浅议企业培训管理

1、浅议企业培训管理全球化竞争的加剧给我国企业带来了前所未有的压力。为了缓解压力，进步企业的竞争力，企业不惜高薪聘请人才，但这并没有从根本上解决问题，而培训那么是解决这一系列问题的有效方法。但由于国内企业培训起步较晓，企业的培训仍然存在着大置的问题，培训作用受到很大制约。一我国目前企业培训管理存在的问题许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的本钱投入中心。这主要是由以下原因造成的。1、培训缺乏科学的需求分析现阶段许多企业已逐步开场认识到培训的重要性，但企

2、业往往对培训的需求和目的缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在理论中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕费事而忽略需求分析；许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目的与本企业的开展目的和战略相联络，更没有将培训目的与员工的职业生涯开展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的根本原因。2、培训工程的设计与施行不合理根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。3、培训效果评估难以量化大部分企业将精力放在培训方案的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课

3、的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作完毕后都必须检查培训是否到达了预期的要求和目的，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。4、培训成果难以转化实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生1020的转化率，有8090的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业指导的

4、支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。5、只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的指导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑癣有开展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而无视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训忙人没时间培训，急需人员不培训的结果，这样的培训没有任何效果。6、缺少企业内的专业培训开发人员目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的

5、新理念和新方法。不能设计出合适企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法到达人力资本增值的目的。假如使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏理解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。7、对培训的期望过高特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅23天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目的过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训方案解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。二解决我国企业员工培训中存在问题的对策(一)树立科学的培训观念正确而科学的培训观念是培训工作顺利进

6、展的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。1、加大对培训的投入指导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业必需的本钱，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因此，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济开展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。2、加强对企业高层管理者的培训。企业高层管理者的素质上下对于企业开展的影响很大，高层管理者更需要承受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进展分配。3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的

7、报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大进步员工对企业文化的认同感，有利于鼓励员工努力奋斗，降低员工的流失率。(二)建立培训配套制度1、培训对象选拔制度建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调发开工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的才能以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的才能。这不仅是一个重要的员工鼓励问题，同时也是一个重要的效率问题。2、培训签约制度培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训

8、，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的本钱。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。假如企业制定标准的培训签约制度约束企业本身与员工，将会防止上述事件的发生。3、考核制度考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进展评估，包括承受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的奉献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改良培训工作。4、鼓励制度把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调发开工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种鼓励，以稳定企业的技术、管理

9、骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，进步员工自身价值，增强他们职业开展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。(三)建立合理的培训形式1、作好培训需求分析企业在施行员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目的的结合点。培训需求最主要关注三个方面：一是从企业将来开展所需的才能培养出发；二是从影响企业目前绩效的才能培养出发；三是如何将员工个人开展需求与企业需求有效结合。比方说企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培切i需求进展客观分析，使培训工作有的放矢。2、拟订培训方案，制定培训策略培训管理者应明确以下几个问题：谁?何时?何地?培训方案是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层指导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下，必须表达出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远开展。要根据企业现状及目的，系统制