准确定位、认识自我

1、自我管理一准确定位、认识自我第一章 自我认知各位学员大家好，今天我们一个新的系列讲座是自我效能，跟我们上次管出效益是一个互补， 它更深入、更展开。自我效能这个系列的讲座，以大心理学家班杜拉的思想为主要基础。班杜拉更 多的从“社会心理学”对我们人生的自我经营、自我暗示、自我激励、自我组织、自我实现、自我突破、 自我满足等等，对人的积极的激励起到非常好的作用。这也是我们这个体系里边的主要的一些心理基础。 当然我也会引用很多其他一些心理学家，比如说：马斯洛、弗洛姆、威廉詹姆斯，他们对人性的一些 潜质上的认知，包括像弗洛姆心态对行为的影响，包括荣格的分析心理，我们也会去跟大家交流“无意 识与有意识”在

2、我们人生的作用。通过这个体系，我们也会对人生的一些学习、经营展开更深入的分析。 我们也会借鉴一些像格式塔心理学体系对我们人生，特别是成年人在学习、在我们人生的经营中，自我 在这方面的感受，我们认为是非常重要的。特别是我们人生的一种感悟，它不是理性的积累对我们人生 的一个成长，而是自我的一种突破，对事物突然深层次的一种理解。比如说我们这个系列今天的第一讲是自我认知。说到自我认知，大家可能从我们的主观意识上都会 很快有一个自我的这样的反应：我当然一定很了解我。真是这样吗？人生最了解的是我们自己，最熟悉 的也是我们自己，但最不容易搞清楚的还是我们自己。人生就是一本读不透的书。我们可以这样去自问 一下

3、：你真的很快乐吗？你真的很充实吗？你真的有明确的人生的奋斗目标吗？你能够客观诊断地去评 价一下你自己吗？你对你自己的评价、对自己的认知，跟环境、他人、上司、同事、朋友、家人评价是 那样的吻合、一致吗？我觉得这方面可能我们也会打个问号，为什么呢？我们经常也会在抱怨：别人误 解了我，别人曲解了我，别人不理解我，我真的是想帮助他，但他为什么要不这样去回馈，不这样去反 应呢？实际上我们讲：人生很多时候，我们的假设对自己的认知可能跟环境、跟别人是有差距的，为了 适应这个社会，我们有时候也会不得不去学习很多知识，很多我们可能并不一定情愿，但我们又必须面 对的一些现象和事实，这样就可能会给我们带来一些什么问

4、题呢？我们失去了真实的我，可能有的时候 我们感到一些无奈和困惑。所以我们第一讲从自我认知，总是想跟大家去探讨一下，因为我们人生最大 的敌人，最难克服的是我们自己，找准了自己，这个世界就会为你让出一条路来。我们人的一生，通常有几个“我”。比如说：客观上对自我的认知，还有就是环境、 他人对你的认知，还有我们主观上也会认为别人会怎么评价我，最后一个“我”就是客观存在的我。所 谓浓缩人生精华就是这四个“我”，我们越来越吻合、越来越协调、越来越一致，我们人生的路就会走 得更有效，就会走得更加的积极、更加的自信。有一本书叫SevenHabits，成功人士的七个习惯，其中里面也有一个就是我们人生使命的宣言，

5、就 是说：我究竟是一个什么样的人？我想达到什么目的？我希望我具备一种什么样的品格和什么样的优秀 的潜质？我内心里边最渴望、最希望别人怎么评价我？对哪方面的感受我心里边最渴望？也就是说：我 们每个人，事实上内心里都有一个我们特别希望成为的那个人，可是在现实似乎总在跟我们开玩笑。比如说，我们有些职业经理人，或者说我们有些管理者、高层经常会出现角色错位。 一会儿，他扮演的是董事长；一会儿，又扮演着总经理。我们就觉得在这方面，如果您的角色不能很好 地去转换，对自我认知不能很好地准确把握的话，对整个团队的负面影响是非常大的。晚上开会描绘我 们企业未来的发展、我们的前景、我们的规划，但是第二天没有你签字，

6、很多事情无法办，无法去执行， 两百块钱的签字也必须您亲自来面对。这样的话，您对您自己的认知，随着企业的发展、转型，我们有 些管理者，特别是高层，可能在这方面就要重新自己去认知一下自己。这并不是说您做错了什么，而是 随着事业、企业的发展，您对自己的认知也要重新定位。比如说：前惠普CEO,是被世界上称为首位女CEO,她当时非常的有前瞻、有思想， 大家对她也非常的敬佩。当时也有很多的案例在分析，觉得她非常棒。但是她在惠普也没有十很久，最 后显然也没有带动当时惠普的真正的发展和期望值。因为什么？因为她总是前瞻的思想，经常天马行空， 成了一个独战风车的堂吉诃德，她太孤独了，整个团队跟不上她。她的思想、她

7、的意识、她的前瞻跟整 个团队的执行力、团队的思想意识、大家在这方面的一种互动，显然脱节了。也就是说一些好的思想不 能落地，那这样的一种思想简直不就飘在天上了吗？所以说我们讲，很多这种主要管理者在这方面的认 知也非常重要。当然有时候我们老总也很困惑，我们老总通常的一些困惑、一些症状，比如焦虑、 烦恼、孤独，甚至有些疑心病，他自己也很难跳出来。随着企业的发展，我们有些高层的管理者也越来 越累，他自己有时候也不认识自己了，是员工发生了更多的变化呢，还是我自己不认识自己了呢？他现 在的心特别累。所以我们讲，所谓的与时俱进，在这个动态的、发展的世界，我们也希望很多管理者， 特别是高层，也要不断的、重新的

8、自我定位，跟随企业的发展，您的角色、您的思想、您的转型也应该 更加协调。否则的话，就会出现在做生意，在发展这方面带给我们一些成绩的东西，跟现在做企业、去 做市场、去做规范，您的思想、意识和行为跟不上。比如说，我们一些小企业逐渐发展迅速，它这个时候需要规范，需要制度，我们老 总就应该有这种意识，这种制度、发展的建立应该在不依靠您的存在来作为一种评判的标准。也就是说： 一个随着规范发展的企业，依靠英雄是很悲惨的。所以说我们讲，它更需要的是一个团队，一个职业经 理人的团队。有时候老总有一种惯性思维：为什么曾经有效的方法、惯用的一些手段、曾经一些 得力的十将，今天不灵了，也不是那么回事了。到底哪儿出问

9、题了？所以这样也给我们带来了很多的困 惑。甚至我们有些老总以貌取人，他关爱的人、偏爱的人、投入感情特别多的一些下属，可是关键的时 候又特别地没有感情，伤害他又比较大。所以从这方面，给我们一些管理者也带来一种反思：您现在用 惯用的思想和意识，真的还同样有效吗？有时候还会在组织中看到，我们有些老总不以实际的业绩、能 力来作为对部下的一种评价，而表现出一种偏爱，这也会给我们团队带来一种动机的偏差，那就是：如 何跟领导搞好关系，如何揣摩领导的这种爱好，成为他这种行为背后的动机。这样的话，大家真的在扮 演真实的我吗？有些老总随着企业的发展，对这种虚荣、荣耀看的很重。对于我们人生的价值来讲，追 求荣耀和虚

10、荣，可能更多的是做给别人看的。我们只有实实在在地围绕我们追求的价值，可能才是我们 真正需要的。我前面说了很多跟高层管理有关的，我们的职业经理人呢？我们一些业务能力比较 强，但是管理能力就一定高吗？我们随着组织的发展，把一些业务能力强、责任心强的提拔到管理岗位， 殊不知这样想当然的一种假设也会给组织带来发展的瓶颈。因为一个业务能力强的骨干，并不代表他的 综合素质就高，可能也会出现他心胸比较狭窄，听不进去相反的意见，对有个性的部下有时候包容心不 够，就会给我们带来人才放在了所谓不合适的位置，给我们带来的负面作用也很大。把他放在一个合适 的位置，他是个人才，放在不合适的位置，他搞破坏同样是个人才。我

11、们很多职业人对自己未来的发展、跟组织的关系经常也会出现一种浮躁，如果不 能找准自己的人生定位，他真的能够真实地扮演自己吗？现在很多年轻人也会心态有些浮躁，自己的发 展跟企业的关系，有时候这种归属感总是模棱两可，总是找不到。前面我们说了这么多，从我们的老总、 职业经理人，从我们的一些员工，从自我的人生定位和自我的认知上，我们说了，很多时候这种困惑跟 自我的意识、跟环境、跟我们人生的一些价值观的追求可能都会有关系。我们前面管出风格跟大家去讲自我认知，谈到了人的性格、人的一些气质，当 然我们今天主要是从人的行为、风格方面跟大家进行交流，因为人的不同行为风格背后的价值趋向是不 一样的。比如说追求卓越的

12、这样一种行为风格的人，他往往比较真诚、善良、有理想。当然我们前面说 了，一个人的缺点，特别是成年人，恰恰是他的优点发挥过当。这种追求卓越、总是想把事情做好，那 样真情投入，又是乐于与人合作的人，他的很多优点发挥过了，就是经常否定自己。这种所谓的忠诚， 发挥过了就是愚忠。就跟我们讲，岳飞是不是非常的忠诚？发挥过了可能就是愚忠。毛主席、鲁迅不约 而同的对水浒的哪一位非常讨厌、非常批驳？那就是宋江。我们讲，企业同样是如此，老板身边也 不能够总是喜欢那些总在附和的、总在什么事情都在真诚的为着企业，但是自己的主见、自己的思想， 经常没有体现，我们觉得身边有一些经常说相反意见的下属，对我们老总来讲，可能反

13、而是一个幸运。我刚才讲的是这样一种风格倾向的：追求卓越，总是想把事情做好的这样一种风格。 这样风格的人我们如何沟通？如何相处？如何把他的潜质开发呢？我们首先要了解这样一种风格背后 的价值趋向，他更在意什么？这在沟通里边叫桥接。也就是说，追求卓越这样一种风格的人，他特别在 意一个积极回应，在做有意义、有价值的事情，所以我们要肯定这件事情的重要性，对组织的发展、对 我们未来的这种意义，他心里就非常地满足。一个特别理性风格的人，他就怎么样？讲原则，讲究方法，要降低风险，特别有韧 劲。但这样一种风格的人发挥过了，就显得比较固执、教条、不变通、死板，让人就觉得这样的人，简 直有的时候很难理喻，冷酷。那我

14、们怎么讲呢？那就是说这样一种风格，它属于理性的人。我们跟他去 沟通，就要特别在意这件事情的合理性、客观性。我也建议，特别是我们一些职业经理人，如果您发现 您的上司比较偏好这样的风格，您跟他沟通的时候，要注重一些数据的积累，注重一些表格，不要盲目 的：我很有信心，这件事情的发展对我们很有价值。有时候这样风格的领导就会觉得您做事不踏实，如 果你事先有些资料的分析、数据的收集，最好再制造一个表格，这领导就觉得可以，他就很踏实。这就 是在沟通里边叫桥接，把握住了对方的重要之所在，针对不同风格的人这种桥接，一开始我们所采取的 一些思路、动机、手段是不一样的。面对一个执行力比较强，有魄力和自信心这样一种风

15、格的人，他往往比较武断、自 信，要变通。发挥过了呢？那就是听不进去相反的意见。有的时候我们这种变化，给别人感觉找不到北。 就跟以前讲，有一种领导风格叫“三拍”：一拍脑门主意来了；一看大家还不明白，一拍胸脯没问题； 一拍大腿坏了。国企我们要再加一拍：他一拍屁股又溜了。所以这样一种风格，就会让部下找不到感觉。 所以我们讲，跟这样风格的领导沟通，一定要把握住自己的信心，让他感觉到你是一个有信心的人，你 是对自己做事情特别自信的人。如果你自己唯唯诺诺：我再想想，这件事我再考虑考虑。他就会觉得你 不行。对于比较协调、变通风格的人，那就是另外一回事了。你要在意这件事情在团队的 影响：大家对这件事情的评价非

16、常好。这样一些客户、领导听起来就非常得悦耳、到位、舒服。我们说这么多就是，面对不同风格人的认知，对我们自身的经营也是非常重要。正 所谓：人生无处不营销。很多时候不是你做错了什么，而是如何更好地得到别人对你做人的认同和感觉。“潜质”在今天也简要的给大家说明一下，实际上尽管前面强调了班杜拉这种社会 心理学从自我经营、自我效能这方面展开，但是我也非常在意潜质。我们大家都有急中生智的体会吧？ 我们大家都有：突然领导给我加个任务，我必须在一周内、几天内完成，最后我们怎么样？非常得投入， 把它做得真的不错。似乎我们自己都惊讶：原来我行。但是如果磨磨蹭蹭地跟你讲什么一个月以后，什 么二十天，然后抓紧时间，你

17、可能就没有这种感觉。你要反思，原来你还有很多潜质，还有很多能力。 要用威廉詹姆斯现代心理学之父的思想讲：与我们的潜能相比，我们现在只是在半醒中。佛洛伊德 也告诉我们：如果我们人的潜能得到了很好的开发，能够比我们平常的能力增加五十倍的能量。当然，前面给大家评估了这么多，也想强调：一个人的长处和一个人的优点、缺点 和短处，是一个辨证的关系。也就是说，一个优点特别明显的人，他的缺点也特别容易暴露。所以我们 前面这个讲座里边也有：用人之长，容人之短。如果我们总是喜欢首先关注别人的缺点和短处，一定就 会带来别人对你的一种负面的回应。反过来我们讲，我们评价一个员工、一个同事，你就会发现他好像 干什么事情都

18、可以。这个时候我们就要提出这样一个疑问，那就是：他很有可能是个庸才。我们讲，把 什么事情都能做得差不多的人，那也是一个可有可无的人。很多时候，所谓特别能干的人，他一定在某 方面非常得有自信，非常得有潜质；但是在某方面，他又可能非常得不擅长，非常得不喜欢。我们就要 用人之长，把他的长处跟我们希望的目标结合起来，这才是一个优秀的团队。我们人与人之间之所以不同，之所以有差别，从行为风格上来讲，就是长处、优点 的使用、组合，人与人是不一样的，频率、多寡就形成了：这个人比较自信、张扬、容易展示自己；那 个人有时候就比较理性，特别地前瞻后顾，做事情总是要考虑得那么多，是不是？实际上他曾经都是有 效的，但有

19、时候过度地依赖，也会给我们带来人生的一些遗憾。但人生不管是怎么去表现，怎么去体会， 都是非常正常的，因为人在顺境的时候和在逆境的时候，人在工作比较自信的时候和情绪不好的时候， 风格也会发生变化。比如说我们人，面对领导和面对部下，您的这种风格一致吗？你面对同事、面对客 户和回到你的家人面前，您的风格一致吗？您在情绪好和情绪不好的时候，您的风格表现一致吗？您在 工作顺利的时候和工作不顺利的时候，您的这种风格一致吗？不一致。所以人是一个复杂性的、非常综 合的一个个体。所以我们对人的这种变化，不要盲目得下结论，我们对人的评价也只是一个大概的所谓 的轮廓。所以我们想说什么呢？我们人常常无意识地被自己的心

20、理所操纵，为了摆脱这样一个困境，我 们必须要首先了解自我的认识和自我的意识。在我们后边有一集里边叫自我麻木，会跟我们各位更进一步地去探讨。有时候 我们自己都有点困惑、有些麻木，比如说我们经常讲被别人误解了，被别人曲解了，真的是别人那样愿 意去误解、曲解你吗？还是你自己展示自己不到位？你对别人的感觉可能没有真正地去意识到。所以我 们讲，没有一个人能够越过自己为自己设置的障碍，那就是我们总是在讲，人最大的敌人是我们自己， 我们最后被打败的还是我们自己。这在我们后边自我突破、自我暗示、自我激励里边，可能更 深入地跟我们各位要进行交流。比如说，从自我的展示、自我的认知与客观之间的相互关系这方面，我们可

21、以这样 去交流：一个自我意识和自我认知与现实、客观越来越接近的人，他的自我的防卫心理就怎么样？是多 还是少呢？就更少，他就更自我，就更真实地表现出一个客观的自我。否则的话呢？一个自我意识、自 我认知跟现实、客观经常不吻合的人，就比较敏感，防卫心理就特别强，甚至有疑心病，总在担心这个 事情是不是针对我呀？是不是又是跟我过不去呀？为什么别人做这件事情总是好像跟我的利益有冲突？ 我们讲，很多时候是您的这种意识和假设跟现实发生了冲突、不吻合，并不是别人真的希望跟您过不去， 而是您这种假设、您这种疑心、您这种回馈带给的可能一种不良暗示。所以说我们讲，我们人生到底是 命运决定呢，还是后天的因素构成呢？这需

22、要我们很好去思考。也就是说：我们人生在当今一个变化、 激烈竞争、经常给我们带来困惑的时代，不是简单的一些法则、道理、我们明白的一些事理就能够经营 我们自己，达到我们期望的一个人生的目标。所以我们想要强调一点：人生最大的幸运，莫过于在他人 生的中途，找准了自己，找到了自己真正使命的一个方向。我觉得这就是所谓浓缩人生精华。正所谓我 们讲：人生条条道路通罗马，找准了自己最适合的，就是我们的目标。我们今天这一讲，主要是从自我认知给大家做一个铺垫，因为从认知心理，从班杜 拉的社会心理学来讲，自我认知是我们的一个前奏曲。如果你对自己的认知都经常出现一些偏差，对自 己的一些看法都跟环境、跟别人的评价经常信息

23、不对称，我们讲，那你还激励什么呢？您这种自我的暗 示、自我的突破、找到自我，那显然就是空谈。所以我们今天第一讲给大家进行了一些铺垫，进行了一 些互动，也是希望我们各位多问一下自己：你真的了解自己吗？你真的对自己的评价是那样的客观吗？ 您对自己的认知和环境、他人的认知真的是那样的一致吗？所以我们讲，在情商方面非常重要的是：别 人怎么看待你，别人对你的看法是不是跟你内心里的感受一致？我们对自己的评价往往是我们能做什么， 我们能干什么，我们自己对自己做出了评价，但是在别人的眼里，却是你做出了什么别人才来评价你的。 这就是我们后边还会在自我约束里边给大家讲“自我经营”，人还要有一种毅力、要有一种耐性、

24、 要有一种韧劲，面对人生不得不面对的一些现象的时候，要有一种自律。这就是我们这一讲希望跟大家 互动、沟通达到的一个效果，也更希望我们这个课程更多的是带给大家自我的一种反思，自我意识跟自 我认知之间的一种互动。好，我们今天这一讲和各位朋友就沟通到这，谢谢大家。第二章自我悦纳好，各位朋友，这一集跟各位交流一下自我悦纳。从暗示心理学来解释：自我悦纳 是人最佳的一个情绪，叫悦纳自己。我们有时候还要懂得首先去欣赏一下自己，因为人的认知和自信是一对因果的关系， 如果你对自己的认知就很勉强，对自己的认知经常还会出现：我怎么会是这样呢？我为什么不能像别人 那样该说的时候我就说，该控制的时候我又能控制自己？我为

25、什么不能像别人那样很好地处理人际关系， 经常自寻烦恼等等。我们讲，在心理学就人格来讲，对自己不厌烦、对自己经常能够有一种自我欣赏， 是做人的一个最起码的基础。如果连这样一种基本的心理暗示都做不到，就会给我们带来很多很多的麻 烦。用大思想家爱默森的话来讲：自信是成功的第一要决。也就是，我们这个自信跟认知是一对因果关 系。有一句话怎么讲呢？您是什么，由上帝赋予的天赋而决定；而您成为什么，则是你献给上帝的礼物。 也就是说我们每个人具有的一些特质、潜质、与他人的不同，那是上帝决定的。不是说我们认为别人行， 我们心里就一定感觉到不踏实。因为人有一种比较的心理，总是习惯性地看到：他为什么比我运气好？ 他为

26、什么在这方面比我强？却没有很客观去找准原来你也有不可替代的潜质和优点。所以说我们讲，与 其说我们算命，我们不如认命，这样的一种心态就会使我们更积极。后边也会跟大家去交流，我们人生更应该是追求一种价值，而不要盲目地去定位所 谓的成功。我们欣赏刘翔，但我们也不会因为刘翔成功就很嫉妒，我们要跟他去比拼。因为这个世界就 是由不同成功人士、不同的人来扮演才更精彩，才更真实、才更丰富。我们每个人找准了自己，您的幸 福指数就会很高，并不一定是我们认为的企业家、所谓的成功人士。因为我们做项目、做沟通经常也会 和很多在我们普通老百姓眼里边认为很成功的一些老总，一些我们认为非常有钱的、在我们眼里很羡慕 这样的人士

27、去沟通，实际上他内心里也会有很多的焦虑、烦恼、不快、疑心，甚至对未来的一种恐惧。 从这点也是我们如何找准自己。人生的规律，不是说只要悦纳自己你就会成功，而是你要不悦纳自己， 你就一定不会成功。很难想象，连一个自己都不愿意接纳、自己都不喜欢的这样一个个体，他最后能找 准自己。我们从这样一种心理沟通上也想给我们各位传递一个什么信息呢？这就是在我们 身边有没有这样的一些朋友、同事，这在心理学叫冲突型性格。所谓冲突型性格，就是他在外边给人看 的很随和，与人相处很友好，大家也觉得这个人人缘不错、脾气也不大，可是回到家里脾气很大、不耐 烦。我们讲如果他是一个性格比较张扬、比较自我的人，回到家为什么这么不说

28、？他不愿意说。这就是 他性格出现了一种冲突。对于一个性格内向的，他回到家怎么也变成这个样？他平时本身就是内向，但 在外边又那样的随和，实际上他的性格也是很扭曲的。我们讲这样冲突型性格，刻意地去扮演另外一个 我，把自己不良的情绪转嫁给自己的亲人，我们认为这是不可以的。做为权宜之计，做为一个移情，做 为一个情绪的调解，家人、亲人可以理解，但是你要做为一个常态，那我们认为你性格有障碍，性格有 问题了。那我们人生追求什么呢？我们追求幸福、追求成功就是经常把自己的不快、把自己的一些不好 的情绪转嫁给自己的亲人吗？我们觉得这恰恰是跟我们所追求的相违背。用巴尔扎克的思想来讲：与别 人很好地相处，却和自己过不

29、去，这是性格上最大的一个障碍。在心理学我们也在解释所谓的习德性无助。所谓习德性无助就是说：我们很多人听 到别人的一些忠告，自我也感觉到了这样不好，也曾经努力想去改变一下，但是浅尝辄止。他仅仅是尝 试了一下，最后没有达到他期望的效果，就放弃了。所以我们讲，人生没有失败，只有放弃。因为人真 的要养成一个习惯，不是说你知道你就真的能够做到。它还要有一种意志，还要敢于面对不习惯、不舒 服，面对别人的不理解，我们找到自己，敢于去突破。否则的话，我们就可能经常会半途而废。从自我 经营、自我悦纳和自我经营的关系来讲，也就是说，一个人真的能不能够自我，就是他能不能独处。自 己去面对自己，经常能够静静地去思考一

30、下，反思一下。我们讲，一个不愿意独处的人，独自去面对自 己的人，表面上看他热热闹闹，表面上看他很风风火火，实际上他内心里往往是很空虚。他不愿意独自 地面对一个环境，否则他就会很焦虑，就会很烦躁。他一想到工作的一些烦恼、人际关系的一些障碍、 领导对他的不信任、曾经的一些伤痛，他心里就很烦。我们讲，这样一个不敢面对自我的个体，心理已 经有问题了。他真的是在悦纳自己吗？他可能连自己的自尊，在这个时候都是掩饰着什么。如果一个人 的自尊都是在刻意的话，那么他的自信，我们也要去打问号。我们这个系列讲座的最后一集一一自我 满足里边给我们大家一个非常重要的提示就是说，人的一生也要不断地去追求、实现我们自我的价

31、值， 以期得到社会和他人的认同，这是我们人更高层次的一种满足和追求。但是反过来：连一个自尊都是假设、都是刻意、都是掩饰的人，我们认为就会有问题。比如说，在这个社会上，如果我们把成功就当做是价值的实现，有问题。因为成功 怎么去定义呢？这个世界上努力的人比比皆是，我们认为的这些成功，还是少数，所以要找准自己。成 功是由不同的人、不同的角色、不同的在社会上所做的贡献大小、扮演着不同的一些角色来组成的。如 果把能力强和成功划等号的话，也会给我们带来一些烦恼，也会给我们带来一些困惑。有些人就会以“不 努力”来做为对自己的一种安抚：我之所以不去做，是因为我看不上、我不愿意。因为他内心里边在维 护自己所谓的

32、自尊。因为我们的自尊就是要成功，所以我不努力，你就不能说我能力不行，我不想成功 是因为我不努力。这在心理学就是他在掩饰着自己一些真正内心里的感受，目的是维护自己所谓的自尊。 我们社会上对所谓追求成功这个定义太狭隘。我们人生就应该扮演自己最适合、最应该积极面对的角色。比如说我们的孩子，特别是上了初中以后的孩子，有时候他就突然变得不学习，不 愿意学习。搞得我们家长有时候很焦虑、很担忧：这怎么得了？实际上我们大家要反思：你们所谓的好 孩子，就是把考试成绩好、特别听话定义为好孩子。所以这样他心里边就有一种恐惧，就有一种担忧。 所以他就用我不努力，我不是说我考不好，而是我不愿意考好，我不努力，来掩饰自己

33、内心里的这些担 忧。这就是，我们找不到自尊所带给我们心理的一些伤害，带给我们对人与人之间沟通信息的不对称， 可能是客观存在的。人不可能十全十美，一个人的长处也罢、短处也罢，就看我们怎么客观去看待它。比如说我们这么讲，有一位日本的小孩，他从小特别崇拜相扑运动员，结果不幸的是，他在十二岁的时 候有一次玩耍中被高压电把左臂打中了，给锯掉了。你想想一个手臂的人怎么能够练相扑呢？但他的意 志非常坚强，还要练，非常顽强，教练也被他感动，结果他成绩反而出奇的好。少年冠军、区域城市冠 军，结果还进入了全日本少年的比赛，进入了前四名。半决赛的时候经过顽强的毅力竟然进入了决赛。 他自己都觉得这简直就像做梦一样。教

34、练马上又给他制定了战术。第二天决赛的时候，不断地暗示他要 怎么办，怎么发挥。非常惊讶的是：他的对于是那样的强大，决赛的时候竟然两次被他用一种技巧推到 台下边去。最后整个算分，我们这位缺手臂的日本少年，还竟然获得了胜利，最后他都感觉到不可思议。 教练就告诉他：“你知道对方真的想打败你，他必须用什么招数吗？ ”教练一直培养你怎么去练、怎么 去发挥你的长处，你这方面真的意识了没有？也就是说对方想战胜你，必须首先要抓住你的左臂，可是 我们这位少年恰恰没有左臂。也就是说，对方如果按照传统的打法，传统的思维，它恰恰是对方的短处。 也就是您没有了左臂，但是找准了自己的长处，趁对方还没有准备好，也可能反而是我

35、们的优势。这就 是如何看待我们人生的长处与短处。在我们人生中还有一种在性格上叫所谓的假自卑。假自卑就是在别人眼里他混得不 错，在别人眼里他干得挺好的，可他经常在担忧，经常在怨天尤人，经常这也不满、那也不满。我们讲， 追求完美的人也容易抑郁，也容易在性格上出现一些障碍。如果放开自己，就能够很好去展示和追求属 于自己的人生目标。但是他总是那样的谨慎，那样的追求完美，那样的认为如果再干一些、再努力一些、 再加班一点，可能我就会做得更好，使他可能会失去了很多机会。在心理暗示里认为，追求完美里边很 多成分是做给别人看的，只有找准自己，做最实事求是的一些事情，可能才是我们人生最需要的。所以我 们从这点上也

36、认识到，人不可能十全十美，我们悦纳自己同时还要善于去欣赏别人，去采纳别人的一些 好的东西，去学习别人的优点，可能这对我们的人生也非常重要。我们讲：欣赏别人也就是善待了自己， 否则的话你可能就会失道寡助。苏东坡年轻的时候很气盛，太自我，但是他的才华又特别棒，才华横溢。有一次他 跟一个禅师沟通，口若悬河，禅师大加赞赏，他很得意，就问这个禅师：“禅师啊，您看到我想到了什 么？ ”禅师说：“我看到您，我就想到了佛。”苏东坡非常得意：一看到我就想到了佛。然后禅师又反过 来问苏东坡：“那么您看到我想到了什么呢？ ”苏东坡：“我看到你，我想到了牛粪。”似乎他在这方面 占了上风、得势。禅师淡淡一笑，没有说什么

37、。苏东坡回到家里面，苏小妹他的妹妹就评价：“你 真是失去了很多，你自己打败了自己，你却认为你得势。”苏东坡说：“怎么讲？”苏小妹就解释：在禅 学里边，心中有善，心中有爱，就表现出更多的爱心和对人的一种善待。心中装着佛，所以他就更多的 想象着一种佛的形象，所以他看到你想到了佛，而您呢？心中装的是牛粪，所以您看到别人想到了牛粪。 你不能很好地善待别人、去欣赏别人，自然你得到的回馈也是失道寡助。所以这就是一种胸怀。聪明的人总是能够从别人身上学到很多，而且还会借到很多力量，这就是成功所谓 的捷径。有时候我们这么说，有这样一个小例子：两个年轻人到一个花园，他们遇到了天使，就希望天 使给他们一些鲜花，他们

38、非常地渴望。天使给他们一人一朵，可是这个鲜花都是绿的，都还没有长好。 他们就非常地渴望：能不能送给我们更加美丽的？因为我们来的目的就是希望这样。天使就一个个问， 问第一个少年就说：“你们朋友之间，你怎么看待他？”这个少年就评价他的伙伴：他高大，挺英俊的， 他特别有个性，做什么事情都特别有魄力，我真的很欣赏他。天使听完以后又问这个被表扬的少年，又 问他怎么评价他的这个伙伴。这位少年挺着胸、仰着头：“他呀！你看，个子比我低，很多时候在同学 面前我最威风，同学们都喜欢我，很多方面我都比他强。”天使听完了以后，过一会就给欣赏别人、表 扬别人的这位少年，一束非常漂亮的玫瑰花，而给另外这个小伙子更加萎缩、

39、不好看的一束鲜花。大家 就在问：怎么会这样呢？因为用天使的心理来讲，一个懂得欣赏、能够很好地欣赏、看待别人优点的人， 他心胸开阔，更能有一个灿烂的明天。而总是太自我、总是喜欢去观察、评价别人的缺点，那样自我的 人，可能他的明天就不会是他想象的那样美好。所以我们讲，互为欣赏，实际上也是我们做人的一个道 理。要学会包容，要学会相互的理解。就跟我们有时候也在讲：夫妻之间，面对家庭、 一些事物，我们也要有一种包容心。夫妻之间的交流同样是如此。我们说夫妻两个座在客厅看同一部电 视，通常都是以一个人的牺牲为代价，很难说两个人都特别喜欢看同一部电视。从这方面也是，我们要 有一种包容，要善待我们身边的人。真诚

40、善待我们身边每一个人，是我们做人真正的一种修炼。一个抱 怨特别多的人事实上他对他自己非常得不满意。一个抱怨多的人实际上经常得来了很多负面的果实：发 牢骚、心情不好、不平衡、困惑，总觉得别人运气比自己好。所以这样一种抱怨的心态，总是以自我为 中心，自然得不到别人对他的理解和支持。反过来一个懂得用心去欣赏别人、去感受周边也有那么多值 得自己借鉴、学习的人，才真正能够尊重生命，能够了解人生的一种价值，才能够找到属于内在的一种 力量。团队也是如此。一个组织要相互喝彩，真诚地去为对方的成绩、优点而鼓舞，而给 予一种鼓励，这样一种环境非常重要。因为我们讲，在团队中，大家不同的部门，医院里边不同的科室， 我

41、们组织中不同的角色，事实上大家每一个角色都非常得重要。我们不能说在团队中哪一个部门更重要， 哪一个人的价值更大，我们都非常重要，都不可或缺，要真诚的去关注、关爱我们身边组织团队中的每 一个人，而真正聪明的人反而从很多人身上学到了许多。这里边我们希望的这种互动是在过程中，而不 是只对结果。也就是说，我们这种激励一定要在过程中，是随机的，而不是准备好的，是个别的而不是 全面的。这样就形成了在过程中，大家的一种状态、一种精神。就如同足球比赛，它真正的精彩不是结 果，而是比赛的过程中的互动最精彩、最振奋人心，这才是球迷真正追求的价值。用莎士比亚的一句话 讲：胜利只是一个结尾，美妙总是躲在过程之中。一个

42、团队、一个个体能够很好地去欣赏别人的时候，就更能够去用人之长，更能够 把每一个人的长处、优点得到最好的发挥。可是在现实中，我们的困惑是：什么样的人是我们最佳人选 呢？我们为什么会和某些人特别容易相处，和某些人就特别难相处？为什么我们有的时候会觉得领导错 怪了我们？似乎有一种物理、化学的心理物质存在。一个优秀的团队总是不同风格人的组合，我们应该 去观察、去欣赏每一个人所具有的长处。比如说我们讲，评价人才，我们更应该像木匠，而不是医生。医生看病人他总喜欢 挑毛病，总喜欢说你这儿有毛病，那儿还要注意，这儿可能也有问题，所以就让人听得总是比较抑郁、 担心。但木匠就不一样了，木匠一看：这块木头我们锯一锯

43、，可能还能成一个面，这个木头再修一下， 可能还能做个腿什么的。他更多的是看到一些有用的能够怎么为我所用，所以这也是一种心态，就是我 们更多地欣赏别人的长处，而不是首先去观察别人的不足。一个聪明的经理人，用现代心理学之父德鲁 克的话讲，总是首先观察别人的优点和长处，然后这个优点和长处跟组织目标如何很好地结合，把他放 在合适的位置。这才是一个团队的人才观。英特尔的董事长也有这么一句话，他说：做为我们管理者来 讲，认清、发现自己的不足之处，然后找到在这方面有长处的员工，聘用他。可是有的时候管理者可不 是这样，总喜欢爱屋及乌、投射心理，跟自己风格相似的就有一种偏爱，似乎在这个部下面前看到了自 己。看到

44、了你自己，那部下来了这儿以后就整天模仿你。整天模仿上司的团队，要是举例子就有点像俄 罗斯套娃。俄罗斯套娃是一个洋娃娃里面套着一个小的，一模一样，然后再打开又套一个，但一个比一 个小。所谓俄罗斯套娃的这样一种人才观，就是一代不如一代，因为都在模仿。模仿的上面都比自己高 大。我们开玩笑，那叫黄鼠狼的后代，一代不如一代。人才更应该是在我们身边发现的、一些比自己强、 在哪方面自己不具备的人，那我们这个团队的力量才越来越大。当然我们用人也要有一种思想，那就是，我们要首先要把他的价值观跟我们团队很 好地契合。这就是：人情之礼，不可不查。这是孙子兵法里面的一句话，因为每个人都有动机，每 个人都有他的一些行为

45、风格和做人背后所形成的价值观。如果聘用一个价值观跟我们经常不吻合的人， 即便他有业务能力，他起负作用，给我们团队的影响也是非常大的，也会给我们带来很多后患。所以我们怎么讲，先是郑王曾经在战国时期问管仲，这个马圈最难的是什么？我们 曾经也跟大家交流过，他说，最难的是一开始马圈的选材。如果你要是一开始选一个直的材，那后边这 种弯曲的材就不好用了。但是反过来，如果你一开始用的是弯曲的材料，那么直的材料反过来也不好用。 也就是说，我们团队的人才观，我们如果一开始用的是正直、跟我们团队的价值观吻合的人，最后一些 动机不良、一些品质不好的歪才，可能就不好用。但是如果我们一开始用了一些所谓的“忠臣”，投其

46、所好，很有心计的人，那是歪才，那么后边正直的人才可能就没有立足之地。所以我们讲，当我们在讲团队的人才队伍建设的时候，经常是看跟我们高层的一些 骨干团队是不是比较默契，是不是比较真诚团结，它才是我们需要考虑的首要问题。可是我们有时候， 很多组织企业总是在培训员工，总是说员工的职业心、我们的职业素质在不断地提高，在搞各种团队活 动，却忽视了如果管理层本身在这方面就不和谐、不默契，这种机制上带给我们一种隐性的、客观存在 的冲突，那就不是制度能够解决的，更不是培训能够解决的。当然我们前面跟大家说的悦纳自己，然后 还要善待他人、去欣赏别人，这里边实际上还有一个心理现象需要我们主动去认知，在心理学就是嫉妒

47、 心理。嫉妒之心人皆有之，这需要我们要有一种胸怀去看待，有时候隐隐约约、下意识的 对我们的影响。大思想家培根讲：嫉妒就像蝙蝠一样，它总是在黑暗中起飞。它影响了我们的心情，影 响了我们的思想，自然也会影响我们的状态，影响我们的事业。那我们为什么这么讲呢？嫉妒不是说光 明正大，不是说我嫉妒，它总是一种隐性的，总是不舒服，甚至我们内心里也真的觉得对方比我强，但 是心里就是觉得不好受。包括我们现在，亲戚、朋友听到别人的孩子比自己的孩子更懂事，考试成绩更 好，我们心里边有时候还会有一种酸酸的感觉。当然，怎么去转换对我们每个人来讲，都是我们人生必 须去面对的。积极心态的人，嫉妒选择竞争；消极心态的人，嫉妒

48、选择伤害。脑神经医学的鼻祖，他曾 经年轻的时候，聪明、调皮、不好好学习，他看上了邻居一位漂亮的姑娘，就总想套近乎，结果这个姑 娘给他传达了个信息，就直截了当的告诉他：就像您这个样子，没有人能够看上你。结果怎么样？他发 奋学习，努力去证明自己，最后成为脑神经医学的鼻祖。这就是积极心态的人，他选择了竞争，选择了 自我的挑战，选择了他做人的一种价值。而消极心态的人，他可能在这样一种嫉妒的转换却选择了伤害。 所以我们人生不要因为内心的这样一种感受，有时候心里边有一种失落。实际上嫉妒就像一个圆，很难 说谁比谁更幸福。就跟我们讲，一个老总上班，坐着自己的大奔，皱着眉头朝办公楼，朝他的办公地 点走，沿途看到

49、有卖早点的，他在那看，卖早点的这个老者跑前跑后炸着油条，卖着豆浆，他旁边还有 什么油茶吆喝着，真快乐，他这种状态真快乐。哪像他呀？人才不稳定，他最信任的人现在伤害他特别 大，现在去了办公室是不是银行的又在那等着：你该还贷了！表面上坐着大奔，看着生活得很优越，他 现在内心里边真的特别失落、困惑、焦虑。反过来我们作为旁人来讲，又会觉得：如果我要有这种成就、 更高的职位该多好！所以说人生实际上就像一个圆，找准它，然后在这种生活中我们真正有一种愉悦， 找到了属于自己面对的一个结果和目标，我觉得这就是我们的人生。我们嫉妒别人，然后有时候又仇视异己，实际上就等于把我们的生命，把我们的人 生交给了别人。因为

50、嫉妒心理如果不能很好地转换，伤害的只能是我们自己。我们想说，不要在别人的 所有中去寻找痛苦，而应该在自己的所有中去寻找欢乐。我们这一讲，从悦纳自己，从自我的欣赏，到 怎么去善待他人，以及如何在团队中寻找到一些有个性、有特长的下属组成优秀的团队，成为我们这一 讲一个主要的思想。目的也是我们能够很好地从自我的认知、自我的悦纳，从很好地欣赏他人到一个和 谐的团队这方面找到一个积极的心理暗示，我觉得这是我们这一讲的目的。好，这一讲就到这，谢谢大 家。第三章 自我意识各位学员大家好，这一讲和各位交流一下自我意识。用非常有名的成功学大师拿破 仑希尔的话讲：我们人一切的成就，一切的财富都始于一个人的意念，也

51、就是自我意识。如果您对问 题的看法、观念本身就出问题了，那您的这种行为导向可能就会出现一些偏差。什么是思维呢？思维是 对事物内在联系和本质的一种反应。就跟我们说：组织行为学更多地研究的是一种组织活动、行为、团 队外在的表现形式，而管理心理学更多的是在研究我们行为背后的心理活动规律。而思维跟心理学这么 一个过程，是一脉相通的。什么是所谓人的思维倾向？就是人的潜意识。大家强调潜意识，我们看待这 个世界，并且与之相互作用、反应，这样的一种方式，它不是有意识，这在我们后边的自我暗示里边会 跟大家交流。有意识和无意识之间差别是非常大的。当然我们从自我意识里边也会给大家强调：人的命 运蕴藏在思维之中，我们

52、人生最终产生我们追求的一种价值、一种结果的实现，它的源头就是人的思想。在哈佛大学，很多教材的头一页就有这么一段话：人的思想是万物之源。思想决定 了我们真正未来的一些成就，它是源头。因为人有了思想，他就会有一种行为；因为人有了行为，他就 会产生一种习惯；人有了习惯，就会带给我们一种人的个性、人格，而这种个性、人格又会给我们带来 人生的成就。总之，一切都源于我们的思维，源于我们的思想。所以我们从这点上要强调：思维这样的 一种习惯、方式决定了我们的行为导向。因为人生有两个习惯：一个思维习惯、一个行为习惯。思维习惯是内在的，它往往是一种欲望、需求、动机，对事物的一种判断、理解， 它往往也是隐性的。而行

53、为就是由于我们的动机产生的一种方式、表现，在这方面的因果关系是非常明 显的。我们这一讲也会着重强调：思维、倾向，思维、意识，一切都要围绕着效果导向。正所谓创新， 我们全社会都在提倡创新，都在提倡我们要一个创新型的社会、创新型的组织、创新型的个人，但是我 们创新一定要围绕着价值。如果不能围绕着我们的客户、我们的市场，这样的创新就可能出现：我们仅 仅是一个发明、我们仅仅是一个好的创意，给我们带来的风险是我们很有可能费了九牛二虎之力，好不 容易生出来一个蛋却被别人孵出了小鸡。这就是我们系统思考、思维意识上不全面。把这种发明创造当 做是可以实施的方案，它从思维上来讲，我们在管出效益里边的第二集就跟大家

54、交流过系统思考， 我们要考虑多个环节、多个因素，才可能最终从我们的构思，从我们的研发，最后我们的产品，包括我 们的市场推广，包括市场、客户对我们的接纳是一项系统工程，而决不是一开始一个好的假设就能给我 们带来期望的效果。比如说我们的管理，我们面对组织的发展，真的思考过这样一些对我们大家不可回 避的现象和问题吗？一个企业要有战略，但是随着企业的发展，我们有战略的侧重点吗？因为企业在发 展的不同阶段，侧重点是不一样的。我们要集中我们的优势，我们的财力、物力、精力去发展一些重点 的、需要去面对的、又必须去解决的问题。是人才问题？市场问题？研发问题？是内部的骨干不稳定的 问题？还是我们的激励机制带给大

55、家现在凝聚力很差，推诿扯皮现象时有发生造成了我们无法去执行？ 如果我们的战术都无法去实施，又如何去保障我们战略的真正成功呢？所以从这点上，我们真的有吗？我前面举过例子，惠普的前CEO是位女士，天马行空，她的思想那样地有前瞻，最 后团队跟不上。但新任的CEO就不一样，新上任的一位先生CEO,他非常注重于时效，非常注重于具体的实操，就是具体的操练，他沟通，和 各级管理者去交流、去互动，面对不同部下的性格、能力和一些想法，经常去采纳，然后不断地去磨合， 达到了组织现在最佳的一种执行力的体现，我们觉得这就是实事求是、脚踏实地。像联想的柳传志也非 常擅长于沟通，在企业不同的发展阶段不仅自身的角色进行了很

56、好的调整，而且在联想的战略发展的不 同阶段侧重点、精力、人力、物力也是不一样的。我们也要思考，在我们的组织中有没有官僚和教条这 样现象的发生呢？所谓官僚、教条现象的发生，往往是我们组织架构的机能、机制出现了问题。如果 我们组织的职能、流程、程序本身就不是围绕着发展、围绕着市场，那必然会出现一些教条、官僚，自 我保护意识比较强，触及到自己的利益的时候，往往就会找各种原因、各种理由，不必要的程序必须他 这一关来签字，是吧？内因出现了问题。在我们团队中没有执行力，执行的不够，制度形同虚设，经常 出现例外的事情、突发的事情。如果我们例外的事情、突发的事情经常出现的话，那你这个制度到底解 决什么呢？我们

57、讲，制度更多的是应该解决我们的一种常态，经常需要重复，通过程序、流程、标准就 可以解决的，这样的制度才能推出，才能行之有效。可是我们经常出现的问题恰恰是突发的，恰恰是制 度无法解决的，有没有这样的现象？我们有些组织、有些企业，发展到今天已经从几十人发展到几百人，甚至上千人， 仍然没有真正找到一个认为最适合自己的经营管理模式。也感到纳闷，今天到北大这边来听一个课，这 个老师的战略讲得好，我们回去应该怎么办；又从这边搞了一个报告，一个大师的讲座，我们应该这样 一种模式，你看别人怎么怎么做。这么折腾来折腾去，自己根基找不到，不知道什么最适合自己。我们 作为主要领导，您身边有没有一批成功的职业经理人？

58、我们评价一个企业，老总带领团队能不能最终成 功，一个非常重要的因素就是他身边有没有一批成功的职业经理人。现在一夫不再当关，它需要的是一 个团队，需要的是一个优秀的、精神团结、相互依存、伙伴的这样一种优秀的管理骨干。当然我们这种 骨干还要去考虑一下，就是有时候我们领导有没有用了你喜欢的人，而并不一定是最适合、最能干的人？ 这在我们管理中问题也很严重。比如说现在所谓六西格玛，是比较优秀的一套管理资源、管理工具，但是它有一个 指导思想：首先要选拔合适的人，用正确的方法去做正确的事情。如果我们在这方面出现了问题，您觉 得我们的这种效能能够达到吗？用德鲁克的话讲：未来组织真正的效能和竞争力的重要的体现，

59、就是我 们一些优秀员工的创新思维能力，也就是说：我们把合适的人、骨干放在合适的位置是多么的重要。我们团队中有没有针对一些基础管理做了一些工作，非常重要。用松下幸之助的话 讲：我们每一个不同阶层的管理者都应该进行基本功的训练。我现在感觉到很多企业组织中真正的管理 现象不是没有制度，没有先进的管理工具，没有一些所谓的成功的模式，而是我们一些基本功经常出现 这样那样的问题，身边的小事情视而不见，能够做到的大家都不去做。从心理学讲，人的习惯恰恰是大 家在细微处的一种自律、一种表现，那就说明了我们这个团队没有好的职业习惯。您认为这叫小事情吗？ 管理无小事，细微处见精神。越是一些小事情能做却不去做，越能体

60、现出我们的管理水平有问题。我们现在给几个国企一方面是做一些基本功的训练，当然这个一定要分开，各个阶 层是不一样的，管理层跟员工在一起搞这样一种训练是不可以的。当然我们也在几个军事院校搞军训， 在这样一种特定的环境中，我们让这些管理层去感受什么是基本功，什么是大家都必须遵守的一些原则 和标准，不要盲目地去练二指禅，也就是说马步蹲得好不好也很重要，马步蹲的都不到位，着急地去练 二指禅，你练过了头那自废武功。大家都成了谈问题、说问题的高手，但是身边的小事情却视而不见， 不去执行，不去真正地自律，我们讲那才叫有问题。我们有没有这样一些现象：当我们团队出现了一些突发的事件的时候，能不能够做 到局部服从整