2022年工资薪金制度范本

1、第PAGE28页共NUMPAGES28页2022年工资薪金制度范本薪资制度目的(PURPOSE):建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。政策与程序(POLICY&PROCEDURES):1.薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。月薪_标准工资+奖金标准工资_基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示：年终双薪(年终分红)薪资_%)(_%)_%)标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的_%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的_%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员

2、工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的_%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪_员工上月平均标准共资_1(个月)12(个月)年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。2.奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分

3、数差别，计发奖金。优点：1)职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。2)在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，_元，奖金份数总计为_份，则每份奖金为_元；如果奖金份数为1，_分，则每份奖金为_元。3)奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。3.职级与工资根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：行政级1-2级经理级3-5级督导级6-9级员工级10-13级详见

4、附表员工职级与职位分配。4.特殊津贴经批准的特殊津贴(如工种津贴，外语津贴等)，按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。5.工资及级职确定所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发人事变动表通知员工到职。6.工作时间工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为_小时。实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。7.超时工作7.1、酒店不鼓励员工超时工作。7.2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主

5、管应详细填写加班申请表报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。补休时需填写假期申请书完成请假程序。任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。7.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写加班申请书，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1

6、.5于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。7.4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。8.计算办法8.1、标准工资员工的制度工作日为_天，即每月满计算为_天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。每月应发工资_当月实际出勤工作日_当月日工资数额日工资计算日工资数额_当月标准工资数额21.58._月奖金9.发放办法9.1标准工资标准工资与每月的_日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。9._月奖金月奖金于每月的_日由人事培训部级财务部核算后发放。_年终双薪年终双薪

7、于每年的终了、春节前发放。9.4发放形式所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。10、试用期薪资10.1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。10.2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。10.3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。11.假期薪资11.1病假员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：参加工作年限本酒店服务年限医疗期医疗期工资_年

8、以下_年以下_个月(_个月内累计)_%_年以上_个月(_个月内累计)_%_年以上_年以下_个月(_个月内累计)_%_年_年_个月(_个月内累计)_%_年_年_个月(_个月内累计)_%_年_年_个月(_个月内累计)_%_年以上_个月(_个月累计)_%2022年工资薪金制度范本（二）薪酬管理制度批准：审核：编制：版本：发放号：受控状态：1、目的规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。2、适用范围适用于公司全体员工薪酬标准的确定。3、薪酬原则3.1业绩导向原则本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原

9、则。3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3.3可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。3.4保障基本收入，实行动态激励4、薪酬结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。工资固定工资(含岗位工资和技能工资)绩效工资津贴津贴工龄津贴伙食津贴通讯津贴特殊岗位津贴4.1.1固定工资每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核

10、需要而确定。4.1.2绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：员工实际绩效工资_员工绩效工资标准_部门绩效考核系数_个人绩效考核系数4.2津贴津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：4.2.1工龄津贴公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年_

11、月_日后入职的员工从入职日起计算(包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算)。4.2.2伙食津贴公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见福利津贴表4.2.3特殊岗位津贴公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见福利津贴表。4.2.4通讯津贴公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见通讯管理制度5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费5.1试用期薪酬5.1.1新员工必须经过试用期(特殊人才除外)，试用期限按人力资源管理制度规定执行。5.1.2试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。5.1.

12、3特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以薪资定级审批表呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。6、薪酬定级6.1薪酬定级基本原则6.1.1每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见职位体系。6.1.4由级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。6.2薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确

13、定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。6.2.1新员工薪酬定级新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据试用期考察表考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：6.2.2职位异动时的薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按

14、就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。d、从现职等晋升至高职等时，可有1_个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写薪资调整审批表，经审批后执行。6.2.3晋级时的薪酬定级a、原则年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。b

15、、超常晋级应满足以下条件之一：为公司作出特殊贡献。当年被评为公司模范员工。连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程由所在部门/生产厂以薪资调整审批表向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4降级时的薪酬定级员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。7、薪酬兑现7.1员工薪酬按照公司部门绩效管理制度进行考核后给予兑现。7.2员工职位在每月的_日(含_日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的_日之后异动，

16、新职位薪酬标准从次月计发。7.3员工转正在每月_日(含_日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月_日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月_日(含)后的，转正薪资从次月计发。7.4生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5固定工资和各种津贴在每月的_日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照票据审核与资金支付审批程序规定执行。绩效工资根据部门绩效考核制度按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。8、相关文件住房管理制度人力资源管理制度票据

17、审核与资金支付审批程序个人绩效考核制度部门绩效考核制度9、相关记录薪资定级审批表薪资调整审批表试用期考察表10、附件福利津贴表职位体系职位薪酬架构体系薪酬表福利津贴表11、本制度由综合管理部负责编制并解释。2022年工资薪金制度范本（三）一、目的:建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。二、薪资构成1.薪资依岗位归等归级核薪。薪资由本薪、福利津贴组成。2.福利津贴：根据具体情况由公司另行规定；三、与薪资有关的规定1.工资应通过自动转帐形式每月支付。发薪日是每月的_日，但如果该日不是银行工作日，发薪日应顺延至下一个银行工作日。_公

18、司依法从员工薪金中代扣代缴个人所得税，员工个人应该承担社会保障金和公积金_公司实行员工收入保密制度。员工相互之间不得以任何方式讨论，打听，攀比收入状况；且不得向除人力资源部经理以外任何人透露个人收入状况。员工若对本人的收入有任何疑问，可向人力资源部经理查询。对于违反本规定的员工，公司一经查实，予以记大过。四、加班补偿1.各部门对加班应严格控制，确需加班，应事先填加班登记表，经其主管核准后交与人力资源部备案，加班登记表是核发加班津贴或调休的主要依据。1.1加班津贴与调休的标准按照上海市企业工资支付办法的规定执行。五、假期工资发放假期工资按照国家和地方的法规、法令计算。六、福利社会保险和公积金公司

19、将依法缴付由公司所应承担的养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金。个人应缴纳部分，由公司代扣代缴。七、奖金_年终奖为了激励员工的积极性和留住人才，公司会据年利润状况确定是否一次性发放年终奖励.八、工作时间工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为_小时。九、计算办法员工的制度工作日为_天，即每月满计算为_天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。每月应发工资_当月实际出勤工作日_当月日工资数额日工资计算日工资数额_当月标准工资数额21.75十、试用期薪资10.1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。十一、假期薪资11.1病假员工每年享有十二天有薪病假

20、为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。11.2、工伤假按国家有关规定执行。11.3、其他有薪假仅适用于签订劳动合同的正式员工。分娩假、生育假、护理假：只享受基本工资；年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。11.4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。十二、事假事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资(按日工资核算)。十三、代扣款项13.2、个人所得税根据有关规定执行。13.3、社会保险费公司为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业、工伤等)其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。13.4、其他符合政府明文规定

21、的应代扣款项。十四、其他：14.1、对于实习生及临时工执行统一的标准工资。十五.附注：15.1本规定自发布之日起生效。15.2本规定的解释权及修改权在股东会。(签章)：签署日期：2022年工资薪金制度范本（四）薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构1、一线员工工资月工资_计件工资+

22、加班工资+工龄工资+奖金_工资暂定_元，超出部分计入技术工资。2、技术工工资月工资_基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪_元。技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资_基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪_元。技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资_基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪_元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资_基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级

23、加薪_元。管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资_基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪_元。管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资_基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪_元。管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪_元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意

24、的员工，不享受工龄工资。当月事假超过_天不享受工龄工资。五、工资计算方法1、加班工资(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度_条处理。(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。(3)加班工资的计算。加班工资_(基本工资+津贴)268_加班时数。2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。3、在发工资前请假_天或请假超过_天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算5、正常离职员工工资

25、在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。六、薪资调整1、公司薪酬调整根据职等职级和岗位异动管理办法，结合考核结果确定。2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过_次。3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整_次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。6、试用期员工转正。经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。七、附则1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长(总

26、经理)批准后执行。3、根据法律本管理规定公示_天，_天内员工无异议后只第_条执行。2022年工资薪金制度范本（五）中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同_企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分

27、配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则。打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则。人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不

28、同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理

29、助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪_基薪+绩效年薪1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：_省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式工资基础工资工龄工资津贴奖金其它一、基础工资基本工资岗位工资(一)基本工资参照_市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准_元，我司拟定为_元，(_省人力资源和社会保障_调整最低工资标准_)。(二)

30、岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为_个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准3、岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对

31、从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后_个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为_元和_元，并推算出各等级工资数额(详见上表三)，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资_公司工龄_100(

32、即在公司每工作满一年，加工龄工资_元)。三、津贴(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津2022年工资薪金制度范本（六）薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同_企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

33、第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则。根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则。打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则。人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工

34、作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管

35、理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪_基薪+绩效年薪1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式办公室人员：工资基础工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴市场部人员：工资基础工资+工龄工资提成奖金其它补贴一、基础工资基础工资基本工资岗位津贴(一)基本工资参照_市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准_元，我司拟定为

36、_元。(_市人力资源和社会保障_发布_市最低工资标准_渝人社发_号)(二)岗位津贴1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为_个等级。见下表：岗位分类及标准岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别

37、调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第_个整月起调整。4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为_元和_元，并设定出各等级工资数额(详见上表三)，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。二、绩效工资绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标

38、准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。绩效工资为每人_元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为：绩效工资_元_绩效分数(绩效总分为_分)三、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资_公司工龄_元(即在公司每工作满一年，加工龄工资_元)。四、补贴(一)补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。(二)交通补贴。由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。(三)通讯补贴：1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯补贴分为_个级别：

39、员工级、部门经理级、总监级、副总经理级(含总助)、总经理级；3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：业务类：_元/月/人；管理类：_元/月/人；总监：业务类：_元/月/人；管理类：_元/月/人；总经理助理：_元/月/人；副总经理：_元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭_在限额内按部门每月报销一次。(四)午餐补贴。根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。(五)加班补助。按照国家规定每天不超八小时，每周不超_小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照员工手册的相关规定。(六)高温补助。根据_年_市高温天气劳动保护办法的规定，温度达到37-40将给与_元的高温补助，温度达到40以上给予_元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。(七)试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。五、奖金(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。(二)奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖_种。2、年度奖金(1)年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。(2)具体细则见