因为不能胜任现工作建议调岗的建议书

1、竭诚为您提供优质文档/双击可除因为不能胜任现工作建议调岗的建议书篇一：如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作课程背景劳动合同法、劳动合同法实施条例及劳动争议调解仲裁法的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏?不少

2、企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！培训收益本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源

3、管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！课程大纲（结合10个以上案例）一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？如何通过关键绩效指标

4、将考核工作量简化高效？如何制定关键绩效指标？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？末位淘汰制度的正确使用。二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？如何界定“不符合录用条件”的范围？如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未

5、到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？三、如何认定严重失职及其体系设计怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“严重失职”？如何合法辞退“严重失职”的员工？如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？通过什么方法，能够简单有效的形

6、成岗位职责？“严重失职”与“营私舞弊”的区别？如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？如何界定“重大损害”？“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？如何设计违纪违规处分通知书？如何制作

7、一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书？解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？五、如何有效调整薪酬及其体系设计1.法律上“工资”的含义与范围？2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？4.“以岗定级”，如何操作？5.“以人定档”，如何操作？6.“以业绩定奖金”，如何操作？7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？9.加班加点工资支付常见误区？10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定医疗期,病假,工伤,休假等情形

8、下的工资支付12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？六、工伤保险条例修改稿解读及其对人力资源管理的影响1.认定为工伤的新范围？2.不得认定为工伤的新范围？3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？5.工伤死亡待遇的新标准？七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享讲师介绍梁艳松先生我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。梁老师的经典课程劳动合同法解读与企业应用策略与劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略于20XX年至今在全国各地巡

9、讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、

10、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。梁先生曾为以下客户提供服务:可口可乐、海尔集团、sonY（中国）、摩

11、托罗拉（中国）、phILIp、人保财险、国际优孚尔（美国）联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、小松山推工程机械、杜邦、香港航空、北京建工集团、中国海洋石油总公司、江苏南星药业、武汉安凯、国美电器、重庆能创科技、山东桥驾驶室有限公司、重庆市天龙牧业、苏宁电器、厦新电子、山东鲁能集团、天津赛恩投资集团、加拿大蒙特利尔银行、凯赫威（津）精密制造、中新集团、北京航天福道高、雅马哈、青山控股集团、荷兰艾尔布勒斯、上海皇泽电子、上海大业房地产、小天鹅股份、交通银行、招商银行、兴业银行、民生银行、建设银行、巨中

12、投资集团、天津市建筑设计院、天津市南开太阳、佳美食品、阿达尼船务、中铁九局、深圳市勘察研究院、尼克美制药、爱普科斯、才展礼品工业、周大福珠宝、深圳市先歌音响、住友化学（亚洲）、汕头高新区启博集团、金立翔光电科技、中国联通、中国移动、万基集团、爱科通电子、东莞市英辉集团、影儿时尚集团、江铃控股、哈飞汽车、YKK吉田拉链、启博集团、东莞劲胜集团、TcL电脑、上海步科电气、上海地纬集团、柳州五菱汽车、浙江圣达药业、宁波杜凯软管、上海嘉汇大酒店、中国核工业、中国钢铁工业协会、江苏赛摩集团、上海柒牌公司、无锡中捷汽车、复旦大学、上海三共制药、。等。篇二：“不能胜任工作”该如何认定如何处理员工不胜任，企业

13、怎么办关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。劳动合同法第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很

14、多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少hR专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。原劳动部关于劳动法若干条文的说明中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺

15、乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。如何设臵工作指标工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计：一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员

16、也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设臵为属于不能胜任工作的情形。此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设臵工作指标的同时，

17、还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予以培训或调岗。比如，如果对某岗位员工考核的指标有6个，其中4个达标，2个不达标，这样是否可以认为员工不能胜任工作呢？如果不明确不能胜任的标准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断，也就徒然增加了案件的不确定性。值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署KpI指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。如何进行考核设臵好工作指标

18、后，还需要根据工作指标对员工的工作表现进行考核。绩效考核是认定“不能胜任工作”的关键一环。在实施考核时，应注意考核时间、考核方式和考核结果三个环节。考核的时间，可以由公司规定按月、季度、半年或每年年终进行；也可以针对具体情况的出现对某员工提起临时专项考核，比如长期不能完成业绩或个人工作出现重大失误等情况发生时，就可提出专项考核。专项考核的提起人，可以是员工的上级主管或员工的“内部客户”，比如销售部门对售后服务部门或物流部门的人员申请提起专项考核，类似于政治领域中的不信任案和弹劾；也可以针对公司特殊情况进行临时考核，如岗位缩编分流时、公司架构调整时都可以提出临时考核。考核的方式，可以是以往业绩或

19、过失的记录汇总，如工作量、成交数量、不良率、投诉次数等，也可以是满意度评价或工作品质、工作效率、工作成果评价。业绩或过失汇总是针对客观指标的，而评价则是针对主观指标的。需要指出的是，主观指标和评价在司法实践中也可以被接受，因为很多岗位工作内容本身可能不会呈现具体的数据，没有办法用客观指标去衡量，比如管理岗位（行政总监，办公室主任等）的员工在工作过程一般不会留下显示业绩的客观数据，但根据其他部门对行政部门服务的认可和满意程度来衡量其工作绩效，就会相对合理很多。当然，实践中不少工作岗位可以结合客观指标和主观指标来综合衡量。考核的结果，必须以书面形式保留下来，并且该书面形式应当适当考虑其作为证据使用

20、的有效性。可以作为证据使用的书面材料，简单来讲应当是可验证的和不易篡改、伪造的。因此考核结果最好由其本人签字，有签字的原件是不易篡改、伪造，且可验证的，如对是否本人签署有异议的，可申请笔迹鉴定。相反，如果考评结果只是一张打印的电子文档，很容易伪造，伪造了也无法验证，其证据作用显然非常有限。当然，也可以要求参与统计的人，包括提供数据的人、汇总的人、核准的人进行签署确认，或参与评价的人签署，这都会增强证据的效力。另外，相关数据的原始凭证也应当保留。之所以建议用人单位这样谨慎，是因为从法律角度来讲，考核的结果就是奖优罚劣，奖优一般不会发生纠纷，但罚劣（尤其是解除劳动合同）则容易引起纠纷，纠纷在司法裁

21、决中，最关键的当然是证据了。所以，考核的过程同时也应当是证据生成和保留的过程。如何对不能胜任工作员工进行培训或调岗考核结束，发现不能达标，构成不能胜任工作，是否就可以解除劳动合同呢？根据劳动合同法第40条的规定，显然不可以。“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”才可以解除合同。由此可见，当员工第一次被认定为不能胜任工作后，企业首先应当帮助员工改善工作状况，为其培训或调岗，使员工符合企业的要求。经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。因此，解除合同前需要经过两次考核，两次都不能胜任工作的，才可以解除劳动合同；并且，两次考核中间需要经过培训或调岗这一程序。调岗

22、和培训该如何选择对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任A岗位，但可能比较适合b岗位，且公司有合适的b岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同，此时选择培训相对比较简单。关于培训，法律对培训的形式没有特定要求，脱产培训、在职培训、内部培训或者外部培训等均可以。但是，无论用人单位采用哪种培训形式，一定要留下相关的证据，证明曾为其安排了培训。关于调岗，劳动合同法第40条其实是赋予了公司单方面调岗的权利，不需要得到不胜任工作员工的同意。但是需要注意的是，调整工作岗位时仍应当具有合理性，例如将员工调整至工作能力要求更高的岗位，或是将员工很高的职位下调至很低的职位等等，这些做法显然是不合理的。调岗可否同时