人力资源规划、薪酬、劳动关系

1、.：.；第一章 人力资源规划本章主要内容 任务岗位分析与设计任务岗位分析任务岗位设计 企业劳动定员管理定员人数的核算方法定员规范编写格式与要求 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核人力资源费用支出的控制人力资源规划的根本概念第一节 任务岗位分析与设计任务岗位分析任务岗位设计学习目的掌握人力资源规划的内涵。熟习人力资源规划的内容、任务岗位分析的内容。掌握任务岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟习任务岗位分析的概念和作用。掌握任务阐明书的内容和编写步骤；熟习岗位规范和任务阐明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解任务阐明书和岗位规范的区别。掌握任务岗位设计

2、的根本方法；熟习任务岗位设计的原那么以及改良任务岗位设计的根本内容；了解改良任务岗位设计的意义。 组织机构图类型引见组织系统:指挥方案系统沟通联络系统检查反响系统组织系统四个层级组织的形状在一定程度上决议一个企业运营管理的实践效率效果 人力资源管理的职能和活动组织构造图直线制 组织机构图(直线职能制)组织构造图事业部制组织构造图矩阵制 组织机构的类型直线制：集权制构造。适用于规模小、业务活动简单和稳定的企业。直线职能制：直线制派生出来的组织构造。表达了指点的集权与职能部门的分权的结合。事业部制：又称工程制、分权制。在直线职能制根底上演化而成的现代企业组织构造。矩阵制：由职能部门系列和为完成某一

3、暂时义务而组建的工程小组系列组成。各种类型的组织构造比较 组织构造类型特 点优 点缺 点直线制按垂直系统建立，不设专门职能机构构造简单、责权明确、内部容易协调、效率比较高缺乏专业化分工，运营管理依赖少数人直线职能制厂长经理对业务和职能部门进展垂直式指点，职能部门没有指挥权既保证一致指挥，又能发扬各部门的积极性部门协作与协调的任务量较大，从而能够呵斥指点无暇处置艰苦问题事业部制集中决策，分散运营。总部虽然大事，各工程单位有较大自主权高度专业化，权益下放，总部经过利润目的进展控制，各部门权责明确，独立性强容易呵斥管理机构臃肿，各单位忽视整体利益矩阵制职能部门与工程小组双重命令系统企业横向与纵向联络

4、好，能即使沟通；不添加人员和机构，组建方便；综合管理与专业管理结合组织关系比较复杂人力资源规划的根本概念、人力资源规划指为实施企业的开展战略，完成企业的消费运营目的，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。任务岗位分析 人力资源规划的内容战略规那么：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和战略的规定，是各种人力资源详细方案的中心，是事关全局的关键性规那么。组织规那么：组织信息采集、组织构造图的绘制，机构的设置与调整制度规那么：制度体系的设计、制度化

5、管理人员规那么：对人员的总量、构成、流动的整体规那么，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供应预测和供需平衡费用规那么：人工本钱、管理费用的整体规划。人力资源规划与企业其他规划的关系：最活泼的规划，起决议作用。人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带人力资源规划任务流程第一单元 任务岗位分析 任务岗位分析根本概念岗位规范即劳动规范、岗位规那么或岗位规范，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的一致规定。任务阐明书是组织对各类岗位的性质和特征、任务义务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资历条件等事项所作的一致规定

6、。内容：、对各类任务岗位的性质义务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进展系统研讨。、界定任务范围和内容后，提出承当本岗位义务应具备的员工资历条件。、制定出任务阐明书等岗位人事规范。任务岗位分析的作用、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了根底。、为员工的考评、提升提供了根据。、是企业单位改良任务设计、优化劳动环境的必要条件。、是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提。、是任务岗位评价的根底，而任务岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。任务岗位分析信息的主要来源 书面资料 ：岗位职责、招聘广告任职者报告：经过访谈和任务日志的方式同事的报告 ：任职者上级、下级直接察看

7、其他 ：下属、顾客、用户岗位规范岗位规范。概念。 主要内容。A、岗位劳动规那么。 B、定员定额规那么。 C、岗位培训规范。 D、岗位员工规范。岗位规范的构造方式。A、管理岗位知识才干规范 B、管理岗位培训规范C、消费岗位技术业务才干规范D、消费岗位操作规范E、其他种类的岗位规范任务阐明书概念 分类-岗位任务阐明书；-部门任务阐明书；-公司任务阐明书；内容 岗位规范和任务阐明书区别、所涉及的内容不同。 、所突出的主题不同。 、详细的构造方式不同。任务岗位分析的程序预备阶段；、掌握各种根本数据和资料、设计岗位调查方案、做好员工任务，阐明分析的目的和意义，建立友好关系，使有关员工对岗位分析有良好的心

8、思预备、根据任务岗位分析的义务、程序、分解成假设干任务单元和环节，以便逐项完成、组织任务有关人员学习内容及步骤和方法调查阶段；总结分析阶段。起草和修正任务阐明书的步骤系统全面岗位调查，起草任务阐明书初稿专题研讨会，订正、修正、详细意见审查同意公布执行任务分析调查表 任务部门职位称号职 等职务直接上级直接下级填写日期填写人姓名义务概述任务义务或职责 占用时间权 限内部协作关系外部协作关系任务分析调查表 任务条件场 所时 间气 温温 度光 线强 度任职资历教 育专 业经 验技 能体格/膂力考核方式案例：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数人，任务性质

9、是效力人员。主要担任公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资历为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。该当有一年以下相关的任务阅历，要求在上岗前要经过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间上午：，下午：，有时需求加班问题：假设他是公司人力资源部的任务分析员，请编写任务阐明书案例台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进展了解，为什么业务人员流动率高达%，是不是薪资问题、任务问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、察看及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到.

10、万万元，假设任务努力，业绩好的甚至可以领到万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但任务两三个月便辞职。他发现任务性质的影响比较大，业务员必需早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到零售或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。从离任面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种任务时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一同玩耍。在任务环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此任务有些腻烦。再一方面台北市任务时机很多，虽然钱少一点，但任务性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的情况下，就发生了这种高流动率的景象。这位人力资源主管了解

11、缘由后，就利用任务性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖访问澎湖水产学校，交涉建教协作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选贮藏业务员，组成一班人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。由于集体管理，任务时间很能配合，更由于收入比在澎湖任务高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管胜利地运用人力资源规划的观念完成了这项义务。问题：、该案例阐明了一个什么道理？任务岗位分析的作用是什么？案例分析C公司是一家高速开展中的企业，在过去的年中，经过公开招聘，从全国的多所

12、大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的个职能部门中，分别承当着不同岗位的任务，如战略规划、党群任务、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、方案统计等。据统计，这些职能部门总共配置了名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项根底工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员规范的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签署与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展任务。在布置年下半年任务义务时，总经理明确提出：公司人力资源部必需改动目前盲目增人、效率低下的问题

13、，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，真实保证任务岗位义务满负荷，使现有人员减少到%左右。问题：假设他是人力资源部部长，他将采取何种行动实现总经理提出的任务目的？第二单元 任务岗位设计学习目的了解任务岗位设计的根本原那么和内容掌握任务岗位设计的根本方法一、决议任务岗位存在的前提二、任务岗位设计的根本原那么三、改良岗位设计的根本内容一岗位任务扩展化与丰富化二岗位任务的满负荷三岗位的工时制度四劳动环境的优化四、改良任务岗位设计的意义组织系统构造图 任务岗位设计的根本原那么 明确义务目的的原那么合理分工协作原那么责权益相对应的原那么 责权益不对等的现实情况 职责权评价得分效

14、果最正确组织作用无法发扬，职位虚设破坏性最大，滋长腐败-组织作用无法发扬，职位虚设-非正式组织-责任不能够完成，但无破坏性特殊人物，破坏性比较大-多余人员-改良岗位设计的根本内容一岗位任务扩展化与丰富化二岗位任务的满负荷三岗位的工时制度四劳动环境的优化任务扩展化横向扩展任务纵向扩展任务 才干要求任务岗位设计的根本方法一传统的方法研讨技术、方法程序、动作研讨二现代工效学的方法三其他可以自创的方法IE的根本功能：规划、设计、评价和创新第二节 企业劳动定员管理根本内容企业定员的根本概念企业定员管理的作用企业定员的原那么本节重点掌握企业定员的概念、作用、原那么企业核算各类岗位定员人数的程序和方法第一单

15、元 企业定员人数的核算方法知识要求一、企业定员的根本概念二、企业定员管理的作用三、企业定员的原那么一以企业消费运营目的为根据二以精简、高效、节约为目的三各类人员的比例关系要协调四要做到人尽其才，人事相宜五要发明一个贯彻执行定员规范的良好环境六企业定员应适时修订企业定员的根本概念企业定员定义；消费力根本要素的必要条件；劳动定员的含义；定员与编制的关系；人员编制的分类；劳动定员与劳动定额的区别与联络；企业定员与劳动定额的共同点。 企业定员的作用、企业用人的科学规范；、企业人力资源方案的根底；、企业内部各类员工调配的主要根据；、有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原那么、以企业消费运营目的为根据；

16、、以精简、高效、节约为目的；、各类人员的比便关系要协调； 、人尽其才、人事相宜；、要发明一个贯彻执行定员规范的良好环境；、定员规范适时修订。才干要求一、核定用人数量的根本方法一按劳动效率定员二按设备定员三按岗位定员四按比例定员五按组织构造、职责范围和业务分工定员二、企业定员的新方法一运用数理统计方法对管理人员进展定员二运用概率推断经济合理的医务人员人数三运用排对论确定经济合理的工具保管员人数四零基定员法企业定员的根本方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员 按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员。 核定用人数量的根本方法根本根据：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内方案任务义务总量 /

17、 某类人员任务劳动效率五种传统方法：按劳动效率定员：定员人数=方案期消费义务总量/工人劳动效率X出勤率按设备定员：定员人数=需求开动设备台数X每台设备开动班次/工人看管定额X出勤率按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位消费任务时间的总和/任务班时间-个人需求休憩宽放时间任务岗位定员。主要根据任务义务、岗位区域、任务量，并思索实行兼职作业的能够性等要素来确定人数。按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员规范百分比按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。企业定员的新方法运用数理统计方法对管理人员进展定员步骤 ；公式。 运用概率推

18、断经济合理的医务人员人数步骤 ；公式。运用排对论确定经济合理的工具保管员人数。三个公式；四个数值评价意义；经济分析比较；零基定员法定义 步骤 关键环节 方法 留意点 案例：某企业年的销售义务是万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为万元/人年，并假定出勤率为%。计算该企业销售人员的定员人数某企业有机器设备台，需求延续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为台，员工出勤率为%，要求计算该企业的定员人数。某设备需求个岗位共同操作，该设备需求小时延续运转。每个班次的任务时间为小时，每天实行三班任务制。假设每位工人在一个班次因生理需求的时间为小时，要求计算定员人数。第二单元 定员规范编写格式和要求学

19、习目的、掌握定员规范的概念、分类、内容和原那么；、起草和修订定员规范的根本方法。知识要求一、定员规范的概念定义；方案管理体制下，市场经济体制下，特点 二、定员规范的分级分类分级，点；分类，点；详细方式，点； 三、企业定员规范的内容企业定员规范；行业定员规范；影响人员运用要素；人员数量规范 ；规定控制幅度 四、编制定员规范的原那么一程度要科学、先进、合理二根据要科学三方法要先进四计算要一致五方式要简化六内容要协调才干要求一、定员规范的编写根据二、定员规范的总体编排三大要素：、概述、规范正文、补充三、定员规范的层次划分四、定员规范表的格式设计、表的编号、表的接排、表格的画法、表头的工程设计第三节

20、人力资源管理制度规划学习目的、掌握人力资源管理制度的相关知识、规划、制定人力资源管理制度的程序知识要求根本内容一、制度化管理的根本实际一制度化管理的概念二制度化管理的特征三制度化管理的优点二、制度规范的类型一企业根本制度二管理制度三技术规范四业务规范五行为规范制度化管理的根本实际制度化管理的概念。定义、本质制度化管理的特征。点制度化管理的优点。点制度化管理的类型。类企业人力资源管理制度体系的构成。企业人力资源管理制度体系的特点。企业人力资源管理制度的构成 基础管理制度组织机构设置及职权制度员工管理制度加班规定任务岗位分析和评价制度休假规定岗位设置和人员费用预算制度方案生育规定人员招聘制度出差规

21、定劳动关系管理制度考勤规定考核制度佩带胸卡及服饰规定培训制度因私出境规定薪酬、福利制度内部沟通规定工资制度合理化建议规定劳动平安卫生制度赞扬规定企业人力资源管理制度体系的特点一根本职能五种职能表达了人力资源管理的根本职能。由录用、坚持、开展、考评、调整五种根本职能构成。二表达了体质存在与精神认识的一致、人力资源管理制度隐含着两种根本要素：有形的和无形的、有形的：详细人力资源活动和过程的管理规定如劳动平安卫生制度、无形的：企业精神、运营理念、价值观念等认识的集中表达如招聘制度、沟通制度人力资源管理制度规划与企业其他规划的关系企业两种管理哲学与管理方式的对比 内容以义务为中心的管理哲学以人为中心的

22、管理哲学观念员工是人工本钱的承当者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目的注重员工职业生涯规划着眼于企业长久开展定位经济人社会人战略诱惑式参与式手段物质刺激的单一手段鼓励员工的多种手段方式权益-命令-服从民主-尊重-参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、协作态度被动执行自觉自动制定人力资源管理制度的原那么共同开展原那么；适宜企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；坚持动态性。制定人力资源管理制度的要求从企业详细情况出发；满足企业的实践需求；符合法律和品德规范；注重系统性和配套性；坚持合理性和先进性。才干要求一、人力资源管理制度规划的根本步骤一提出人力资源管理制度草

23、案二广泛征求意见三修正调整，充实完善二、制定详细人力资源管理制度的程序 P制定人力资源管理制度的步骤提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见，仔细组织讨论；逐渐修正调整、充实完善。第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核学习目的、掌握审核人力资源费用预算的根本要求、审核人力资源费用预算的程序和根本方法 P知识要求掌握审核人力资源费用预算的根本要求定义；根本要求：合理性、准确性、可比性；才干要求一、审核人力资源费用预算的根本程序二、审核人工本钱预算的方法一注重内外部环境变化，进展动态调整二留意比较分析费用运用趋势三保证企业支付分析费用运用趋势三、审核人力资源管理费用预算的方法费用工程一、工资工程：职工工资总额：计时工资