十大员工激励案例

1、十大员工激励案例十大员工激励案例导读：本文分享十个不同公司的员工激励方法：一、索尼公司的内部招聘制度有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与 职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯，以培养员 工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一 位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是， 盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后， 这个员工终于开口了： 我毕业于东XX大学，有一份待遇十分 优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当 时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发 现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活

2、。坦率地说，我这位 科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长 批准。我自己的一些小发明与改进，科长不但不支持，不解释， 还挖苦我赖*想吃天鹅肉，有野心。二、日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论 会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成 任务的情况从高到低分别划分为、B、C、D四级。会上，灯部 门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了 人们争强好胜的心理，因为谁也不情愿排在最后。三、美国XX航空员工激励美国XX航空的内部杂志经常以我们的排名如何这个部 分hxx航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看 到运务处针

3、对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例 行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制 订出XX航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均 数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。 XX航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公 司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续 高于XX航空几个月时公司内部会在短短几天内散布这个消息。 到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。XX航空第一线员工 的消息之灵通是许多同行无法相比的。四、安利员工激励手册安利被评为20XX年ZG10个最佳顾主，与其充分沟通分不 开。在安利的内部XX上员工可以随时发

4、表自己的建议和不满， 公司有专门的人员处理XX站上的员工意见，并且迅速向员工作 出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月 各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经 理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大 家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。人力资源总监会出现在不 同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给 每一位员工。五、Lwson员工激励Lwson是日本第二大连锁便利店，当TkeshiNiinmi在5月 份接任Lwson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lwson留下了 太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价钱，许多分店都亏 损了

5、;该公司所涉足的新业务，如自动取款机(TM)和XX上购物 中心，都未能带来收益，该公司的快餐不但以单调乏味而着 称，现在又有了令人恐惧的名声。此后，Niinmi就像一阵 旋风一样接管了 Lwson，在日本的企业界，他那晒得乌黑的脸 庞已为人所熟知。在接任Lwson总裁后不久，Niinmi就定下了巡视Lwson 旗下的所有分店(在全日本共有7648家)的计划，而且我总是 试图与Lwson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想， 那个讨厌的家伙!?但我总是很直率。这种直言不讳的作风让 Lwson员工萎靡不振的士气得到了显着的改善。摩根士丹利的 分析师MichinoriShimizu认为，改善Lw

6、son各分店与高级治 理层之间的沟通是Niinmi上任伊始对公司作出的最大贡献。他 指出，Niinmi的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到： 激进的改革正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lwson 的股票，整个公司的气氛有所改善，Lwson已经变为这样一家 公司 在那里，员工可以自由地向上级发表意见。有鉴于Niinmi 的努力，Lwson高涨的士气正在逐步转化为更美丽的经营业绩， 虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中,Lwson的股价依旧保持了稳定，实现了初步 的成功。六、通用汽车员工激励通用汽车为了提高劳动生产率曾实施

7、过一次企业再造、改革 计划，对汽车生产装配操作加强操纵。改革后，工人把它看作是恢复了三十年代血汗工厂式的 治理让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、 简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴 趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个 最后工人举办了一次罢工，企业损失4500万美圆。此后屡次发 现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就 出厂，出现了大量质量问题。七、德国企业里的工厂委员会在德国企业里，参与治理主要通过工厂委员会的协商、董事 会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。工厂委员会 由不包括治理阶层的所有员工选举代表组

8、成，委员会定期与雇主 举办联合会议。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息 和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。员 工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会， 定期与治理层会面，了解公司的财务状况;1000人以上的企业， 每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以 对企业中所有重大的决策与举措表达看法。在工作时间、工资福 利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的 改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。八、DELL公司员工激励案例DELL公司培训销售人员是如何采取太太式培训的。他 们把销售经理比喻为销售新人的太

9、太，销售经理像太太一样 不断地在新人耳边唠叨、鼓舞，才能让新人形成长期的良好销售 习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经 理一起完成的。销售新人不但向直线经理汇报，还要向培训经理 汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新 人排名用e-mil把排名情况通知他们。没有压力就没有动力!）， 销售经理承担教练和治理职能，通过新人的最终执行，达到提高 业绩的目的。先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程 和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新 人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周 的销售计划。

10、销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、 下一步的走向。最终，太太在工作中能够自觉指导新人运用 销售技巧，及时鼓舞新人、有效治理新人。太太式培训的效 果十分惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售 额是8 0万美圆，没有太太式培训的时候，新人第一季度平 均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。九、日立公司内的婚姻介绍所在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。 例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设鹊桥的婚 姻介绍所。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、快乐喜 爱、家庭背景、身高、体重等资料输入鹊桥电脑XX络。当 某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请 者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直 到找到中意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一 切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。 约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资 源部门的治理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻 找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这