企业绩效考核制度方案资料

1、精品文档连云港市 XX 钢铁有限公司绩效考核制度行政办公室制 二零一七年五月绩效考核制度绩效管理制度高层绩效考核表中层绩效考核表主管绩效考核表基层绩效考核表精品文档精品文档目录第一章 总则第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核组织与申诉处理 第六章 附则第一条第一章 总则为提高连云港市 XX 钢铁有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据 公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于连云港市艾伦钢铁有限公司全体员工。第三条考核目的精品文档通过目标逐级分解和考核，促进

2、公司经营目标的实现； 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；精品文档通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则以提高员工绩效为导向；定性考核与定量考核相结合； 多角度考核；公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：月度绩效奖金的发放；年度绩效奖金的发放；薪酬等级的调整；岗位晋升及调整；员工培训安排；先进评比具体实施方法参照连云港市 XX 钢铁有限公司薪资管理制度第二章 考核

3、方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-10 日内完成上月的考核，年度考核于次 年元月 25 日前完成。第七条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括 每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。（一） 业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责 指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。精品文档精品

4、文档（二） 行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作 过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级基层中层高层及决策层业绩维度85%80%70%行为维度15%20%30%第九条考核主体考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比 90%，自评得分占 比 10%。月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照 100 分（满分为 100 分）评分，对于不能量化的考核 指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表 1：表 1 评分等级定义和分数表等级

5、定义得分A卓越 实 际 表 现 显著 超 出 预 期 计划 / 目标或 岗位职责 / 分 工要求，取得 特 别 出 色 的 成绩10090B优秀实 际 表 现 达 到预期计划 / 目 标 或 岗 位 职责 / 分工要 求，取得出色 的成绩9085C良好 实际表现达到预期计划 /目标或岗 位职责/分 工要求，取 得比较出色 的成绩8580D一般 实际表现基本达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有少量不足 或失误8070E合格 实际表现勉强达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有一定不足 或失误7060F差 实际表现未达到预期计 划/目标或 岗位职责/ 分工要求， 有重大失误

6、60 分以下第十一条年度考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度 考核时增加能力考核。精品文档精品文档(二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。 主要包括以下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标：人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力知识学习能力（四）一般人员能力考核指标：沟通理解能力计划和执行能力专业技能知识学习能力第十二条考核指标的设立(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协 商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；工作计划和考核指标的更改需经

7、被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导 批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。依不同层级、类型岗位而定，基层3-7 个，中层干部 7-11 个，高层干部 11-14 个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键 性工作做为考核指标；工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批 准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。第十三条考核指标设立的要求重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作 为考核指标；挑战性：

8、考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 精品文档精品文档一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核 人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十五条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据， 同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十

9、六条考核程序各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；各部门进行绩效改进计划。第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册绩效奖金发放标准。第三章 月度考核第十八条 公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。第十九条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。第二十一条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月 1-10 日对

10、上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。 第二十二条 每月 28-30 日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人 力资源部备案。第二十三条 月度考核详细流程见下图所示。精品文档精品文档精品文档精品文档图 3-1： 月度考核流程图期末启动下月月度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果 与员工

11、进行沟通，并帮助员工制定改进计划员工是否接受 受是否考核申诉流程月度考核结束精品文档精品文档第四章 年度考核第二十四条 每年元月 10-20 日间同步开展各级人员能力考核，元月 30 日前完成年度 考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于 11 月 1 日启动，12 月 15 日完成。各部门、各车间于 12 月 20 日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。第二十五条 个人年度考核（一）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基 础得出年度绩效考核综合得分；（二）年度综合考核对员工的长期

12、发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗 位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为 20%。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。（三）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会 批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第二十六条 个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（每月考核综合得分）/12个人年度综合考核得分=（每月考核综合得分）/1280%+年度能力考核得分20%（二）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月 1020 日对有关能力指标评分。（三）评

13、分。（四）指标评分。 （五）参加年度考核的高层管理人员，由董事会在每年度元月 1020 日对有关指标参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月 1020 日对能力有关年度考核评定于下一年度元月 20 日完成，并汇总到人力资源管理部门。第二十七条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作精品文档精品文档的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才 梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否

14、给予岗位调整直至待岗处 理；连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。（二）工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊 要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。年度奖金分配培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对 其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。精品文档精品文档第五章 考核组织与申诉处理第二十八条 考核组织机构及职责划分（一） 考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机

15、构，由董事长、总经理、副总经理、各部门 负责人、财务部、行政及人力资源部、各车间主管组成，承担以下职责：考核制度及相关制度修订的审批；月度和年度考核结果的评议和审批；员工工资的调整和考核等级比例的确定；员工考核申诉的最终处理。（二）行政及人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：对考核各项工作进行组织、培训和指导；对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导 与处罚；为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依 据；对考核制度

16、提出修改建议。（三）各部门负责人的职责负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；负责本部门员工考核和等级评定；负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第二十九条 考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交 申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十条 申诉受理机构（一）考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员精品文档精品文档会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交 考核管理委员会受理。（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。第

17、三十一条 申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。(三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组 织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）见附件申诉流程图。精品文档精品文档附：考核申诉流程图、表格员工

18、对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因是能否进行协调是否否上报考核管理委员会处理协调解决图 5-1 申诉流程图精品文档精品文档表 5-2：申诉人姓名申诉事项员工考核申诉表所在部门岗位申诉事由接待人表 5-3:申诉人姓名申诉事项申诉原因摘要 面谈时间问题简要描述：调查情况:处理建议解决方案： 记录协调结果：申诉日期员工考核申诉处理记录表部门接待人职位经办人:备 注：精品文档精品文档第六章 附则第三十二条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人， 不予公布。第三十三条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十四条 本办法实施后，原有考核规章制度

19、自行终止。如另有与本办法相抵触的规 定，一律以本办法为准。二、高层绩效考核表总经理考核评分表（月度）财务总监考核评分表（月度）技术总工考核评分表（月度）生产厂长考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核项目权重目标值要求评分等级自评得分上级结果业绩考核业绩指标60%生产目标实现率生产总成本控制生产质量20%10%20%生产目标实 现率达到95%以上 生产总成本 较上期降低1 产品合格率 为 98%以 上，无质量 事故发生按要求完成 20 分 生产目标实现 90%以上 10 分 生产目标实现率低于 85% 0 分按要求完成 10 分与上期持平 5 分 生产总成本超出预算 0 分按要求完成

20、20 分 合格率为 95 以上 10 分 合格率低于 95% 0 分精品文档精品文档生 产管理40%新技术、设备、工艺推广生产流程体系的建立与完善安全培训安全事故10%20%10%10%培训时间达 到 5 课时， 劳动生产率 提升 5%以上 建立生产管 理制度、方 法、流程 每月安全培 训超 10 课时无安全事故 发生按要求完成 10 分 无变化 5 分劳动生产率下降 0 分完成率在 90%以上 20 分 完成率在 85%以上 10 分 完成率低于 80%为 0 分达到 10 课时 10 分 未达到 0 分无事故发生 10 分 有事故发生 0 分加权合计考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果

21、1清财级：不违反财务制度级：没有任何财务问题，并主动接受监 督20% 3 级：不因自身利益而破坏游戏规则4 级：主动节省费用，并不影响工作质量 5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分响力与威慑力行为考2指挥20%级：常规指标并清晰级：详细指导并告知操作方法级：坚决洽当处理不合理要求并对后果 负责，控制场面级：团队工作井然，成员离场行为较好 5 级：指挥具有艺术性，成员不易违规级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分核1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责级 4 分级 8 分3承担责任20% 3

22、级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计级 12 分级 16 分级 20 分1 级：任命员工合理4领导力20%2 级：能正确评价员工付出与回报协调性 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 技术并组织实施产生良好效果，培训员工 为胜任力者5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分献精品文档精品文档5学习力级：有学习意识但无行动级：主动学习20% 3 级：自费学习并得到技能级：学习后用于实践级：学习后实践并得到良好效果级 4 分级 8 分级 12 分级

23、16 分级 20 分总分加权合计总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核人签字：年月日行政总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核项目权重指标要求评分等级自评得分上级结果分解战略目标， 目标分解准确完整度为 100%，业1战略计划制定、实施20%于每年十二月 计划达标率 90%以上 20 分 底前提交年度 完整合理度达到 90%以上，达标 计划，于每月三 率 85%以上 10 分 日前核查计划 分解有漏项或不合理，达标率绩达标情况 80%以下 0 分考核业绩指标50%公司重要活动、会议筹备办公费用控制10%10%事先有方案，按 计划执行，全程 顺利，参会者满意度高费用控制

24、在预 算内，较同期节约按所有要求执行 10 分 无方案、计划，整体活动进行顺利者 5 分 出现重大事故或与会者评价低于 70 分者 0 分 费用较同期节约 1%者 15 分 费用控制在预算内，与同期持平 10 分费用超预算 0 分精品文档精品文档管理外联关系维护管理体系及工作流程建设10%20%与各相关政府 部门保持良好 关系，能够积极 促进企业发展， 无隐患，无负面事件发生有各项人事行 政管理制度，执行度高达到要求 10 分有一定的关系维护，仍有努力空间 5 分部分关系维护不当，出现负面影响 0 分行政管理制度完善及执行率达90%以上 20 分85%以上 10 分80%以下 0 分项目30%

25、队伍建设20%公文管理 10%人才培养 20%有公文管理办 法，对外公文格 式规范，存档齐全公司人才队伍 建设有标准，有 计划，各级各类 人才储备完整无缺项按要求完成 10 分 对外公文无差错，内部存档齐 全，无公文管理办法流程 5 分 对外公文出错或出现重要公文丢失 0 分队伍建设达标率达到 90%以上20 分85%以上 10 分80 以下 0 分加权合计序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 级：不违反财务制度行为考核1清财20%级：没有任何财务问题，并主动接受 监督级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作质 量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生 影响力

26、与威慑力级：任命员工合理级：能正确评价员工付出与回报协调级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分2领导力性3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 20% 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训 员工为胜任力者级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分5 级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献精品文档指标精品文档公平承担责任级：不对别人指点，不对除下级以外 人进行品格指责级：对下级与同事进行正态评定 20% 3 级：利用制度对工作作出正确评定级：主动提出别人工作改进方案级：对别人提供支持，并产生积极效 果级：承认结果，而不是强调愿望级：

27、承担责任，不推卸，不指责 20% 3 级：着手解决问题，减少业务流程级：举一反三，改进业务流程级：做事有预见，有防误设计级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分1 级：尊重他人，同理心倾听，接纳不 同意见，合理和包容5团队合作20%级：直言，分享他们的观点和信息使 团队前进级：支持团队（领导者）的决定，即 使自己有不同意见级：愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分5 级：跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络加权合计总分总分=业绩考核得分80%+行为考核得

28、分20%=考核人签字：年月日营销总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号1考核项目 权重业绩销售额 4%目标值要求每月 300 万评分等级达成销售额 40 分 达成 90%以上 30 分自评得分上级结果80%不足 80%为 0 分精品文档精品文档每月新客户2客户保有量2%开发量为 5%， 无老客户流达到目标值 20 分 保持 10 分低于原客户数的 0 分失3回款率 10%每月回款率 达到 95%达到目标值 20 分 回款率达到 85% 10 分不足 70% 0 分4市场推广会1%一个月两次， 每次实到客 户家数 20 家完成数量和家数要求 20 分只实现数量或家数 10 分

29、两项均未达标 0 分每月号前5管理市场分析报告10%按标准提交， 准确率达到两项均达到目标值 10 分达标一项的 5 分 其它 0 分工作90%20%人才培养客户投诉解决业务人才培养10%10%在三个工作 日内响应， %解决培养储备经 理 1 名，主管2 名两项均达到目标值 10 分 达标一项的 5 分其它 0 分缺少一名扣 3 分加权合计行为考序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果核1 级：提供必要服务1以客户为中心20%2 级：迅速而不可分辩解决客户需求 3 级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策级：维护客户利益，而促进

30、长远组织级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分利益精品文档精品文档2人际关系20%1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2 级：建立融洽关系讨论非工作事例 3 级：社会交往普遍发生4 级：成为密友并能正当拓展业务 5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分3承担责任1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责20% 3 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分4领导力级：任命员工合

31、理级：能正确评价员工付出与回报协调性 1 级 4 分 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 2 级 8 分20% 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专 3 级 12 分 家技术并组织实施产生良好效果，培 4 级 16 分 训员工为胜任力者 5 级 20 分 5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1 级：不散布公司信息、技术、公司不足之处5决策20%级：不在公司需要本人时并公司处于 危机时主动离去级：生涯规划与公司发展一致，并谈 判回报过程级：危机关键时体现本职工作价值案 例级 4 分级 8 分级 12 分级 16 分级 20 分5 级：通过本职工作，扭转局势，创造 新局面加权合计总分总分=业

32、绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核人签字：年月日精品文档精品文档三、中层绩效考核表财务部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核项目权重目标值要求评分等级自评得分上级结果1财 务报 表审核报送财务报表在规 10% 定期限内报送，无差错按要求完成 10 分 报表延时或错报 0 分2财务分析 10%按要求完成 10 分 每月 7 日前按标 按时提交报告，但报告质 准出上月财务 量采信度一般 5 分 分析报告延时提交或报告不予采信 0 分3业绩财务预算管理10%每月 1 日出本月 预算，预算费用 与实际费用误 差率在 5%以内按要求完成 10 分 制定预算，误差率在5%-10%为

33、 5 分误差率超 10%或无预算 0分业绩考指标60% 合理避税4 10%额在法律范围内 不高于同等规模水平按要求完成 10 分 纳税额高于同等规模、行 业企业水平，未充分利用 国家优惠政策 0 分核5财务核算 10%每月 25 日前完成财务核算，无 差错按要求完成 10 分 个别差错，不影响整体数据 5 分严重差错 0 分6财务资金筹划10%按要求完成 10 分资金使用成本资金不断流，但资金使用 低于银行利息， 成本与银行利息基本持平 主要业务资金 5 分不断流资金断流或使用成本高于银行利息 0 分 财务体系流程完善 90%以7管 理项目40%财务体系流程建设及培训20%上 20 分财务体系

34、流程 财务体系完善 80%-90%为 建立、优化完善 10 分财务体系完善度低于 80% 为 0 分8财务信息管理10%资料齐全，无外 泄按要求完成 10 分 资料丢失或外泄 0 分精品文档精品文档9人才培养财务专业人才培养10%培养主管 2 名 专员 2 名缺少一名扣 3 分加权合计序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 级：不违反财务制度1清财25%级：没有任何财务问题，并主动接受 监督级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作质 量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分影响力与威慑力级：明知商业技术及

35、信息的范围及要 点级：工作期间遵守单位保密协议，并 积极宣传正面信息级 5 分级 10 分行为考核商业保密承担责任领导力25% 3 级：不进行商业性信息交易，不透露 单位发展的技术及战略4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级：影响他人做好商业保密，离职后 五年不脱密的职业操守级：承认结果，而不是强调愿望级：承担责任，不推卸，不指责 25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程级：举一反三，改进业务流程级：做事有预见，有防误设计级：任命员工合理级：能正确评价员工付出与回报协调 性级：对员工业绩与态度进行客观评价 25% 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训

36、员工为胜任力者级 15 分级 20 分级 25 分级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分总分5 级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献加权合计总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=精品文档精品文档考核人签字：年月日精品文档精品文档采购部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核项目采 购及 时性资金支付采购后滞期业绩权重20%10%指标要求自提出需求 7 小 时比上一个周期延 迟 1 天以上评分等级7 小时内完成 20 分每超出 1 小时扣 3 分，最 低 0 分比上一周期延迟 10 分 与上一周期

37、持平 5 分 短于上一周期 0 分自评得分上级结果(70%)费用节省3 20%率4 次品率 20%比上期降低在 1%以内比上期降低 1%以上 20 分 与上期持平 10 分 高于上期 0 分1%以内 20 分高于 1%为 0 分准时上交，数量超过 3 家任务绩效供 应商 管理(20%)供应商资料库建设供应商意向合作协议书10%10%每月 5 号前上交 资料，不少于 3 家新供应商行业供应商不低 于 70%为 10 分延时上交或数量不足单项为 5 分两项均未满足为 0 分 行业供应商70%为 10 分 行业供应商 60%-70%为 5分行业供应商60%为 0 分按标准及时间要求提交 5采购管理(

38、10%)采购分析调查报告行情分析5%5%按标准 5 号前上 交市场分析 5 号前 上交，并提供规分满足时间或标准任一项 3分两项均不满足 0 分按标准及时间要求提交 5分满足时间或标准任一项 3定数据分 两项均不满足 0 分加权合计精品文档精品文档序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 级：不违反财务制度1清财25%级：没有任何财务问题，并主动接受 监督级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作质 量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分影响力与威慑力级：工作时不做工作无关事宜，迫不 得己时才突破标准级：按

39、制度与工作标准达成结果1 级 5 分行为考核2慎独25%级：没有因为工作质量与业绩扣罚经 历级：以工作质量为守则，上级是否在 场并不重要级：认知工作，甘心情愿工作，超出级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分上级期望3人际关系25%1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2 级：建立融洽关系讨论非工作事例 3 级：社会交往普遍发生级：成为密友并能正当拓展业务级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分4承担责任1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：

40、举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分总分加权合计总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核人签字：年月日精品文档精品文档技术部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核项目权重指标要求评分等级自评得分上级结果1技 术革 新数量每月至少一项 新技术、新工艺顺利推出， 10% 新技术、新工艺 产生效果得 10 分推出 无推出得 0 分2技术减耗率20%新技术、新工艺 降低 150%以上得 20 分 所节省的能耗 降低 10%以上得 10 分 率降低 15% 降低不足 5%得 0 分任务绩效技术发展70%行

41、业调研报告技术申报技术培训10%10%10%每月 25 号前按 要求提交行业 技术信息调研报告每季度进行一 次新技术申报每月开展技术 培训 20 课时按时按质提交得 10 分按时提交，采信率在 80% 以上得 5 分延时提交或不予采信得 0分有新技术申报得 10 分 无得 0 分超过 20 课时 10 分 超过 10 课时 5 分 不足 10 课时 0 分20 天内按质完成新技术6技术资料编制10%针对新技术、新 工艺技术文档编制 10 分 工艺编制相应 30 天内完成 5 分 技术文档齐全 超过 30 天或质量不达标 0分技 术管理人才培养技术流程体系的建立与完善技术人员培养20%10%建立

42、技术管理 管理制度、方 法、流程培养至少 3 名技 术专干完成率在 90%以上 20 分 完成率在 85%以上 10 分 完成率低于 80%为 0 分缺少一人扣 3 分加权合计行为考核1行为指标主动性权重 指标说明级：等候指示级：询问有何工作可给分配25% 3 级：提出建议，然后再作有关行动 4 级：行动，但例外情况下征求意见考核评分级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分自评上级结果5 级：单独行动，定时汇报结果5 级 25 分精品文档精品文档1 级：明知商业技术及信息的范围及 要点2商业保密25%级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极宣传正面信息级：不进行商业性信息交易，不透 露单位

43、发展的技术及战略级：维护公司商业机密并有实际案 例级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分5 级：影响他人做好商业保密，离职 后五年不脱密的职业操守3创新25%级：对周围事物的关心和兴趣级：勤用脑级：创造力=综合能力+想象力级：要唤醒心中的创造潜力级：有小设想，奇想妙想，创新方 案设计，小发明，科学小论文级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分4学习力级：有学习意识但无行动级：主动学习25% 3 级：自费学习并得到技能级：学习后用于实践级：学习后实践并得到良好效果级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分总分加权合计总分=业绩考核得分80%+

44、行为考核得分20%=考核人签字：年月日精品文档精品文档人力资源部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核项目权重指标要求评分等级自评得分上级结果1招聘达成10%提出招聘需求 20 天内完成，完 成需招聘岗位 数量 90%以上在规定时间内完成人员到岗 90%以上得 10 分 在规定时间内完成人员到岗 85%以上得 5 分 其余 0 分2劳动纠纷解决劳动纠纷在第 劳动纠纷解决率 100%，未 10% 一时间解决，不 发生劳动仲裁 10 分扩大事端 发生劳动仲裁事件 0 分 培训计划实现率在 90%以业绩上得 10 分3指标50%培训完成10%按培训计划组 织人员培训培训计划实现率在 8

45、0%-90%得 5 分任培训计划实现率80%得 0分务绩效4绩效薪资计算10%每月 25 号前提 交，无差错按时提交，准确率 100%10 分延时提交或出错 0 分按公司制度执行，员工普5员工奖惩处理10%按制度执行，公 平公正遍接受得 10 分 出现员工重大投诉事件或违章处理事件得 0 分按时提交，采信度在 90% 以上得 10 分6人力资源报告10%每月 27 日前按 质提交按时提交，采信度在 80% 以上 10 分7管 理项目30%工作分析完成各岗位工 10% 作分析，形成工作说明书延时提交或采信度低于80%得 0 分完成所有岗位工作分析得10 分完成 90%以上岗位工作分 析得 5 分

46、不足 90%岗位工作分析完成得 0 分精品文档精品文档员工流失率低于同期得8员工关系管理员工日常关系 10% 维护，职业生涯规划10 分员工流失率基本与同期持 平得 10 分员工流失率低于同期得 0分新员工试用通过率在 90%9人才培养新员工培养对新员工开展 10% 培训、帮助新员工渡过试用期以上得 10 分新员工试用通过率在 85% 以上得 5 分新员工试用通过率低于20%85%得 0 分10人力资源专业人才培养10%培养主管 2 名 专员 2 名缺少一名扣 3 分加权合计考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 级：明知商业技术及信息的范围及要点1商业保密25%级：工作期间遵守单位保密协

47、议，并积极宣 传正面信息级：不进行商业性信息交易，不透露单位发 展的技术及战略级：维护公司商业机密并有实际案例级：影响他人做好商业保密，离职后五年不级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分行为考核承担责任领导力脱密的职业操守级：承认结果，而不是强调愿望级：承担责任，不推卸，不指责25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程级：举一反三，改进业务流程级：做事有预见，有防误设计级：任命员工合理级：能正确评价员工付出与回报协调性级：对员工业绩与态度进行客观评价25% 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术 并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力 者级 5 分级 10 分级 15

48、 分级 20 分级 25 分级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献精品文档精品文档41 级：大方传播必要信息助于别人成长或工作 2 级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能团队 让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策） 25%精神 3 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确级：亲自或协同解决冲突并有好效果级：所处团队成员执行工作氛围良好加权合计级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分总分总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核人签字：年月日精品文档精品文档生产部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核

49、项目权重指标要求评分等级自评得分上级结果A） 生产原材料成本控制1生 产原 材料成本控制10%原材料成本控 制在总生产成 本的 25%以内率在 25%以内得 10 分 B） 生产原材料成本控制率在 30%以内得 5 分 C） 生产原材料成本控制率在 30%以上得 0 分 A) 生产原材料次品率为5以内得 10 分2生产原材料次品率10%原材料次品率 不超过 5B) 生产原材料次品率为 6得 5 分生产成本C) 生产原材料次品率超 过 6得 0 分A）生产成本降低率大于1得 20 分任3和质量控生产总成本控制20%生产总成本较 同期降低 1B）生产成本降低度 1得10 分务绩效制70%C）生产总

50、成本未降低或超 出预算得 0 分A） 生产合格率大于 99% 得 20 分4生产合格率20%生产合格率为99%B） 生 产 合 格 率 为 95%-99%得 10 分C） 生产合格率低于 95% 得 0 分A) 生产目标实现率超 95%得 10 分5生产目标实现率10%生产目标实现 率超 95%B) 生产目标实现率在 90%-95%得 5 分C) 生产目标实现率低于 90%得 0 分生 产管理安全管理生产流程体系的建立与完善安全培训安全事故控制20%5%5%建立生产管理 管理制度、方 法、流程 每月安全培训 超 10 课时 无安全事故发生完成率在 90%以上 20 分 完成率在 85%以上 1

51、0 分 完成率低于 80%为 0 分达到 10 课时 5 分 未达到 0 分 无事故发生 5 分 有事故发生 0 分精品文档精品文档加权合计考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 级：不违反财务制度1清财25%级：没有任何财务问题，并主动接受 监督级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作质 量5 级：因为财务明磊，对其它成员产生级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分影响力与威慑力级：常规指标并清晰级：详细指导并告知操作方法级：坚决洽当处理不合理要求并对后级 5 分级 10 分2指挥25%果负责，控制场面3 级 15 分行为考核级：团队工作井然，

52、成员离场行为较 好级：指挥具有艺术性，成员不易违规 1 级：承认结果，而不是强调愿望2 级：承担责任，不推卸，不指责级 20 分级 25 分级 5 分级 10 分承担责任领导力25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程级：举一反三，改进业务流程级：做事有预见，有防误设计级：任命员工合理级：能正确评价员工付出与回报协调 性级：对员工业绩与态度进行客观评价 25% 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训 员工为胜任力者级 15 分级 20 分级 25 分级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分总分5 级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献加权合计总

53、分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核人签字：年月日销售部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名精品文档岗位精品文档序号考核项目权重指标要求评分等级自评得分上级结果1销售额 4%每月 300 万达成销售额 50 分 达成 90%以上 30 分不足 90%为 0 分任务绩效工作业绩职 能工作新客户开发量客户流失率培训新业务员组织研讨会%10%10%每月个每月个以内个以上学时一个月三次， 每次实到客户10 个以上 10 分7-10 个 5 分低于 7 个 0 分无流失 10 分3 个以内 5 分超过 3 个 0 分7 个以上学时 10 分 不足 0 分完成数量和家数要求 20分只实现数

54、量或家数 10 分家数 20 家两项均未达标 0 分管理工作市场分析报告客户投诉解决%每月号前按 标准上交在一个工作日 内响应，每月 5 号前按标准上交 5分其它 0 分按要求完成 5 分 未达标 0 分%解决加权合计序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 级：提供必要服务行为考1以客户为中心25%2 级：迅速而不可分辩解决客户需求 3 级：找出客户深层次（真实）需求 并提供相应产品服力级：成为客户信赖对象，并维护组 织利益下影响客户决策级：维护客户利益，而促进长远组级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分核织利益2人际关系25%1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2

55、 级：建立融洽关系讨论非工作事例 3 级：社会交往普遍发生4 级：成为密友并能正当拓展业务 5 级：亲和力强，感染不同层次社会 伙伴成为战略合作方级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分精品文档精品文档3承担责任1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分级：任命员工合理级：能正确评价员工付出与回报协4领导力25%调性级：对员工业绩与态度进行客观评 价级：掌握岗位精确工作技术及全面 专家技术并

56、组织实施产生良好效 果，培训员工为胜任力者级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分总分5 级：影响力大，员工自愿追随并付 出贡献加权合计总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20%=考核人签字：年月日行政部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号考核项目权重指标要求评分等级自评得分上级结果业绩1公 司重 要活动会议筹备10%事先有方案，按 计划执行，全程 顺利，参会者满意度高按所有要求执行 10 分 无方案、计划，整体活动进行顺利者 5 分出现重大事故或与会者评 价低于 70 分者 0 分考业绩按所有要求执行 10 分核2指标50%外部人员接待10%有标准接待流 程，

57、全程无差 错、无投诉无标准流程，接待按要求 完成 5 分未按标准完成接待或出现客户投诉 0 分3公司重要公文起草5%在规定时间内 完成，上级通过在规定时间内完成，上级 修改次数少于 3 次者 5 分 延时完成 0 分精品文档精品文档4办公费用控制费用较同期节约 1%者 15 费用控制在预 分15% 算内，较同期节 费用控制在预算内，与同约 期持平 10 分费用超预算 0 分5交办事项执行对于交办事项 10% 跟踪执行，完成率 80%以上完成率 80%以上 10 分 完成率 75%以上 5 分 完成率低于 75%者 0 分6员工资质职称管理5%员工资质证件 按要求完成 5 分 齐全，在规定时 出

58、现证件丢失或未按期限 间内完成申报 申报 0 分7车辆管理5%保障使用，安全，费用在预算 范围内按要求完成 5 分费用超预算 0 分出现车辆使用投诉每次扣1 分8管 理项目40%行政公文管理10%按要求完成 10 分有公文管理办对外公文无差错，内部存 法，对外公文格 档齐全，无公文管理办法 式规范，存档齐 流程 5 分9行政管理体系建设全有各项行政管 20% 理制度，执行度高对外公文出错或出现重要 公文丢失 0 分行政管理制度完善及执行 率达 90%以上 20 分80%以上 10 分80%以下 0 分10队伍建设人才培养10%培养部门主管 2 名，专员 2 名缺一名人员扣 3 分加权合计序号考

59、核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 级：不违反财务制度行为考核1清财25%级：没有任何财务问题，并主动接 受监督级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作 质量5 级：因为财务明磊，对其它成员产级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分生影响力与威慑力精品文档精品文档2纪律作风级：工作中阴阳怪气，对人冷漠， 经常迟到、早退，无故缺勤，不按规 定和缺席办事。级：工作中偶尔出现迟到、早退等 现象。25% 3 级：不违反纪律，对同事、上级的 态度不坏。4 级：不违反纪律，对同事、上级有级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分礼貌。5 级

60、：对工作满腔热情，遵守纪律； 对同事、对上级热情有礼。1 级：明知商业技术及信息的范围及 要点3商业保密25%级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极宣传正面信息级：不进行商业性信息交易，不透 露单位发展的技术及战略级：维护公司商业机密并有实际案 例级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分4承担责任5 级：影响他人做好商业保密，离职 后五年不脱密的职业操守1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程级：举一反三，改进业务流程级：做事有预见，有防误设计级 5 分级 10 分级 15 分级 20 分级 25 分总分加权