组织行为学论文

1、 深圳大学考试答题纸(以论文、报告等形式考核专用)二 二 学年度第 学期课程编号23092907课程名称组织理论主讲教师袁丽丽评分学 号2009090106姓名陈宇桥专业年级09工程管理教师评语：题目：在企业管理中HYPERLINK /zuzhixingweixue/lw200907100650477026.html t _blank 注重员工满意度的意义与途径中文摘要：员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标。它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的影响因素成为该研究的重要内容。 工作满意度的定义是：也就是员工

2、满意度。由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。优越的测量方法能够使员工满意度的评估更为精确。员工满意度调查对公司来说就成为了一个很好的沟通和交流工具。通过调查管理层能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。 企业管理者可以运用4P和CRM营销理念，提高员工的满意度。中文关键词：员工满意度 管理者 意义 途径 企业管理 绩效目标 员工满意度调查 人力资源管理 正文 员工满意度的定义和测量方法 员工满意度的定义：企业员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感

3、觉。 这是一种很广的定义，不过确实反映了这个概念的内在本质。一个人的工作不仅仅是那些处理文件，撰写方案，等待客户等显而易见的活动，任何工作都需要与同事和上司进行相互交往；遵守组织的规章制度；达到绩效评价标准；生活与理想有差距的工作环境等等。这意味着，员工对自己工作是否满意的评价，常常是对大量工作元素进行综合的结果。测量员工工作满意度有两种使用最广泛的手段。其一是单一整体评估法（single global rating),其二是由大量工作要素组合而成的综合评价法（summation score).单一整体评估法只要求个体回答一个问题。而工作要素综合评价法，则是更复杂。首先要确定工作中得关键要素，

4、然后询问员工对于每一个要素的感受。 员工满意度的调查1.员工满意度调查的功能A.“地震预测仪”作为预防和监控的手段，诊断企业潜在的危机问题，并能及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施； B.企业“温度计”通过满意度指数的测量，找出员工对企业管理中满意或不满意的合理和不合理因素，从而有的放矢地制定和调整管理制度；C.“体质检验单”通过员工满意度调查，全面系统客观地评估组织变化和企业政策对员工的影响和企业经营管理现状和水平，为提升企业综合竞争力提供有效的数据；D.“检测仪”作为企业政绩扫描仪，提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。员工满意度调查的汇总结果

5、可以为企业/部门业绩提供来自员工民意方面的量化数据。员工满意度调查是企业管理的一项基础工具。企业所有的管理活动和管理制度都是服务于企业的利润和绩效，管理的出发点和归宿点是人，员工也是企业管理当中唯一活的和能动的因素，组织的活性和组织活动能力强弱由企业全体员工决定。如何实施员工满意度一、举办员工满意度调查的时机 1、最好是定期为之，不要因为某些特定事件下才举办； 2、管理阶层能对员工满意度调查结果之后续行动有所改进或提升的承诺性； 3、员工人数多，或组织庞大、部门多； 4、有足够的专业人员、调查活动投入时间及成本准备； 5、最好不要仅以某一阶层（部门、年资、职位、学历）为对象，以免引起无谓猜疑

6、二、调查方法的选择 1、确定调查目的： 确定所要搜集信息为何？或 （1）了解员工工作满意度。或 （2）了解员工对公司整体的感受。或 （3）了解员工对干部的评价。或 （4）其它 2、决定调查架构、方法： （1）问卷调查方式的选定： a、人员访问调查 b、电话访问调查 c、现场（或通信）调查 d、问卷调查 三、问卷设计注意事项 （1）配合调查方式而定。 （2）可参考现有标准的问卷加以修订。 （3）自行设计问题： A、决定问题内容： 必须切题； 要提出被访问者所知道的问题； 使被访问者乐于回答，易于回答。 B、决定问题型式： 勾选式问题、复选式问题、开放式问题 尺度 C、问题设计的注意要点 问题设计

7、要有架构逻辑以便分析； 询问的着眼点要明确、扼要； 一个问题不要包括两个以上问题，以免在未来统计分析时产生困扰； 避免诱导性的问题； 尽量避免有仿真或模棱两可的选项； 问题宜一气呵成，且应注意前后连贯性，不要让答询者思虑中断； 容易的问题摆在前面，愈敏感性问题应最后提出； 较专业化的术语，避免提出，如有必要，宜加以批注； 为了解被访者之答题可靠与否，于问卷中不妨可适当将问题中重要的部分再重新抽问 四、实施调查注意事项 1、由顾问公司专业施测人员执行施测： （1）可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。 （2）掌握施测质量较佳。 2、由公司内部人员施测： （1）

8、施测人员给予员工之敏感性务求降至最低。 （2）须接受施测训练，以求掌控施测质量。 3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感： （1）问卷须回收 （2）给予员工自行弥封装订、答案卡。 4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计： （1）要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度更巨。 （2）避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱.等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。 （3）施测说明务求清楚、扼要，施测人员并可解决受测者之疑问。 （4）决定问卷版面布局问题与答案卡分开，以易于统计。

9、 题目编印长度宜适中，不宜超过易于阅读范围。 基本数据如问题太多有敏感性问题，宜摆在最后，选项范围亦不能过于太特定。 五、分析报告 1、资料统计分析： （1）统计数字： *百分率 *平均数 *标准差 *显著性差异检定 （2）统计图表： *曲线图 *直线图 *饼图 （3）制表方式： *简单制表 *交叉制表 *多变量间关系分析 2、开放性问题汇总 3、提出报告与追踪 （1）应有具体的总结论，并依重要顺序排列。 （2）不要光提问题，还要针对问题提出建议。 （3）叙述问题现象应平实，避免使用形容词，或不必要之修饰词汇。 （4）建议应有可行性方案分析，不可只提单一建议。 （5）建议应列举预期的效果，以支

10、持建议内容。 （6）报告架构应有层次、条理。 （7）报告最好口头提出、并备书面资料。 （8）结论做成时，应注意： *仔细核对全部数字、图表、务求正确。 *立场是否公正客观、前后一致。 *对事不对人。 *着重未来，而不是论昔日原因、功过。 企业管理中注意员工满意度的意义员工满足度也称工作满足度，是人们对企业与工作体验后的一种心理感受的评价，满足度可以是综合的，也可以是某一方面的。员工满足度是治理学和组织行为学研究的重要领域。员工满足度的重要意义，归纳起来主要有以下几个方面：一）员工满足度可以反映企业人力资源治理现状企业人力资源治理是现代西方治理发展的最新理论，人力资源治理思想将员工由累赘和成本看

11、成是企业的战略资源，而且是核心资源。因此，员工满足度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。（二）提高员工满足度是知识经济发展的需要; 知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心。“只有员工满足，才能使他们服务的客户满足”。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。 （三）员工满足度可以猜测企业的绩效员工满足度反映了员工的情绪。情绪对行为有重要的影响作用，员工满足度影响员工在工作中的积极性和主动性从而可以直接和间接地影响企业的绩效。1 A9 t- m+ S2 |9 s4 g+ e+ J3

12、j （四）提高员工满足度是企业发展的重要目标企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本治理，以增强员工满足度十分必要。对企业来说，保持员工高水平的工作绩效和确保员工满足同等重要。* k! o& r1 Y, F5 , 8 R H7 a& T: . w& P关注企业员工的工作满足度，其作用主要有四个方面：帮助企业检查内部治理存在的问题，猜测企业未来绩效水平，保障员工的身心健康和提高员工的工作质量，重视并科学有效地监测员工的工作满足度，已经成为现代企业治理的重要内容和手段。 企业管理中注意和提高员工满意度的途径没有满意的员工，就没有满意的客

13、户，从这个意义上讲，员工就是企业的内部客户。营销致力于外部客户满意，企业如何确保内部客户满意呢？以对待客户的方式看待员工，人力资源管理实际上就是企业的内部客户关系管理，人力资源管理的政策、措施，就是企业的内部营销策略。目前的国内企业，包括华为、中兴、TCL、海尔等最好的企业，人力资源管理仍然不过是“以企业为本”。“以人为本”下的企业，是平等、自愿、和谐、互惠、共赢的企业。只有以对待客户的方式看待员工，企业的人力资源工作才能做到真正意义上的以人为本，企业的内部客户满意才有可能真正实现。那么，又是谁在管理企业的内部客户？很多企业存在这样的误区：公司的人力资源工作是人力资源部的事，很多老板也以为只要

14、成立了人力资源部，公司的人力资源问题就可以解决了。员工有问题不找直接主管而去找人力资源部，这同企业的重要客户丢掉了，你不先找负责的业务人员了解情况、分析原因，就直接去找其他部门的责任有什么两样？以对待客户的方式而言，人力资源部应该是企业内部营销策略的规划部门和客服部，管理员工的各级主管才是人力资源管理工作的直接责任者。运用4P和CRM营销理念，提升员工满意度人力资源管理的第一P（provide)：产品企业提供工作给员工，工作就是我们能提供给员工的产品，如何让我们提供的产品富有吸引力和竞争力是人力资源管理首先要考虑的问题。如同一般意义上的产品概念包括了核心产品、附加产品一样，工作也包含了工作本身

15、、附加价值等内涵。为了提供有吸引力的工作，企业必须要向对待外部市场一样进行SWOT分析，确定公司的战略，根据战略的需要设计工作流程和组织结构，根据分工与协作的原则，规划部门，确定岗位，设计工作-即核心产品，同时还要明确什么样的员工需要什么样的工作目标客户，胜任力分析和胜任力模型有助于帮助我们清晰的界定工作的目标客户。公司有专业的人力资源部门，但是没有决策人员及公司中高层管理人员的共同参与，人力资源部门是很难独立完成这些工作的，高管人员就是要根据环境变化的需要，推动组织变革，配合人力资源职能人员为员工设计有吸引力的工作。但是很多企业却忽视这一点，结果导致以下两方面的问题：一是，提供给员工的工作不

16、清晰不明确。很多企业的员工对自己所从事的工作都不甚明了：职责不清晰，流程不合理，信息沟通不畅，不知道工作做到什么程度算合格，有事情不知道向谁汇报、遇到问题不知道找谁解决员工感到迷茫或无所适从，结果是要么离开，要么混日子。这样的情况，怎么能指望员工、指望企业有很高的绩效产生呢？二是企业不知道什么样的员工胜任什么样的工作。结果是企业员工不少却少有人做合适的工作，或者企业盲目的在人才市场上挖掘高端人才。2001年深圳一家不足千人的民营涂料企业在五洲宾馆举行大型现场招聘会，同时为企业招聘了近百(续致信网上一页内容)位海归及清华、北大的MBA，平均月薪在2万元以上，并投入大量资源，希望公司有快速的发展。

17、但老板没有预料到的是，不到半年时间，这些高端人才几乎全部走掉，而且，一大批的老员工重臣和忠臣也纷纷离开公司，使公司倒退回到五年前的发展水平。导致这一结果的原因是：一是公司并没有足够大的舞台承载这么多高端人才。企业要的应该是几个脚踏实地、能推动公司成功变革的转型期管理人才；企业也没有很好的消化能力来吸收新的观念、文化，结果导致剧烈的人事冲突和内耗。除了工作本身，员工对工作的附加价值也同样看重，不同类型的员工需要是不同的，员工调查有助于我们了解员工的需求。工作的附加价值归纳起来一般包括硬件和软件两个方面：硬件如公司地址、周边环境、办公设施、办公条件等。软件如沟通方式、管理人员的管理方式、企业文化、

18、公司氛围、个人成长和发展等等。高管人员是公司沟通方式、管理氛围、企业文化建设的主要承担者，公司的管理体系由他们构建，决策由他们制定，他们的一言一行左右着整个公司的氛围。员工们找工作时常讲的一句话是：大公司看文化、小公司看老板，什么样的老板或文化决定了公司什么样的氛围，也决定了员工个人在公司的未来发展空间。很多公司企业文化建设的盲区就在于忽视管理人员的作用，盲目地引进先进公司的文化、盲目地搞文宣活动。笔者到浙江一家制笔企业做咨询，这家企业的文宣活动和板报宣传有声有色，多姿多彩，可是员工却跟我们说：那些都是给你们这些外面来的人看的，公司里根本不是那么回事。深圳一家高科技民营企业在推进企业文化建设的

19、过程中，组织员工看光碟学海尔，总经理却带领一帮行政人员看世界杯，员工质问：是管理人员没文化还是员工没文化？谁最应该学习企业文化？管理人员的行为如果不能体现公司的核心价值观，员工就感觉不到企业提倡的文化的存在。那么，员工成长和发展的责任该由谁来承担呢？很多公司说是人力资源部。人力资源部是应该承担这一职责，但人力资源部只能做整体的规划、进行一些通用技能的培训，真正的开发责任，必须由直线管理人员承担。高管们负担着公司整个经营管理团队的建设任务，管理人员能力的开发必须要由高管们承担。杰克韦尔奇3把通用电气变成了一架灵活的“成长机器”。在通用电气，管理者的首要责任就是发现并培养自己的接班人，“管理人员负

20、担着员工的人事责任，我们负责他们的成长、收获和进步。我们运行着一个人力资源工厂”，“我们要做的事情是人事开发，而且要使用产品开发那样的控制手段。被辅导者就是公司的产品，公司的领导有义务去开发这些产品”。人力资源管理的第二P(price):价格很多人认为工作的价格是工资，对于员工本身而言如此，对于企业却不是这样，我们提供工作给员工，我们希望获得什么？我们希望获得的是企业的高绩效，是经营目标的实现，那么从这个意义上讲，企业的绩效就是工作作为产品本身的价格，其实就是马克思的剩余价值4。公司的绩效目标（定价原则、价格）策略是什么样的？实现的情况是怎样的呢？这些都是高管必须考虑的问题。企业必须根据环境和

21、发展需要制定战略目标，绩效目标就是战略目标的具体化。为了确保绩效目标的实现，我们要通过招聘和开发进行必要的人力资源储备，通过目标分解和行动计划把总体目标落实到每一个员工。通过绩效管理对过程进行必要的监控，定期总结和评价（绩效考核）、寻找绩效改进的空间和策略、制定新的绩效目标（价格）策略。这就是人力资源的绩效管理循环。高管人员和人力资源部是公司绩效管理的主要承担者。公司的绩效目标是如何设定的呢？绩效目标是公司中长期目标的具体化。根据战略目标确定关键成果领域，然后按部门和阶段进行分解，确定部门和各级人员的具体目标和绩效责任，形成绩效目标体系。通过自上而下确定目标的方式，目标与战略有清晰而直接的联系

22、，也确保企业中个人和团队的行为与战略保持高度的一致性。绩效目标的设定一般遵循SMART1原则，要具体、可衡量、双方认可、可实现并有时间限制。“平衡计分卡”思想在绩效目标的设定方面发挥了重要作用。传统的财务指标只能衡量过去发生的事情，企业必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。因此，企业至少应从客户、运营管理、学习与成长、财务四个维度审视自身业绩。“平衡计分卡”克服了财务评估方法的短期行为，有利于员工对组织目标及战略的沟通和理解，有利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养，使企业在短期经营目标和长期发展目标之间找到了平衡。绩效目标的设定和分解过程，确定

23、了影响绩效的关键指标KPI2，并结合其他对绩效有影响的因素形成了绩效管理的指标评价体系。人力资源管理的第三P(product):渠道工作作为产品是如何交到员工手中的呢？企业的所有工作分解细化到各个部门、各个岗位，工作是通过一级一级的管理单位逐步分解下去的，各部门的主管负责管理本部门的工作，需要人手承担工作时，委托人力资源部进行招聘。因此人力资源管理的渠道是直线经理团队，那么，渠道的建设就是按专业分工、分层分级的管理团队建设。渠道的级数代表管理的层次，渠道的覆盖面积代表管理的幅度，渠道结构就是管理结构。渠道要适应大的环境，适当的幅度和层次确保管理的有效性，并确保渠道费用最低。层次多，幅度小，便于

24、检查及决策过程的平衡，但将更多的管理者卷入决策过程；层次少，幅度大，权力下放，给员工更大的自主权、更少的监督，但对管理人员的要求就越高。客户焦点竞争及迅速决策要求组织具有更扁平的管理结构，扁平化的组织结构就是现代企业适应快速市场变化的组织渠道结构。层次越少，信息传递越快，对渠道管理的要求就越高。因此要明确渠道成员的条件和责任（管理人员的胜任能力和承担的管理责任），慎重选择渠道成员。要为他们设定阶段性目标，定期考核评估；要通过培训开发、合理的退出机制提升管理人员的能力和素质；要通过内部人员流动使他们更好地匹配渠道需要，激励他们使他们产生更高的绩效，更好地发挥渠道价值。内部渠道目标为对员工的服务产

25、出水平。因此企业要关注员工需求，分析员工需要的服务产出水平。渠道发挥作用，公司的薪酬激励政策才能得到有效落实，员工的需要才能得到有效的满足，工作的积极性就能被调动起来，公司的经营目标就能有效落实，企业才有满意的外部客户，企业的绩效产出才有切实的保障。以对待渠道的方式看待企业的管理团队，我们发现很多企业的管理团队都没有很好的胜任渠道工作。很多管理人员眼睛盯着渠道上级，根本不关心员工（客户）的需求；很多管理人员还停留在业务明星或技术骨干的层次，而忽视团队、忽视本身的管理工作；很多管理人员对信息的加工和处理能力还有待提高，他们不但没有成为信息沟通的使者，反而成为信息沟通的瓶颈。笔者多年企业实践和咨询

26、经验得出的结论是：经营有问题的很多企业，原因都出在渠道-管理团队身上。人力资源管理的第四P（promotion):促销，即整合传播企业的人力资源管理，有什么可传播的呢？有，且大有可为。公司的人力资源政策、公司的用人策略、公司吸引优秀人才的方针、公司的绩效文化没错，就是文化。公司人力资源管理的方方面面都可以上升到企业文化，成为信条，成为理念，成为行为准则、成为管理氛围成为每个员工内心认同的价值准则。所有这些，都需要传播，需要管理人员特别是高管人员用语言用行动用心去推广、宣传、贯彻、落实。传播的过程就是企业与员工进行信息交换的过程，这种信息交换是一种双向对话，而不单纯是自上而下的指令、命令。企业通

27、过管理人员要向员工下达绩效目标、任务和工作指令，公司的政策、产品、方针、管理思想、要求、目标、企业对员工的看法等等需要传递给员工，企业还要了解员工的工作反馈、意见、对公司的期望、对工作的期望、个人职业目标等等；员工也要得到企业或上级的客观评价和承诺。充分的信息沟通，这是形成高绩效团队的基础。企业要不断地开发有效传播：确定目标受众，确定传播目标，设计信息，选择传播渠道，评估信息传播预算即沟通成本，营销传播组合决策，促销工具管理和协调整合营销传播，即对沟通渠道和沟通方式进行有效管理。网状沟通、非正式沟通越来越成为企业内部沟通的重要方式。企业中信息沟通的一个非常典型的方式是会议沟通。但会议沟通一般不

28、可能是全员沟通，只有一定范围、代表相关业务部门的有关人员参与会议沟通，这些人人代表的是一个业务单位而不是个人，但他们常常成为信息沟通的妨碍者。笔者曾在佛山美的与部分管理人员访谈过程中就听到一些抱怨，说公司的信息沟通范围太窄，很多信息应该让基层员工了解，但却没有相应的渠道和措施。我问他们自己了解公司的有关政策信息么？他们说了解，因为经常参加公司的中高层管理会议。“但基层员工没有机会参加这样的会议”一个部门主管强调说。我问他们，公司有没有要求参加会议的管理人员向本部门人员传达会议精神，他们说没有，但自己有时候会主动传达一些，但这是公司的事不应该是我们的事，一个主管振振有辞且理直气壮。这种情况在美的

29、应该不是普遍现象，但笔者多年的咨询实践了解到这种现象在很多企业都存在，无论是大型国营企业，还是具有一定规模、发展势头良好的民营企业，其中的一些管理人员不是信息沟通的使者，而是信息沟通的拦路虎、屏蔽者。很多企业因为沟通渠道不合理、沟通方式不恰当，导致沟通不畅，反馈不良，沟通成本上升，最终导致运作效率低下，对市场的应变能力下降。最典型的就是市场部和销售部的信息共享问题；制造业销售、生产、采购等环节信息沟通不畅、反馈不及时导致的交货期和内部效率问题在国内企业普遍存在。但用整合传播的方法构建企业内部信息沟通平台，用整合传播的理念推动企业内部信息交流，就可以打破部门及人与人之间的壁垒，促进信息共享和反馈

30、，那么企业的整体运作效率就会得到提升，就会有更好的市场应变能力。人力资源的客户关系管理:HR-CRM“3”.CRM是为了满足每一位客户的特殊需求同每个客户建立联系，通过与客户的联系来了解客户的不同需求，并在此基础上进行一对一的个性化服务。进行客户关系管理能充分利用顾客资源，通过客户交流、建产客户档案和与客户合作等，获得大量针对性强、内容具体、有价值的市场信息，这是企业经营决策的重要依据。 其次，企业与客户越是相互了解和信任，交易越是容易实现，从而节约交易成本。从企业的长远利益出发，企业应保持并发展与客户的长期关系。员工是企业的内部客户，为了提升外部客户满意度，我们需要对员工进行人力资源的CRM

31、管理4，提升员工的满意度。首先，企业要对员工进行分析。了解员工需求是进行员工关系管理的基础，只有了解不同类型员工的特征、需求，才能采取针对性的管理措施。其次，企业要对员工做出必要的承诺。这些承诺包括对工作条件、福利待遇的承诺，员工做出业绩的承诺，员工发展和工作稳定的承诺，公平对待员工的承诺等等。承诺的目标是获得员工信任、促进员工满意，承诺是建立企业与员工良性关系的基础。第三，与员工的信息沟通。这是一种双向的信息交流，其主要功能是实现双方的互相联系、互相影响。从实质上说，员工管理过程就是与员工交流信息的过程，有效的信息交流是建立和保持企业与员工良好关系的必要手段。第四，留住员工。企业发展必须要有

32、稳定的员工队伍，为保持与员工的长期稳定关系，企业必须要兑现承诺，并根据不同员工关系的特点和不同阶段的需求，不断有新的承诺。兑现承诺是企业诚信、赢得员工长期信赖和奉献的根本手段。最后，员工反馈管理。员工反馈对于衡量企业兑现承诺的程度、及时发现企业与员工关系中的问题具有重要作用。正确处理员工的意见和投诉，对于消除员工不满，维护员工利益，赢得员工信任都是十分重要的。以对待客户的平等心态对待员工，以内部营销的理念开展人力资源管理工作，我们在得员工的同时将更有效的赢得客户。企业将无往而不胜。注释：1.SMART原则1）. 绩效指标必须是具体的（Specific） 2）. 绩效指标必须是可以衡量的（Mea

33、surable） 3）. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable） HYPERLINK /albums/470808/470808.html#0$5f9e93b1474db71a0923028a 4）. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic) 5）.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based） 无论是制定HYPERLINK /view/296931.htm团队的工作目标还是员工的HYPERLINK /view/1596109.htm绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的

34、过程中共同提高绩效能力。KPI：关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。CRM：客户关系管理(=Customer Relationship Management）参考文献：组织行为学 管理学TITLE: In t

35、he enterprise management, pay attention to employee satisfaction in the significance and the wayAbstract： Employee Satisfaction is the weatherglass of the employee incentive, and the omnibus index.It is not only affected by personal factors and relevant work factors , but the management forms of the

36、 unit and the promising future . Therefore , the influencing factors is the important content of the employee satisfaction survey.JOB SATISFACTION: the Employee satisfaction . The postive aesthesis for the job is from proceeding estimate of the operating future .The superior measuring method can mak

37、e the estimate be exacter.Employee satisfaction survey for the company is a good communication and exchange tool through the survey management can be effectively diagnosis company potential problem, understand the companys decision to employees, the influences of comprehensive review of company mana

38、gement, ensure enterprise work efficiency and the best economic benefit, reduce and correct low productivity high tool wear ratio .Enterprise managers can use 4 P and CRM marketing concept and improve employee satisfaction .KEYWORDS: Employee Satisfaction director sense way business administration P

39、erformance target Employee Satisfaction Survey HRM(human resource management)下面红色字体内容是赠送的工作总结模版，不需要的朋友下载后可以编辑删除！谢谢！【企业会计主管工作总结(一)】今年较好的完成了本年度的会计工作。我的主要工作是做报社的主管会计、核算预算外收入、合并四 HYPERLINK /dhg/jia/ t _blank 家报表。在记帐、算帐、报帐的全部过程中无差错。收入收款376万元，报销、发工资、发稿费等*万元。处理原始凭证*多份，作记帐凭证*余份，并对其进行逐一审核，逐笔记录、逐步核算。记帐多达*余笔。做

40、到了帐帐相符、帐实相符、帐表相符。在收款时，认真开收据，认真清点现金，填写支票，及时送存银行，使款项能及时到达我户，避免了许多不安全因素。报销时认真审核原始凭证，严格遵守财务 HYPERLINK /zhidu/ t _blank 制度，热情的解答同志们的问题。报社的财务工作比较零碎，不仅要发工资，报销一些正常的业务支出，每月还要发几拾笔的稿费、业务费、考勤奖、好稿件奖等。大到上万元，小到一元两元，发工资时，我认真审核，及时开支票送银行，尽快的把钱落到同志们的帐户上。发稿费、业务费时，无论大钱小钱，从来不嫌麻烦，一笔一笔把几拾笔的业务费稿费发到同志们或投稿人手上，无论大家什么时间来，我都热情接待

41、。如有汇款借款等业务，我都积极筹备，从不会因为我的失误而影响集体的工作。做会计凭证认真细致，摘要填写简单明了，比较熟练比较正确的运用会计科目。记帐仔细、认真、规范，帐目清细明了，条理分明。月末结帐作报表从不马虎，总是认真核对每项数字。报表及时，数据准确详实。为领导经营决策提供了真实可靠的依据。我还负责管理报社的印鉴、发票和一些证件等。发票的领用、印鉴的使用，我都建立了缴销手续，进行了严格的管理避免了因管理不善造成的损失。现金管理日清月结，不怕麻烦，当日发生的业务当日处理帐务，及时提款存款，库存现金一般在2000元以下。严格遵守规章制度，避免了不安全因素。帐本、帐表、凭证干净整齐规范。体现出了严

42、肃、认真的精神面貌。每月都要认真的审核预算外收入，汇总全局四家报表。汇总报表很重要，报表上的数据反映了我局所有的收入、支出等财务状况，汇总时必须认真仔细，我总是算一遍又一遍，直到核对无误，确信数字准确、一丝不差。再把它打印七份，装订起来。整整齐齐的报给领导、财政局、银行等部门。今年8月份，局领导组织了审计小组，对局机关和各台的帐务进行了检查审计。我参加了审计小组，并加班加点的帐务进行了检查，圆满的完成了领导交给的任务。我所管理的报社的帐务，也接受了审计小组的检查。并且在帐务管理方面顺利的通过了检查。今后我要发扬成绩，克服缺点，努力工作，认真钻研业务，更加主动热情的为大家服务，使帐务管理更加科学

43、、更加规范。使自己的工作水平再上一个台阶，以饱满的热情，良好的精神状态进入2008年。【企业会计主管工作总结(二)】在过去的2013年里，从初进弘泰公司至现今，足有十个月的时间。在这十个月的时间里面，个人能力飞跃性的提升，暂且不论。但是，个人成长还是有的。这也得力于公司的信任和培养。下面对个人工作职责作一些简单的总结和 HYPERLINK /fanwen/pingjia/ t _blank 评价。在公司里，本人担任内务的职位，主要负责开单与出纳工作。还有其他一些展厅日常工作的监督，也在个人的工作范畴内，分类总结如下：1、开单此项工作需要做到足够的仔细、认真、谨慎。对于产品的专业知识也要有一定的

44、认知。如此一来，就能避免很多工作上的失误。还需特别注意数据方面的。对于这份工作，我需要提升的地方还有很多，例如：应更仔细认真，尽量避免出错;效率的提升，仍需加强。做到更快更准，才是最终目标!2、出纳展厅日常收支工作管理，做到数目清晰明确，日清月结。做好登记明细，以免出现疏漏。当天收支情况及时输入电脑。在过去的半年里，做得未够好，来年必须完善。以上是职责范围内最主要的工作，毋需置疑，必需竭尽所能做到最好!此外，还有很多展厅的日常工作需要注意。包括：早会记录、展厅人员出入登记、客流量登记、电脑日常工作的维护、公司q群信息的及时传达。另外还有展厅样板的维护：样板的出仓，必须经过公司的审批，做好登记以

45、及相关的手续，展厅的出仓样板，需及时作好补充。还有展厅卫生的维护，属于个人负责的卫生区域，必须每天做到位，龙头、五金配件的维护，每月至少打蜡一次。这些工作尽管琐碎，但是，却高度体现个人的工作责任心。力所能及的事，更需要在细节上完善。因此，养成良好的工作习惯，非常必要。以上工作总结不尽详细，并且，日常工作中也有诸多疏漏的地方。希望在这次对于过往工作的审视中，获得经验和教训，来年逐步完善!延伸阅读篇：工作总结写作注意事项:调查研究总结的对象是过去做过的工作或完成的某项任务，进行总结时，要通过调查研究，努力掌握全面情况和了解整个工作过程，只有这样，才能进行全面总结，避免以偏概全。热爱热爱本职工作，事

46、业心强，是做好工作的前提，也是搞好总结的基础。写总结涉及本职业务，如果对业务不熟悉，就难免言不及义。实事求是总结是对以往工作的评价，必须坚持实事求是的原则。就像陈云同志所说的那样，“是成绩就写成绩，是错误就写错误;是大错误就写大错误，是小错误就写小错误”。夸大成绩，报喜不报忧，违反作总结的目的的不良行为，我们应当摒弃。【企业会计主管工作总结(三)】2013年初岗位调整现在的我由一个普通员工成为一名主管会计，压力也相应的添加了!羡慕的眼神、支撑和赞许的话也听了不少!而我到觉得没什么，心里比较平静，心中似乎也没有什么可喜悦的!可能是因为上学就当过班干部，工作后也有从事过维护的岗位。又是一个新的起点

47、新的开始，确实是个锻炼人的机会!一、加深了对银行价值最大化的理会何谓价值最大化，是指企业通过合理经营，采用最优的经营策略，充分思虑资金的时间价值和风险与报酬的联系，在保证企业长期稳定成长的基础上使企业总价值最大。通俗的讲，是把企业视同一项资产组合拿到“市场”去卖得到的价值最大化。“价值最大化”克服和防止了“规模最大化”、“质量最大化”目标的狭隘;“价值最大化”也不一样于利润最大化，它不仅反映以即期效益为核心的现实财务状况，也思虑了企业未来价值增长的成长潜力，它不仅计量了现实经营耗损和风险成本，也综合思虑了资本收益的要求，是银行经营安全性、流动性、效益性和成长性的高度统一。作为当代商业银行，必须

48、树立价值最大化的经营理念，深刻识别和领会价值最大化理念的精髓，并探讨实现价值最大化的有效途径。咱们银行将“成为最具价值创造力的银行”确定为成长的远景。其实质就是要求咱们银行能持续保持优异的经营业绩，在国际通行的财务指标上达到领先水平;在市场价值的增长上达到同业领先水平;树立彻底的价值观，能够为股东、客户、员工和社会等利益有关者提供优厚的价值回报。二、在实践中印证了理论，锻炼了能力。拓展式训练不一样于竞技比赛、军事训练。它是一种培训，是一种通过每一私人的亲身参与、挑战自身的心里障碍从而取得提高的一种体验式培训。它以“先行后知”而区别与其他培训，精华就在于参与后的交流和领悟。通过拓展训练给我感悟最

49、深的是一私人的力量是有限的，团队的力量是无限的，“1+12!”。一私人不可能圆满，但团队可以;每个角色都是优点缺点相伴相生，合作能弥补能力不足。成长的道路并不平坦，难处和挑战无处不在，有些是咱们难以想象的，有些是咱们不敢逾越的，但是团队可以完成只身一人不敢完成的任务，团队可以完成只身一人无法完成的任务。三、模拟银行演练2013年银行会计主管工作总结：在激烈的市场竞争环境下，商业银行经营要成功，必须具有比竞争对手学习得更快的能力，这才是独一持久的竞争优势。通过四天的“商业银行经营维护实战演练”，使咱们近距离地亲身体会和明白了西方股份制商业银行的运作模式及先进的经营理念，找到了商业银行经营维护理论

50、与实践的结合点。从战略目标和实施策略的制定，到根据业务战略在存贷款业务、人力资源维护、市场营销、证券投资、财务维护等方面执行决策，再到每一个战略步骤的详细实施;使咱们真实体验了如何在市场竞争的环境下规避和控制风险，如何优化业务、量化培训、抢占市场、争得先机，全力实现银行价值最大化和股东价值最大化。更加深刻的理会了银行价值最大化的经营理念。模拟演练的最后结果反映在各家模拟银行在资本市场的股价(即各家银行的市场价值)上。在四天的模拟演练中，咱们切身体验了如何在市场竞争环境中去权衡“规模扩张”、“追求利润”、“资本对风险资产的约束”以及“资金流动性”的联系;体验了他们之间相互矛盾又相互依存的运动流程

51、，理会了要实现“价值最大化”目标必须以“博弈”的要领去寻求“价值最大”的“平衡点”。更加深刻的领悟了“价值最大化”是银行经营安全性、流动性、效益性以及成长性的高度统一;价值最大化不仅是衡量业绩的指标，更是生存成长的基础，进而将其贯穿于全行经营维护的始终;而“以经济资本为核心的风险和效益约束机制”、“以经济添加值为核心的绩效评价和激励机制”是价值创造的两个核心机制。 HYPERLINK /jiejiari/shengdanjie/ t _blank 圣诞节是西方的传统节日，在圣诞节当天，大部分天主教教堂都会在12月24日的耶诞夜，亦即12月25日凌晨举行子夜弥撒。下面是 HYPERLINK /

52、t _blank 出国留学网为大 HYPERLINK /dhg/jia/ t _blank 家搜街整理的幼儿园 HYPERLINK /jiejiari/shengdanjie/huodong/ t _blank 圣诞节活动策划书，欢迎阅读与借鉴。幼儿园圣诞 HYPERLINK /cehuashu/huodong/ t _blank 活动策划书(一)1、小朋友和家长老师之间神秘的互赠礼物的活动，提前抽签抽到另外的小朋友或者老师的名字，然后准备礼物，写上名字在圣诞前夜挂在圣诞树上，然后自己去找自己的礼物。2、幼儿园举行了别具一格的快乐的总动员迎新年亲子活动，真真实实地让孩子感受到了迎新年的节日氛围

53、，在孩子心灵深处留下了美好的回忆!活动分两大部分：第一大部分是集体表演活动，由身穿圣诞服装的新年老 HYPERLINK /k_%E7%88%B7%E7%88%B7%E4%BD%9C%E6%96%87/ t _blank 爷爷和花枝招展的春姑娘主持节目，由幼儿教师扮成的斑点狗、蝴蝶仙子、小蚂蚁和天使姐姐一起带领幼儿唱起了快乐的歌、跳起了喜庆的舞。这让幼儿们感到仿佛来到了一个童话王国。第二大部分是亲子游戏，由家长带着自己的孩子到老师们事先安排好的游戏场地进行游戏。孩子们玩好一项游戏后，便有一份可爱的小礼品。更让孩子开心的是，新年老爷爷还背着他的神奇包来给小朋友送礼物，斑点狗、蝴蝶仙子、小蚂蚁和天使

54、姐姐则到处给小朋友贴上美丽的贴纸。孩子们离开幼儿园时，新年老爷爷还在门口给他们送上一盒盒精美的蛋糕。就这样，孩子们度过了美丽的、快乐的、童话般的早晨。3、结合圣诞节进行游戏活动Merry Christmas，教师将活动室布置成欢庆新年的样子，准备了圣诞树、礼物、音乐等，然后带领孩子很自然地在里面开展活动。游戏中进行了问候语Merry Christmas 的练习;句子I want的练习;还学唱了新歌：Happy new year，活动很自然也很有意义。4、在活动室的每一个角落都闪动着欢乐的烛光，身着圣诞礼服的主持人来到孩子们中间一声“圣诞Party开始喽!让我们一起来狂欢吧!孩子们齐声唱起趣了圣

55、诞歌，紧接着，孩子们纷纷戴上自制面具，顿时活动室中出现了各种各样的小动物，他们齐齐登场跳起了“兔子舞”5、彩灯闪烁，在同一首歌的背景音乐声中，孩子们围着圣诞树把最美好的祝福送给了自己的亲人，当家长们看着载歌载舞的孩子、听着他们饱含真情的歌唱：“亲爱的爸爸妈妈你们辛苦了，又一年过去了，我们长大了，你们的呵护伴我们成长，今天我要说一声，谢谢你们啦!”分明看到家长眼中涌着的泪光，昔日不谙世事的孩子竟能如此乖巧、懂事，他们能没有丝丝感动?圣诞老人和圣诞小童的到来，平添了几分圣诞的气息，他们一曲Jingle bells的精彩表演吸引全场人的注意，当孩子们看到盼望已久的圣诞礼物时，更是欢呼雀跃、兴奋不已，

56、圣诞老人与孩子们亲切的拥抱、握手，在浓浓地问候声中，接受西 HYPERLINK /shiren_view_9b9d2543ac9b9d25/ t _blank 方文化光泽而温馨的洗礼。接下来的亲子游戏更是把活动推向了高潮，孩子与家长、家长与老师，在一个个童趣十足的游戏中增进了感情，“水果蹲”、“抢椅子”、“眉目传情”他们忘乎所以的喊着、叫着、笑着、闹着，忘却了身份、忘却了场合、忘却了一切，全身心投入到活动之中1. 活动目标：(1) 通过活动让孩子们了解中西方国家的文化的差别，知道圣诞节是西方的重要节日，培养幼儿学 HYPERLINK /english/ t _blank 英语的兴趣，(2) 给

57、幼儿讲述圣诞节的来历，通过活动来体验圣诞节欢乐的气氛。能够和同伴共同分享节日的快乐2.环境创设：(1)圣诞树这是圣诞节的主要装饰品，往圣诞树上挂满五颜六色的彩灯、礼物和纸花，圣诞气氛立刻就显现出来了。树顶星树顶星是插在圣诞树上的一颗星，就像是圣诞树的皇冠一样，有了树顶星的装扮，戴上“皇冠”的圣诞树也会颇具几分仙气。有的树顶星还可以充电发光，一闪一闪的非常夺目。布偶在装扮华丽的圣诞树的树枝上挂上一个个漂亮的圣诞小布偶，会让孩子们爱不释手。雪花片在绿色的圣诞树上挂满了各种色彩的装饰品后，你仍会感觉到好像少点东西。对了，就是洁白的雪花片(可用塑料泡沫代替)。同时还可以再买些大的雪花挂在屋顶，可以在房

58、间中享受到大雪纷飞的感觉。活动一、将每个窗口打扮起来，也是圣诞装饰重要的一项，它把人带进一个童话般的世界，用铁丝将松枝串扎在一起，挂在窗户周围，串上彩灯，或各色灯笼或在玻璃窗上喷上雪花和“Merry Christmas!”的字样。 明亮的玻璃窗前，挂上圣诞花环、圣诞袜、圣诞铃铛、金银星星等小饰物，孩子们会特别的喜欢，孩子们很容易被环境所感染，所以学起英语来也是特别的感兴趣。活动二、可用彩条在墙壁上围成一个圣诞小屋，还有小雪人等.欣赏学唱英语歌曲：Jingle bells; We wish you a Merry Christmas and happy New Year)并学说祝福语“Merry

59、 Christmas!”活动三、请一名家长扮演圣诞老人，穿上圣诞老人的衣服，背上装有礼物的大包袱，给班里孩子发礼物，唱圣诞歌。孩子们一起表演并相互赠送礼物。活动四、学习制作一个Christmas star，每个幼儿制作卡片并写上自己的名字，然后老师把它挂在墙壁上。漂亮的圣诞树，神秘的礼物!让孩子们充满惊奇!让做爸爸妈妈的我们也回到了“童年”!活动五、圣诞大聚餐，每个家庭准备一道拿手菜、10点半准到达班级，大家欢乐party!活动中让孩子懂得班级是一个集体，更是一个温馨的大家庭!活动中让孩子们懂得关心他人，学会分享!幼儿园圣诞活动策划书(二)一、活动名称：快乐的圣诞节二、活动目标1、了解西方的传

60、统节目圣诞节。2、体验与老师、父母在一起欢度节日的幸福和快乐。3、培养幼儿能勇敢的在集体面前展示和表现自己。4、训练幼儿的观察能力及动手的灵活性。三、活动准备1、装饰有节日气氛的活动室，睡眠室及“圣诞节”墙饰。2、大圣诞树一棵，成人圣诞服装一套，幼儿圣诞帽每人一顶。幼儿礼物每人一份，包装好并编上号。小奖品若干，智锦盒一个，内装若干智力题卡片。3、即时贴剪成的“红色圆形”、“黄色半月形”、“绿色小松树形”，幼儿最少每人一套。即时贴剪成的红色三角形、粉色五瓣花、绿色半圆形，家长每人一套。分散地藏放在睡眠室的各个地方。例如：床边上，窗台上，玩具架内四、活动过程(一)活动导入1、教师：圣诞节到啦，我们