医院继续教育与人才管理关系的现状研究

1、医院继续教育与人才管理关系的现状研究医院继续教育与人才管理关系的现状研究结合国国际21世纪教育委员会认为，21世纪是把人作为开展中心的世纪，是构建学习型社会的世纪。跨入知识经济时代，医院作为知识密集型和技术密集型单位参与剧烈的市场竞争，立于不败之地的重要保证，是拥有足够数量和质量的人才1。人才的培养，无论对个人来说，还是对医院而言，都是无止境的。人才的成长，更要立足于继续教育，既需要进展系统的理论学习训练，又需要在理论中探究锻炼。据统计，在校大学生学习所获的知识仅占小局部，大局部的知识是在毕业后工作岗位上通过继续教育得来的，而医院竞争力的本质就在于是否具备一定的学习才能。人才的成长需要有主管和

2、客观上的条件。主观条件，主要是个人的立志和勤奋；个人理想与社会需要相统一；擅长协作，扬长补短；专攻与博学相结合。客观条件，包括家庭环境、学校教育等。但最主要的，理论，理论出人才，理论是人才成长的决定根底，这对医学人才的成长尤其重要。没有理论的锻炼，本文由论文联盟.Ll.搜集整理是难以成才的。社会制度的保证，人才不能完全靠自己设计自己，而是受着各种社会因素的制约，特别是社会制度的制约2。总之，医院继续教育和人才管理的意义就显得尤为重大。1人才的界定及其重要性邓小平同志说，我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。开展科学技术，不抓教育不行，靠空讲不能实现现代化，必须有知识、有人才，没有知识、没有

3、人才，怎么上得去。同时还指出：现代化从哪里着手呢，还是从科学和教育入手。我们要作各种准备，重要的准备是人才准备。人才是指具有一定专业知识和专门技能的劳动者。但凡从理论中总结出了一定系统的经历，学习成果超过了一般的程度，在劳动中对本职工作的规律有所把握，有创造才能，具有永不知足的进取心，对认识自然改造自然，对认识社会，改造社会，对人类进步做出某些较大奉献的人，都应该算是人才。在医院里，从事管理工作、政治工作、后勤工作的人，同样也可以成为人才，人才不仅包括智能，还包括才干、道德和社会政治等因素3。物以稀为贵，从数量上来看，根据宇宙法那么，一个医院里称得上人才的人占职工总数约20，绝大局部是合格的，

4、极少数是不称职的，人才比重不大，人才有限，人才的可贵由此也可见一斑。事在人为，随着现代科学技术和医学科学的开展，人才对医院工作的意义愈益重要。医院工作质量的上下直接取决于医院内部各种人才有机构成的综合效应，特别是取决于医院业务技术骨干的技术程度和主要管理干部的管理才能，这些影响着医院其别人才的作用发挥4。一个医院必须拥有一批具有先进科学技术和创造才能的技术人才和懂得医学科学、具有高度管理才能的管理人才，才能办出好成绩，才能建立好现代化医院。2继续教育是人才成才的根本大计2.1继续教育的必要性和紧迫性医院是对群众或特定人群进展治病防病的场所，备有一定数量的病床设施、相应的医务人员和必要的设备，是

5、通过医务人员的集体协作，以到达对住院或门诊患者施行科学的和正确的诊疗、护理为目的医疗事业机构，是科技密集型行业。医学是自然科学，但在应用中那么受哲学社会科学的制约，在医疗、预防、教学、科研理论中又需要先进的技术和精湛的艺术5。由于医学效劳的对象是有高度思维和感情的人，医务工作者必须以人道主义精神和真心诚意的热忱对待患者，不能只关心疾病而不关心患者。疾病的防治既有一般规律，更有个体差异。我国当代医学大师张孝骞有句名言：一个患者就是一本书。病种是多样的，病情是多变的，所以医务工作者必须严密观察患者，分析病情。临床医生不能只靠化验检查，而缺乏临床判断才能，中西医学都强调辩证施治就是这个道理。而防治各

6、种疾病，进步医疗卫生效劳质量，离不开医学科技的开展和医学人才的培养。继续教育是医学科技开展和医学人才培训的重要手段。医院能否有竞争力，能否有活力，主要看继续教育。完全依靠大学的一次教育解决不了这个难题，只有采取继续教育的方法，才能不断地得到知识更新，才能拥有旺盛的工作才能7。如今，人们越来越清楚地认识了学习的宏大价值，学习渐渐走进了每一个人的工作、生活里。医务人员假如不坚持学习，不理解医药科学的新进展，误用过时的诊疗手段及药品等，造成医疗平安事故是要负法律责任的。又使医院蒙受经济上的损失，形象上的损害，导致医患关系恶化，伤害广阔干部职工的自尊心等。因此，继续教育是医院管理环节中不容无视的一项重

7、要内容。2.2将人文理念浸透到继续教育中去随着我国社会政治、经济、文化的快速开展，人文精神得到了前所未有的重视，十六大报告指出：坚持社会科学和自然科学并重，充分发挥哲学社会科学在经济和社会开展中的重要作用。科学技术无疑是改造世界的伟大力量，但它的价值取向并不是由它本身所决定的，而是由掌握它的人来决定的，医学是以人为研究对象的，人是自然的人，更是社会的人。医乃仁术是中国医学先辈们对医学人文精神最深入、最本质的概括8。但是，长期以来对人文精神缺乏正确的认识和足够的重视，忽略了对人文素养的根底培养，导致一些人员人文素养在一定程度上的欠缺和削弱，不能把握以人为本这个道德理论和职业活动最根本的准那么。还

8、习惯于把道德要求和医德标准泛政治化，过多强调其阶级性和政治意义，把一些对先进分子倡导的时代精神不实在际地作为全体人员道德准那么，有意无意地抹杀了个体价值和人的本性，导致不少人认为人文思想是虚假的、空洞的、无用的，排挤人文科学在医学中的地位和作用，使医学理论遭遇到种种难题和为难，如医学可以在细胞、基因程度准确地解释疾病，却无法解释人的喜怒哀乐，七情六欲等。在继续教育的过程中，英勇地扛起技术教育和人文教育的大旗，竭力进步医院人员的综合素质9。自觉运用生物和人文社会科学知识来指导医疗理论。2.3主要措施进步医院人员综合素质和其他行业一样，都要政治合格、思想健全、技术过硬、作风优良、全心全意为人民效劳

9、、为社会主义现代化建立效劳。进步医院人员素质要有政策和制度保证，要有培养方案和要求，要有优进劣退的竞争机制。指导更要重视继续教育，创造合理的生活环境、工作条件和学习锻炼时机10。力戒形式主义，务实求精，保证可持续开展。强迫任务：用强迫任务的方法来培养人才，首先要使被培养的人明确培养要求和培养目的。不能背离本专业理论，围绕医疗、教学、科研的任务逐步深化、螺旋上升。其次要按人才规律进展人才培养(目前，我国局部医院采用四四形式完成人才培养)，最后到达相对的顶峰。脱产进修：根据医院实际要求，目的明确，可以弥补医疗缺科或薄弱的学科，及时开展新的疗法或新的课题，利用外界导师培养人才还能降低经济本钱，进步业

10、务效果。自学成才：作为低层次人才培养的方法之一，自学成才有利的方面是自己需要什么就学习什么，汲取什么。效率高、主动性强。但在应用研究、开展研究等方面，自学成才就凸显出困难了。(4)学术活动。参加国内外学术活动，是为各层次医务人员提供医学情报信息、传播新知识新技术新疗法的好方式，并可以为本专业高层次的人员提供组织大型学术活动的本领。除上述措施外，尚有医院内组织的培训、岗前教育、远程教育、出国培训等措施11。3人才管理当前医院人才构造存在诸多弊端。如不少单位主治医师的人数比一般医师还多。护理序列中的高级护理人员和中级护理人员比例失调。近年来，才培养出极少数大学程度的高级护师，过去50年几乎空白，高

11、级护师多数是从中级人员中，通过理论考核提升上来的。不少高级医师还从事着中级医务人员的业务，产生人才浪费。副主任医师以上技术骨干大局部在55岁以上，而且质量较差，卫技人员队伍平均年龄偏高，老化现象严重。更因为人才资源稀缺，又作用宏大，为防止人才浪费，防止不合理使用，医院必须加强人才管理，把劳动人事管理放在医院管理中的第一位。3.1人才识别和选拔要使用人才，首先必须擅长发现人才、识别人才。识别人才并不是轻而易举的事，也不是每一个指导者和管理干部都能作到的。千里马常有而伯乐不常有，说的就是识别人才的困难。但是，识别人才也并非完全无规律可循。一般来说，识别人才大体可从纵向和横向两个方面去考察断定。所谓

12、纵向，即专业人员在本专业范围内的专业知识、学识和智能，以及运用这些知识的才能。所谓横向，是指本专业之外的有关学识及人的素质(智力、气质、创造性等)、思想道德修养(政治品质、责任心等)和体质、年龄。对于各类不同专业人才的纵向识别，一般比拟容易，可从各类人员的专业学历和经历中有所理解，对于不同专业的人才的详细要求，管理者还可以请教有关专家。而管理者特别应当研究的是从横向特征方面去识别人才12。识别人才的根本标准是理论，即在理论中是否有独立分析问题和解决问题的才能，有没有创造力。因此，要注意两个问题：正确对待学历和资历。否认学历和资历的意义是错误的，只强调学历和资历也是不对的。学历和资历对一个人的成

13、长有重要作用，应该重视。但是，资历和学历本身并不就是才能。单凭学历和资历取人，是形而上学的作法。要重视自学成才，鼓励自学成才。历史上没有受过正规教育而成为大才的人不胜枚举。在医院，一些专业训练不充分或没进过正规学校的人，只要自己勤奋好学，同样可以成才。识别和选拨人才时，必须出以公心，敢于打破一些偏见的束缚，不以个人恩怨、好恶、亲疏决定取舍。对人要一分为二，不能求全责备。要反对论资排辈，敢于支持冒尖人才，真正做到不拘一格选人才。3.2营造干事创业的好环境环境是消费力是竞争力。只有栽好梧桐树，才能引来金凤凰。综合环境因素对人才的影响越来越重要。十六大报告指出：要营造鼓励人们干事业，支持人们干成事业

14、的社会气氛，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发。尊重劳动尊重知识尊重人才。既抓硬环境建立，也抓软环境建立。既创造良好的医疗科研条件，也要关注人才的生活、学习及身体状况，努力营造有利于集聚人才、人尽其才、才尽其用的好环境13。3.3从管理心理学的角度重视人才资源的有效利用管理者主要研究人的动机和心理活动规律，建立良好的鼓励机制，给予精神和物质鼓励，有效地调开工作积极性，以满足实现自我价值的需求。3.40.618和人才管理黄金分割又称黄金律，它是由古希腊的毕达哥拉斯学派的第三大算学家欧道克萨斯首先提出，距今已有2500多年的历史了。所谓黄金分割，指的是把长为的线段分为两局部A和B，使其中一局部对于全部之比，等于剩下一局部对于该局部之比。完人，能让你满意60就不简单了，60分不就是及格分数吗，60分就已可龋在人群中功过六四，或七三的是绝大多数6。3.5人才的使用和流动医院要知人善任，尽情发挥人才的作用，不可大才小用或小才大用，大才小用是压抑人才，小才大用也是压抑人才，因此，它会影响一批人才不能充分发挥作用，危害更大。在人才使用上，一个重要的问题是，要培养和用好一批学科带动人及科室主任，对这些人才的选拔和使用，除了一般的德才条件外，应注意是否擅长团结协作和具有较