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文档简介

1、泓域/存储器公司绩效考核研究存储器公司绩效考核研究xx集团有限公司目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112289006 一、 公司简介 PAGEREF _Toc112289006 h 2 HYPERLINK l _Toc112289007 公司合并资产负债表主要数据 PAGEREF _Toc112289007 h 3 HYPERLINK l _Toc112289008 公司合并利润表主要数据 PAGEREF _Toc112289008 h 4 HYPERLINK l _Toc112289009 二、 项目简介 PAGEREF _Toc112289009 h

2、4 HYPERLINK l _Toc112289010 三、 企业薪酬制度设计的原则和流程 PAGEREF _Toc112289010 h 8 HYPERLINK l _Toc112289011 四、 薪酬管理的含义及其影响因素 PAGEREF _Toc112289011 h 12 HYPERLINK l _Toc112289012 五、 人力资源规划的制定程序 PAGEREF _Toc112289012 h 15 HYPERLINK l _Toc112289013 六、 人力资源需求与供给预测 PAGEREF _Toc112289013 h 18 HYPERLINK l _Toc112289

3、014 七、 绩效考核的含义与功能 PAGEREF _Toc112289014 h 24 HYPERLINK l _Toc112289015 八、 绩效的含义与特点 PAGEREF _Toc112289015 h 27 HYPERLINK l _Toc112289016 九、 人力资源配置 PAGEREF _Toc112289016 h 28 HYPERLINK l _Toc112289017 劳动定员一览表 PAGEREF _Toc112289017 h 28 HYPERLINK l _Toc112289018 十、 法人治理 PAGEREF _Toc112289018 h 30 HYPER

4、LINK l _Toc112289019 十一、 发展规划 PAGEREF _Toc112289019 h 40公司简介(一)基本信息1、公司名称:xx集团有限公司2、法定代表人:陆xx3、注册资本:1210万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-3-247、营业期限:2015-3-24至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论

5、证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 (三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10249.018199.217686.76负债总额4

6、621.263697.013465.95股东权益合计5627.754502.204220.81公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入22172.4817737.9816629.36营业利润5090.934072.743818.20利润总额4121.213296.973090.91净利润3090.912410.912225.46归属于母公司所有者的净利润3090.912410.912225.46项目简介(一)项目单位项目单位:xx集团有限公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约69.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利

7、,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积46000.00(折合约69.00亩),预计场区规划总建筑面积78796.09。其中:主体工程53282.63,仓储工程12730.91,行政办公及生活服务设施7386.47,公共工程5396.08。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随

8、着研究领域的不断扩大,公司产品不断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术

9、中心,并与科研院所、高校保持着长期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。目前DRAM晶圆的市场供应主要集中在三星、SK海力士和美光,三大厂商2020年市场占有率合计已超过95%,其中三星市场占有率接近50%。国内DRAM晶元厂商主要为合肥长鑫,目前尚处于起步阶段。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资28360.65万元,其中:建设投资23273.81万元,占项目总投资的82.06%;建设期利

10、息569.03万元,占项目总投资的2.01%;流动资金4517.81万元,占项目总投资的15.93%。2、建设投资构成本期项目建设投资23273.81万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用20109.25万元,工程建设其他费用2539.57万元,预备费624.99万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入48800.00万元,综合总成本费用41251.83万元,纳税总额3900.08万元,净利润5494.91万元,财务内部收益率12.36%,财务净现值-664.24万元,全部投资回收期7.06年。2、主要数据及技术指标表主要经

11、济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积46000.00约69.00亩1.1总建筑面积78796.09容积率1.711.2基底面积28980.00建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩331.652总投资万元28360.652.1建设投资万元23273.812.1.1工程费用万元20109.252.1.2工程建设其他费用万元2539.572.1.3预备费万元624.992.2建设期利息万元569.032.3流动资金万元4517.813资金筹措万元28360.653.1自筹资金万元16747.903.2银行贷款万元11612.754营业收入万元48800.00正常运营年份5总成本费用万元4

12、1251.836利润总额万元7326.557净利润万元5494.918所得税万元1831.649增值税万元1846.8210税金及附加万元221.6211纳税总额万元3900.0812工业增加值万元13778.0013盈亏平衡点万元23485.89产值14回收期年7.06含建设期24个月15财务内部收益率12.36%所得税后16财务净现值万元-664.24所得税后企业薪酬制度设计的原则和流程(一)企业薪酬制度设计的原则企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下五项原则(1)公平原则。公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平。外部公平

13、是指同一行业或同一地管理区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同,因为它们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似。内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调,也就是说各种职务的薪酬都要与其贡献一致。内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。员工个人公平是指同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配。员工个人公平强调的是个人特征(如能力、态度、经验等)对报酬的影响。(2)竞争原则。竞争原则是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬,以使自己的企业更具吸引力和竞争力。(3)激励原则。激励原则是指企业内部各类、各级职位之间

14、的薪酬标准要适当拉开距离避免平均化。利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。(4)量力而行原则。量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力,避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现,进而避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。(5)合法原则。合法原则是指企业在进行薪酬制度设计时,应遵循国家有关法律法规和政策的要求,做到合法合理付酬。(二)企业薪酬制度设计的流程(1)明确现状与需求。通过访谈与问卷调查,要明确企业薪酬制度对员工绩效和企业绩效的影响状况,了解企业薪酬制度存在的问题及其原因,了解员工对薪酬各部分内容的需求程度。(2)确定薪酬策略。薪酬策略由企业文化和企业战略决定,对后续工作起

15、着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对员工需求结构、员工激励的重点、本企业在本地区或同行业中的地位与实力的分析论证,在此基础上对本企业薪酬水平进行定位,确定薪酬发放的原则、各职级薪酬的差距、薪酬各组成部分的比例等。(3)进行工作分析。工作分析是分析每一职位对员工知识、技能、心理和生理素质以及其他任职资格的要求等影响付酬的重要因素,据此编制出每一职位的工作说明书。(4)进行职位评价。职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序,为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。(5)进行等级划分。经过职位评价得出职位价值序列后,就可以按照一定的规则来划分职位等级。职位等级的划分通常与企业采

16、用的薪酬模式相对应,如在等级工资制中,职位等级的划分较细,而在宽泛式的职位薪酬制度中,一个企业中可能只有少量的职位等级。(6)建立健全配套制度。配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。(7)进行市场薪酬调查。薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考察员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据有企业上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。(8)确定薪酬结构与水平。薪酬结构是指企业的组织结构中各职位

17、的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系、薪酬的组成及各组成部分之间的比例。而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。为了简化薪酬制定工作,确定薪酬水平时可以先确定不同职等、职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在确定了薪酬的总体水平和结构之后,再确定每一个职位的具体薪酬水平。(9)薪酬制度的实施与修正。薪酬制度设计完成并获得企业高层批准之后,在正式实施之前还需要和员工,尤其是企业的中层管理人员进行充分的沟通并进行必要的培训。及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源管理部门可以利用薪酬制度变革方案讲演、薪酬制度答疑、企业内部刊物等途径,来充分介绍企

18、业薪酬制度制定的依据、目标、原则等相关问题。薪酬制度在试行一段时间后,必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题,企业有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移,当初符合企业实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效。因此,为了保证薪酬制度的合理性和适用性,企业也必须对薪酬制度进行适时的调整。薪酬管理的含义及其影响因素(一)薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下;综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况,它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业

19、内部各个职位之间薪酬的相互关系,它反映了企业支付薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中,不同类型薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的调整。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。(二)影响薪酬管理的主要因素在市场经济条件下,企业的薪酬管理活动会受到肉外部多种因素的影响。为了保证薪酬管理的有效实施,必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来说,影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类:企业外部因素;企业内部因素;员工个人因素。1、企业外部因素影响企业薪酬管理

20、的外部因素主要有以下四点。(1)法律法规。法律法规对于企业的行为具有强制的约束性。一般来说,法律法规规定了企业薪酬管理的最低标准,因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素,要在法律规定的范围内进行活动。例如,法律规定了企业支付薪酬的下限;社会保险法律规定了企业必须为员工缴纳一定数额的社会保险费。(2)物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的基本生活,因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平,即货币收入(或者叫作名义薪酬)与物价水平的比率。当整个社会的物价水平上涨时,为了保证员工的生活水平不变,支付给员工的名义薪酬也要相应增加。(3)劳动力市场的状况。在企业劳动需求一定的情况下,如果劳动力市场紧张

21、,造成劳动力资源供给减少,劳动力资源供不应求,劳动力价格就会上涨,此时企业要想获取必要的劳动力资源,就必须相应地提高薪酬水平;反之,如果劳动力市场趋于平稳,造成劳动力资源供给过剩,劳动力资源供过于求,劳动力价格就会趋于平缓或下降,此时企业能够相对容易地获取必要的劳动力资源,因此可以维持甚至降低薪酬水平。(4)其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的,这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。当其他企业,尤其是竞争对手的薪酬水平提高时,为了保证外部的公平性,企业也要相应地提高自己的薪酬水平,否则就会造成员工的不满意甚至流失。2、企业内部因素影响企业薪酬管理的

22、内部因素主要有以下三点。(1)企业的经营战略。企业的薪酬管理服从和服务于企业的经营战略,因此不同的经营战略下,企业的薪酬管理也会不同。(2)企业的发展阶段。企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的,因此在不同的发展阶段,企业的薪酬形式也是不同的。(3)企业的财务状况。薪酬是企业的一项重要成本开支,因此企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响,它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况,可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。3员工个人因素影响企业薪酬管理的员工个人因素主要有以下三点。(4)员工所处的职位。员工所处的职位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构

23、的重要基础,也是内部公平性的主要体现。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别,而主要是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。(5)员工的绩效表现。员工的绩效表现是决定其激励薪酬的重要基础。在企业中,激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起,二者具有正相关的关系。此外,员工的绩效表现还会影响到他们的绩效加薪,进而影响到基本薪酬的变化。(6)员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式,工龄是指员工参加工作以来整个的工作时间,企龄则是指员工在本企业中的工作时间。工作年限会对员工的薪酬水平产生一定的影响,在技能工资体系下,这种影响更加明显。一般来说,工龄和企龄越长的员工,薪酬的水平相对

24、也越高。人力资源规划的制定程序企业人力资源规划的制定,一般包括以下四个具体步骤。(一)收集信息,分析企业经营战略对人力资源的要求收集信息主要是指收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类,其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状(包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等),企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。外部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”,企业制定的任何政策和措施均应与之相适应,否则会影响规划的有效性。在收

25、集到充分的信息后,还要对这些信息进行全面的分析、整理,便于预测时使用。为了提高信息收集的效率,企业有必要建立起自己的人力资源信息系统。在收集信息、分析信息、整理信息的基础上,企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析,以利于及时发现人力资源的薄弱环节,为制定更为科学的人力资源规划奠定基础。(二)进行人力资源需求与供给预测人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源供给预测包括两个方面的内容:一方面是内部供给预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,确定未来所能提供的人员数量和

26、质量;另一方面是外部供给预测,即对外部人力资源供给市场进行预测,确定未来可能的各类人员供给状况。(三)制定人力资源总体规划和各项具体计划制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划三个方面,这三个方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。在此基础上,要制订企业人力资源规划的各项具体计划,以确保企业人力资源总体规划的实施与实现。在制订这些计划时,还要做好与企业其他计划的衔接与平衡。(四)人力资源规划实施与效果评价在人力资源规划实施过程中,要加强监督、检查和控制,在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下,要保证人力资源规划得到有效的实施,发现不严格执行

27、规划等问题要及时加以纠正。规划实施后,还要对结果进行汇总和评价,积累经验,以指导将来的人力资源规划工作。在评价人力资源规划的效果时,需要将执行结果与规划的内容进行比较,找出两者的差距,并分析产生差距的原因是规划本身的问题还是执行过程中的问题。针对问题采取有效解决措施,以使下一轮的人力资源规划工作水平得到提高。人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。在进行企业人力资源需求预测时,应充分考虑以下五个影响因素:企业未来某个时期的生产经营任务及其对人

28、力资源的需求;预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;企业的财务资源对人力资源需求的约束。企业可以采用的人力资源需求预测方法有以下四科1、管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员,根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上地确定未来所需人员的方法。其具体做法是:先由各业务经营和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量,再由上一级管理者估算平衡,最终由该部门的负责人对本部门

29、的人力资源需求进行总体预测和决策,然后由企业的人力资源部门根据企业的发展战略目标任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策,综合考虑各部门的人力资源需求情况,制定出具体的执行方案。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法,主要适用于短期预测。2、德尔菲法这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力,对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工,也可以是中高层管理者;既可以是企业内部的,也可以是企业外部的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。德尔菲法的具体操作步骤为:第一步,选择20名左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小

30、组,并为他们提供相关的背景资料。第二步,提出一系列有关人力资源预测的具体问题,以匿名问卷的形式请专家们以书面形式回答,使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。第三步,进行第一轮预测,并将各位专家的预测意见集中归纳,把归纳的结果反馈给各位专家,请他们修改并提出预测意见;然后再将修改后的意见进行归纳,经过三到四次的重复直至专家们的意见趋于统一。第四步,汇总专家们的意见,经过数据处理,得出最终结果。在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,企业应注意以下五个问题。(1)为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息,使他们能够准确判断企业的生产经营状况。(2)保证所有专家能够从同一角度去理解有关人

31、力资源管理方面的术语和概念,避免造成误解和歧义。(3)问题的回答不要求太精确,但要求说明原因(4)提问过程尽可能简化,所提问题必须是与预测有关的问题(5)向高层管理人员和专家讲明预测对企业的益处,以争取他们对德尔菲法的支持德尔菲迭是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的,因而避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响,充分发挥了各位专家的作用,集思广益,预测的准确度相对较高,因此这种方法的应用比较广泛。3、转换比率分析法这种方法是根据历史数据,把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是:先根据过去的业务活动量水平,计算出每一业务活动

32、量所需人员的相应增量,再根据计算出的比例关系,把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量,最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系,由此推断出企业各类人员的需求量4、一元回归分析法这种方法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某些因素具有高度确定的相关关系,这样就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来,从而得到一个回归方程,并用此方程预测人力资源需求量。这一方法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。使用这一方法时,这些变量的历史数据

33、必须是全面的。回归分析法有两种情况,一种是求一个变量对另外一个变量的回归分析,即一元回归分析;另一种是求一个变量对多个变量的回归分析,即多元回归分析。需求量的因素往往是多个,因此多元回归分析法在人力资源需求预测中的应用范围是比较广的,但也是比较困难的,因为确定回归方程并非易事。下面举例说明一元线性回归分析在人力资源预测中的应用。(二)人力资源供给预测人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两个方面。1、人力资源内部供给预测最常用的内部供给预测方法有三种:人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。(1)人员核查法。人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的

34、分布状况进行核查,确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力,在此基础上,评价当前不同种类员工的供应状况,确定晋升和岗位轮换的人选,确定员工特定的培训或发展项目的需求,帮助员工确定职业开发计划与职业设计。为此,在日常的人力资源管理工作过程中,需要做好员工工作能力、潜力、培训和需求等方面的客观记录。当企业规模较小时,进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构较复杂时,人员核查就需要依靠人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法,不能反映未来人力资源拥有量的变化,因此,多用于短期的人力资源拥有量预测。虽然在中、长期预测中此法应用较普遍,但终究受企业规模的限制。(2)管理人员接续计划法。这种预测

35、技术的基本分析模型,主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员,该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量,再减去可能的流出量,就可以得出该职务的内部人力资源供给量。这种预测方法主要用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。2、人力资源外部供给预测当企业内部供给无法满足人力资源需求时,就需要考虑从外部招募。人力资源外部供给预测同内部供给预测一样,也需要分析潜在员土的数量和能力等因素。只是外部供给分析的对象是在企业按以往方式吸引员工时,规划从外部进入企业的人力资源。企业可以

36、根据过去的录用经验了解可能进入企业的员工数量、工作能力、经验、性别和成本等方面的信息。企业进行人力资源外部供给预测时,必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区人力资源的总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场供求状况、本行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。(1)本地区的人口总量与人力资源供给率。这两个指标决定了该地区可提供的人力资源总量。当地人口数量越大,人力资源供给率越高,企业外部人力资源的供给就越充裕。(2)本地区人力资源的总体构成。该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等类别与层次上该地区可提供的人力资源的数量与质

37、量。(3)宏观经济形势和失业率预期。一般来说,国家经济低迷、失业率上升,劳动力供给就会比较充足,企业进行外部招聘比较容易;而国家经济发展迅速、失业率低,劳动力供给就会相对紧张,企业招聘工作的难度将增大。(4)本地区劳动力市场供求状况。企业所在地区的劳动力市场供求状况会对企业招聘产生重要影响,因而企业要密切关注所在地区劳动力市场的供求状况。在我国,可参考各地人力资源和社会保障部门、规划部门以及行业管理部门等公布的统计资料,了解所在地区的劳动力市场供求状况。(5)本行业劳动力市场供求状况。本行业劳动力市场供求状况包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等,它们都会对企业

38、的人力资源外部供给产生影响。(6)职业市场状况。企业在考虑外部人力资源供给时,必须收集一些关于企业所需人才的信息,这些信息一般来自职业市场。职业市场是指企业所需要人员市场的状况,如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动力市场。职业市场中劳动者的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素,会直接影响到企业人力资源的外部供给。绩效考核的含义与功能(一)绩效考核的含义绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标,收集与员工绩效相关的各种信息,借助一定的方法,定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈,从而促进员工绩效目标的实现,并促进组织整体绩效目标实现的管理活动。正确理解绩效考核

39、的含义,应注意把握以下四点。(1)绩效考核是一项管理活动,是由制定绩效目标、围绕绩效目标开展经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。(2)绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。(3)绩效考核是人力资源管理的一项重要职能,是组织中所有管理者的责任。(4)绩效考核必须有一个事先确定的时间周期,如一个月、一个季度或一年等;必须借助一定的方法,如排序法、配对比较法、行为锚定评价法等。(二)绩效考核的功能(1)管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题,又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等,这些都充分体现了它的管理功能。(2)激励

40、功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标,增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性,促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。(3)学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程,也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向,这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能。(4)沟通功能。绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。通过考核,一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望,另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨的过程中,员工未来的工作绩效目标才

41、得以确定和达成。(5)监控功能。绩效考核对员工个人来说,就是获得企业对自己工作状况的评价;对企业来说,则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息,并据此制定相应的人事决策和措施,以提高工作绩效。从这个意义上来说,绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能。(6)增进绩效的功能。绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个方面:一方面,绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境,它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识,促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质,努力工作,从而提高工作效率;另一方面,绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来,也必然对企业整体绩效

42、的提高发挥积极的作用。绩效的含义与特点(一)绩效的含义绩效就其范围而言,可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种,这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题。员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。员工个人绩效是其工作结果的直接反映,对其所在部门和整个企业的目标能否实现有直接影响。员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为,也是能够评价的工作结果和工作行为。(二)绩效的特点(1)多因性。多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果,而不是由某个单一的因素能够决定的。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力,受到的激励与所处的环境等。

43、其中,知识与能力是主观因素,激励与环境是客观因素。(2)多维性。多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此,必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。(3)变动性。变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的,随着时间的推移和主客观条件的变化,绩效也会发生变化。因此,要用变化发展的眼光看待绩效问题。人力资源配置(一)人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按

44、一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xx集团有限公司规划,达产年劳动定员355人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位231正常运营年份2技术指导岗位363管理工作岗位364质量检测岗位53合计355(二)员工技能培训为使生产线顺利投产,确保生产安全和产品质量,应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训,培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场,随同施工队伍共同进行设备安装工作,以达到边安装边深入熟悉设备结构,为后期的单机调试和试生产打下良好的基础。2、应在试车前2个月左右时间内,组织主要生产岗位的操作人员分期分批

45、进行理论培训工作,然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练,以便于调试及生产之需要。3、在设备调试前,给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等。在调试过程中,要在安装调试人员和设计人员的指导监督下,熟练掌握各工艺工序的操作,了解掌握各工段设备的操作规程。4、投产前,组织有关技术讲座,使公司技术人员了解生产工艺及技术装备,了解项目采用技术的发展情况。要对操作人员进行严格考核,合格者方可上岗操作。法人治理(一)股东权利及义务1、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时,由董事会或股东大会召集人确定股权登记日,股权登记日收市后登记在

46、册的股东为享有相关权益的股东。2、公司股东享有下列权利:(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配;(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会,并行使相应的表决权;(3)对公司的经营进行监督,提出建议或者质询;(4)依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份;(5)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告;(6)公司终止或者清算时,按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配;(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东,要求公司收购其股份;(8)法律、行政法规、部门规章或本章

47、程规定的其他权利。3、股东提出查阅前条所述有关信息或者索取资料的,应当向公司提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件,公司经核实股东身份后按照股东的要求予以提供。4、公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的,股东有权请求人民法院认定无效。股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者本章程,或者决议内容违反本章程的,股东有权自决议作出之日起60日内,请求人民法院撤销。5、董事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者本章程的规定,给公司造成损失的,连续180日以上单独或合并持有公司1%以上股份的股东有权书面请求监事会向人民法院提起诉讼;监事会执行公司职

48、务时违反法律、行政法规或者本章程的规定,给公司造成损失的,股东可以书面请求董事会向人民法院提起诉讼。监事会、董事会收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼,或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼,或者情况紧急、不立即提起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的,前款规定的股东有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。他人侵犯公司合法权益,给公司造成损失的,本条第一款规定的股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。6、董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定,损害股东利益的,股东可以向人民法院提起诉讼。7、公司股东承担下列义务:(1)遵守法律、行政法规和本章程;(2)依其

49、所认购的股份和入股方式缴纳股金;(3)除法律、法规规定的情形外,不得退股;(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益;公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的,应当依法承担赔偿责任。公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任,逃避债务,严重损害公司债权人利益的,应当对公司债务承担连带责任。(5)法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。8、持有公司5%以上有表决权股份的股东,将其持有的股份进行质押的,应当自该事实发生当日,向公司作出书面报告。9、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反规定的,

50、给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利,控股股东不得利用利润分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公司和社会公众股股东的合法权益,不得利用其控制地位损害公司和社会公众股股东的利益。(二)董事1、公司董事为自然人,有下列情形之一的,不能担任公司的董事:(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力;(2)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序,被判处刑罚,执行期满未逾5年,或者因犯罪被剥夺政治权利,执行期满未逾5年;(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、总经理,

51、对该公司、企业的破产负有个人责任的,自该公司、企业破产清算完结之日起未逾3年;(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人,并负有个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾3年;(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿;(6)法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。违反本条规定选举、委派董事的,该选举、委派或者聘任无效。董事在任职期间出现本条情形的,公司解除其职务。2、董事由股东大会选举或更换,任期3年。董事任期届满,可连选连任。董事任期从就任之日起计算,至本届董事会任期届满时为止。董事任期届满未及时改选,在改选出的董事就任前,原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章

52、和本章程的规定,履行董事职务。董事可以由高级管理人员兼任。第九十五条董事在任期届满以前,除非有下列情形,股东大会不得无故解除其职务:(1)本人提出辞职;(2)出现国家法律、法规规定或本章程规定的不得担任董事的情形;(3)不能履行职责;(4)因严重疾病不能胜任董事工作。董事连续2次未能亲自出席,也不委托其他董事出席董事会会议,视为不能履行职责,董事会应当建议股东大会予以撤换。3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有下列忠实义务:(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产;(2)不得挪用公司资金;(3)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存储;(

53、4)不得违反本章程的规定,未经股东大会或董事会同意,将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保;(5)不得违反本章程的规定或未经股东大会同意,与公司订立合同或者进行交易;(6)未经股东大会同意,不得利用职务便利,为自己或他人谋取本应属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与公司同类的业务;(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有;(8)不得擅自披露公司秘密;(9)不得利用其关联关系损害公司利益;(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务。(11)董事违反本条规定所得的收入,应当归公司所有;给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有下

54、列勤勉义务:(1)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利,以保证公司的商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求,商业活动不超过营业执照规定的业务范围;(2)应公平对待所有股东;(3)及时了解公司业务经营管理状况;(4)应当对公司定期报告签署书面确认意见。保证公司所披露的信息真实、准确、完整;(5)应当如实向监事会提供有关情况和资料,不得妨碍监事会或者监事行使职权;(6)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他勤勉义务。5、董事可以在任期届满以前提出辞职。董事辞职应向董事会提交书面辞职报告。董事会将在2日内披露有关情况。如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时,在改选出的

55、董事就任前,原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章程规定,履行董事职务。除前款所列情形外,董事辞职自辞职报告送达董事会时生效。辞职报告尚未生效之前,拟辞职董事、仍应当继续履行职责。发生上述情形的,公司应当在2个月内完成董事补选。6、董事辞职生效或者任期届满,应向董事会办妥所有移交手续,其对公司商业秘密的保密义务在其任期结束后仍然有效,直至该商业秘密成为公开信息。董事对公司和股东承担的忠实义务在其离任之日起2年内仍然有效。其他义务的持续期间应当根据公平的原则决定,视事件发生与离任之间时间的长短,以及与公司的关系在何种情况和条件下结束而定。7、未经本章程规定或者董事会的合法授权,任何董事不

56、得以个人名义代表公司或者董事会行事。董事以其个人名义行事时,在第三方会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下,该董事应当事先声明其立场和身份。8、董事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。(三)高级管理人员1、公司设总裁一名,由董事会聘任或解聘。公司设副总裁若干名、财务总监一名,由董事会聘任或解聘。公司总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书为公司高级管理人员。2、本章程关于不得担任董事的情形、同时适用于高级管理人员。本章程关于勤勉义务的规定,同时适用于高级管理人员。3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他职务的人

57、员,不得担任公司的高级管理人员。4、总裁每届任期3年,总裁连聘可以连任。5、总裁对董事会负责,行使下列职权:(1)主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议,并向董事会报告工作;(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案;(3)拟订公司内部管理机构设置方案;(4)拟订公司的基本管理制度;(5)制定公司的具体规章;(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人;(7)决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员;(8)本章程或董事会授予的其他职权。总裁列席董事会会议。6、总裁应制订总裁工作细则,报董事会批准后实施。7、总裁工作细则包括下列内容:(1)总裁会议召开的条件、程序和参加的人员;(2)总裁及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工;(3)公司资金、资产运用,签订重大合同的权限,以及向董事会、监事会的报告制度;(4)

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