见。十一、绩效考核结果的应用对员工的考核结果，作为公司管理的可靠依据，用于绩效奖金、年终奖金、 “优秀员工”评选、调薪、晋升、降职、调动等人事待遇工作。、考核结果与薪酬挂钩1、初级系列（含）以上员工绩效考核：月度绩效奖金：除工资外与月度考核评估挂钩的奖金，适用于初级系列（含）以上员工。月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位确定，以考核的形式向业绩优秀者倾斜， 形成动态激励效果， 提高员工执行力。 初级系列 （含）以上员工月度绩效考核综合得分作为员工异动 （包括晋升、 降职、解除劳动关系等）或薪酬发放的依据。月度绩效考核综合得分在90 分以上按月度绩效奖金基数1

16、00%核计月度绩效奖金，综合得分在 100 分以上及综合得分在90 以下按实际得分以百分比形式核计月度绩效奖金，月度绩效奖金按季度为周期发放。初级系列（含）以上员工月度绩效奖金基数所占薪酬总量比例表职级系列岗位月度绩效奖金基数所占薪酬总量比例高级系列总经理15%常务副总15%营运副总15%总监 15%中级经理10%副经理10%初级主管8%副主管8%2、员级系列员工绩效考核：员级系列员工按月进行绩效考核， 综合得分作为员工异动 （包括晋升、降职、解除劳动关系等） 、月度部门优秀员工评选或年终奖金发放的依据，不与月度薪酬挂钩。月度部门优秀员工评选仅适用于员级系列员工，各部门优秀员工名额由公司依据不

17、同部门特性、编制进行分配。每名优秀员工按 100 元/ 月发放优秀员工奖。 优秀员工的评比考核由各所属部门进行内部考核评比，负责人进行月度工作鉴定说明，同时公司质检小组协同公司人事行政部在日常工作检查中同步设立对职员日常工作的巡检记录档案， 确保评比公正公开。 具体如下表所列：职员月度考核等级与得分系数对应表项目安全服务部保洁绿化部小区客服营运管理中心工程管理中心人事行政部财务部核定名额 4414311优秀员工奖金标准每人100 元/ 月合计 400400100400300100100备注其中安全服务部名额含车场收费员优秀员工、考核结果与人事异动、年终奖金挂钩考核结果与人事异动挂钩关系表考核得

18、分考核评定90 分以上优秀80-89 分良好70-79 分称职60-69 分基本称职50-59 分不称职50 以下差附注 1、 月度考核差或连续两次不称职者， 解除劳动关系。 2 、月度考核不称职或连续两次基本称职者，降职或降薪。 3、连续三次月度考核为良好（ 80 分）以上的员工，有资格按公司规定报名参加晋升及调薪考核。如无职位空缺，可参与公司调薪评审。 4、年终奖金根据职级以及公司本年度经营的实际情况，拟定按月度薪酬总额标准基数，依照年度考核结果核计年终奖金。年度绩效考核综合得分在90 分以上（含90 分）按相应标准基数100%核计年终奖金， 综合得分在100 分以上及综合得分在90 以下按实际得分以百分比形式核计年终奖金，年终奖金于春节前发放。为体现年终奖金与年度工作情况相符的原则，员工实际年终奖金应按本年度实际工作天数核定。 5、年终考核评定为优秀（分数为 90 以上）或全年共有8 个月度考核达优秀者，结合公司分配名额及排名，可授予“年度优秀员工”的光荣称号，通报表扬，并结合岗位给予相应晋升、加薪。 （最终还需按照公司分配的名额定） 。 7、特殊情况，由所在部门专题报告申请特别嘉奖，并经总经理批准的有突出表现或贡献的员工，可以不经考核而直接认定为“年度优秀员工” 。 8、参加“年度优秀员工”评选，应满足转为正式员工后工作满