人力管理的问题与对策研究

1、人力资源管理的问题与对策研究本文以进步民族地区民办高校的竞争力为目的，讨论从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建立程度等方面改良民族地区的民办高校的人力资源管理程度，具有一定的理论和现实意义。在社会经济程度迅速开展的条件下，我国民办教育在曲折中开展，并获得了一系列的成果。在现今高等教育群众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又互相竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理形式弊端逐渐显现出来。民族地区经济程度和文化有其自身特点，经济比拟落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在剧烈的竞争中求生存，求开展，是我国高等教育开展所面临的重要课题。我国民

2、族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的老师数量、构造、质量等都相对落后，因此，讨论该类地区民办高等教育的人力资源管理的改良策略，调动老师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育的教育质量，提升办学程度具有一定的理论和现实意义。一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域优势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比拟宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境

3、下，该地区的民办高等教育有了一个比拟好的开展环境，民族地区民办高校既要效劳于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的开展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、老师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源鼓励机制，加强对现有老师队伍的整合，从而施行人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的开展促进学校的开展。二

4、、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题改革开放三十多年以来，改革开放的成果惠及了广阔的民族地区的少数民族人民，该类地区区域经济快速增长，在不断开展的总体环境下，该类地区民办高等教育迅速开展，其人力资源管理也获得了长足进步，但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变，仍然存在着几个突出的问题。一该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约社会需求和高校自身条件决定了高校开展的规模与速度，以及功能和地位，高校开展的规模与速度决定了高校人力资源开展程度。在民族地区少数民族聚居区，民办高校在现阶段以面向本地区，效劳地方为主，该类地区的经济开展程度虽然获得了长足的进步，但是

5、总体仍然落后，民办高校的开展脱离不了当地高等教育开展的土壤，该地区的经济开展程度对民办高校的开展起到一定的限制作用，人力资源管理方面也相应的存在诸多现实的问题，如师资的数量缺乏、质量不高、构造不良、分布不均等问题。在师资数量方面，在这些地区，为了保证老师待遇，进步经营效益，尽量扩大师生比，随着招生生源数量的不断扩大，师生比例失衡成主要问题，有的大班上课一个班学生人数超过130人，教学质量受到影响，学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环，学生抱怨教学质量差，而老师需承当很大的工作量。在老师的专业分布上，民办高校内部师资力量分布不均，一些传统型强势专业老师队伍力量相比照拟雄厚，职称、学历相对较高

6、，而一些新创办的专业或者应用型专业的高程度老师比拟少，在一些新领域的老师那么是鲜有，不少程度较高的老师跳槽远走大城市，去待遇更好的行业工作，使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校老师队伍更为脆弱，专业分布不合理的现象更明显。二管理观念上的相对滞后对人力资源管理开展的束缚民族地区民办高校，受传统观念的影响很大，重视传统的人力资源管理工作，但对其进展开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素，在该类地区民办高校中，大部分的学校指导都认同人才是学校开展的重要因素，但是人才资源主要注重单纯的人才引进，对引进人才进展培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和老师，

7、学校职员的工资计算等方面的工作，未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发，人力资源开发与学校开展之间的良性互动尚未形成。三学校精神的缺失对人力资源管理的影响少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定，民办学校的指导者对学校文化的开发不重视，学校缺乏应有的个性精神，在缺乏学校精神的情况下，老师的工作没有崇高的精神奋斗的目的，缺乏动力，导致老师的工作潜力没有充分挖掘出来，在教学过程中，动力缺乏，激情不够，是教学的实效性受到了很大影响，学生和老师之间的缺乏共同的精神引导，而在精神价值追求趋同的情况的情况下，能激发学生和老师之间的创造性的能动性。四人力资源规划的缺乏对人力资源管理的限制少数民族地

8、区大部分民办高校内部的组织架构不健全，而科学的组织架构事关组织的工作效率，人事部门组织关乎人力资源管理的效率，科学的人力资源规划对民办高校的开展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的开展的战略角度去设计人力资源规划，没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目的和内容。在少数民族地区，由于经济实力和学校经营形式的原因，老师队伍组成成份比拟复杂，流动性大、兼职和全职共存是其重要特点，甚至有些高校以退休的公办老师为主，学校老师队伍构造存在老化现象等，这些对少数民族地区民办高校的开展不利，人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的开展。五绩效考评模糊，制度建立不完善

9、在少数民族地区的民办高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的时候因人设考核条件，这种现象就使得在进展绩效考核时很难做到公正公平的进展比拟，同时，在实际考核中，有很多指标比方德育奉献、老师的教学质量等难以量化，所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分，在人力资源管理制度中，还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管，管理教职员工的日常工作中，没有视老师为具有无穷开发潜力的资源，不能适应学科开展和创新型人才培养的需要。此外，人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入，对大多数教职员工岗位工作的目的鼓励

10、机制还很不完善。三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施同非少数民族地区民办高校一样，少数民族地区民办高校需大力加强老师队伍建立，但是少数民族地区，加强民办高校老师队伍建立还需注意一些特殊问题，采取特殊的应对方法。一结合少数民族地区经济开展实际，创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制民办高校的出现和成长，会经历生存、开展和进步三个阶段，然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校，相对落后，要在这种环境下生存并获得开展，民办高校必须结合地区开展实际，创新少数民族地区民办高校开展途径，积极面向市场，根据市场需求进步竞争力，最终创立具有自身特色的品牌。但是，目前，少数民族地区

11、的民办高校层次较低，其扮演的是公办高校的补充的角色，仅能维持生存和根本开展，针对这个实际，少数民族地区民办高校的人力资源管理，必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际，依托于该地区民办高校开展的实际，创新人力资源管理机制。少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手：一是建立老师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远，很难留住人才，且目前很难和少数民族地区公办高校竞争，社会在不断开展，以前的一纸合同留住人才的时代已经过去，要建立符合该地区民办高校开展相对应的人力资源管理机制，需在老师能自由流动情况下能使老师为学校所用。二是建立优胜劣汰的鼓励机制。建立科学的绩效考核形式

12、，把老师的工作待遇与其奉献挂钩起来，建立起以人为本的人力资源管理体制。防止出现“逆向淘汰，置学术权利于行政权利之上，防止出现行政权利对优胜劣汰机制的干扰。二转变人力资源管理观念，树立符合地区文化特色的先进管理观念封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一，要实现从“事到“人的转变，坚持以人为本，以“人才资源是第一资源的观念指导人力资源管理工作，走科学开展道路，建立以人为本的人力资源管理体制，一切以人才为中心，招聘人才，培养人才。第二，要在高校与老师之间寻找双赢的契合点，使高校经营理念与老师追求的价值双

13、赢，使学校将来的开展与老师的职业生涯规划相统一，充分调动高校每个成员的积极性，激发老师队伍对教书育人的无穷智力。三进步行政管理人员的整体素质，打造学校校园文化行政管理者的程度对人力资源的开发有决定性的影响，在少数民族地区，学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任，不能称之为真正的人力资源管理者，管理队伍总体素质偏低，管理队伍的程度很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者，打破传统的管理形式，对现有队伍进展培育，进步管理者的总体素质，使学校的行政文化气氛得到进步。进而在此根底上，打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与老师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中，使老师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感，在学校开展和老师自身开展中形成一种良性互动，使学校文化渗入学校的各个方面，形成积极向上的显性文化和隐性文化，使文化形成一种合力，促进学校的开展，促进学校老师队伍建立，进步民办高校人力资源管理程度。四加强人力资源开展规划，建立完善科学合理的绩效考评鼓励机制针对民办高校的老师队伍组成的特色，少数民族地区民办高校要从学校开展的实际出发，制定科学合力的老师队伍开展规划，对学校人力资源进展合理开发，进步人力资源管理的程度。在开发学校老师资源的同时，也要加强对学校老师的管理，建立科学合