不同类型中等职业教育师资培训基地的评价与比较

1、陈潇魏娜摘 要：基于中等职业教育师资培训的特点，本课题组借鉴了综合集成方法论，构建了一套完整的质量评价体系模型，弥补了之前对中等职业教育师资培训质量评价工作的空白。这套评价体系使用于多屡次、多领域的中职院校师资培训质量评估，包括中职学校校本培训的质量评估。通过实证调查以及比较三类不同层次的培训机构的评估过程，能够发现师资培训中存在的普适性问题以及特殊性问题，对这些问题的改善能够有效地提高中等职业教育师资培训的质量。关键词：中等职业教育；师资培训；质量评价；比较作者简介：陈潇（ 1987- ） ，女，河北石家庄人，云南大学 2010 级硕士研究生，研究方向为职业教育、成人教育；魏娜（ 1978-

2、 ） ，女，新疆阜康人，云南大学职业与继续教育学院讲师，研究方向为职业教育。基金项目： 2009 年度全国教育科学规划教育部重点课题 “中等职业教育师资培训质量评价体系研究” （编号：GJA094020） ，主持人：魏娜。中图分类号： G712 文献标识码： A 文章编号： 1001-7518（ 2012） 24-0035-05一、中等职业教育师资培训质量评价模型及实证分析（一）评价模型的建立2008 年教育部印发了关于进一步加强中等职业教育师资培训基地建设的意见 ，先后批准了 66 所国家级职业教育师资培训基地， 各地也纷纷建立了省级、 市级职教师资培训基地，另外各中职学校正积极寻求对教师进

3、行校本培训，所有这些都对中职教育发展、加强“双师型”教师队伍建设具有巨大意义。然而与种类繁多的教师培训相比，对这些培训基地及校本培训质量的评价工作却几乎处于空白状态。中等职业教育师资培训的质量评价工作具有独特性， 之前对其的评价仅仅停留在个别因素， 而由于其是涉及多因素、 多侧面的复杂教育活动，因此构建完整的质量评价体系模型是十分必要的。培训评价是一个价值判断的过程，因此面临着主体选择的问题。本课题组根据中等职业教育师资培训所涉及的内容，确定了四类评价主体，即培训管理者、培训实施机构、培训参加者以及送培单位。在这个评价体系中，培训管理者、培训实施机构、培训参加者、送培单位分别是基地培训的四种主

4、要价值主体与利益主体， 他们有各自不同的价值取向和利益需要，分别占有培训的不同资源并获得对其质量进行控制的某种权力，因此成为培训质量评价体系的四类主要评价主体。通过调查我们发现，对中职师资培训而言，不同的培训主体有不同的价值取向，其关注也各有不同，如下表1 所示，了解这些不同主体的关注内容，对构建中职师资培训评价有重大意义，有利于对评价指标进行筛选，从而开发出可操作性更强、更有针对性的培训评价体系。针对问题的复杂性以及评价主体的多样性，本课题组借鉴了综合集成方法论（ Meta-synthesis Methodology , MSM）勾建了一套完整的中等职业教育师资培训质量评价体系。综合集成方法

5、论（Meta-synthesis Methodology MSM） 是由我国著名科学家钱学森、戴汝为、于景元于 1990 年提出的。 它是一种从整体出发认识和研究系统， 按整分合的解决问题方法即从整体出发、分解综合、循环迭代。从定性到定量综合集成方法的精髓体现在“人一机结合” ，即把人的“经验”、 “心智”、专家的知识模型与数学模型和计算机的高性能计算有机的结合起来。将这一思想引入到中等职业教育师资培训质量评价中，把各种评价信息、评价技术、评价专家的知识、经验和水平与计算机复杂的模糊数学计算推理结合起来，从而能够更科学、有效地解决问题。在综合集成方法论的经验与智慧的基础上，结合模糊数学的方法构

6、建起来的中等职业教育师资培训质量评价体系，解决了评价主体的多样性、评价内容的复杂性以及评价指标的不确定性等问题，能够全面、客观、整体、系统的对各培训基地以及校本培训进行全方位的评价，从而提高中职教师师资培训的质量。（二）实证分析中等职业教育师资培训质量评价体系适用于各级各类的中等职业教育师资培训，本课题组运用此评价体系对云南大学国家级师资培训基地、河北工业职业技术学院省级职教师资培训基地以及贵州省内贸学校的师资校本培训进行了实证调查，通过统计分析，得出的最终结果见表 2。以中职国家级培训基地云南大学为例，培训管理者、培训实施机构以及培训学员三个评价主体的问卷调查结果如表3 所示。将上述结果与一

7、级指标权重相乘，得出学员对基地的优、 良、 中、 差的评判结果 为（0.311 ， 0.458 ， 0.217 ， 0.014） 。从定性的角度看，按最大隶属原则 （0.458 最大 ） ，则评 价为良；从定量的角度看，上面四个值分别乘以评判集的数量化值再相加，得出的分即为最 后的分值：评判集V=（优，良，中，差），假如数量化表示为：V=（100, 80, 60, 50）,则总得分为： 100 X 0.311+80 X 0.458 +60 X 0.217 +50 X 0.014=81.46 ,评判结果为良。与学员评价过程相同，培训管理者的评价结果为 92.9 ，结果为优；培训实施机构的评价结果

8、为 88.76 ，评价为良。通过本课题组开发的中等职业教育师资培训质量评价体系的综合评价，不仅能够将质量结果量化为一个分数，跟同等培训机构之间横向比较，了解其在所有培训机构中大致处在哪个位置：也能够通过定性的研究了解培训过程的优缺点，从而有针对性地进行相应的努力和调整，提高培训的质量。二、基于实证分析的中等职业教育师资培训质量评价模型的调整（一）评价主体的调整尽管中等职业教育师资培训质量的评价主体都是培训管理者、培训实施机构、培训参加者以及送培单位，但在实际的调查中因各级各类培训机构的类型不同调查的具体主体也不尽相同。培训管理者是指负责中职师资培训的相关管理部门：培训实施机构是指培训学校中负责

9、师资培训的相关管理部门 （不包括授课教师） ， 但在实际的调查中， 这个概念的界定存在一些争议，例如，学校的管理部门，有些人将它看作是培训的管理者也有些人将它看作培训实施机构，学校的管理部门确实存在管理者和实施机构的双重身份，因此在实际调查中应该根据实际情况对一些具有双重身份的部门进行身份的判定，确定这些部门的主要身份；培训参加者又叫培训学员或参培学员，是指实际参加到培训中作为学生身份的中职学校的教师：送培单位是指这些参培学员的原所在单位。具体来说，在国家级、省级及市级职教师资培训基地的质量评价中，培训管理者一般是各级教育主管部门负责人，即国家级、省级培训基地的培训管理者是省教育厅的相关负责领

10、导， 市级培训基地的培训管理者是市教育局相关负责领导或学校校长 （院长） ； 培训实施机构是各培训基地负责培训的人员，一般是基地的教学主任。校本培训的质量评价主体与前几级培训基地有很大的不同，其一是培训管理者方面的不同，因为校本培训是由学校一级发起的校内培训，所以其直接管理者是指学校校长；其二在校本培训中，送培单位与培训实施机构重合，因此只有培训管理者、培训实施机构（即送培单位）与培训参加者三类评价主体。（二）评价内容的调整本次调查的评价范围主要分为培训方案、培训内容、培训师资、培训条件、培训管理和培训效果六个大方面。不同类型的培训机构的个别具体评价内容不同。第一，在培训方案中的培训模式与培训

11、方式， 国家级、 省级和市级培训基地应能够运用 “基地培训+企业实习”的培训模式，而校本培训则是“校本培训 +企业实习”的培训模式。第二，培训条件中的大部分内容需要调整，有校内教学设施、校外实习实训设施、生活服务设施、课余活动设备和其他教学资源，这些指标在参加国家级、省级和市级培训基地的参培学员调查中，学员能够根据自身在学期间的体会进行评价，但是校本培训中则应强调是用于教师校本培训的相应设施，而不是学校的整体设施。第三，培训管理方面，在校本培训的调查中需注意关于管理制度、管理队伍、日常管理和档案资料管理的调查是对教师培训管理的调查，而不是学校整体管理的调查。（三）评价标准的调整作为一套客观、完

12、善的评价系统，其中的评价指标需要具有一致性，这样才能够使各级各类师资培训基地所得分数具有横向比较性。但是中职师资培训的评价指标具有混杂性，即确定性与不确定性统一。其中确定性的指标指一些定量、静态及微观性的评价内容，而不确定性的评价指标往往具有模糊性，是不能精确量化、动态及宏观比较的。尽管都是对中等职业教育教师培训进行的评价，但是不同类型的培训机构所应达到的标准有所不同，因此只有根据各类培训机构自身的特点和基础制定相应的标准， 才能得到多层次培训机构的横向比较。在这套评价体系中，需要根据培训基地类型而调整的指标有：其一，培训内容中的授课教师的数量与结构，由于校本培训大多针对全校老师，在组织上具有

13、一定的局限性，理论课教师和实践课教师的比例不能与国家级和省级培训基地用同一标准评判，但仍可以用是否是“双师型”团队来评判。其二，培训方案中的培训课程设置也需要相应调整，在实践调查中我们发现校本培训往往不是采取像国家级和省级基地那样集中授课的方式培训，而是在平时的教学中定期或不定期的组织培训，理论课和实践课的设置比例不好统计，这时可以用理论课和实践课在一年中分别开设的次数来评判。 其三， 校本培训的培训数量需要采取不同于国家级、省级和市级培训基地的标准，国家级、省级和市级师资培训基地可以直接用培训学员人数来评价，但校本培训由于学校教师总数的相对固定性，则应用参培教师占教师总数的比例来评价。三、中

14、等职业教育师资培训质量评价结论比较（一）存在的普适性问题， 重理论， 轻实践。 各类职教师资培训基地目前在培训内容方面仍然存在内容设计职业性不突出以及课程设置中理论与实习实践内容衔接的合理性不足的问题。职教师资培训如果只重理论不重实践，必然导致培训没有针对性，不能充分发挥职业教育的作用，导致师资培训一般化、形式化，影响整个职业教育的发展。从学员的调查结果中可以看出，学员对培训内容的设计满意度不高，例如对河北工院师资培训基地的学员调查中仅有26.3%的人认为培训内容设计充分体现培训目标要求， 占多数 （36.8%） 的人认为培训内容设计仅在一定程度上体现了培训目标要求， 一定程度上体现了职业教育

15、特色， 而有5.3%的人认为培训内容的设计与培训目标不一致，与被培训教师的职业实践相差大，不能体现职业教育特色：在贵州省内贸学校师资校本培训的调查中我们也发现，实践方面的课程学时偏少，在30%以下。通过对学员的访谈我们发现，尽管理论课安排得很好，但实践课程的缺失也极大抑制了学员们的学习兴趣和参培热情，也使职业教育职业性、社会性、实践性的特点得不到体现。， 重校内， 轻校外。 经过调查可以发现各培训基地的校内教学设施基本都能够满足教学的需要，配备有多媒体教室、图书馆、网络及会议室等，但与之相对应的校外实习企业却问题百出。有些培训机构的校外实习企业稳定性不高，有些学校的校外实习企业数量较少，总体来

16、说，各师资培训机构的校外实习企业均没有达到教学要求。云南大学师资培训基地的调查中，计算机和会计专业的学员对实训的评价60%都处于“中”的水平。在河北工院参培学员的调查中有5.3%的人认为企业只能根据实际情况满足参观的要求， 并未满足顶岗实习的要求：培训管理者在对实习企业的种类、先进性与稳定性一题也选择了差等级。贵州省内贸学校的实训基地建设在一些专业中还是比较完善的，但是在对教师的校本培训中却忽视了校外企业的实践实习，几乎没有安排过专业教师的顶岗实习培训。各类培训机构都对校外实习企业的安排较为松懈，中职教师培训中企业实习环节安排得少或者即使安排也是“走马观花”的问题在全国来讲都是普遍存在的，大多

17、数教师培训仅仅局限于理论教学。校外实习基地数量较少，稳定合作的时间不长，所选择的企业示范性作用不突出，所有这些都挫伤了教师参加培训的积极性，成为培训效果不明显的最主要原因之一。， 重制度， 轻管理。 各类培训机构本身有比较完善和系统的管理制度， 但大多数学员并不十分了解，在实际管理的过程中，也并没有按照既定的制度有效地实施，这也是中职师资培训存在的一个普遍性问题。在河北工院的调查中，培训管理者和培训实施机构均给培训基地的管理制度打分为优，但却有10.5%的学员选择了管理制度不完善即差等级。在贵州省内贸学校师资校本培训实施机构的自评问卷中，组织者认为学校虽然有相应的师资培训管理人员在负责学校教师

18、的校本培训，但是这支管理队伍并不够健全，人员不稳定，在培训中的作用也不突出，这也使得培训工作的开展遇到很多困难，例如教师的参与度不高等问题。而云南大学师资培训基地管理中最突出的问题体现在培训考核松散，由于缺乏第三方监管培训考核仅仅是“走过场”而已。缺乏对培训过程的监控与管理，没有相应的反馈制度是导致中职师资培训效果一般，培训对教学质量提高无明显效果的直接因素之一。（二）存在的特殊性问题， 各类职教师资培训基地学员对 “双师型” 教师的认识水平良莠不齐。 通过调查可以发现，对“双师型”教师的认识从国家级、省级到校本培训呈依次递减的水平，在各类培训基地参培学员的问卷调查中，关于培训对取得执业资格证

19、书、成为“双师型”教师是否有帮助一题中，云南大学师资培训基地的大部分学员选择了“有非常大的帮助”和“有比较大的帮助” ，仅有2%的人选择了“在一定程度上有帮助”。在河北工院师资培训基地的学员调查中，尽管没有人选择“无帮助”这一选项，但在“有非常大的帮助” 、 “有比较大的帮助”和“在一定程度上有帮助” 这三个程度依次递减的选项中出现了两头大、 中间小的趋势， 分别有 42.1%的学员选择了“有非常大的帮助”和“在一定程度上有帮助” ， 15.8%的学员选择了“有比较大的帮助” 。 而在贵州省内贸学校师资校本培训的调查中， 则有相当一部分人选择了帮助较小，甚至还有6.2%的人选择了“无帮助”。从

20、这些数据中不难看出，省级职教师资培训基地和中等职业院校关于师资的校本培训中，对“双师型”教师的认识水平良莠不齐，大部分学员对于“双师型”教师的理解还有所欠缺，并不能正确认识成为“双师型”教师的重要性-，中等职业学校的校本培训很少针对学科，仅看重“班主任培训” 、 “管理培训”等教学管理方面的理论培训，实践实习较少或者几乎没有。当然这是有很多客观原因的，其一是在一所学校内，每一学科的人数不多，单独组织聘请专家培训所耗费的成本较大，对于学校来说分别统筹各专业的培训难度也较大：其二是学校和各专业群体的关注点不一样，很难安排好每个专业的理论与实习培训工作。然而如果学校忽视针对学科的教师培训尤其是对教师

21、的实践培训，必然不利于提高教师素质，影响校本培训的质量。四、对策（一）前提将培训需要调研落到实处培训调研是制定各项培训目标和培训内容的前提，在安排师资培训之前做好调研工作是基础，这个工作不仅要做，而且要细致与周到。由于中职教育与社会经济发展的联系非常紧密，随着社会的不断发展知识和技术更新周期日渐缩短，也导致职业知识技术的更新加快，因此将培训需求调研制度化、具体化也是中职师资培训的发展方向之一。培训需求的调研应包含参培教师、学校、地方教育行政部门的实际需求，还包含对职业教育发展规律与现状的了解。培训需要满足社会和个体的需要，只有这样才能发挥职业教育的功能。（二）重点理论与实践课程安排合理现在各类

22、型的中等职业教育师资培训亟需改革的方向是加大专业实践课程的比例。因为职教师资培训的目标人才不仅要具有本专业所需的专业理论知识，具有较高超的教学艺术，还要具有职业教育娴熟的动手操作能力。这些知识和能力必须有机地结合起来，才能形成中等职业教育专门师资的特有教学能力。只有把理论知识和实践能力的培养有机地结合起来，才能为职业中学培养出合格的专业课教师和实习指导教师。 因此， 在教师培训的课程设置中，应注意理论与实习实践课程安排时间分配合理，内容衔接得当；实践课程的比例要达到 50%以上。（三）核心采取更为灵活的校企合作中职教师培训中企业实习环节不能仅停留在参观、观摩形式，而是应该通过顶岗实习的形式深入

23、企业内部，做到实习教学与顶岗工作合一。各类职教师资培训基地应该搞好与企业的合作，尤其是长期稳定的合作，必要时也可以进行校企联合办学、校企共建，建立这种长期的稳定合作实习关系不但可以满足实践和教学的需要，也能够为企业选拔人才打下基础，解决学生的就业问题。 校内外实习实训基地的建设应该围绕专业 （群） ， 而不是某一门课程或某一个专业，通过校企合作建设校内外生产性实训基地，提高教学质量，使培训更有效。（四）支撑建立专业化精英管理队伍首先要树立培训意识，建立一支分工明确结构合理的专业化管理队伍，只有形成师资培训的职能部门，才能名正言顺的开展各项工作，使其在培训中发挥突出作用。其次，要有系统完善的管理规章制度，适时出台指导性制度文件，工作指南与流程规范。围绕具体建设项目，逐层细化，形成目标清晰的改革与建设愿景，并能根据培训需要对规