中小型民营企业培训开发问题探悉1

1、中小型民营企业培训开发问题探悉一、培训开发在中小型民营企业中的作用.培训开发的理论概述1培训开发的涵义。培训开发是以企业为主体，有方案地组织员工从事 学习和训练，进步知识和技能，改善员工态度和行为，增进员工绩效，使企业开 展目的和员工个人开展目的可以共同实现的活动。 培训开发的本质是企业对其员 工的人力资源的投资与开发。培训开发的目的主要有育道德、 建观点、传知识和 培才能，四项缺一不可。培训开发的内容包括员工的知识、 技能、态度的培训，通过知识培训使员工 具备完本钱职工作所需的根本知识；通过技能培训使职工掌握本职工作所具备的 技能；通过态度培训，可以建立企业与员工之间的信任关系， 进步组织成

2、员为实 现组织目的奉献力量的愿望。2培训开发的意义。每一个企业之所以要高度重视培训开发的工作是因 为这部分对企业的开展成长有重要的意义。第一，培训开发有助于增进企业竞争优势。培训开发一方面可以及时使员工 掌握最先进的知识及技能；另一方面可以进步企业整体的才能，最终增进企业的 竞争优势。第二，培训开发是一种管理工具。培训本身不是目的，培训过程关注的是通 过培训影响员工在工作场所的行为来促进组织目的的实现。 因此，把培训开发看 成是一种管理工具是由培训活动本身的性质决定的。第三，满足员工自我开展的需要。每个员工都有一种追求自身开展的欲望， 通过不断的学习，员工不但熟悉自己的工作，还要理解本企业的新

3、动态，掌握有 关的新技术和新方法，拓宽自身得知识面，从而有利于自身的下一步开展。3培训开发的原那么。作为一个企业在明确培训开发的重要性后，要按 照一定的原那么施行详细的活动， 不可以毫无根据可循的盲目施行，在施行培训 开发活动时应遵循以下几方面原那么：第一，联络实际，学用一致原那么。员工培训一定要根据企业开展和需要， 并有步骤、有针对性地开展培训工程，更新员工所掌握的技术，技能及知识构造 以适应新的工作。第二，目的明确，表达差异原那么。为受培训员工设置明确的、合理的且具 有一定难度的培训目的，可以进步培训效果；在企业中从普通职员到高级管理者， 每个人的知识，技能，工作经历都有所不同。因此，应充

4、分根据员工的自身及职 位要求有区别的对待，因材施教。第三，效果反响，结果强化原那么。通过反响使企业理解受训人的培训状况； 通过结果强化，使企业知道如何使用受训员工。 对于其中确有才能，真正优秀的 员工应委以重任，给与其晋升的时机。第四，有利于职位开展的原那么。为了调发开工参加培训的热情，那么必需 使培训内容有利于促进员工职业生涯的开展， 在企业开展和员工个人开展有机结 合的根底上进步培训的效果。.中小型民营企业的特点中小型民营企业是相对于大型企业而言的，以 2002年的统计数据为例，在 中国登记注册的中小企业已有 3570万家，占到了国内企业数量的99% 1在如此 庞大的占有比例中可以看出中国

5、的中小型民营企业虽然起步晚，但是开展很快， 如此多的中小型民营企业必有其自身共同的特点：1企业小，机制灵敏，跟着市场应变。民营企业开展到如今，虽然有了 些年头，但总体上还是以小企业为主。它们大多规模小，转型快，可以及时跟得 上市场的变化，调整企业战略方向，不像大企业那样转型困难。2先天缺乏，难以开展。中小型民营企业的整体素质普遍偏低，在刚开 始时，凭借业主对市场的敏锐观察，通过一家人拼命努力奋斗，以最原始的创业 方式，小企业一般都可以在市场上分一杯羹。 但家长制的企业管理，很难在开展 中形成管理蜕变，在企业逐步扩大的同时，家族内部矛盾开始激化，管理进程冲 突不断。3融资困难。改革开放二十多年，

6、到这两年融资方面政策上虽然有所松 动，但根本场面仍然没有好转，融资难已经是中小型民营企业公认的瓶颈。企业 在开展扩大的过程中，一方面需要警觉企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金 导致再消费投入跟不上，成为中国民营企业开展的一大缺憾。4人才培养力度不够。小企业为了生存，在对外吸引人才时，往往不遗1.数据来源：吴祈宗.浅谈中小企业及其人力资源管理J.经济与管理.2004.1. P21余力。但对企业内部员工的培养往往无法形成一整套完善的体系， 导致民营企业 在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业 往往在原地打圈，无法继续前进。3.培训开发在中小型民营企业中的作用众所周

7、知，中小型民营企业创业初期主要靠家族的凝聚力同舟共济，抑制重重困难，并依靠几个较好的工程和好产品开展起来。 但是，随着企业规模的扩大， 消费开展，市场竞争加剧，特别是科技的高速开展，带来了许多新知识和新技术， 这就使得刚开展起来的企业中的各种弊端暴露出来。从管理方面看，中小型民营企业大多采用家族式管理， 家族或准家族成员占 据企业重要岗位。但他们自身文化程度限制，缺乏现代管理理念和知识，往往采 用粗暴的管理方法，且员工自身的素质也较低。从技术方面看，目前中小型民营企业总体技术程度较低、 大多数产品档次不 高、品种单一、工艺设备落后，而且有相当数量的民营企业仍采用手工操作。针对这些日益凸现的弊端

8、，建立有效的培训开发体系成为中小型民营企业的 重要任务，结合中小型民营企业自身的特点，采用在职培训的方式不仅可以改变 传统管理理念，进步企业管理人员的管理程度及员工素质， 还可以进步企业的竞 争力，从而进步企业的经济效益。二、中小型民营企业培训开发的现状中小型民营企业作为国家经济开展的一支重要力量，被寄予了很多的期望。 在21世纪的今天，进步员工技能与素质，施行员工的培训开发是企业科学管理 的重要环节，也是企业进步竞争力的重要力量， 但是很多中小型民营企业在培训 开发上却存在诸多问题和误区：.中小型民营企业培训开发的现状我国的中小型民营企业在先天缺乏、后天发育不良的情况下一步步走到今 天。在完

9、成原始的资金及经历积累， 进展二次创业，欲实现更大更高层次的飞跃 的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。中小型民营企业员 工的素质进步迫在眉睫，尤其是在中小型民营企业中的主要决策者、 企业业主的 自身综合素质的上下直接决定了企业的命运。在吸引人才方面没有优势的民营企 业，进展员工的内部培训，进步员工乃至企业整体素质成为中小型民营企业的当 务之急。但是，我国中小型民营企业培训开发工作很不乐观，因为他不可能像国有 企业或大型民营企业那样创办学校或虚拟教学；就连从国外中小型民营企业员工 的培训开发案例中借鉴经历也是很有限的。 目前我国中小型民营企业员工的培训 开发工作或是因为缺乏相应

10、的培训市场的社会效劳， 或是由于这些企业没有探究 到一种行之有效的方法，都没有获得好的效果。由于员工的培训开发工作跟不上， 中小型民营企业往往只能注重“硬件的投资，而由于员工的素质没有得到及时 的进步，从而导致企业中“硬件与”软件的开展不是很好的结合，造成技术 改造的收效很不理想。于是，民营企业对员工的培训开发工作进入进退两难的境 地。想培训不知从何下手，不培训那么企业的整体素质无法进步， 企业的竞争力 自然低下。由此形成了中小型民营企业人力资源培训开发的恶性循环。.中小型民营企业培训开发存在的问题我国中小型民营企业业主及员工的文化程度、受教育程度、素质较国有企业 或外企都较低。以知识或技术密

11、集型为主的企业的情况会略微好一些，但在培训 开发方面的情况都不是很理想。大多中小型民营企业的培训开发工作还处于原始 状态。首先，一线操作员工的培训主要是针对新员工进展的，其中只有少部分的员工承受岗前培训，利用几天的时间通过会议学习或师傅带徒弟的形势使员工简单 的理解所在企业的创业史、岗位根本技能、平安和质量意识；大部分一线员工只 是由主管简单交代一下本卷须知， 然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐 熟悉上岗，时间大约为一周左右；有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理 人员抱怨员工的素质太低，有的主管试图通过小范围的授课方式对一线员工进展 培训，但是他们根本听不懂，从而形成了知识技能的两极

12、分化。其次，中小型民营企业中的中层管理人员，无论是家族成员还是非家族成员， 几乎都没有什么培训。企业业主们对本企业的管理人员的素质也普遍存在不满。 民营企业习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中的、欲加以重用或晋升 的管理人员才有培训的时机。而脱产培训2的时机在中小型民营企业中极少，通 常只有当企业引进新设备或新技术时才会进展脱产培训。但是往往这种时机一般 2.脱产培训：脱离工作岗位或工作场所而进展的培训，与在职培训相对应。都给了家族成员。而那些未被重视但又期望得到晋升和培训的人才会因此对企业 失去忠诚度而另觅高就，从而导致在中小型民营企业中人才流动非常频繁。.中小型民营企业培训开发问题存

13、在的原因1中小型民营企业对培训开发的认识。中小型民营企业的所有者通常都 是企业的管理者，他们凭借机遇或胆识获得成功。但他们中大多数人的文化含量 低，是一种纯粹以利润趋向的组织形态。 整体管理形式建立在一种农民和小市民 的文化根底之上，只重视技术和市场，而无视管理和人才。所以在做决策时，他 们只相信自己的经历，不相信员工甚至不相信科学的管理方法。 他们不认为自己 缺乏相应的管理知识及技能，并且认为培训是针对基层员工和新员工的； 更有甚 者认为给员工培训是在花自己的钱为别人做嫁衣。 所以他们只花钱培训家族内部 成员或干脆不搞培训开发工作。但是他们却忽略了一点，企业越是开展壮大就越 需要新知识及新理

14、念，对管理者及员工的素质要求就越高。 在中小型民营企业的 开展中，新产品、新技术不断涌现，必须有人去学习，去引进，假设企业的培训 工作跟不上，员工个人的开展愿望得不到满足， 企业员工的忠诚度就会降低，企 业的整体绩效就不会进步，从而企业间的竞争力就会下降。2中小型民营企业对培训开发的投入。培训开发是一种可获得回报的问 接投资，它通过人才技能和素质的改变进步工作效率带来经济效益，其效果是潜移默化的、无形的。目前，许多企业经营者由于缺乏专业的管理知识和市场竞争 意识，所以错误地认为在中小型民营企业中施行培训是一项昂贵且得不偿失的活 动，企业的目的是赚钱，花钱搞培训完全没有必要，而且会增加企业本钱。

15、并且， 他们还认为如今高校每年的毕业生很多， 人才市场供过于求，用人完全可以到人 才市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即便是搞培训也不愿意掏腰包能省那 么省，尽可能的削减培训费用。3中小型民营企业培训开发的业务运行。在我国中小型民营企业中人员 的数量较少，而且员工的整体素质较低，对于培训开发的工作认识缺乏。因此， 在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训部门及人员，甚至将人力资源工作 并入到办公行政或后勤管理部门中； 有的企业虽然成立了人力资源部门， 但专业 人员少、知识储藏技能也缺乏。由此使得我国中小型民营企业中缺乏科学的培训方案及评估技术。同时他们只重视培训开发的速度而忽略培训效果，从而

16、导致员 工在承受培训后重返工作岗位的后续努力被无视，整体绩效没有太大的进步，使 得企业花费了许多冤枉钱。4中小型民营企业培训开发的配套制度及设施。我国许多中小型民营企业在施行培训时以缺乏鼓励机制最为严重， 这也是导致培训开发效果差的重要原 因。只求人奉献，而不与人鼓励。将员工工作视为赚钱的机器。对于企业做出决 策，员工只有无条件执行，这是大多数中小型民营企业所存在的弊病。 有些企业 在人力资源的吸引和鼓励中非常重视物质鼓励，却无视了精神鼓励的作用，从而 在员工心中产生“拜金主义。在这种鼓励导向下，一些员工为追求短期利益常 采用短期行为，从而损坏了企业的长期利益。培训开发是人力资源管理中受物质条

17、件制约较多的一项管理活动，它需要 培训场所、培训条件、培训图书资料等设备，但是我国中小型民营企业在设施投 资上存在较大的障碍：我国的中小型民营企业中只有少数的民营企业有较好的培 训开发设施；绝大多数的中小型民营企业不是缺少培训设施就是存在培训设备陈 旧老化的问题，难以适应企业间竞争的需要；更有些小企业根本没有任何的培训 设施。三、中小型民营企业培训开发的策略选择根据目前中小型民营企业人力资源的培训开发中普遍存在的问题以及在市 场经济条件下企业人力资源培训开发的实际需要，中小型民营企业要选择科学的 培训开发策略：人才的频繁流动在中小型民营企业中是非常普遍的现象，从企业的外部环境来看，如今的人才大

18、多偏好于向拥有较高社会地位的企业流进；竞争对手间的人才争夺也趋于白热化。从企业内部环境来看，企业的组织构造及配套制度不健全。 一个企业特别是像中小型民营企业这种以人才为支柱的企业，要想进步公司自身的竞争才能，就必须拥有高素质的人才。而要进步企业的竞争地位那么可通过以 下两方面：一方面，建立有效的、合理的员工培训体系。通过培训体系的建立，企业培 训开发工作就有了标准性和科学性。从而使员工感受到企业对其个人开展的重 视，满足员工个人开展的需要，进步员工对企业的忠诚度，有利于充分进步企业 的整体素质，将企业的开展与其自身的开展相结合，增强企业的整体竞争力。另一方面，通过人员素质的进步来提升企业自身在

19、社会中的地位。同过培训I,员工的素质得到了进步，工作绩效自然会提升。在实现员工为该企业奉献的成就 感和归属感的同时从整体上提升企业在人才流动链中对人才的吸引力，让更优秀的人才流进企业，形成良性循环。2.树立正确的培训开发理念从前面的分析可以看出，造成民营企业员工培训开发存在诸多问题的首要 原因是中小型民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。企业要求得生存开展，必须有大量的高素质的员工及各方面的优秀人才，得到这些人才一是靠引进；二是立足于本企业的培训开发，在中小型民营企业中人才的引进是有限的， 所以人才来源的关键应该是立足于自我培训。 民营企业主要在思想意识深处认识 到员工培训开发的重要性，

20、明确企业中长期的培训重点并做到培训目的明确， 针 对性强、方案性强，进而制定详实的培训方案，保证培训工作的循序渐进，满足 企业的实际需要，保持企业的活力与活力。强调“以人为本 3的培训开发理念。人才可以说是支持中小型民营企业开 展的一根重要的支柱。要充分认识到人才的培训开发可以创造更多资源而不是浪 费本钱；把注意力放在如何开发人才、有效管理人才、挖掘人才的潜能的工作上， 使人力发挥更大的作用。同时，企业还要为自己在行业中的地位做出个客观的定 位，并且对企业将来的开展有个比较实在可行的规划。在此根底上，企业根据自己的需要，培训“最适宜而不是“最优的人才。为使人才能扎根企业，为企 业做长期奉献，必

21、须把培训与企业的开展和员工个人的开展相结合，培训者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最正确结合点，在时间和空间上最大限度地贴 近企业管理和业务的实际需要，使员工承受培训后可以在本企业学以致用， 充分 施展自己才干。只有这样企业才能在积累的市场竞争中应对自如。另外，通过员工培训开发在进步员工的素质的同时能有效地缓和民营企业 家族管理形式及家族内外成员之间的矛盾，改变家族成员与非家族成员之间的关 系；家族成员的素质得到进步，两者之间的素质逐步趋于平衡， 有利于减少甚至 消除他们之间的隔膜。3.以人为本：是指以人为中心开展各项工作，把人看成是企业最具活力、最具能动性和创造性的生物性资源。3.注重培训

22、开发的系统性系统性包括员工培训的层次性和全方位性。层次性是从基层一线工人到最高 指导者都需要承受培训，只不过培训色他容、方式和要求各有不同；全方位性要 表达在培训的内容丰富广泛，能满足不同层次的需求。详细说明如下：1高层管理人员的培训。高层管理人员对中小型民营企业的生存开展起 决定性作用并负有全面责任，因此要进步其洞察分析、决策和协调的才能。2中层管理人员的培训。中层管理人员在企业中起着承上启下作用，是 管理的传递阶层。因此要进步其分解组合才能和组织协调才能，重视知识与才能 的培训，以备高层管理人员从中选拔。3基层管理人员的培训。基层管理人员号称“兵头将尾，行使管理直接 操作人员的职能，所以其

23、培训的重点在于基层活动的组织、指挥和监视才能。4技术人员的培训。在中小型民营企业中，技术人员的素质技能并不是 很高，有的甚至没有专业的职业资格证书，所以首先要培训其又t新技术的敏感性， 其次要注重他的知识构造和才能构造的不断更新。5一般员工的培训。一般员工是指从事详细作业活动，无下属指挥的操作 性人员，他们直接使用工具及设备、消费产品或提供效劳。对一般职工的培训应 着重于理解才能和实际操作才能。在中小型民营企业中，施行培训开发工作无疑会对人才的保存、 提升企业竞 争力起到宏大的作用。但是，我国的中小型民营企业的融资才能普遍较低、 资本 存量有限、而且员工的素质参差不齐。在这种情况下，中小型民营

24、企业就需要企 业结合自身的特殊情况对员工的培训开发工作进展创新。总的来说可以从以下几 方面展开：一是要在培训方式上创新。企业可以积极开展开放性的问题设计、 多元化的 思维训练来进步员工的思维才能；还可以通过情感性的经历体验、应用性的理论 活动使员工进步自身的技术程度，并对培训绩效的实行量化管理等。使培训寓教 于行，提升培训的效果。二是要在培训手段上创新。根据企业自身的实际情况，可适当引入信息化技 术。如：推进培训手段的多媒体化、网络化、远程化，从而降低培训本钱，进步培训效率。三是要依托信息化工具。运用计算机及有关软件建立一个全面、系统的企业 培训知识库，为企业今后的长期开展夯实根底。在中小型民

25、营企业中，根据行业内外的普遍情况及企业自身所面临的不同问 题，施行创新性的培训开发可以成为中小型民营企业的主要策略选择。四、对中小型民营企业培训开发的建议及创新.对中小型民营企业培训开发施行的建议1合理加大培训开发的投入。人力资源培训开发的投入不仅仅是一个经 费问题，还是企业的开展战略问题，要认识到培训支出是很重要的投资， 这种投 资在促进员工素质进步的同时和其他的投资一样具有回报的，而且回报更高、更为重要、更为长远、更有意义。在我国的市场经济中，中小型民营企业主想要尽量少地付出人工本钱，尽 可能多地获得劳动力付出，他们视员工培训为非正常性开支，对企业培训能省那 么省。但是根据我国有关资料显示

26、，员工的教育程度每升一级，技术革新者的人 数就平均增加6%经过培训的员工一般能降低消费本钱的 10%-15%而受过良好 教育的员工的建议那么可能降低消费本钱的 30犯上4。所以各种小型民营企业 应考虑进步培训费的比例、进步员工的素质、进步人力资本才能不仅为企业增加 了产出的效率和价值，同时也为员工的职业生涯的开展奠定了根底。2建立完善的培训开发体系。人才的开展成为中小型民营企业增强自身竞 争力的关键，因此培训开发体系要具有合理性、完好性及可行性。1做好培训需求分析。企业的需求分析是良好培训开发的开始，在建立培 训体系之前应结合企业战略目的从企业层面、任务层面及员工个人层面作详细的 培训评估。2

27、确定培训目的。目的是一切行动的准绳，培训开发也不例外。通过培训 需求分析，确定利于企业开展的培训目的，从而保证培训开发工作的顺利开展。3制定培训方案，进展培训经费预算。制订完善的培训方案是完成培训目 的，实现培训预期效果的关键；由于我国中小型民营企业的资本较少，为了把钱4.数据来源：杨斌.论现代企业员工培训.零陵学院学报J. 2004.10. P46 花在刀刃上，在制订培训方案的同时，必须认真编制培训经费预算。4施行培训方案。施行培训方案是企业培训开发体系中的关键，再好的方 案假设得不到充分的施行便没了意义，培训方案的施行应注意以下几点：一是确定培训机构：培训效果如何与选择培训机构有着必然的联

28、络。民营 企业应根据企业资金状况、人员构造及培训内容等因素选择培训机构。二是确定培训内容、方式、方法：培训内容要保证其适应性、实效性和针 对性。在中小型民营企业中存在工作人员的数量较少、企业经费缺乏、融资困难 等问题，因此在中小型民营企业中适用进展在职培训的培训方式。而在职培训通常包括自学、工作轮换及岗位复训等方法。a.自学。适宜于员工少而工作多且理论性强的中小型民营企业， 有利于学员 自主安排时间及学习方案，比较灵敏实用。但这种培训方法缺乏交流与互动效果， 需要强有力的监视及检测。b.工作轮换。由于中小企业在人力资源管理的专业程度低， 工作岗位少，所 以在工作轮换过程中。可以让受训者理解自己

29、的职业兴趣、挖掘自身潜在的才能、 相对全面地理解到每一个位置的特点和工作要求。但是这种培训不利于企业的管 理，易导致部门间人员的混乱，不适用于小型民营企业。c.岗位复训。针对在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进展，这种培训有利于员工之间的互相启发，温故知新，从而不断积累岗位工作范例。但是，由于 员工的每个员工的自身情况不同，不利于培训工作的全面开展。5培训效果评估。在中小型民营企业中培训效果的评估经常被无视，企业 业主也认为培训评估没有必要。其实培训效果评估是一次培训的收尾工作， 也是 下一次培训的开始，既是对培训组织部门的评估，也是检查受训者培训后情况的 途径。3健全培训开发的鼓励制度。健全

30、培训开发的鼓励制度是搞好员工培训 的一项重要的措施。建立一种把员工和企业严密连接在一起共同创业和开展的经 营方式，从而更好协调消费者和经营者之间的关系。在现代社会强调“以人为 本。因此建立的鼓励制度除了传统的物质鼓励以外， 更多地要考虑精神方面的 鼓励。通过人的积极性鼓励机制和经营开展约束机制的建立，将员工与企业捆绑 成利益和命运的共同体。要给人才以施展抱负的空间，把员工的个人开展愿望同 企业将来开展的目的相结合，营造一种宽松和谐的人际关系和工作环境， 增强员 工在企业开展中的地位感、自尊感和满足感，真正激发员工的工作热情，使人才 的潜力得到最大限度的发挥。4创立学习型组织5。对中小民营企业而

31、言，学习型组织强调以团队a价值观凝聚人，以共同愿望鼓励人，以自我实现满足人。从而摆脱中小型民营企 业中人员松散、组织不健全等问题。学习型组织是把员工培训作为开展人力资源 的根本手段，使企业具有较强学习才能和创新才能。创立学习型组织的目的是适应时代的需要， 只有更新学习观念，才能学以致 用、不断加快学习型组织的形成和开展；才能鼓励人的潜能和能动性的最大发挥； 才能使企业在将来的竞争中处于有利地位。在这种情况下，中小企业要在员工中 树立“终身学习的观念，将学习和工作加以交融，学习工作化，工作学习化， 形成了浓重的学习气氛。开展”学习、创新、开展活动，建立与企业开展相适 应的企业教育管理体制和鼓励职

32、工学习求知体制，积极发动和引导员工努力学习 技术业务。通过多媒体、互联网、短中长期培训和送出去、请进来的方式，进步 职工的学习才能，促进思想观念的创新，推动学习型组织创立工作的不断开展， 确保中小型民营企业可持续开展，进步企业整体竞争力。2.对中小型民营企业培训开发的创新1对培训绩效实行量化管理。在进展培训评估之前，企业必须将培训前 后发生的一系列数据搜集齐备，因为培训数据反映了培训绩效。培训数据按照能 否用数字衡量的标准分为两类硬数据和软数据。软数据在评估培训工程时很有意 义，常用的软数据类型可以归纳为工作习惯、气氛、新技能、开展、满意度和主 动性，硬数据包括培训本钱、培训时间等。在充分搜集

33、数据的前提下，有效的施 行培训开发工作，不仅可以进步培训效果，而且可以降低中小型民营企业因为融 资困难而在培训中投入较少的问题。2全程化跟踪培训开展。培训是一项“树人的系统工程，需要持之以 包、常抓不懈。企业要在制订培训方案的同时，将培训工方案与员工的成长结合 起来，与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标杆，5学习型组织：学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维才能，从而建立起来的一种 有机的高度人性化的、扁平化的、具有不断适应变革才能的组织，这种组织具有持续的学习精神，是可持续开展的组织。及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训

34、与员工职业生涯设计的 无缝联接，促进人才的全面开展。3订制弹性的人力资源规划。随着知识经济时代的到来，中小企业面临的 经营环境日渐复杂，充满变数的同时又存在着无限商机。 人力资源规划必须适应 中小型民营企业的经营管理的需要， 保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时 出现人力资源僵化、失调而阻碍企业的开展。同时要进一步加强人力资源规划对 人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。弹性人力资源规划指的是，基于企业的核心竞争才能，重新评估并规划企业 的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需 要的条件下，到达满足由于外部经营环境变化而导致的临时性人力需求的目的。详细而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的根底上，制定预备性的人力资源规划，并做出相应的培训方案，其目的是在企业面临消费或 效劳才能扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员装备中层支援人员，以进步组 织的反响才能。五.结论培训开发是人力资源管理的重要内容， 是企业人力资源增值的主要形式，是 保持员工与工作岗位匹配的关键环节。员工培训直接关系到人力资源管理的效 果。在我国，由于中小型民营企业存在着