X公司人才流失方面的实践报告【7300字】

1、X公司人才流失方面的实践报告一、实践的内容与过程整个实践过程分为三周进行，第一周，在该公司行政部，跟随公司人事经理对整个公司 的概况、整个XX公司业务的操作过程进行一般的了解。第二周，在该公司的行政部，主要学习日常人事相关事宜的全部过程。第三周，在该公司行政部，主要了解公司人事制度情况和人事人员的主要职责，讨论和 学习人事管理的经验和做法。二、公司在人事方面成功的主要经验(-)昆明东电科技人才流失数量的总体水平1.昆明东电科技背景及人力资源状况简介表1昆明东电科技概况工程内容工程内容主营产品或服务高中低压配电设备；家用或商用电子设备主营行业配电设备企业类型有限责任公司经营模式贸易型注册资本人民

2、币3200万公司注册地中国昆明法定代表人/负责人王颖公司成立时间2002 年主要经营地点昆明及周边地区主要市场大陆月产量400件管理体系认证IS09001工商注册信息已通过认证昆明东电科技是一家专门为电力系统提供高中低压配电设备及相关产品的高 新科技企业。昆明东电科技注册资本3200万。公司自2002年成立以来，一直致力于 电力系统先进设备的引进以及高新技术的研发和推广工作。昆明东电科技以质量为 立足之本，以技术为开展之基，以服务为强大之源，在激烈的市场竞争中快速开展，在电力 行业中取得了良好业绩。当前员工共637人，管理人员构成如表2。类别ra层中层初层管基层合计管理人员管理人员理人员人员人

3、数815852420638占全体员工比例1.2%24.8%S.2%65.S%100%表2管理人员构成表昆明东电科技作为一家通讯设备制造企业,在产品生产的同时也必须不断研发 新产品。同时，由于企业包括制造产业，除管理部门和研发部门外，整体员工学历并不是很 高。员工学历构成如表3。表3员工学历构成表2.昆明东电科技人才流失数量类别人数比例硕士及以上284.4%本科9514.9%大专21633.8%高中22034.5%高中以下7912.4%共计638100%据昆明东电科技人力资源部最新统计情况，共累计人才流动202人，其人才流 动率为(202/638) *100%=31.7%o而人力资源研究专家说明

4、，假设一个企业的人才流动率小 于5%,那么此企业的创新能力较弱，缺乏工作热情，但如果一个企业的人才流动率大于15%, 那么会影响企业的稳定开展。据调查研究说明，该企业的核心人才流动率高达31.7%,说明该 企业的核心人才数量流失比拟多，企业内部的员工对企业的满意度比拟低，导致员工缺乏对 该企业的信任度，使大批人才流向其他企业和企业1。3.昆明东电科技的人才流失结构状况据昆明东电科技人力资源部最新统计情况，共计人才流动202人，其中包括管 理人员49人，目前昆明东电科技共有管理人员218人，那么昆明东电科技的 人才流失率为(49/218)*100%=22.5%o昆明东电科技的管理人员不断辞职和跳

5、槽， 即知识型人才的不断流失，给企业的正常生产经营带了 了巨大影响。通常情况下，企业的技 术和商业秘密基本上都掌握在企业的中、高层核心人才的手中，这些机密是经过企业巨额投 资后才拥有的，耗费了企业大量的物质资源，企业核心人才的流失，自然就会带走 原有企业的商业机密。如果企业的一些核心人才流失，它也许不仅仅是一个简单1张保群.BM科技公司人才流失原因及对策分析D.西北大学,2012.的人才流失问题，很可能造成企业的商业与技术机密的流失问题，甚至会影响企业的竞争力 和生产效率。4.昆明东电科技人才流失的总体状况分析根据人才流失的数量和结构情况分析,昆明东电科技的人才流失状况具有以下 特点。首先，企

6、业核心人员流动较为严重，流失人才中相当一局部都是学历较高、工作经验 较为丰富的管理阶层人员，这类人才的流失降低了企业的竞争力，阻碍了企业的良好开展。 其次，多数人才流向了竞争对手企业。昆明东电科技的竞争对手向企业人才提供了 较高的薪酬待遇和高福利，也给予其更大的开展空间，吸引昆明东电科技的人才流 向他们2。正常、合理的人才流动对于优化企业人才结构、实现企业可持续开展有着积极意义，但 是，当人才流动过于频繁时，就会给企业的稳定性带来很大影响，特别是企业的骨干力量或 者掌握企业核心资料和商业机密等这类人员的流失，会给企业的开展带来不可预计的打击和 潜在风险。因此，企业的人力资源管理者要理解并灵活运

7、用人才流动的相关理论知识，知人 善用，积极使用各项措施留住人才，才能实现企业更好更快开展3。三、昆明东电科技有限公同人才流失的原因(-)企业外部的因素竞争对手企业向掌握了昆明东电科技核心资料、销售渠道或拥有先进管理经驹、 研发技能的人才抛出了诱人的高薪酬、高福利、高待遇，并给其提供了更为广阔的开展空间， 使得昆明东电科技的人才离开企业，转而流向他们。根据调查情况说明，该企业在 开展初期招聘了许多优秀的核心人才，但经过金融危机的影响，使该企业的业绩受到严重的 影响，企业老板就会减少员工的工资，这样企业的核心人才就会把眼光盯向那些工资待遇好 的企业,如果有其他企业想高新聘请该企业的核心人才,有几乎

8、一半以上的员工会选择离开， 这是导致企业核心人才流失的主要客观因素4。()企业内部的因素首先，昆明东电科技有限公同的人力资源管理制度缺乏科学性，该企业在起步阶段，采 用的是家族式的管理模式，这对企业的初步开展阶段是有一定的积极作用的，但是在企业发 展到一定程度时，任人唯亲的现象比拟严重，这就对企业的长远开展起到了一定的制约作用2张静.长春博益信息技术软件人才流失问题与对策研究D.吉林大学,2015.3鲍娜.W公司人才流失的原因与对策研究.安徽大学,2014.4刘理.上海奇美科技员工流失问题的研究D.吉林大学,2014.5o其次，员工的绩效考核制度也不够合理，该企业在成立初期，并没有建立一套完整

9、的报 酬管理体系，使企业的核心人才在考核制度上存有不满。该企业起步阶段，领导为了招到优 秀的核心人才，赋予他们较高的报酬，但随着企业规模的不断扩大，企业需要的资金也随之 增多，这必然会影响人才的薪酬待遇，在加上金融危机的冲击，使该企业由于缺乏完善的绩 效考核制度，导致核心人才的流失率不断增大；再次，缺乏有效的激励制度6。该企业并没 有建立健全的激励制度，在人事任免及工作奖惩的情况上也颇有不到之处，据调查统计，该 企业内一多半的员工认为企业的激励制度不够完善，不能够很好的激发员工的工作热情。因 而，该企业在调动核心人才的工作积极性方面比拟差，同时也促使了该企业核心人才的流失 7o(三)员工个人的

10、因素员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比拟的程度。是员工通过比拟实际获 得的价值期望获得的价值之间的差距后，对自己工作各方面满足与否的态度和情绪反映。据 有关调查说明，员工的满意度与员工流失率之间呈现显著的负相关性，即企业员工的工作满 意度越低，员工的流失率就越高，反之，那么员工流失率越低。员工流失率的高低能够为企业 提供信息，使企业采取相应的措施来改善企业内部的管理，防止核心员工的不正常流失8。由于该企业员工对于自己的工作环境、生活水平和开展前途都有自己的想法和规划，昆 明东电科技有限公胃不能够及时了解员工的思想动态，造成员工对自己目前的工作情况不满 意，进而萌生了跳槽的想法)四、

11、昆明东电科技人才流失的对策分析(-)树立正确的人才观念.建立完善的留才体系通过以下七个方面建立完善的留才体系：(1)检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者 对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否己经做出一套明确的、可描述性的价值文化手 册；(2)公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有M兼职5唐海旺.MM科技公司专业技术人才流失对策研究D.湖南师范大学,2014.6曹旭.上海MTC技术人才流失问题与对策研究D.吉林大学,2015.7喻小会. WS公司科技人才流失问题与对策研究D.华中科技大学,2012.8 丁其中.H公司人才流失原因与对

12、策研究D.华中科技大学,2014.9王玉芳.我国民营科技企业人才流失原因分析与对策研究D.中国海洋大学,2012. 人员在督导该程序的执行及效果评估；(3)推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工 作的挑战性和适度的压力；(4)公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性；(5)积极的员工支持计划。公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能 鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境；(6)积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播 公司远景；(7)关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人提供。2.用人而

13、不受制于人(1)让每一个人都有事可干。企业留人的目的就是要发挥他们的作用。为了让每一个 员工都有事可干，公司必须将总体目标细化，使每一个员工都有明确的工作目标，并以此作 为对员工考核的标准。这样，他才会感到自己在公司是“有用的人”，“是有奔头的”，才愿 意在公司长期干下去。(2)富有创造性的工作。人才创造性的发挥需要企业搭台，如提供具有创造性、挑战 性的工作，从而保持企业在技术、管理方面的领先优势，并使人才得到全面锻炼。企业应允 许并支持人才去尝试他们的新想法，并允许失败，对这些有益的尝试予以信任。(3)让不同层次的人才都得到学习的机会。不同层次的人才在职责和特长上存在很大 差异，有的适合做高

14、级管理者，有的适合做基层管理者，有的人是专业人员，但他们都需要 不断的学习，给自己充电，掌握更多的技能，以满足他们的进取心，同时也会为企业创造更 好的效益。因此，为不同的人才开设不同的培训工程也是留住人才的一条途径，配以合理的 薪酬和职位，人才当然舍不得离开巴(4)对实际工作的积极支持。人才离开企业另觅他就的原因之一就是无法摆脱实际工 作中令人难以忍受的挫败感。有时无法克服一些障碍，并不是因为自身的工作能力，而是因 为缺乏同事的合作特别是管理层的合作。因而企业可以进行以下几方面的努力：一方面， 给以适当挑战。优秀人才喜欢有挑战的工作，他们如果超越自我，会感到兴奋和激动；另一 方面，消除影响任务

15、实现的障碍。人们在工作中可能遇到很多难以预料的事，作为领导层, 要认真倾听员工建议，不断寻找、确认可能出现的障碍，然后迅速的消除这些障碍，使员工10李俊岭.广东冠粤路桥人才流失原因与对策研究D.长沙理工大学,2012. 能顺利完成任务，增强其成就感。3.建立多方面的激励机制马斯洛的需要层次理论说明，个体的需要是逐层上升的。个体在被满足一种需要以后, 另外一个高一层次的需要就会立刻占据主导地位。那么，站在激励的角度来讲，想要对某个 个体实行有效激励，就必须首先了解这个个体目前处于哪一个需要层次，然后“对症下药”， 投其所需，着重满足其所处层次或者所处层次之上的需要L除薪酬激励外，企业人力资源管理

16、部门应及时了解员工各方面状况，想员工之所想，投 其所需，在心理、精神等各方面对员工进行激励，最大限度的激发员工的工作热情。4.创立高素质的人力资源管理队伍要想更好地管理人才，首要条件是人力资源管理队伍的水平不断提高。企业的人力资源 管理机构必须能够认识到人才对于企业开展的重要性，树立“人才高于一切”的管理理念, 时刻以把人力资源管理更加科学化为目标，遏制企业人才流失的现象。人力资源管理队伍的 职业素养越高，管理就会越科学，才能对每个人才做到知人善用。5.确立公平合理的员工绩效考核制度员工绩效考核是企业对员工工作情况的直接评价，考核结果关系到员工的薪酬评定，也 让员工直接了解企业对自己的评价。因

17、此，员工绩效考核制度必须足够的公平、合理、透明。 在具体进行绩效考核的过程中,必须要减少一些过于主观的评价机制,多制定一些较为规范、 合理的且易于操作、客观公正的绩效考核条例。这样就会使得员工认识到多劳多得、按劳取 酬的规那么，从而充分激发其工作热情12。(-)建立完善的培训体系.改进培训体系的原那么企业要搞好培训I,在组织中建立人力资本，就必须重视开展战略，加强人力资源管理, 创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度，营造一个良好的组织气氛和 企业文化。通过加强人力资源管理，招聘、吸收最适应企业开展需要、最有效、最有希望的 人才，在此基础上构建科学完善的培训体系，确保员工在以后

18、工作中增强知识、技巧和能力 并与企业的整体目标完美结合，努力为员工提供开展的空间，并落实岗位责任和要求，有足 够的灵活性允许其不断地成长和学习，这样人力资本才能得到更全面的利用。培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足企业的需求和培训的目11刘媛媛.HP公司人才流失现状及对策研究D.西南财经大学,2014.12张君,陈泳.海南省JB人才流失问题与对策J.合作经济与科技,2012,24:45-47.的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，易于培 训对象接受和理解知识、技能或转变观念。在职培训、课堂培训I、研讨会和大型会议、案例 研究等传统的培训方式

19、在我国企业中已得到广泛的使用。近年来，随着科技的进步，互联网 培训I、情景模拟、管理游戏等新的培训方式不断开展，这些方式较之传统的方式更为行之有 效和实用，因此我国企业在实践中要及时引入这些先进的培训方式，从而增强培训的效果, 提高培训的效率。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中的实际问题, 在注重业务技能的同时，更要注重团队精神，激发员工的潜能和创造力13。.全员岗位培训体系全员岗位培训是指培训工作并不仅仅针对新员工或者一线的员工,而是从基层一线员工 到最高主管都需要接受培训I,只不过培训的内容、形式各有差异而己。按照全员岗位培训体 系的要求，以满足企业长期开展的需求为目标

20、，揩全体员工按照新员工、管理人员、各职能 员工列入培训对象，分别制定培训计划；根据该对象的相关资料，如平均年资、教育背景、 共同特质、参加过的培训、工作现状、绩效考核情况等，列出受训人员的培训前的资料，作 为阶段性培训结束后的比照资料，以对培训效果进行评估14。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的能力必须通过不断提高业务素质和政治素 质来培养和造就.从知识角度来看，现代科学技术的开展导致知识快速更新，一个刚进入企 业的大学生，五年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。这就需要企业职工不断 的学习和接受新东西，转变就观念,形成适应市场经济规律的新观念,开发出其才能和智慧。 人力资源的开

21、发，其中最主要的手段是对人才的培养。现代企业都认同一句话：管理过程及 是一个培训过程。对企业来说，培训人才能到达“双赢”效果，一方面使企业不断提高员工 素质，增强对外竞争力；同时也是一种对员工的福利政策，它所带来的利益是隐性的，对员 工个人来说，在一个能不断充实自己、提高自己的企业里工作，比在其他任何地方更具有吸 引力，尽管其他条件可能不是最好的。因此，企业的全员岗位培训，对于企业的长远开展起 着至关重要的作用15。.建立适合企业的人才开展战略随着昆明东电科技进一步的开展，昆明东电科技人才的需求也必将越 来越大。为减少对昆明东电科技人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立昆明东13余乐歆.JS物

22、流公司员工流失原因及对策研究.华中农业大学,2013.14赵送琴. A电器人员流失问题研究D.南昌大学,2013.15杨尚锋.齐鲁石化公司人才流失问题研究D.中国海洋大学,2013.电科技人才开展战略。一是要转变人才观念，彻底打破私有观念。昆明东电科技要开展，企业的决策 者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，要从强调重视对物的管理向对 人的管理转变，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，真正进入制 度化、规范化、社会化的管理阶段16。二是要以企业文化来培养人才。昆明东电科技必须摆脱家庭情结的文化因素在 企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业

23、文化，尊重人才，平等待 人，加强沟通，增进交流，才能广招人才、留住人才，提高企业主的文化素质和修养，提高 其人格魅力，以吸引有才华的人才与其一道工作。三是要建立企业人才的开展战略机制，吸引、培育、留住和有效使用人才，让人才充分 发挥作用。四是要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调 查，并建立紧缺急需人才信息库。管理者应对信息库中每个人才做到能力、经验、素质心中 有数。建立企业管理者业绩档案，制定昆明东电科技人才开发、管理、服务新对策、 新规划17。五是全面提升企业素质。我国昆明东电科技还存在着规模小、员工素质低的现 象，还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他

24、资源。因此，提高企业内在素质，说到底还是要提高人的素质；企业规模、环境、装备水平以 及产品档次和质量的内在差异，实质反映的是人的内在素质差异。.建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和开展起来的 稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准那么、群体意识，风俗习惯以一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企 业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企 业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情, 统一企W成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企、11/战略目标而努力，而且是留住和吸引住 人才的一个有效的手段。对昆明东电科技而言，其影响效果尤为明显。我国昆明东16王海东.SL公司人才流失问题研究D.山东大学,2012.17郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究D