试论当前高校青年教师教学能力现状及提高策略

1、试论当前高校青年老师教学才能现状及进步策略论文关键词:青年老师教学才能教学考培中心论文摘要:以某地方性本科高校为例，从调查目前高校青年老师教学才能现状入手，分析影响高校青年老师教学才能的因素，借鉴某些兴旺国家在培养高校青年老师教学才能方面的珍贵经历，结合我国高校实际提出一些提升青年老师教学才能的方法和措施。近些年来，由于高校规模扩张和师资的新老更替，全国各高校新进了大批年轻老师。但这些没有老师教育背景的高校青年老师“尽管具有渊博的专业知识，但是关于学习理论和教学理论、策略、方法的知识却非常有限。他们普遍重视本专业知识的积累和科学研究，但不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性考虑。

2、在工作中，“高校老师远不如中小学老师那样把教学作为一种专业化工作，注重教学技能和教学才能的学习、改良和运用。“多项调查也显示，当前我国高校老师或多或少存在着敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学理论才能弱，教育观念陈旧等问题。借用斯坦福大学的唐纳德肯尼迪的话“不管怎么样，教学是重要任务，是重申这一问题的时候了，说明如今是该关注高校青年老师教学才能的时候了。一、高校青年老师教学才能现状调查调查对象:某高校有专任老师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年老师401人，在校生13000人。调查方法:问卷调查、个别访谈1.才能构造比例失调，从教才能明显缺乏在学校教务处，通过学院现有的网络教学评

3、估平台，对该校青年老师的教学评价情况进展统计分析，结果不容乐观，详细数据见表1。从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，老师才能素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于老师的各个教学才能，可以得知目前该高校青年老师驾驭学科内容的才能、教学目的制定的才能、教学方法设计的才能、教学的组织才能、教学自控才能等方面都是比拟缺乏的。同时，可以知道该校青年老师的教学才能开展也是很不平衡的，与当前国家对于青年老师的教学才能要求相差甚远。如今的高校教学需要复合型人才，而老师复合型才能不仅包括根本的教学才能、组织管理才能和与学生沟通的才能，更主要的包括教育研究才能和纯熟而有效地

4、运用信息手段的根本才能。“复合型的老师应既有根底才能，也有一般才能，还有创新开展的才能。这些才能不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。2.老师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高通过对401位青年老师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年老师对教学的态度很积极，一大半的老师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年老师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少老师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些老师不认真进展教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出局部青年老师应付性的教学工作态度。那么青年老师选择老师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年老师平常最津

5、津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么工程、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82.4%的青年老师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23.5%的青年老师进展反思。教学反思就是“温故而知新的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出合适自己也合适学生的教学方法，这是进步教学才能的很有效的措施。3.师资培训重“形式，培训内容无层次如今学校在青年老师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学才能的，一个就是培训对象不是针对青年老师的。调查中发现18.3%的老师认为学校安排的培训考虑到了青年老师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;1

6、7.5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23.5%的老师或多或少的进展过专门的针对教学才能提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一局部的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有表达层次性。如今很流行的一种方式就是，培训完毕后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过潮，老师参与的积极性不高，甚或局部老师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。4.缺乏有效的青年老师评课鼓励机制目前该校对青年老师的评课除了教学督导团就是青年老师根本功大赛。学校的教育督导对老师的评课、学生对老师的评教和老师之间的

7、互相评课，对于老师教学才能的提升作用不大。教学督导人员在对老师的教学工作进展督导时，只“督不“导，过于注重评定(或断定)等级，而不是着眼于老师教学专业化程度的开展和进步，对老师很少提出鼓励性的改良意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对老师授课有效的评议和反应，根本起不到帮助青年老师进步教学才能的作用。5.相关其他现状在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储藏缺乏，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这

8、些高校在引进人才时的“一掷千金相比，他们对校内在职老师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显缺乏。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的老师法中都看不到关于提升高校青年老师教学才能的保障条例。(4)高校青年老师的工资待遇不容乐观。青年老师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年老师。这就使得很多青年老师难以安心工作，更别说致力于教学才能进步了。二、兴旺国家高校青年老师教学才能培养经历启示1.重视教育立法，培训制度法律化二战后，世界各主要兴旺国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校老师在职培训制度。例如美国?高等教育法?规定资助的主要工程之一就是用于继续教育，

9、使未到达规定学历标准的老师通过在职培训到达标准等。英国教育和科学部根据社会开展与科技进步的需要，重新修订了老师的培训方案，明确规定高等学校老师具有承受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些兴旺国家非常重视高等学校老师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为老师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也公布了关于老师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。2.注重职前教学才能，才能培养一体化国外兴旺国家都比拟重视高校老师的职前教学才能。以美国为例，为了适应高等教育对老师的要求，美国学院与大学结合会和研究生院委员会共同发起施行了“将来老师培训方案，旨在将博士

10、研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业效劳的职业才能，为他们将来选择老师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年老师职前教学才能几乎为零，这也使得老师角色转换的过程延长，不利于教学。3.拓宽培训果道，培训形式多元化针对高等学校不同层次程度老师在职培训的要求，兴旺国家采取了灵敏多样的培训方式。英国设有“高校老师开展培训结合会作为国家级的高校老师培训机构，设有“培训结合会作为地方高校老师培训机构，在高校那么普遍设立了“培训委员会，形成了完好系统的老师培训网络。美国的高校也非常重视老师的培训进步，他们建立了各种旨在帮助进步老师程度的教学、科研奖金和学术休假

11、，鼓励老师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为老师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职老师进修，构建了开放型的高校老师培训网络。目前我国的培训形式还比拟单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。4.注重鼓励机制，老师培训主动化为了充分调动高校老师参加培训的积极性，兴旺国家均制定了一系列的优惠政策，支持老师参加在职培训，从而使得老师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等方法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心，在将来五年，先后会有3.巧亿英镑用于

12、70多个学习中心的建立。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的老师晋升和终身制决策越来越考虑老师的教学表现;布朗大学在每年的老师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学那么要求所有的老师都应该有相关教学表现的明确记录，老师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直承受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的老师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的老师设立专门的教授席位等等。三、我国高校青年老师教学才能培养途径1.完善师资培训环节，进步培训质量成立“教学考培中心，专门对青年老师教学情况进展考评，研究教学规律，

13、定期举行提升青年老师教学才能相关的培训、讲座、研讨会，在老师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个局部:一是让富有教学经历的优秀老师充当“青年老师导师，导师通过“传帮带与青年老师分享自己的教学经历，使青年老师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年老师，使其加深对职业道德的感悟，为青年老师的专业成长奠定良好的根底;二是依赖教研室的团体力量，通过老师之间的互相听课和点评，对青年老师的课堂教学进展诊断，加深青年老师对课堂教学的理解，进而进步其教学程度;三是依靠教学督导和教学调研对青年老师的教学质量进展把关。教学督导一方面敦促青年老师遵守教学标准，另一方面凭借自己丰富的教学经历

14、对青年老师进展针对性指导。四是设有专任老师，进展教学规律研究，除了对青年老师进展职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对老师整个职业生涯提供帮助。2.自主开展:青年老师教学才能提升的根本途径对高校青年老师而言，进步自身教学才能需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建立。首先高校青年老师应培养自主学习才能，努力进步专业程度，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年老师的师德建立，确立坚决的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年老师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽

15、责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学才能提升的基矗青年老师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育理论的评价、反应与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同老师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年老师应侧重教育教学技能的反思。3.完善绩效考核鼓励制度，促进老师教学才能提升目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年老师过分重视科研而轻视教学的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核方案，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年老师合理地分配教学、科研的时

16、间和精力。考核内容应该详细包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年老师的教学表现应与老师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联络起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的老师。4.进步青年老师物质待遇，解决老师后顾之忧随着岁月的积累，我国老师的薪金确实有所变化，但变化的幅度与频率并不尽人意。所以一段时间内，不少老师纷纷跳槽、改行。要改变这一状况，建立一套优于其他行业的升职提薪制度是非常必要的。西方国家近半个世纪以来的老师管理政策的理论经历说明，老师职业的社会待遇的上下与老师队伍素质状况的好坏有着重要的内在互相依存关系。“吸引那些拥有老师必备才能的人进人老师行业的决定性因素是老师社会地位和物质待遇的改善。当老师的社会待遇进步时，其在社会公众中的职业角色形象就比拟高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，老师队伍素质状况就可以得以很大的改善，多数素质高的老师也乐于从教。同时，高校青年老师经济待遇的进步，为他们解决实在的后顾之忧，也能使他们安心工作，不会总想着兼职赚钱，这对于青年老师业务程度的进步是有着直接作用的。解决高校老师的社会待遇问题，政