如何开发人才资源

1、如何开发人才资源人社部 中国人事科学研究院 何凤秋 研究员 电子邮箱： 1如何开发人才资源 人才规划与招募人才选拔培训与开发人才考核与评价薪酬激励2人才资源开发（一） 招聘与选拔 外部招聘 内部提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘3 1. 古代人才的选拔方式科举制度 科举是历代封建王朝通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。科举制从隋朝大业元年（605年）开始实行，到清朝光绪三十一年（5年）举行最一科进士考试为止，经历了一千三百多年。 （1）从文化渊源上，科举制度是儒家所崇尚的，是“大一统”观念与精英治国思想在特定社会历史条件下演化的产物，体现了中国传统文化的价值取

2、向。4 （2）从选才方式与选才原则上，科举制度以考试为核心，分科设目，面向社会，公开考试，从某种意义上是公平竞争；择优录取，从某种意义上具有现代大规模教育考试的特征。 （3）科举制度选拔的各类人才使封建统治者对国家进行了有效的统治，也有利于社会的综合发展，后来的中国所创造的领先于世界的灿烂的文化，无疑与科举制度有着密切的联系。 52. 现代人才的选拔方式 高考 公务员考核 党政干部竞争上岗考核 6 3. 人才选拨几种手段 材料法： 1、概念 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。一些常见形式：申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等。 材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材

3、料，它可以为其它测评方法如：面试提供一定的参考。7 测验法 测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为这样几大类，即纸笔考试、心理测验和工作取样测验。8 （二）人才配置 1. 人才群体优化配置的依据 人才群体优化配置的理论依据是人才学的人才群体结构原理。人才群体的结构设置和人员配置，是用人方根据组织需要确定结构模式，把所需人才选用安置到群体结构网结（岗位）的连续过程。人才群体结构原理认为： 人才群体配置的关键在于内在结构 为什么会出现“三个和尚没有水吃”， “三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”的不同结果？ 9 人才群体结构的定义：人才系统内部各要素的组合联系

4、方式 包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。 人才整体既可指人才个体，即由个体内部各个要素的联系组合而成的整体；也可指人才群体，即由许多人才个体联系组合而成的整体。 人才结构的含义 一是人才整体中要素的数量； 二是人才整体中要素的配置； 三是各要素在人才整体中的地位和作用。 10 人才结构的类型 一是人才人才个体结构 是人才个体内部诸要素的组合联系方式，是人才个体的德、才、学、识、体等要素组合而成的有机统一体，包括人的知识结构、智力结构、能力结构等。 二是人才群体结构 人才群体中各个体人才的组合联系方式，是由两个或两个以上人才个体按一定的层次、序列和比例组合成的有机统一体。包括人才群体的专

5、业结构、知识结构、智能结构、年龄结构等。 11 2. 优化的人才群体结构 作用 一是有利于发挥人才个体的作用:任何一个人的作用都是在一定的群体中发挥的。 二是有利于发挥人才群体的整体作用：优化的人才群体，犹如“组装机”，如果将精良的机器零件随便拼凑，就不叫机器，更不具有机器性能。 三是有利于择优汰劣，最大限度地调节人才的积极性和创造性，使人才群体结构效能大于组成该群体结构的各人才效能之和。12 优化的人才群体结构的特征 一是整体相关性：结构是整体的诸要素相互联系和作用 这一特征的启示：在组建团队或组织时，必须考虑其群体结构整体功能的优化和各要素的相互协调和互补。 二是变异调节性：结构要素之间处

6、于不断变化之中 这一特征的启示：在组建团队或组织时，不能一劳永逸，而应不断地进行动态调节。 三是核心层次性：人才结构是多要素、多序列、多层次的动态综合体。在多层序列中，由核心人才统领全体人才。 这一特征的启示：在组建团队或组织时，必须抓住组建的关键选用高势能人才为核心，即高能为核。13 优化的人才群体结构具有五方面的功能 一是互激共振功能 互激共振功能：人才个体之间相互交流、相互碰撞、相互砥砺、使个体潜能达到放大和强化，积聚到这一点，则会释放巨大能量，还可能会有重大发现。 培根：“讨论就如砾石，思想好比锋刀。两相砥砺将使思想更加税利”。“两个人交换一个苹果，每个人仍然只得到一个苹果，但若各自交

7、换一种思想，每个人则将得到两种思想，甚至可能产生新的思想”。 14 二是互补叠加功能 人无完人，才无全才，但不同的能质和能级的人才科学组合，就可以在横向上取长补短，在纵向上积优叠加，形成“全才”、“全能”的群体。 例如：刘邦曾说：“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，扶百姓，给馈赠，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜攻必取，吾不如韩信”。“此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下。 15 三是互感凝聚功能 优化的人才群体，有优良的目标体系、行为规范、传统作风，领袖人才的品格高尚、才干杰出、威望崇高、作风民主。这种群体心理氛围，会潜移默化地对成员发生强烈的吸引力和

8、控制力，有利于个体在群体中积极表现自己，其价值容易得到承认，影响容易被接受，大大地强化了个体的自尊心、责任心和创造力，从而释放出更大的能量互感凝聚功能16 四是互相影响调节功能 在优化的人才群体中，一定具有优良的传统文化,核心层人才必然品德崇高，能严于律己、言传身教。同时还建立有和谐的人际关系氛围和行之有效的规章制度，以此影响和调节人才群体中个体与个体、个体与群体、群体与社会的关系，并影响和控制整个群体。 五互惠师承功能 在优化的人才群体里，群体领袖与成员是一种互惠关系，也是一种师承关系。 17 4. 人才群体优化配置的原则 （1）高能为核的原则 贯彻高能为核的原则是人才结构核心层次性原理所要

9、求的。 （ 2）精干高效的原则 贯彻精干高效的原则是人才结构整体相关性原理所要求的。 （3）结构互补的原则 贯彻结构互补的原则是人才结构整体相关性原理所要求的。 （4）目标协调的原则 贯彻目标协调的原则是人才结构整体相关性原理所要求的。 （5）动态调整的原则 贯彻动态调节的原则是人才结构变异性规律所要求的。18 5. 人才群体优化配置的要点 1、年龄结构梯状 2、智能结构叠加 3、能级结构多元 4、专业结构交叉 5、气质结构相容 6、性别结构适当19 （三） 人才规划 人才规划的主要方法 人才鉴别与评价 人才的社会承认 20 1. 人才预测与分析的主要方法经验判断法、德尔菲法、比率分析法、回归

10、分析法 德尔菲法(Delphi Method) 德尔菲法（Delphi）是在20世纪40年代由O赫尔姆和N达尔克首创，经过TJ戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。1946年，兰德公司首次用这种方法用来进行预测，后来该方法被迅速广泛采用,是一种使用频率很高的主观判断方法，对于那些缺乏资料的预测尤为实用。 212、特征 （1）依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系。（2）通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改。（3）最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。（4）这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。3、德尔

11、菲法的实施步骤 （1）组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。 （2）向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。 22（3）各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。 （4）将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加紧评论，然后把这些意见再分

12、送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。 （5）将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮，在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。 （6）对专家的意见进行综合处理。 23 4、德尔菲法的优势、优点: （1）迅速达成共识。 （2）参加人员不受地域限制。覆盖众多领域的专家。 （3）避免团体迷思。 （4）对于预测特定、单一维度的问题效果明显。 5、德尔菲法的局限、缺点: （1）在初始

13、问卷中问题的交叉影响被忽略了。 （2）范式迁移（Paradigm Shifts）的效果不明显。 （3）该方法的成效还取决于参与人员的质量水准。 24 经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 “自下而上”就是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意； “自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。25 2. 人才鉴别与评价 人才鉴别的重要性 用人之先，在于识人； 可以不识字，不可不识人

14、； 知贤不用，国不祥； 有贤不知，国不祥； 帝王之善，莫大于知人； 明君之治，患用而不知； 知恶不黜，则为祸始； 知能不举，则为失才； 不能识人，必不能用人； 得贤必须识贤 知人而善用。26 人才鉴别 人才鉴别：观察 1通过寒暄了解对方寒暄是人们相见开始时最常用的方式，虽然只是短短的一瞬间，但如果仔细观察，仍然有助于了解对方： （1）表情。眼睛柔和地注视对方，笑容自然放松的人内心从容自信；眼睛大睁直视对方，表情夸张的人有表现欲；目光躲闪、口中忙不迭地问好的人有自卑倾向；目光游离、表情僵硬的人比较傲慢。如何通过观察了解他人？：27 人才鉴别：观察 （2）握手的力度。握手短促有力的人热情而自信，握

15、手轻飘飘的人心不在焉或缺乏自信，不断地摇晃手臂的人有恭维对方的心理。（3）手掌的湿度。若对方的手掌潮湿，说明对方的精神处于兴奋状态，心理上处于不平衡状态。如何通过观察了解他人？28 通过表情了解对方 表情是心情的镜子。人要装出若无其事的样子或制造出与自己的真实想法完全不同的表情来，是很困难的。了解以下的对应表现对我们观察了解他人有帮助。 人脑的感情控制区对人的左脸直接控制，而右脸主要受人的意识支配，也就是说，一个人对某个问题的反应在左脸表现的往往是真实的，而右脸的可能会是强加的。 29 通过视线了解对方 人类从外界得来的信息，有70来自眼睛。眼睛也最有表现力，有道是“眼睛是心灵的窗口”。为此观

16、察对方的视线有助于了解对方：（1）视线柔和自然的人内心从容自信。（2）视线不停乱动的人心不在焉，或者喜欢算计，善于察言观色。（3）眼睛惊恐，不断被对方表情左右的人有自卑感，没有主见，或急于讨好对方。（4）微微低头、视线向上望着对方的人可能有敬畏的心理，抬头向下望着对方则表示傲慢。（5）大睁眼睛直视对方的人如果不是充满敌意，则多半精力充沛，或控制欲强。30通过言谈了解对方（1）语速：说话一直慢条斯理，突然变得快速急促，往往是因为心中感到不安或恐惧，想迅速把事情说出来以得到解脱。同样的，一直能言善辩，突然变得吞吞吐吐或者一直说话不得要领，突然间滔滔不绝等情况，都要引起注意。（2）音调：一个人在表达

17、反对意见时，为在气势上压制对方，往往会提高音调；人在激动时，无论是高兴还是生气，也常提高音调。相反，人们在平静、颓丧、沉思时，往往降低音调。（3）节奏：有自信、心地坦荡、性格乐观的人，说话必然富有节奏感。相反，如果一个人说话经常张口结舌、语无伦次，则多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一个人说话有板有眼，说明他对所谈事情清楚明白，立场坚定，不怕对方反驳；相反，匆匆忙忙想要结束谈话，或支支吾吾、语气暧昧的人，多半不愿承担责任，处世圆滑。31通过行为举止了解对方 行为举止是一个人长期以来形成的一种习惯，通过观察一个人的行为举止，能有助于了解他的习惯和性格等特征。（1）手姿：手是最容易表现人的习惯的部位。

18、比如有的人喜欢有意无意地玩弄领带、钢笔、挖鼻、抚弄头发、掰关节等，双手总是忙个不停，这样的人不安稳，欠成熟；笑时用手掩住嘴的人有女人气；手势过多过大的人表现欲强，或者思维活跃，急于表达。（2）坐姿：坐下时两膝靠拢的人，比较内敛拘谨；双腿叉开的人不拘小节；喜欢跷起“二郎腿”的人，控制欲比较强，希望获得优越感；习惯将脚神经质般不停晃动、前伸、翘起的人，比较喜欢引人注意，表示自己“对此事不在意”。32通过行为举止了解对方 （3）站姿：哈着腰、弓着背望着对方，一个“刘罗锅”似的人，缺乏自信和主见，急于讨好对方；喜欢双手提着包垂在身前，像个侍者一样笔直地站着的人，多半自以为形象不错，而且看重别人对自己的

19、印象。（4）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路东张西望、慌里慌张的人可能喜欢算计；走路磨磨蹭蹭、总喜欢靠着墙角走路的人是沉默的内向者，或者有自卑倾向；喜欢把手插到裤袋里的人希望引起别人注意。33 古人如何鉴别人才期之以事而观其信， 临之以利而观其廉；醉之以酒以观其性， 告之以祸难而观其勇；咨之以计谋而观其识 ，穷之以辞辩而观其变；间之以是非而观其志； 行为观察术 废其所恶，计其所穷;举其所美，观其所终, 观其交游而知贤肖;观其好恶而知短长 ,杂之以处而观其色;告之以危而观其节 ,委之以财而观其仁;急与之期而观其信 卒能问焉而观其知;近使之而观其敬 远使之而观其忠. 34 古人如何鉴别人

20、才 派一个人到远处工作，就可以了解他是否忠实； 让一个人在身边做事，就可以观察他是否恭敬； 在复杂的情况下派一个人去处理事情，就可以知道他的能力大小； 突然提出一个问题让一个人回答，就可以了解他的智力高低； 在紧迫的情况下与一个人相约，就可以考验他是否守信用； 放手让一个人去管理钱财，就可以看出他是否贪心； 告诉一个人有危急情况，就可以观察他是否有气节； 让一个人喝得酩酊大醉，就可以看出他是否遵守规矩； 让一个人在男女混杂处居留，就可以观察他是否好色。 35案例 按岗设人彼得原理陷井 赵强的故事 赵强在一家高科技公司从事技术开发性质的工作。由于他工作非常努力，深受上司赏识，于是，在不久前被公司

21、提拔为某一项目主管。赵强非常感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好的工作来回报上司。可上任不久，赵强却发现自己困难重重，一是他在从事技术工作之余，必须以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事务让他忙的焦头烂额，根本无暇太多顾及技术方面的事。二是小组中比自己资历老的很多技术人员对自己不服，他又不好意思说什么。结果，工作进展的很不顺利，项目计划一拖再拖，领导对此大为不满。为此，赵强自己也感到很委屈。36 彼得原理陷阱 彼得原理：人们总是趋向于把自己引向自己不胜任的位置，从而导致组织效率的下降。具体说来，就是：人们在某一个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗

22、位为止，这样，可能就会导致组织里所有岗位都会被不胜任此职的人所占据。而在新的岗位上，被晋升者往往使用的是他们在低层次岗位上时使用的管理经验和办法，显然，这种管理经验和办法在一定层次上的岗位中是不适应的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。（如何去除行政化？）37 （四）薪酬激励 1. 薪酬基本构成 工资 奖金 福利38 2. 薪酬、福利的作用 合理的报酬可以有效地引导人才的合理使用，发挥人 才的作用。 合理的薪酬、福利制度可以调动员工的内在积极性。 合理的薪酬、福利制度可以培养单位员工的归属感。39 薪酬制定原则 公平性 竞争性 激励性 40 薪酬基本概念1、薪酬概念薪酬词典解释：薪：薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。 偏重指货币因素。酬：报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等 表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货 币因素。41狭义的薪酬：工资奖金实物报酬广义的薪酬：经济性的报酬非经济性的报酬 经济性的报酬（货币薪酬）： 工资奖金福利假期等非经济性的报酬（非货币薪