组织与人力资源管理：岗位管理期末单元测试与答案

1、一、单项选择题1、基于团队的岗位设计模式的实质是工程制模式的运作机理，这种 模式比拟适合以下哪类组织()A.研发类B.大型企业C.中小企业D.工程制正确答案：D解析：D、基于团队的岗位设计模式的实质是工程制模式的运作机 理，特别适合工程制的组织，如医院的主任医师负责制、保险行业的 销售团队等。同时，在岗位设计技术模块中，进行岗位设计模式大致 有四种：第一种模式是基于职能的岗位设计模式，强调自上而下，适 合中小企业；第二种模式是基于流程的岗位设计模式，强调自下而上, 合适大中型企业；第三种模式是基于团队的岗位设计，实质上是工程 制的运作模式；第四种模式是基于能力的岗位设计，主要适合研发类LJU

2、冈立。2、基于职能的岗位设计的第一步是()A.设计企业的部门结构B.定员C.选择企业的组织结构D.定责正确答案：C解析：c、基于职能的岗位设计的第一步是选择企业的组织结构； 第二步是设计企业的部门结构；第三步是设计部门内的岗位结构，即 定岗管理；第四步是设计部门的岗位的职责分工，即定责；第五步是 设计部门内的岗位的编制；最后一步是定员，即确定什么人具备什么 样的任职资格才可以胜任该岗位。3、在理论上，岗位的定责模式可以分为两种：一种是“粗放型”的 定责模式，一种是“精细型”的定责模式，后者不适合于() A.管理基础相对薄弱的企业B.管理平台健全的企业C.岗位之间的职责边界明确的企业D.大型垄断

3、企业或集团正确答案：A解析：A、在理论上，岗位的定责模式可以分为两种：一种是“粗 放型”的定责模式，适合于管理基础相对薄弱，对岗位职责界定要求 相对模糊的企业，如中小企业和乡镇企业等；一种是“精细型”的定 责模式，适合于管理平台健全，岗位之间的职责边界明确、企业整体 风险管控要求比拟高的企业，如大型垄断企业或集团等。4、销售人员基于工作饱和度的定编模式分为两个层面：一是微观层 面的定编；二是宏观层面的定编。以下关于销售人员在微观定编层面 步骤最困难的一步是()A.第三步是找到三个样本大区中的三类样本业务员完成类似销售额 (如100万/年)所耗费的总有效工时/月B.第六步就是不去大区业务编制人员

4、的具体测算，就是用第五步的计 算结果除以第四步的计算结果，直接可以测算出不同区域、不同业绩 标准下的业务员编制结果C.第一步是通过合理的大区抽样原那么，剔除大区营销资源丰厚程度不 一，市场难度不一对销售业绩和定编的影响D.第四步是分别计算出绩效优秀、良好和一般业务的年度工作饱和度 正确答案：D解析：D、第一步是通过合理的大区抽样原那么，剔除大区营销资源 丰厚程度不一、市场难度不一对销售业绩和定编的影响。第二步是在 样本大区内通过合理抽样，剔除销售人员能力、工作效率差异对定编 的影响；第三步是找到三个样本大区中的三类样本业务员完成类似销 售额（如100万/年）所耗费的总有效工时/月。这样，每个大

5、区会有 三个标准：绩优员工工时标准、绩效良好员工时标准、绩效一般员工 工时标准。第四步是分别计算出绩效优秀、良好和一般业务员的年度 工作饱和度，计算的方法就是日平均有效工作时间/8小时*100%；以 及在该工作饱和度下，不同类型的员工年度内或月度内能提供的年度 或月度总的有效工时。第五步是计算不同区域为完成区域的销售目标, 按照绩优业务员、绩效良好业务员，以及绩效一般业务员的年均销售 业绩，计算某销售大区完成年度销售目标所需要的年度总有效工时。 第六步就是不去大区业务员编制的具体测算，就是用第五步的计算结 果除以第四步的计算结果，直接可以测算出不同区域、不同业绩标准 下的业务员编制结果。在上述

6、步骤中，最困难的一步是第四步，即要 通过访谈法、问卷法和数据分析法，得到不同业绩标准的业务员的工 作事项、单次事项的时间耗费、单次事项的月度发生频率等数据，并 用来推算业务员的日平均有效工时和月平均有效工时。二、多项选择题1、基于流程的职位设计的特征包括()A.容易确定企业的核心岗位和薪酬分配重点B.效率较高C.因事设岗D.流程导向正确答案：A、B、C、D解析：A、基于流程的自下而上的岗位设计模式是实践中最前沿、 实用性最高，但也是技术含量最高的岗位设计模式。该模式的核心特 征是流程导向，因事设岗，效率较高，容易确定企业的核心岗位和薪 酬分配重点。2、狭义的岗位管理可以划分为下面哪几个方面()

7、A.岗位评价B.岗位分析C.岗位开展D.岗位设计正确答案：A、B、D解析：D、狭义的岗位管理划分为三个方面：即岗位设计、岗位分 析和岗位评价。3、工作丰富化的路径包括（A.充分的授权B.反应与激励C.提高工资待遇D.增加员工责任正确答案：A、B、D 解析：C、一般情况下，工作丰富化的路径包括：增加员工责任、 充分的授权、反应与激励。4、定员管理的核心环节是确定岗位的任职资格。在管理实践中，企业的岗位任职资格模型一般包括哪四个维度（）A.岗位胜任（必备）的知识要求B.岗位胜任（必备）的个性特质要求C.岗位胜任（必备）的经验要求D.岗位胜任（必备）的能力要求正确答案：A、B、C、D 解析：A、第一

8、个维度：岗位胜任（必备）的知识要求。一般包括 对最低学历、所学专业、职称，以及对有关法律政策的通晓程度、对 设备操作与材料性能等方面的最低要求；甚至包括毕业院校的性质等。 第二个维度：岗位胜任（必备）的经验要求。一般包括相关工作经验、 专门的培训或训练、职业资格证书要求、有关操作方法和工艺流程的 实际经验等。第三个维度：岗位胜任（必备）的能力要求。一般包括 岗位胜任的通用能力和专业能力两个方面。通用能力是一方面是指与 职业关系密切相关并有代表性的基本能力。专业能力是员工为了胜任 岗位的具体工作所需要具备的能力，要区分岗位的职责而定，如人力 资源管理类岗位的知人善任、人际洞察能力，生产类岗位的平

9、安意识、 本钱控制等。第四个维度：岗位胜任（必备）的个性特质要求。岗位 胜任（必备）的个性特质要求一般包括个性、气质类型、动机、职业 性向等。三、判断题1、基于能力的岗位设计模式更强调人岗匹配，强调员工的自我管理， 给员工充分的信任和授权空间，通过员工的自主发挥来完成组织的任 务和目标（）正确答案：V解析：基于能力的岗位设计模式不需要针对组织任务、岗位职责进行 分解，而是分析为到达组织目标在未来一段时间组织、岗位究竟需要 哪些知识和技能，进而将这些技能和知识分解到相应岗位中去。显然, 该模式更强调人岗匹配，强调员工的自我管理，给员工充分的信任和 授权空间，通过员工的自主发挥来完成组织的任务和目标。2、岗位设计好之后便可以固定，不再更改（）正确答案：X解析：岗位设计还存在再设计的环节。如果组织在运行中发现存在作 用发挥不到位的岗位、性质相同的重复岗位、遗漏的岗位、职责含糊 不清的岗位、人岗不匹配的岗位等，就需要进行岗位的再设计，即岗 位优化，如岗位轮换、工作丰富化、工作扩大化等。3、在基于流程的岗位设计模式中，为了更好的提高效率，应当将所 有岗位的职责都流程化()正确答案：X解析：基于流程的岗位设计模式的缺陷是不是所有岗位的职责都可以 流程化；或者所有职责都流程化后反而影响效率。4、岗位胜任必备的知识要求，一般包