物流分拣设备公司人力资源管理手册

1、泓域/物流分拣设备公司人力资源管理手册物流分拣设备公司人力资源管理手册xx集团有限公司目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112128459 一、 项目概况 PAGEREF _Toc112128459 h 3 HYPERLINK l _Toc112128460 二、 公司概况 PAGEREF _Toc112128460 h 5 HYPERLINK l _Toc112128461 公司合并资产负债表主要数据 PAGEREF _Toc112128461 h 6 HYPERLINK l _Toc112128462 公司合并利润表主要数据 PAGEREF _Toc11

2、2128462 h 6 HYPERLINK l _Toc112128463 三、 情境模拟测试 PAGEREF _Toc112128463 h 7 HYPERLINK l _Toc112128464 四、 人格测试 PAGEREF _Toc112128464 h 9 HYPERLINK l _Toc112128465 五、 加强现场管理的5S活动 PAGEREF _Toc112128465 h 9 HYPERLINK l _Toc112128466 六、 改进过细劳动分工的方法 PAGEREF _Toc112128466 h 14 HYPERLINK l _Toc112128467 七、 实现

3、培训资源的充分利用 PAGEREF _Toc112128467 h 15 HYPERLINK l _Toc112128468 八、 培训前对培训师的基本要求 PAGEREF _Toc112128468 h 16 HYPERLINK l _Toc112128469 九、 培训课程设计的项目与内容 PAGEREF _Toc112128469 h 17 HYPERLINK l _Toc112128470 十、 培训课程设计的基本原则 PAGEREF _Toc112128470 h 30 HYPERLINK l _Toc112128471 十一、 选择企业员工培训方法的程序 PAGEREF _Toc1

4、12128471 h 32 HYPERLINK l _Toc112128472 十二、 几种常用培训方法的应用 PAGEREF _Toc112128472 h 35 HYPERLINK l _Toc112128473 十三、 通过现行定额之间的比较来衡量 PAGEREF _Toc112128473 h 43 HYPERLINK l _Toc112128474 十四、 确定劳动定额水平的基本原则 PAGEREF _Toc112128474 h 44 HYPERLINK l _Toc112128475 十五、 劳动定额完成情况的分析 PAGEREF _Toc112128475 h 44 HYPER

5、LINK l _Toc112128476 十六、 劳动定额统计工作的任务 PAGEREF _Toc112128476 h 45 HYPERLINK l _Toc112128477 十七、 人力资源费用支出控制的原则 PAGEREF _Toc112128477 h 46 HYPERLINK l _Toc112128478 十八、 审核人力资源费用预算的基本要求 PAGEREF _Toc112128478 h 47 HYPERLINK l _Toc112128479 十九、 产业环境分析 PAGEREF _Toc112128479 h 48 HYPERLINK l _Toc112128480 二十

6、、 行业竞争情况 PAGEREF _Toc112128480 h 49 HYPERLINK l _Toc112128481 二十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc112128481 h 50 HYPERLINK l _Toc112128482 二十二、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112128482 h 51 HYPERLINK l _Toc112128483 二十三、 法人治理结构 PAGEREF _Toc112128483 h 59 HYPERLINK l _Toc112128484 二十四、 发展规划 PAGEREF _Toc112128484 h 69项目概况（一）项

7、目基本情况1、承办单位名称：xx集团有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xxx（以最终选址方案为准）4、项目联系人：罗xx（二）主办单位基本情况公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强

8、品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 （三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约83.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建

9、设。（四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资38382.69万元，其中：建设投资28894.79万元，占项目总投资的75.28%；建设期利息373.56万元，占项目总投资的0.97%；流动资金9114.34万元，占项目总投资的23.75%。（五）项目资本金筹措方案项目总投资38382.69万元，根据资金筹措方案，xx集团有限公司计划自筹资金（资本金）23135.54万元。（六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额15247.15万元。（七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：790

10、00.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：65517.27万元。3、项目达产年净利润（NP）：9839.32万元。4、财务内部收益率（FIRR）：17.80%。5、全部投资回收期（Pt）：6.09年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：33128.13万元（产值）。（八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：罗xx3、注册资本：870万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-2-47、

11、营业期限：2013-2-4至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额12866.7810293.429650.09负债总额5350.054280.044012.54股东权益合计7516.736013.385637.55公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入52601.5842081.2639451.18营业利润8811.117048.896608.33利润总额8049.086439.266036.81净利润6036.814708.714346.50归属于母

12、公司所有者的净利润6036.814708.714346.50情境模拟测试（一）情境模拟测试的概念情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（二）情境模拟测试的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服

13、务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。（三）情境模拟测试的分类根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍

14、能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。（四）情境模拟测试的优点1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。人格测试人格由多种人

15、格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。加强现场管理的5S活动（一）5S活动的具体方法1、整理。整理是开

16、展5S活动的第一步，其目的是：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。（1）确定现场需要什么物品，需要多少数量。（2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。现场不需要的典型物品包括工业垃圾、废品、多余的工具、报废的设备、用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、个人生活用品等。2整顿。整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流

17、程完成作业。生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全。（3）物品摆放要有固定的地点和区域，便于寻找。（4）物品摆放方式方法要规范化、条理化，提高工作效率。例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应放得近些（如放在作业区内）偶尔使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某处）。（5）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标识加以区别。（6）要求做到现场整齐、紧凑、协调。2、清扫。清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量

18、；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此要细心检查、日常清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。清扫活动的具体要求如下。（1）自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，不要依赖他人，不增加专门的清扫工。（2）在清扫的过程中，检查物品、设备有无异常，定期对设备进行维护保养。（3）在清扫的过程中发现问题，要查明原因，并采取措施加以改进。3、清洁。清洁是指对整理、整顿、清扫成果的巩固和维持，使之制度化。整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩，但这些只是5S的起步，还要开展清洁活动。（1）现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康。（2）用具、设备干净，无烟尘、噪声

19、。（3）员工着装干净、整洁，展现积极向上的精神面貌。4、素养。素养即教养，是指努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。（1）继续推动前述活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各种规章制度目视化。（4）实施各种教育培训。（5）对违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。（二）5S的内在联系五个s间有着内在的逻辑关系。前三个s直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用物品定置存放；清扫，对现场清扫检查保持清洁。后两个s则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。（三）5S活动的目

20、标1、工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。2、整顿现场时，不良品为零。3、努力降低成本，减少消耗，浪费为零。4、缩短生产时间，交货延期为零。5、无泄漏、危害，安全整齐，事故为零。6、各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。（四）5S活动的进一步拓展在5S活动的过程中，有的企业提出了6S管理活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Safety）”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。在此之后，有的企业又提出了5S管理活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”的

21、基础上增加了“节约（Saving）”这一项新的要求。没过多久，有的企业根据自己的管理实践活动，在5S的基础上，又增加了“学习（Study）”，即认为创建学习型组织、实施知识管理（Know.LedgeManagement）是推进5S的重要保证，故而出现了所谓8S管理模式。之后又出现了所谓9S管理新模式，即整理、整顿、清扫、清洁、节约、安全、服务（Service）、满意（Satisfication）和素养。9S管理模式是将8S管理模式中的“学习（Sudy）”要素去掉，采用“服务（Service）”和“满意（Satisfication）”两个要素取而代之。总而言之，从5S到9S的现场管理模式，无论如

22、何延续、开拓和发展其实质是一致的，就是要采用一切现代化的技术、设备、工具和手段，最大限度地实现人力资源的优化配置，以推动企业生产经营活动高效率运转。改进过细劳动分工的方法1、扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。例如，原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员工各自独立完成A、B、C三个工位的作业，现在将A、B、C三个工位的作业合并成一项作业，由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的顺序同时完成。2、充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如，将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时含有三者（AB，C）的分工。3、工作连贯法。将紧密联

23、系的工作交给一个人（组）连续完成。例如，将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。4、轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。5、小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。7、个人包干负责。例如，可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。实现培训资源的充分利用人们身边有很多潜在的培训资源，看起来它们与课程设计并没有什么关系，所以往往被忽视。这是程序化的

24、设计方法所带来的负面效果。人、财、物、时间、空间以及信息等几个主要的资源领域应当被充分利用并协调起来，系统地发挥它们自身以及它们之间的相互作用。1、让受训者变成培训者。教师与学员作为培训活动中的两大主体，在培训中扮演的是两个完全不同的角色。但在实际培训活动中，不应将其区分得如此清楚，应充分开发学员本身所携带的“财富”，提高培训效果。在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源。通过激发学员的学习主动性，让每一个人将自己的经验、智慧发挥出来，这样课堂就由教师的“一言堂”变成了几十名教师的“群言堂”，个体的学习行为变成了一个团体的学习行为。集体的智慧可以使不同：

25、背景的学习者在主动参与学习的过程中各有所获。2、培训时间的开发与利用。培训系统是一个全方位的系统，内部各因素之间以及与环境之间具有很强的关联性与渗透性，所以，培训时间的概念应有所突破，这样可大大拓展有效利用的时间。3、培训空间的充分利用。培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室。一个标准教室的面积为50平方米左右，高约3米，也就是说，起码有150立方米的空间可以被自如地应用于设计。在同样的空间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计，可以设计有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演角色的不同需求，还可以把有限的空间变成一个开放的市场，利用

26、各种情境模拟使人身临其境。另外，可以把课程设计在现场、室外及所能利用的社会环境之中，充分利用空间资源。培训前对培训师的基本要求1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色，如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门的人组成

27、的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更多的意见。3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排，要留出余地。培训课程设计的项目与内容（一）培训课程的分析培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能，主要包括课程目标分析和培训环境分析。（1）受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总

28、在受训人员分析报告内。（2）任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程，分析结果汇总在任务分析报告表中。（3）课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后，希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下。培训目标的确定。对培训目标进行划分，并对两者区别对待。对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当调整，确立课程的目标。对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析，它影响课程内容的设计和教学方法的选

29、择。培训环境分析具体包括七项内容。（1）实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，如教师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。（2）限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材等的局限性，以确保培训所必需的资源随时可支配使用。（3）引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中的步骤和方法。（4）器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。（5）先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法及不满足先决条件会产生的后果等。（6）报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性

30、报名、带薪脱产培训等，后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。（7）课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。（二）撰写培训课程大纲培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架，整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸。培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪些技能及他们需要了解哪些知识的情况下，为将要进行的培训课程所撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行，就像写文章一样，培训课程大纲中要对课程的实施有所安排，包括授课模式和策略、教学组织、课程

31、内容的选择等。在撰写培训课程大纲时，主要从四个方面考虑1、撰写课程大纲的流程。（1）根据课程目的和目标确定主题。（2）为提纲搭建一个框架。（3）写下每项想讲的具体内容。（4）选择各项内容的授课方式。（5）修改、重新措辞或调整安排内容。2、设计适用的内容。对于内容开发，要考虑的因素包括课程的外观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最具创造性的阶段，也是最耗费时间的步骤。撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写，以设计出适合于受训人员学习的课程。（1）受训人员需要知道学习的目的和原因。（2）受训人员感觉有现实或迫切的

32、需要就会去学。（3）受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。（4）受训人员喜欢将新知识与经验作比较。（5）受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果。（6）受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。（7）受训人员易产生精神疲倦。3、决定内容优先级。在决定内容优先级时，应用下列指导原则可以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。（1）根据互为依据的课题进行编排。（2）按照问题由易到难的顺序进行编排。（3）按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同的授课方法，只要能有效达到授课目的，可自由选择并综合使用。（三）培训授课方式的

33、选择在企业培训中，培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重要环节。除了传统的讲授方式外，又出现了个案研究、角色扮演等更灵活的方式。1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法，一般是指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简单，易于操作，成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程，受训人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的，并没有针对性，受训人员的个别问题或许难以得到解决，学到的东西也容易忘记。所以，为了保证培训的效果，在讲授过程中还应该辅之以问答、讨论或者案例研究等形式。培训师是讲授法成败的关键，有效的讲授法要求培训师采用“启发式”教学方法，在培训过程中鼓

34、励新员工积极参与整个的教学过程，培训师和新员工展开讨论，相互切磋、相互启发。一般来说，师生互动的方法比单向讲授要好，因此，不仅要求培训师有丰富的经验并且对讲授的知识有深入的了解与研究，还要求培训师在授课技巧上和引导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。（1）适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前，先了解受训人员的培训需求，建立受训人员个性化需求档案，并根据受训人员的个性化需求适当调整授课计划和内容。例如，有的受训人员喜欢小组讨论，培训师就可以把他们分成几个小组，围绕某个专题来发言，这种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用，容易调动受训人员参与的热情。（2）加入实践的内容。理论不

35、应用到实践过程中是没有意义的，即使培训师讲解得很清晰，受训人员学习也认真，并且将内容记在了脑子里，但是如果没有实践，受训人员是不会真正掌握理论的。例如，在销售培训中，受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规格、价格、性能及营销策略，但是，当他面对客户时，是否能应用这些知识决定了其是否能成功营销。因此，培训师可以在理论讲解中穿插实践环节，如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过实践体验，受训人员学习的理论知识才能真正被吸收。2、研讨法。研讨法以受训人员为主，注重调动受训人员的积极性，同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了

36、解这些目标，要使受训人员对讨论的问题发生兴趣，并启发他们积极思考。研讨法的应用需要具备三个条件。（1）研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认识到这一点。在每次的研讨会上一般讨论一个题目，而且研讨会的时间可能会比较长。如果研讨得充分，一次研讨会可能会持续3-4小时，这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的，所以研讨的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题，也可以是这个行业中经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣，才能真正启发受训人员的思考。（2）题目难度要适当。受训人员是研讨的主体，所以选择的题目要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不

37、足，会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与，鼓励受训人员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣。讨论过程中，培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员之间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于受训人员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态度有明显成效。（3）研讨题目应事先提供给受训人员，以便做好研讨准备。受训人员对于研讨题目的事先了解可以加快讨论的进程，与学生在上课之前做预习是一样的。3、案例分析法。它是围绕一定的教学目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供受训人员思

38、考、分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式提高受训人员分析及解决问题能力的一种教学方法。案例分析法可以帮助受训人员在没有实际问题和事件的压力下，了解问题的实质并获得身临其境的感受。4、练习法。受训人员被要求完成指定的练习题作业，练习通常在讲课和讨论之后进行。练习可以帮助培训师了解受训人员到底吸收了多少讲授过的知识。5、角色扮演法。角色扮演法是指将现实生活中可能出现的情况写成剧本，要求受训人员在剧中扮演特定角色，目的是让受训人员演练如何处理实际问题。表演结束后，进行讨论，评价表演结果，分析怎样用不同的方式处。（四）培训课程价值评估价值评估在课程设计中的作用包括诊断课程、修改课程、比较各种

39、课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。对课程设计的评估主要从五个方面进行。1、课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做，是在课程总体设计时就做好方案，并在整个培训过程中一直进行。培训者不断从各方面得到反馈，对培训效果进行评价，对培训项目进行改进。2、学员的反应。向学员发放调查表，通过这种方式可以快速、简便地了解到学员对培训的反应。这种方式的缺点是可能会造成培训者过多迎合学员，而不重视培训目的。3、学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。关键在于如何设计考题，考题能否全面反映学员对培训内容的掌握情况。4、培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点

40、进行跟踪调查进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任，而且可以使学员在培训结束时仍然得到帮助，但这项工作要花较多的人力和物力。5、经济效果。这是指培训为企业带来的经济效益，包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些是由培训带来的很难确定，因此通常不对这项进行评估。（五）培训课程材料设计培训内容安排得再好，流程安排得再顺畅，如果不注意培训课程内容的精心制作，就不能在培训实施中帮助受训人员更好学习。课程内容制作的主要途径是建立资料库，将与培训有关的各种资料，无论使用纸制介质还是多媒体介质，都进行合理安排，以便更好地提升培训效果。培训材料应以提示重点和要点、强化受训

41、人员认知为主要职能。另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲以重点内容即可。1、整理教学资料。在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料，教学资料分为四类。（1）整理资料。通常所说的资料是指整理资料，就是将讲义的要点和补充说明经过整理写出来的资料，又可以分为写上所有讲义内容和只写重点内容两种。（2）课题资料。即假设性案例或思考问题的资料，在授课过程中发给学员当作习题。（3）资讯资料。即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料用来补充讲课的不足，所以多在培训前分发。（4）摘要。即只记下讲义的项目名称的资料，不写具体的内容，可以当

42、作笔记本兼资料，为了提高资料的使用效果，在制作资料时应能遵循以下原则：必须按照使用方法来决定内容的量与组合；教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好；资料不要在事前一次分发，说明的时候再分发；最好附上装订夹，使资料便于保管。2、培训课程内容的制作。培训课程内容的制作应该包括五类材料，即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。（1）理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用好了一个理论，就会给培训增加不少权威性，同时也会给受训人员带来深刻的印象和很大的启迪。如果理论知识浅显易懂、结合现实，受训人员还会自觉将它应用到实际生活中。（2）相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必

43、不可少的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面，从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法；在讨论一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的印象；在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思维，引起他们的思考，并取得良好的效果。（3）测试题。培训课的精华就在于互动，而测试题是一种让受训人员能够完全投入的好方法。（4）游戏。在培训中，游戏是必不可少的部分，它是一种很好的活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为两种：一种是破冰游戏和暖场游戏，主要是在培训开始时使受训人员相互认识、打破隔膜，在课程中调动大家的积极性，活跃课堂

44、气氛，这样的游戏适用于各种各样的培训课程；另一种是与培训主题密切相关的游戏，只适用于特定主题或特定内容。（5）课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻的印象。一些课外阅读材料揭示的道理可以使受训人员自觉思考、深刻总结。在选用课外阅读材料时，切记要紧扣主题、有的放矢，要对说明和强调培训内容和要点有帮助。（六）培训课程的修订与更新培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以培训师、受训人员、专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。修订是一个过程，其中涉及协调时序和序列，调整练习、试题、实例，更新或变更部分内容，补充或删除部分内容等。培训课程修订的程序如下。1、确定修订流程的

45、频率。要确定一个修订周期，如月度、季度、年度。该周期应该体现企业的需求。例如，对于一个产品更新周期为两个月、发展迅速的软件公司，制定年度修订周期没有任何意义。2、确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订（主要修订和次要修订）。主要修订没有次要修订那么频繁，而且主要修订可能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要修订在时间计划中要比主要修订更频繁。如果决定只采用一种修订形式，那么要在每次定期修订中完成所有修订。3、公布修订流程。应该把修订周期公布，并说明

46、每次修订通常会作出哪些改动。此外，要保持灵活性，以满足那些不符合进度安排但需要及时修订的迫切需求。4、征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关人员随时发现需修订的内容，随时提出变更。5、把修正通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那里收集到的修订意见保存起来。6、巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢，并通知他们下次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动，因为有时候不同培训师提供的建议是相互矛盾的，或者一个单元的修订可能会否定另外一个单元的修订需求。7、培训课程编号。应该为培训课程编号，这样便于查询页码和区分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的

47、用法。培训课程设计的基本原则（一）根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。这项工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别；另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形成不同的培训课程体系。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理

48、培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的。而知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求，由对专业型人才的需求转变为对复合型人才的需求，由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理。培训目标也要实现相应的转变，即在传统的重视知识和技能培训的基础上，加强态度培训、观念培训和心理培训，由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化。（二）根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系。对应每一种培训观念，分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释。现代企业对培训的理解、培训的设计、

49、培训的实施，都与传统的培训不同，它的“培训课程”是一种全新的概念。它不独立设置，而是与组织的经营与发展结合在一起。其“培训课程设计”是与组织的经营与发展战略的制定同步进行的。在这种课程设计中，课程的目标就是组织经营的目标；课程的内容就是组织经营的内容；课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际经验中自己教育自己的环境，而且这个环境是管理者和领导者可以控制的；课程的培训方法是以自我学习为主，管理者与员工互动、员工与员工互动、大家经验共享的模式；课程的时间设计是组织发展的全过程；课程设计的“课堂”，就是学习型组织活动的整个空间连同它所在的环境。选择和确定企业员工的培训策略应充分考虑组织培训文化

50、理念和学习者的风格。由于培训课程的主要接受者是成年人，他们有自己的经验和学习经历，都有自己惯用的学习方法，有与岗位工作紧密联系的学习需求，因此，培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律，注意选择那些能调动他们学习积极性的培训策略和方式方法，以提高学习的效果。学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；第三，视参与者的支持为培训的一部分和进步依据；第四，促进每个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。选择企业员工培训方法的程序（一）确定培训活动

51、的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。要在这些领域中有效开展教育培训活动，就要选择恰当的技巧和方法。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究并选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（二）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可做如下分类1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。2、与解决问题能力的

52、培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件分析法、课题研究法和商务游戏法等。3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。（三）根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求

53、。1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用三个参数。（1）学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择。（2）工作压力。当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈时（3）即使企业不组织集中正式培训；员工也会为了提高自己的竞争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式。当企业中员工的工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而此时适合正式的培训。例如，

54、企业在制度中对员工的职业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促进企业内学习风气的养成。4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地时间等）。几种常用培训方法的应用（一）案例分析法的操作程序1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学

55、员分组等。3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如“你认为案例中主人公的行为有无不妥之

56、处”“针对A公司的问题应采取什么对策”等。具体编写步骤如下。（1）确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的应当具体、明确。（2）收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。（3）写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要公开，应征得有关机构、人员的同意。（4）检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其是否存在缺陷或遗漏。（5）定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后

57、定稿。（二）事件处理法的操作程序1、准备阶段。（1）指导者确定培训对象及人数。（2）指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。（3）指导者将学员分组，每组5-6人。（4）确定会议地点和会议时间。（5）指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。2、实施阶段。（1）指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及注意事项。（2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。（3）从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨

58、论程序。（4）各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导者组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。3，实施要点。（5）指导者确定的议题范围不宜过细，以免学员没有问题可讨论；若议题涉及问题太少，则不能充分实现公司情报的共有化利用。（6）学员编制个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是学员亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单叙述该案例的原委。由于提出个案是

59、为介绍给其他小组，增加彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。个案分析表可参。（7）各组讨论时应注意的事项：学员自主讨论，指导者不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间为3040分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而（8）在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。（三）头脑风暴法的操作程序1、准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5-10人为宜。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设

60、想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分准备。2、热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。3、明确问题。主持人简要介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10-15分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。4、记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，