重视员工人格特征对员工离职的影响

1、重视员工人格特征对员工离任的影响摘要员工离任问题的以往研究重点是与工作相关的态度等，本文认为影响员工离任的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析，本文认为人格特征对员工离任会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离任负相关，而经历开放性与员工离任正相关。根据此结论，企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离任。关键词人格大五人格员工离任员工离任问题是很多组织都要面对的问题。高离任率会导致顾客满意度、消费率、将来企业收入和收益率的降低(ryan，2021)。正因为如此，离任问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是理论者还是

2、学者都把控制离任的焦点放在改变工作环境上。学者们认为工作满意度可以非常有效的预测离任，并研究了很多进步员工现有工作满意度程度的方法，比方改良员工的工作环境以进步他们的满意度。但sta等(1986)认为以前的研究者过于重视情境因素、工作的实际特征或者是工作满意度对离任的影响，而忽略了员工特质对离任的影响。而员工的特质最主要是指其人格特征，所以，人们忽略了人格特征对员工离任的影响。一、以往的人格与离任的研究二、大五人格与离任如今最为流行的人格特质模型是大五人格模型，即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经历开放性。根据前文对人格与离任研究的综述，在人格与离任关系的研究中大多是用内外

3、控人格特征进展讨论的，没有学者研究五人格模型对离任的影响。笔者认为五人格特征对离任会产生不同的影响。1.责任心与离任负相关，即高责任心的人不太会离任aertz(2022)和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离任。aertz等(2022)认为有离任打算的员工可能会问他们自己“我的分开是不是对组织缺乏责任心。因为道德/伦理动机的作用，高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不管环境如何而坚持工作是非常好的事情，而不停的变换工作是卑劣的表现。ryan(2021)的元分析结果认为责任心可以很好的预测员工的离任行为。所以责任心与离任负相

4、关。2.外向性与离任负相关，即外向的员工更有可能留在组织中aertz等(2022)认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中，且不太可能分开。此外，rae等(1997)认为高外向性的员工更容易获得社会关系，他们在组织中会与其别人有更多的联结。ithell(2001)等认为越是在组织中与其别人有更多联结的员工，其工作嵌入度越高，就越不会分开组织。所以外向性与离任负相关。3.情绪稳定性与离任负相关，即高情绪稳定性的员工不太可能分开组织aertz等(2022)指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会分开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识(burke，1993)，te(2022

5、)的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时，他们不太可能从其别人那里获得社会支持，而且更容易体验到人际冲突，从而增大了他们的压力程度和进步了他们的离任意图。另外，低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突，所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。ithell(2001)等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话，其就可能会分开组织。因此，情绪稳定性与离任负相关。而且ryan(2021)的元分析结果说明情绪稳定性可以很好的预测员工的离任意向，并且低情绪稳定性的员工的离任并不是因为对他们的工作不满意或者是不可以做好他们的本职工作。因为离任意向是预测离任行为的最有效的前置变量，所以情绪稳定性与离

6、任负相关。4.宜人性与离任负相关，即高宜人性的员工不太可能分开组织有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一，因为他们的适应性和顺从，宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外，他们倾向于与组织中的其别人建立积极地、满意的关系，他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联络会加强影响作用的力度，激发个体留在他们的工作岗位上。第二，因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的，所以宜人性的个体会与别人有更好的人际关系(rae1991)。就像外向性的人一样，宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么，他们就会与组织中的其别人有更多的联结，根据ithell(2001)的研究，与别人有更多

7、联结的人更不会分开组织。第三，宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中(aertz,2022)。ryan(2021)的元分析结果说明宜人性可以很好的预测员工的实际离任行为，而且低宜人性的员工会做出无方案的离任。所以，宜人性与离任负相关。5.经历开放性与离任正相关，即高经历开放性的员工更可能分开组织aertz等(2022)认为高经历开放性的员工重视挑战性的工作，因此他们更可能分开组织。与低责任心的员工的离任是因为其消极方面(如缺乏责任心和缺乏诚信)不同，高开放性的员工的离任是从积极方面考虑的，如个人开展、希望有更多的经历等。所以，高经历开放性的个体更愿意分开自

8、己的组织去寻找其他时机，而不会考虑对现有工作的感觉。同样的，ryan(2021)认为高经历开放性的员工会做出无方案的离任。所以经历开放性与离任正相关。当然，上述结论都是在理论分析的根底之上得出的，并没有经过实证研究，以后可以做进一步的实证研究。三、对企业的意义1.在招聘中参加人格测试最为经济、简单的降低企业离任率的方法员工的离任问题一直是企业头疼的问题，大多企业是采用改善工作环境、进步员工工作满意度来降低离任率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。假如在企业招聘中参加人格测试，将其作为招聘选拔的根据和标准，那么，企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会分开组织并是企业需要的

9、人就可以减少员工离任。这种方法不会增加企业太多的本钱，相对于改善工作环境和进步员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。2.在企业文化中强调责任意识，以此来减少员工的离任因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任，所以不太会分开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责，所以，无论从哪个方面讲，企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征，不容易改变，但是作为企业来说并不是没有其他方法来进步员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来进步员工的责任心。sirih(1983)认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此，在文化建立中参加责任意识，将责任意识

10、变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式，那企业就可以拥有有责任心的员工，相应地，其离任率也不会很高。参考文献:1davidga,kellyp,karenr,turnverintentinsandvluntaryturnver:thederatingrlesfself-nitring,lusfntrl,prativepersnality,andriskaversin,jurnalfappliedpsyhlgyj,2022,90(5)2jenkinsj.,self-nitringandturnver:theipatfpersnalitynintenttleave,jurnalfrganizatinalbehavirj,1993,14(1)3aertzp,griffethr.,eighttivatinalfresandvluntaryturnver:atheretialsynthesisithipliatinsfrresearh,jurnalfanageentj,2022,304rashrh,harrelladrian,theipatfindividualdifferenesnaspersnnelsatisfatinandturnverintentins,jurnalfinfratinsystes