员工关系管理-入职管理与离职管理风险控制

1、员工关系管理入职管理与离职管理风险控制主讲嘉宾:丁乐文女士国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报报社法律事务中心华南区域办公室中国劳动在线首席顾问 议 题一、 入职管理二、 离职管理应聘欺诈OR不符合录用条件？案例一：某高新技术公司通过社会 招聘的形式聘用一名技术总监。张某决定应聘该技术总监。并根据公司要求，将自己的研究生学历证书和硕士学位证书复印件、身份证复印件以及亲笔填写并签名的职位申请表一并提交给公司人力资源部。该公司经过审查，认为张某条件优秀，予以录用。张某工作能力突出，不久便取得了优异的成绩。工作两个月后，公司做全面背景调查时发现，张某的硕士学位系伪造，其本人仅为大学本科学历。于是公

2、司决定解除与张某的劳动关系，并要求张某赔偿公司损失两万元。张某不服，认为学历和工作能力没有必然关系，自己具备技术总监所需的全部工作能力，符合公司的任职资格要求，不应该被辞退。应聘欺诈OR不符合录用条件？案例二：广告设计员吴女士去某公司应聘，在经过笔试和面试后，公司决定录用她，并让她填一份录用申请表。吴女士发现表中有一栏“是否怀孕”，当时，吴女士刚刚知道自己怀孕，但怕公司因此不录用她，便在录用申请表上填写了“未怀孕”。吴女士上班两个月后，单位发现其已怀孕的事实，单位认为，吴女士故意隐瞒怀孕的事实，已经构成了欺诈，决定根据劳动合同法关于“欺诈订立的劳动合同无效”的规定，立即解除双方的劳动合同，并不

3、给予任何经济补偿金。吴女士感到很愤怒，决定提起劳动争议仲裁。那么，吴女士的行为是否属于欺诈？她能打赢这场官司吗？案 件 焦 点中华人民共和国劳动合同法 1、第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明. 2、第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 3、第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

4、变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。招 聘 广 告企业发布招聘广告时，主要有以下两方面需要注意：1、任职条件和岗位职责要明确、具体对于任职条件和岗位职责，描述要明确、具体，保证具有可操作性，这样可以使应聘者更加有针对性的选择工作和职位，同时也可提高企业招聘工作效率。同样，关于任职条件和岗位职责还要在劳动合同中明确规定，或者作为劳动合同的附件，以作为试用期内是否符合录用条件的考察依据。2、避免含有就业歧视性内容实践中，用人单位因歧视性录用条件拒录劳

5、动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，用人单位在招聘时要格外重视相关措辞内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视等。录用及入职注意事项录用条件的设置 1.招聘广告（认刊书、报纸、网络公司确认函）/猎头公司确认函 2.录用确认信（一式两份） 3.工作职责确认书入职资料的审查 1.入职登记表 避免简称/缩写/正楷书写 填写资料完整 2.签名字样的确认 电脑用户名及密码 电子邮箱地址及收件人名称显示 中英文签名字样 企业OA系统账号案 例陈某，即将毕业时与某公司签订了一份毕业生就业协议书，约定陈立毕业后在该公司服务5年，否则就要赔偿违约金1万元

6、。后来陈某到公司后又与公司签订了3年期限的劳动合同，约定试用期为4个月，陈某可以在试用期内提前书面辞职。合同没有约定违约金事项。工作了3个月后，陈某觉得这份工作不适合自己，就向公司提出了辞职。但公司不同意解除劳动合同。公司认为，陈某违背了先前签订的协议书，给公司造成了损失。这便引起了双方的一场官司。 “大学生与用人单位在签订就业协议时，双方没有形成劳动关系，所签订的就业协议也不是劳动合同。” 劳动争议仲裁委员会认为建立劳动关系应当订立劳动合同。就业协议是确定就业意向和相关权益的，包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但工作后就应该签订劳动合同。如果就业协议与劳动

7、合同发生冲突，应该以劳动合同为准。陈某的辞职符合劳动合同的约定，不必支付违约金。该公司应该为陈某办理解除劳动合同的各项手续。就业协议与劳动合同的区别就业协议书劳动合同三方当事人两方当事人建立劳动关系的预约建立劳动关系受民法调整受劳动法调整纠纷处理机关不确定劳动仲裁受理纠纷就业协议与录用确认书就业协议录用确认书21.劳动者与用人单位达成就职意向协议，如在建立劳动关系之前一方违约导致未履行协议，因为用人单位并未实际发生用工，故双方劳动关系尚未建立，双方之间的争议不属于劳动争议。 -穗劳人仲发【2014】11号实 习 生高等院校 1 需学校证明（实习推荐表/社会实践推荐信等） 2 支付报酬不得低于最

8、低工资标准 3 可不购买社会保险；承担雇主责任 4 可约定解除条件，无须支付经济补偿金中专/职业技术学校 1 需直接与学校签订实习协议 2 支付报酬不得低于最低工资标准 3 可不购买社会保险；承担雇主责任 4 可约定解除条件，无须支付经济补偿金劳动合同的期限如何运用以一定任务为期限合同固定期限合同无固定期限合同固定期限与无固定期限劳动合同的对比固定期限 解除权劳动合同法第三十六条 第三十九条 第四十条 第四十一条 终止权劳动合同法第四十四条 一 六 无固定期限 解除权劳动合同法第三十六条 第三十九条 第四十条 第四十一条 终止权劳动合同法第四十四条部分 二六 议 题一、 入职管理二、 离职管理

9、案 例女职工张某与某软件工程有限公司签订三年期限的劳动合同，约定试用期为三个月，工作内容为市场营销。因工作业绩未达到公司规定的标准，公司在二个月后向其提出解除劳动合同，解除的理由是不符合录用条件。离开公司后，张某发现自己已经怀孕一个多月，便找到公司要求恢复劳动关系，公司不同意，遂引起争议，张某申请仲裁。案 例李某于2012毕业于某高校英语专业，获得了英语专业八级、高级口译证书，2012年12月15日在某高校招聘会上李某十分顺利的通过了某翻译公司的初试，并在随后的笔试中脱颖而出，被该公司聘为翻译人员，双方于2012年12月20日签订了一份为期三年劳动合同，约定了四个月的试用期，月薪为6000元，

10、并承诺为李某提供专业培训。由于李某缺乏工作经验，也没有公司所从事业务的相关背景知识，几次翻译都出现错译、漏译。公司于是于2013年3月1日以“在试用期内，李某翻译内容错误百出，经部门考核，李某不符合录用条件”为由解除了双方的劳动合同，李某觉得很气愤，于是提起劳动仲裁要求恢复双方的劳动关系，并要求公司以6000元/月为标准支付自2013年3月2日起至劳动关系恢复期间的工资。劳动争议仲裁委员会最后支持了李某的所有请求事项。某翻译公司不服，经过一审、二审后最终还是认定其解除违法，支持了李某的请求。试 用 期 考 评 1.试用期录用条件的设置 量化考评VS质信考评 2.考核方式的送达（员工知情权） 书

11、面签收/电子邮件 3.企业随时解约权力的保障 试用期届满考核的弊端案 例曹某于2012年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2013年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了减员手续一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。曹某说，自己并没有自

12、动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。案件焦点法律适用的概念：1、自动离职：a.员工提出离职申请终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走。b.员工离职时未办理完离职手续而离开c.停薪留职未批准而离开企业d.停薪留职到期后一个月内未要求回单位也未办理离职手续，按除名争议处理。e.员工连续十五日擅自离职的行为（广州市需在规章制度中明确）辞退：a.违纪辞退：员工因严重违纪等原因被公司解除劳动合同的情形b.正常辞退：员工因不胜任

13、工作、企业经营发生变化等原因被公司解除劳动合同的情形。辞职：员工向公司提出解除劳动合同的情形。案 例案例一：王某于去年10月入职A公司，后在公司组织的体检中查出已经怀孕，但王某尚未结婚。甲公司的规章制度中有明确规定：“员工必须遵守国家和地方的计划生育法律、法规和政策，否则公司有权立即解除劳动合同。”公司遂与王某解除了劳动关系。王某不服提起了劳动仲裁，以其在“三期”内公司解除劳动关系违法为由要求公司恢复劳动关系。最后，劳动仲裁委驳回了王某的仲裁请求。案例二：20岁的黄小姐刚找了一个仓库保管员工作不足一年，便因为未婚先孕请病假被单位辞退。公司以其违反计划生育政策为由与她解除劳动关系。她拿起法律武器

14、，经过劳动仲裁和法院审判，终于保住了工作，还得到了6500元工资补偿。 案 件 焦 点争议焦点：用人单位的规章制度广东省人口与计划生育条例：第四十八条 国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡镇集体企业对其超生职工应当给予开除处分或者解除聘用合同。案 件 处 理 思 路严重违纪解除劳动合同关键点： 1.员工手册的有效性 合法性 民主性 知情权及决定权 2.举证责任的倒置 由用人单位作出决定而产生争议的证据 属于用人单位掌握管理的证据不 胜 任劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 对“不能胜任工作”的理解 用人单位在劳动者不能胜任工作时，应对劳动者进行培训或调换岗位

15、，只有在劳动者仍然不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同。 用人单位“末位淘汰制”是否合法。医 疗 期1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 对“医疗期”的理解 与医疗期满后的劳动者解除劳动合同，需要同时具备两个条件医疗期满后，企业可以合法解除劳动合同某员工是公交公司的驾驶员，双方签订了无固定期限劳动合同。该员工一次喝酒过量，摔倒在地，造成脑震荡和腰部骨折，医疗期满后未能痊愈，腰部仍时常疼痛，上下楼梯需要人搀扶。公司基于该员工的情况，向该员工提出调换工作至传达室，员工不同意，要求在行政办公室工作，但是由于其文化较低，无法胜任该工作，双

16、方达不成协议。单位最后决定解除与该劳动者的劳动关系，员工不服，提出仲裁。 年终奖的分配权广州市民事审判若干问题的解答（劳动争议部分）（广州市中级人民法院，2010年4月）十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。案 例李先生与公司最近一份劳动合同到11月30日结束，公司提前一