人力资源管理案例与测试

1、.PAGE ：.；人力资源管理案例与测试他是合格的管理者吗管理者在组织中担任着多重角色，但无论扮演哪种角色，都存在着一个共同的特征，那就是他必需表现出管理才干和指点方式：著名学者阿瑟皮尔曾经给出过二十五个结论来检验管理者的“指点商数，请分别就下面的每一结论回答“赞同或者“不赞同：为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的优点，然后再讨论其错处；管理者没有必要与下属讨论组织的远程目的，只需下属能了解组织的当前目的，他们即能有效地履行义务；最正确的谴责方式为当众斥责；冤情和士气问题普通应由员工的直属上司处置，而不宜诉诸特别指定的专人处置；为下属制定任务目的时，应该让任务量超越他们所能负荷的限制；管理者

2、的首要义务在于执行规章制度；同僚之间人缘最正确者照理应成为适宜的管理者；管理者如在下属面前认错，那么将丧失下属对他的尊崇；管理者如以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再回答您。作为问题的回答，那么该管理者必将有资历教导他人该如何做这项任务；技术人士担任管理人员比其他人员更佳；管理者是天生的，而非后天培育的；管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练；挖苦是对付多嘴的员工的妙方；让规章被彻底执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施；管理者应讯问下属有关他们对任务方法的意见；良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的任务；为了绝对公平起见，管理者应不理睬员工之间的个别差别，而对他们一视同仁；

3、管理者不应不断地提示员工有关过去所犯的错误。一旦员工错误已被矫正，那么不应再被提及；偶尔对员工责骂将有助于让普通员工循规蹈矩；处分员工之时，管理者应防止说出或做出任何足以令员工憎恨的事；在顽强与要求严峻的管理者之下，员工的任务会做得最好；倘假设新员工没有学好履行份内任务的方法，那么应视为他们未曾接受良好的教导；管理者对本身任务感到兴趣与否，要比他能否可以有效地履行任务更为重要；假设管理者对员工详加阐明任务的细节，那么员工将能以最有效率的方式履行任务；管理者假想象有效地做好任务，那么他对下属的感受、态度与观念必需可以经常了解。倘假设他的意见与专家的意见相符的数目是介于到之间，那么阐明他的指点具有

4、良好的根底，或者可以说是相当优秀的；倘假设相符数目只需或个，这大致阐明他具有较为平常的指点力，应该经过学习和实际进一步提高；倘假设相符者只需个或者更少，那就阐明在指点力方面还存在着较大的缺欠，应该从很多根底性任务开场着手，一步步得到改善。上任伊始的挑战简介希尔在获得MBA学位后，非常荣幸地加盟日华公司，并担任人力资源部经理一职。在就读MBA之前，希尔曾在另一公司从事人力资源管理任务五年，希尔如今踌躇满志，希望在新的起点上干出一番事业。背景日华公司属于中等规模的公司，大约有多名雇员，在计算机行业中不断是高利润、高增长、开展潜力看好的企业。在高度竞争和变化莫测的环境中，公司不断坚持良好的柔性和顺应

5、性。公司主张“以人为本，提倡“沟通、协作与团队斗争的企业文化。在过去的三年里，日化公司销售额平均每年增长约%，管理层知道：企业高速开展必需不断吸引优秀人才加盟。假设公司不能采用恰当手段留住人才，人才流失的速度也会非常惊人。在行业中，日华公司员工流动率处于中等程度。员工对目前在日华公司的任务比较称心。到日华公司不久后，希尔发现，除人力资源部外，其他部门很少有“规那么任务中短少明确的职责界定。一项任务有时由A担任，有时却又由B担任。职位“责权往往由在职者本人的技艺、才干、兴趣、个性来确定。在新雇员中，有不少资历、才干超越职位要求，这些雇员来公司后大为不快。详细任务很少有任务描画，一些新员工问某件事

6、为什么会这样做时，得到的结果往往是“某某一开场就这么做的。部门间牵扯很多，职责界限也很模糊。同其他部门相比，人力资源部显得格外不同，该部门大约有名雇员，每一名人力资源雇员大致对应名日华公司雇员。目前希尔手下的名经理分别管理以下几个方面；薪资福利，劳动关系，雇佣关系管理招聘、录用、离任，培训与开展，绩效与任务顺应性。希尔的前任是格林，在公司中她不断以“铁手腕著称。人力资源部的员工言行谨慎，尽量同格林的看法坚持一致。有时一些“不懂规矩的新员工建议作出某些变革，格林会通知他们：“任务不断都是这样开展的。“这就是他们部门的文化。人力资源部几乎每一项职能都有严厉的规那么和规范程序，很少有重叠之处。人力资

7、源部的员工仅有一半的人员具有劳工关系或人力资源管理方面的学历，仅有/的人具有其他公司的相关阅历，它们中的大多数是从普通职员中提升上来的。格林以前担任执行秘书，使她获得提升的缘由不是由于任务出色或者阅历丰富，而是仅仅由于她刚刚获得了了人力资源管理方面的本科文凭。个分部门经理中，劳工关系部经理是干图书管理员出身的，雇员关系经理以前是位秘书，另三位虽以前都从事人事任务，但都没有本科以上的专业学历，而他们的下属，以前从事的职业更是五花八门。在其他部门中，大家公认专业学历和相关阅历带来“资历，资深员工对新员工负有“传、帮、带的责任。但在人力资源部里，没有人以为本人具有这种资历，所以很少对新员工提出指点和

8、协助 。在他人眼里，人力资源部员工显得过于小心翼翼和秘而不宣。人力资源部很少能对公司的政策施加影响，比如报酬政策。在格林三年任职时间，员工工资涨幅不大。公司中雇员对他们的报酬越来越不满。格林曾多次向总裁提出调整工资并修正报酬制度，但是很难获得信任与支持。在其他部门很多员工看来，人力资源部不仅无足轻重，而且，其中的员工非常无能。希尔无意中听到另一部门经理责骂其下属：“他看他怎样办事的，连连出错，他这种人，我看到人力资源部去他人都不会要！请问：人力资源部存在什么问题，日华公司的人力资源管理存在哪些问题，如何改善？人力资源测试他能否具备管理潜能？ 指点语：请他照实回答以下道题，假设标题中的内容是普通

9、情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是或“否来回答。 买东西喜欢讨价讨价吗？ 曾在某些集会中担任过主持人吗？ 在就餐或买东西时能否曾指摘过效力员效力不佳？ 曾经率先发动组织集会，或团体活动吗？ 曾使兴趣索然的场所变得生气勃勃吗？ 在群众面前讲话感到困难吗？ 与陌生人说话感到困难吗？ 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ 经常因犹疑不决而坐失良机吗？ 参与集会时经常告诫本人不要出头露面吗？ 热衷于有发明性任务时，即使没有朋友支持也能独立进展吗？ 让他在跳舞和演戏中选择，他是喜欢选择跳舞吗？ 与其共同担任，还不如个人担任更好吗？ 遭到打击时，宁愿本人个人接受吗？ 做事时更喜欢一个人去完成吗？ 写信

10、时需求再重新誊写过吗？ 和多数人相比一个人独处更愉快吗？ 虽是正当的事但遭到讪笑会觉得没趣吗？ 遇到令人烦恼的事物，希望有他人在他身边吗？ 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ 很少留意他人的神色吗？ 他已买下的东西过后常会去退换吗？ 能否很少担忧未来的事？ 他充溢自信吗？ 做没有兴趣的任务时，不需求他人煽动吗？ 事事都有决断力吗？ 被人讪笑时，本人也笑得出来吗？ 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ 发生了不测事件时，他会立刻行动出力协助吗？ 他非常喜欢与众人交往吗？ 有过惭愧到无地自容的阅历吗？ 能否经常在积存财富？ 经常反思本人的过错吗？ 由于迷惑经常变卦正在进展的事情吗？ 与上司相处会觉得拘谨吗？

11、 事情遭到波折会很快泄气吗？ 他是一个非常敏感的人吗？ 任务时有旁观者会觉得不安吗？ 在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ 会由于小事受挫而意志低沉吗？ 大家聚集一堂他会感到高兴吗？ 他讲话时他人会用心听吗？ 他情愿成认本人的错误吗？ 朋友们会来征求他的意见吗？ 能否经常不原谅他人的过错？ 经常设法提起他人感兴趣的话题吗？ 对大部分事情，可以按本人的想法表达出来吗？ 大家讨论问题时，能否站在团体的立场上，听取各人的意见吗？ 在决策家庭事物或任务问题之前，能否先设法了解大家的意见？ 他以为所谓意见主要是由阅历呵斥的吗？ 假假设他改动了观念，旁人会以为他是弱者吗？ 遭到他人批判时会感到不自

12、在吗？ 与他人交谈时，他会不留意对方说话吗？ 他人不赞同他的意见，他会不高兴吗？ 他能否限制交朋友的圈子？ 寄出信后常会懊悔吗？ 经常说一些不便让本人知道的话吗？ 对一些需求对质的问题不希望当面回答，怕他人指摘他的错误吗？ 在商量时，经常与人争论，或发出命令式口气吗？他能成认他的争辩对手也有道理吗人力资源测试二 他是什么气质？我国心思学任务者陈会昌同志编制了一个气质检验表，它可以协助 他大致确定本人的气质类型。答题方法：请他仔细阅读下面的每一个问题，他以为很符合本人情况的，在题前括号内记分，比较符合的记分，比较不符合的记-分，完全不符合的记-分，介于符合与不符合之间的记分。 .做事力求稳妥，不

13、做无把握的事。 .遇到可气的事就怒不可遏,想把心里话全说出来才直爽。 .宁可一个人干事，不愿很多人在一同。 .到一个新环境很快就能顺应。 .厌恶那些剧烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 .和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 .喜欢安静的环境。 .擅长和人交往。 .羡慕那种擅长抑制本人感情的人。 .生活有规律，很少违反作息制度。 .在多数情况下心情是乐观的。 .碰到陌生人觉得很拘谨。 .遇到令人气愤的事，能很好地自我控制。 .做事总是有旺盛的精神。 .遇到问题常举棋不定，优柔寡断。 .在人群中从不觉得过分拘谨。 .心情高昂时，觉得干什么都有趣；心情低落时，又觉得什么都没意思。 .当留意力集中

14、于一事物时，别的事很难使我分心。 .了解问题总比他人快。 .碰到危险情景，常有一种极度恐惧感。 .对学习、任务、事业怀有很高的热情。 .可以长时间做枯燥、单调的任务。 .符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否那么就不想干。 .一点小事就能引起心情动摇。 .厌恶做那种需求耐心、细致的任务。 .与人交往不卑不亢。 .喜欢参与热烈的活动。 .爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。 .任务学习时间长了，常感到厌倦。 .不喜欢长时间议论一个问题，情愿实践动手干。 .宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 .他人说我总是闷闷不乐。 .了解问题常比他人慢些。 .疲倦时只需短暂的休憩就能精神抖擞，重新投入任务。 .心里

15、有话宁愿本人想，不愿说出来。 .认准一个目的就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 .学习、任务同样一段时间后，常比他人更疲倦。 .做事有些莽撞，经常不思索后果。 .教师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他说慢些，多反复几遍。 .可以很快忘记那些不愉快的事情。 .做作业或完成一件任务总比他人花的时间多。 .喜欢运动量大的猛烈体育活动，或参与各种文艺活动。 .不能很快地把留意力从一件事转移到另一件事上去。 .接受一个义务后，就希望把它迅速处理。 .以为墨守成规比冒风险强些。 .可以同时留意几件事情。 .当我烦闷的时候，他人很难使我高兴起来。 .爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 .对任务抱仔细严谨、

16、一直一向的态度。 .和周围人们的关系总是相处不好。 .喜欢复习学过的知识，反复做曾经掌握的任务。 .希望做变化大、花样多的任务。 .小时候会背的诗歌，我似乎比他人记的清楚。 .他人说我“出语伤人，可我并不觉得这样。 .在体育活动中，常因反响慢而落后。 .反映矫捷，头脑机智。 .喜欢有条理而不甚费事的任务。 .兴奋的事常使我失眠。 .教师讲新概念，经常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 .假设任务枯燥无味，马上就会心情低落。判别方法：把每题得分按下表题号相加，并算出各栏的总分。气质类型题 号总分胆汁质多血质粘液质抑郁质 案例：天洪公司的招聘问题天洪公司是一家开展中的公司，它在年前创建，如今拥有多家

17、连锁店，在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有%人员不符合岗位的要求，任务绩效明显低于公司内部提拔起来的人员在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有人不是自动离任就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被改换的缘由，并试图得出一个全面的处理方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回想，公司是经过职业引见所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份恳求表，三份测试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查

18、以及必要的面试。行政副总裁以为，他们在录用某些职员时，犯了判别上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是任务了几个星期之后，他们的缺乏就明显地暴显露来。董事长那么以为，根本的问题在于没有根据任务岗位的要求来选择适用的人才。“从外表上看，几乎一切他们录用的人都可以完成指点交办的任务，但他们很少在任务上有所作为，有所创新。人力资源部经理提出了本人的观念，他以为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不注重应聘者过去在零售业方面的纪录，例如在名被录用的部门经理中，有人是与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在多岁，而且经常跳槽，

19、曾多次变换本人的任务；他们都雄心勃勃，并不非常安于现状；在参与公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳会议终了的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底处理公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！ 请回答以下问题：天洪公司管理人员的招聘有什么问题? 呵斥这些问题的缘由是什么?您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更详细的建议？案例：鼎新国际酒店集团的人事危机年月中旬，鼎新国际酒店集团副总裁，琼斯先生遇到了下面的人事决策问题：亚历山大本是担任Ontario地域运营的经理，最近在另一个酒店连锁集团得到了一个职位约请，这个职位的薪水比如今

20、每年高万美圆，琼斯先生想知道他应该采取什么样的行动。鼎新国际酒店集团鼎新国际酒店集团在欧洲和北美有许多酒店，在加拿大的沿海地域有家酒店，Ontario地域有家，数量最多。西部地域有家，东部地域有家。琼斯先生担任加拿大地域的运营，直接向鼎新国际酒店集团总裁担任。每个地域由一名运营经理担任，这三个地域经理直接向琼斯经理汇报任务。接替亚历山大位置的侯选人一切员工都喜欢亚历山大，但他的任务效率没有到达琼斯先生对他的期望，因此，琼斯先生思索雇用一名欧洲旅游界的资深经理马丁，他以高超的技术才干而出名，琼斯希望他能改良运营，降低本钱，另一方面，马丁个性独特，容易和员工产生冲突使得公司运营恶化，损失严重。假设

21、这种情况发生，琼斯先生除了解雇他之外别无选择。同时，马丁的工资比亚历山大高元。琼斯先生以为他的最后一个选择是让亚历山大离任，以多伦多最大酒店的总经理汤姆来取代他。但汤姆需求进一步的训练和任务阅历。琼斯以为培训一年左右，汤姆将到达亚历山大的效率，毫无疑问汤姆将很能高兴接受这项提升，他的工资比亚历山大如今低元。琼斯先生知道亚历山大到年月日就能够会离任，因此，琼斯先生要尽快做出决策。问题：假设您是琼斯先生，他将如何处置这场人事危机？您的决策是什么？案例：天宏公司的绩效管理体系年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正仔细听取关于年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经

22、过年度考核成果排序，成果排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人能否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段考核方案如何调整才干更加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件来提高统计任务效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？天宏公司成立仅四年，但是实践上前三年都在进展国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建与施工，在年才正式开场煤炭运输的任务，为了更好的进展各级人员的评价和鼓励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前曾经在年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是细化传统的德能勤绩几项目的，同时突出任务业绩的一套考核方法

23、。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的项目的，并把每个目的都量化出个等级，同时定性描画等级定义，考核时只需将被考核人实践行为与描画相对应，就可按照对应成果累计相加得出考核成果，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点：特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进展考核频率年度和季度两种。 特点二：内容一致。一切干部考核都运用同一个量表，内容包括个方面项目的以及规范权重。-参见附表一和附表二。特点三：民主评议。考核方式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的一切人员考核包括上级，本部门员工，相关部门代表等，成果最后取平均成果。特点四：结果排

24、序。一切管理干部一致进展成果排序，对前几名和最后几名落实薪酬和提升。附表一：中层管理人员考核要素与权重序号考核要项满分权重政治思想素质品德素质专业才干与学问程度事业心与责任感任务业绩任务效率组织与协调才干创新才干口头与书面表达才干团队协作才干附表二：详细考核规范量表：摘选部分姓名： 部门： 时间： 、政 治 思 想 素 质分分分分分自觉维护党和国家利益，全面地自觉执行党的方针政策能服从党和 国家利益，执行党的方针政策普通可以服从党和国家利益，勉强执行党的方针政策经引导，勉强可以服从党的方针政策不能服从党和国家利益，不能执行党的方针政策自觉执行天宏集团及其公司各项规章制度能执行天宏集团以及公司各

25、项规章制度普通能执行天宏集团以及公司各项规章制度经压服教育，勉强能执行天宏集团以及公司各项规章制度不能执行天宏集团以及公司各项规章制度可以自觉运用实际于实际中专业才干与学问程度能努力运用实际于实际中经引导，有实际联络实际认识轻视实际与实际全局观念强，模范维护公司整体利益全局观念较强，能自觉维护公司利益有全局观念，有时能维护公司集体利益缺乏全局观念，不能维护公司整体利益全局观念差自动深化基层和群众能深化群众和基层不自动深化群众和基层经引导，勉强赞同深化群众和基层不情愿深化群众和基层严厉律己，宽以待人有自知之明，能正确待人对人观念有片面性对他人漠不关怀自以为是、专业才干与学问程度分分分 分分专业知

26、识、阅历丰富并擅长运用，擅长总结有一定的专业知识、阅历并可以运用，比较擅长总结专业知识、阅历少，运用不熟练，普通不擅长总结专业知识、阅历甚少，不能运用，不擅长总结无专业知识、阅历，不能运用和总结有很强的专业专长并可以充分发扬有较强的专业专长并可以适当运用，有比较广的知识面有一定的专业专长，能顺应专业知识与才干要求，知识面普通有根本专业专长，但可以顺应部分专业知识与才干要求，知识面窄无专业专长，不顺应专业与才干要求，知识面窄、任务业绩分分分分分能提早完成义务，任务质量突出，有突出任务成果能按期完成义务，任务质量高于普通程度，任务业绩良好任务质量普通，可以完成义务，任务业绩普通任务质量较低，经努力

27、根天性完成义务，任务业绩较差任务质量低劣，经常出现过失，任务业绩差或者根本无业绩、任务效率分 分分 分 分守时惜时，处置事务迅速，准确，效率高处置事务比较迅速，任务效率高任务有时需求敦促，任务效率普通任务效率较低任务中办事迁延，经常需求敦促，任务效率低、创新才干分分 分分分擅长创新，勇于探求，常有新点子和改革想象，任务实际效果明显尚能创新，但新的思想和见解不多有一定的创新认识，很少有新的思想和见解思想比较保守，任务趋向安于现状思想保守，任务因循守旧、口头与书面表达才干分分 分分分口头表达才干较强，重点突出，条理明晰，言语生动简练口头表达才干较强，言语明晰，条理性强有口头表达才干，言语清楚，有一

28、定的条理性有一定的口头表达才干，言语比较清楚，能表达本人的思想口头表达才干较弱，言语欠明晰，有时词不达意，言语反复罗索书面表达才干很好，构造严谨，文字流畅，生动，文章质量高书面表达才干好，文章构造合理，文字简约有一定的书面表达才干，文字顺畅，表达清楚，较少言语病句有一定的书面表达才干，文章根本照射书面表达才干较差，文章不够照射，有病句、团结协作分分 分分分自动的与其他班子成员团结协作，擅长团结与本人观念不同的人可以与其他班子成员团结协作，能包容不同观念的人普通能与其他班子成员团结协作，不能容忍他人的过错普通能与其他班子成员以及同事协作不能与其他班子成员协作，气量狭隘人力资源部担任人接着引见道：

29、本次考核虽然是公司一年中最大的一次大规模全面的考核，却也获得了绝大多数干部职工的认可，同时各级指点组织积极配合人力资源部考核任务，据统计，全公司在编的人中有的人参与了本次考核，很多干部职工反映如今的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，他们在考核中也发现了一个奇异的景象：就是原先任务比较出色和积极的职工考核成果却经常排在多数人后面，一些任务业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不了解和有抵触心思。但是综合各方面情况，他们以为目前的绩效考核还是获得了一定的成果，各部门都可以很好地完成，独一需求确定的是对于考核排序在最后的人

30、员如何落实处分措施，另外对于这些人降职和降薪无疑会损伤一批像他们一样仔细任务的人，但是不落实却容易破坏他们考核制度的严肃性和延续性。另一个是：在本次考核中，统计成果工具比较原始，考核成果统计任务量太大，他们人力资源部就三个人，却要统计总部多人的考核成果，平均每个人有份表格，统计，计算，平均，排序发布，最后还要和这些人分别说话，在整个考核的一个半月中，他们人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，他们希望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源程度和统计任务效率，同时减少因相互公开打分而呵斥的人为矛盾。 听完这些汇报，赵总经理决议亲身请车辆设备部、财务部和工程部

31、的担任人到办公室深化了解一些实践情况。由于他知道这几个人平常任务非常仔细，坚持原那么，也从不计较个人得失，说话也比较直率，赵总非常想知道他们目前的感受和想法。个小时以后，车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经理简要地阐明了缘由之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我以为本次考核方案需求尽快调整，由于它不能真实反映他们的实践任务，例如他们车辆设备部主要担任公司电力机车设备的维护管理任务，总共只需个人，却管理着公司总共近台电力机车，为了确保它们平安无缺点地行驶在公里的铁道路上，他们主要任务就是按方案到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况，同时他们还自动对在一线的机车司机进展

32、机车保养知识的培训，累计到达次，目前平安行车公里数和保养规范完全符合国家规范，这是他们任务业绩，但在评价成果中也就是占分，还有在日常任务中，他们不能有一次违规和失误，由于任何一次失误都是致命的，也是呵斥艰苦损失的，但是在考核业绩中有允许出现任务业绩差的情况，因此他们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多少，还算有第九个目的，口头表达才干，我是做技术任务的，言语表达才干就不是我的强项，如今我的这项成果和办公室主任的成果如何比较，如何科学的区分？财务部王经理紧接着说道：我赞成车辆设备部老李的意见，我以为考核内容需求进一步伐整，比如对于创新才干目的，对于他们财务部门，任务根本上都是按照规范和规

33、范来完成的，平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何表达出创新的最好一级规范？假设他们没有这项内容，评价他们是按照最高成果打分还是按照最低成果打分？还有一个问题，我以为他们应该注重，在本次考核中他们沿用了传统的民主评议的方式，我对部门内部人员评价我没有意见，但是实践上让很多其他人员打分能否恰当？由于他们财务任务经常得罪人，让被得罪的人评价他们财务，这样公正么？比如说物资部何某曾多次要求他们报销他部门的超额费用，我坚持原那么予以回绝，让他产生不满，在这次评价中，他给我的成果最差，我的考核成果也就被拉下来了，因此，如今我是让违反制度的人称心还是坚持公司原那么而得罪他？最后一个就是工程中专业知识技

34、艺考核，财务部人员的专业技艺是只需上级或者财务专业人员可以客观和准确评价的，如今却由大量的其他非财务部门进展评价，这样科学么？ 听完大家的各种反响，赵总想：难道公司的绩效管理体系本身设计得就有问题，问题究竟在哪里？考核内容目的体系如何设计才干顺应不同性质岗位的要求，公司能否赞同人力资源部门提出购买软件方案？目前能否有一个最有效的方法处理目前的问题，总经理堕入了深深的思索中。问题：、 您以为天宏公司绩效管理方面真正的问题是什么？、 您以为业绩出色的人评价成果排序落后的缘由是什么？、 您以为天宏公司的绩效考核目的内容有哪些问题？、 结合企业实践，用什么样子的评价方式来评价干部更科学？民主评议的方式

35、能否适宜？、 如何设计新的绩效管理体系，应从哪些地方入手？公司背景：天宏铁路有限责任公司以下简称天宏公司是年在国家铁路运输整体提出网运分别的号召下，前几批进展市场化运营的国有大型股份制企业，主要由天宏集团投资控股。天宏公司在成立之初，为了实现市场化运营和管理，引入了现代化的法人治理构造，进展产权构造的现代化变革，同时为了充分的调动各级人员的积极性，大胆引入市场化的用人机制，由过去传统的一种用工方式-国家正式工，转变成正式工三年一签的劳动合同工，同时相对扩展了非正式工的人员比例的方式，经过这些多种方式的改革，天宏公司内生动力，实现了当年铺通当年运输的行业先例，同时节省大量人工，也为国家和企业节省

36、了大量开支，并为下一阶段企业快速开展奠定了良好根底。案例：三瑞德公司的薪酬方案在驱车前往公司的路上，三瑞德公司的副总裁李德显得假设有所思，心神不宁。今天上午公司的中高层管理人员和各团队的代表将坐在一同，专门讨论他为公司制定的薪酬方案。三瑞德公司主要消费销售各类化学药品，年销售额达亿元。年前公司开场实施全面质量管理。在抑制了重重的困难和阻力后，三瑞德公司的改革获得了可喜的成果，公司的容颜发生了本质性的变化。如今公司在交货速度、质量改良以及提高消费率等方面曾经有了明显的提高。在全面质量管理中，三瑞德公司重新组织了以员工为导向的员工团队，这样做的目的是为了允许和鼓励各层次的员工更快、更好、低本钱地开

37、发产品。公司的组织构造正表达了这种思想。但是，公司的薪酬制度还没有表达这种思想。但是，现行的薪酬制度是建立在旧的等级、职位、资历、任务时间和大量与组织绩效无关的规范之上的。这样的制度不能表达按绩效付酬的思想，也起不到鼓励的作用。可以说旧的薪酬制度遭到了越来越多人的埋怨和反对。在这样的背景下，三瑞德公司决议改革薪酬制度，管理层决议由副总裁李德担任此事。李德在经过两个月的调查研讨，多方搜集反响意见，并听取专家建议的根底上，制定了一套新的薪酬方案。在大会上，李德提出了他的新方案，以下是新方案的主要内容：新的薪酬方案中工资由两部分组成：根本工资和变开工资。其中根本工资占总工资的%，变开工资部分占总工资

38、的%。根本工资是个人固定的薪水，由公司内部的公平原那么表达。而变开工资那么由团队绩效和部门财务情况决议。团队的绩效主要表达在五个方面：产质量量、单位销售本钱、交货速度、平安和环境。李德在发言中谈到，他希望新的薪酬方案可以支持并且推进公司中曾经发生的变化，即团队处理本身问题才干的提高，新产品新工艺的不断涌现等。李德以为这主要由工资中的变动部分表达。由于变动部分由团队绩效决议，即他们能否在质量、单位本钱、交货速度等方面做出了改良，与其他部门的协同任务能否添加了部门的利润。虽然在衡量每个团队的任务绩效时，详细规范将由团队的任务方式决议，但无论详细规范是什么，新的薪酬方案可以直接满足公司的管理思想。李

39、德的发言刚刚终了，快人快语的研发部主任王玮就接上了话茬：“我觉得新的薪酬方案不可行。由于不对员工任务加以指点，而只采用鼓励的方法是毫不现实的。我招聘、培育的人都是技术人员，他们都有理工科的学历背景。他们正在为公司的运营战略发扬他们的化学专长，他们对此也游刃有余。可是他们在团队任务中，却必需花很多时间向其他团队成员解释根本化学原理，这挤占了他们很多本来在实验室的任务时间。我希望让他们自在地任务，做他们最擅长的也是他们最需求的任务。王玮平息了一下激动的心境，接着说：“最重要的是，我希望能吸引最优秀的人并给他们鼓励。可假设按照团队其他成员的绩效来评定他们的报酬，那就很难留住研发人员，这样他们就会失去

40、优秀的员工，甚至整个研发力量。“他当然也这么想，刘路回敬了一句，他是包装团队的代表。“他们这些技术人员当然以为本人在发明新产品中是最重要的。其他如配药、灌装、运输、销售的人都不如他们重要。“而且他也不能代表车间技术人员的观念。刘路继续说，“他们包团队有一位成员叫赵平平，他以前在实验室任务，可他如今非常喜欢他们这个人的团队任务。他想知道客户是如何运用他设计的产品的，在零售产品的过程中如何付款的。他更喜欢如今的任务是由于他知道产品在消费出来以后，是如何进展包装的。所以为什么不能把他的任务和他们团队的改良联络在一同？他的技术只需在他们胜利地效力了顾客以后才表达出价值。“刘路，也许王玮想发言。“等一下

41、，王玮。刘路继续说，“由于我确实对方案的另一部分有意见。它将团队的绩效同每一个人的任务联络在一同。这意味着一旦团队中某一个人产生了任务失误，团队中的其他人就必需一同遭到惩罚。拿他们包装队来说，将近一年来，他们不断在努力任务，在每个周末都加班。如今他们三周装卸的货物相当于过去个月的量，并且他们曾经把损失减少到了过去的/。如今他们正在寻觅可以降低包装本钱的方法。虽然这些改良并非很容易到达，但是他们不断在努力任务。由于他们都喜欢本人决策。坦率地奖，他们大部分人以为假设有权本人选择，他们会做的和上级预期的一样，甚至更好，我以为本人曾经这样做了。“但是，他们不断没有看到因努力任务得更好，而得到提升或奖励

42、。确实，管理人员每个月都去他们那里，并把他们的胜利通知公司里的每个人。但是现实上，他们并没有比以前多挣任何钱。“假设公司实施新的薪酬方案，我还是不知道我的团队会由于努力任务而多得多少奖金，但是很明显，我的团队会由于其中一个人的失误而集体遭到惩罚。刘路说完，抱着双臂回座位。此时公司的财务总监张敏说话了：“刘路，他们能否可以换一种目光来看问题。所谓的惩罚，只是运营中的一种结果而已。他们必需预备随时面对问题。假设这些问题不能及时得到处理，那么积累起来就会呵斥严重后果而不可拾掇。但是真正的问题是谁该为之担任。刘路能够把他的薪水与他不可控制的领域联络起来，因此他感到不满。但是他的团队与其他团队相比为什么

43、应该不同呢？假设人人都要求与众不同，三瑞德化学公司将不复存在。举例来说，假设油价上扬，导致乙烯本钱上升，从而导致他们产品本钱上升时，公司会因此而遭到影响。年前发生这种情况时，公司维护了员工的利益，由于他们是把薪金作为固定本钱。而根据新的薪酬方案，员工薪金的%将和公司的整体业绩挂钩。我以为，这还是比较合理的。毕竟高级管理人员薪金与企业整体业绩挂钩更多一些，最多可达%。每一个人的工资为什么不可以有些浮动呢？此时公司的培训主管高斯清了清嗓子大声说：“我赞同张敏的意见，将个人薪金与公司的整体业绩联络起来，不过我的出发点与张敏不同。将团队业绩与成员薪金挂钩，可以鼓励大家更努力任务，也许在此过程中，团队成

44、员之间会有冲突，但是最终结果会是企业更加胜利。新的薪酬方案会督促大家协同任务，组成高效团队，成员之间相互学习、指点，以便将任务做的更好。实践上，我更希望大多数人的薪金根据团队对其他团队的奉献而定。此时，聚合物团队的王克插话了：“我对新方案没有什么意见。但是，公司里很多人没有才干也不愿真正融入方案。硬要培训他们，他们会花太多的精神和金钱。所以我建议可以采用裁员的方法，应裁员%，谁不情愿接受变革谁走人，这样还能思索思索这个新方案。“很好，王克，谢谢他的建议。公司总裁章军最后总结说，“李德，我知道他花了不少时间与员工交流，出于关注企业的开展才提出了这样一份方案。原那么上，我以为这份方案不错。它把员工

45、的薪水与绩效联络起来。我从不以为他们已有的质量管理和薪酬方案尽善尽美。但他们已有了很好的建议，他们将在下周推出新制度。下面，他们来听听专家们的意见，所谓旁观者清，当局者迷。MT公司担任薪资的副总裁赵启化在众人的注目下，清了清嗓子，不紧不慢地谈出了本人的看法：“我觉得章总所说的下周推出新制度，与公司所实施的全面质量管理的理念相矛盾。为什么对一切公司成员都有影响的薪资方案不听取一切人的意见，而仅仅由高层管理部门决议呢？所以公司应该添加员工的参与度，薪酬方案的制定过程和最终结果都应取决于受影响的员工。近来摩托罗拉的一个技术人员的团队，制定了他们本人的薪酬方案，并交给了薪酬管理人员。经高层管理人员赞同

46、后即可实行。如今，他们的方案虽然还不完善，但允许员工制定并维护薪酬方案的思想继续下去，会产生良好的效果。所以我以为李德应该像个教练，在薪资条件产生艰苦改动时，去听取一个跨职能团队的意见，此团队应由公司各层人员组成。薪酬专家应深化到员工中间回答以下问题，以推进此过程的开展，与员工们分享他的专长，而不是强迫他们接受一个结果。我不以为把员工的部分工资转化为风险工资，会起什么作用。同众多历史悠久的大企业一样，三瑞德公司的企业文化会妨碍其实行风险工资。由于在三瑞德公司，位置观念、家长制造风在公司里还根深蒂固，我估计三瑞德公司的最高管理层在员工们极度疑心的情况下，推行部分风险工资制度会不顺利的。当然，风险

47、工资本身从实际上来说是合理的，在许多公司里也行之有效。但它能胜利实施的根本立足点是：员工能否认识和了解他们的业绩与薪酬之间的关系。我想三瑞德公司的工资改革方案最终会选择与市场一致的根本工资并加上一定的利润分享。这样可以保证员工因努力任务带来的收入的一部分，直接反响给他们本人。“此时当地一所著名大学商学院的何冰教授接过了话题：“今天，一个流行的说法是薪酬的再设计能鼓励不同的个体。对此我并不认同，薪酬并不是影响变化的好方法。以上大家的讨论给我的一个觉得就是，围绕薪酬再设计所引发的争论与人们实践任务关系并不大，可以想象，新的薪酬方案对于提高员工的任务积极性的效果并不大。我以为三瑞德公司的薪酬再设计任

48、务重点应在于鼓励一切的员工，从内心深处真正认识到提高任务绩效的必要性和迫切性。普通情况下，假设人们抵抗组织中发生的正式的改动，比如薪酬再设计任务，那时由于他们觉得不能接受新的任务责任和行为。所以，要顺利推行新的薪酬方案，李德应该给员工们时机学习并逐渐顺应新的角色和责任。薪酬的职能是创建企业内部的平等和公正。薪酬应该使员工们被组织吸引，没有证听阐明如今三瑞德公司的工资制度已存在严重问题，必需加以改良了。我个人以为，在处理怎样付薪以前，应处理怎样任务。所以作为一个组织应该尽量延迟薪酬变化的时间，直至企业剧烈需求进展薪酬制度的再设计任务。我的建议是让薪酬方案作用下降，三瑞德公司并不真正需求薪酬的变化

49、，他真正需求思索的是如何击败对手，如何更好地效力顾客。作为总裁，章军应真正关怀团队任务情况如何。假设他们任务不好，他应该找出缘由，而不是简单地进展一次薪酬再设计任务就能处理一切的问题。案例来源：董临萍，康青、陆军.人力资源管理外乡案例集.立信会计，问题：、薪酬的作用有哪些？结合案例，谈谈如何充分发扬薪酬的鼓励作用？、三瑞德公司实施绩效薪酬，有哪些有利条件，哪些不利条件？、他以为何冰教授所陈说的观念能否正确？为什么？ 深兰公司的薪酬管理案例月日，对深兰公司而言是一个特殊的日子。跟往年不同，今年的月日，就是拥有数十亿资产、近三百名员工的深蓝公司组建十周年的庆典了。无疑，这将是深兰公司的一场盛会。今

50、天的董事会，请各位董事赶过来，一项主要议题是布置一下公司十周年庆典的事。王锐董事长顿了顿继续说道：他们深兰公司经过十年的开展，能获得今天这样的成果，很不容易。当然，这是与在座各位董事的这些年来的大力支持和艰苦努力分不开的。再过一个月，就到公司的十周年庆典，大家要好好庆贺一番。我看花个几十万都没关系。这样吧，会后就由公司行政部和公关部拿个方案。公司董事戴明举手表示发言，王董事长，我看公司庆典是不是可以从简、低调。另外，我听说公司的中期年报就已出现了亏损，而且年初的GH投资工程潜在亏损很大，他们是不是有必要设置一个合理的止损点，甚至在必要的时候，要即时终止GH工程的继续运作。 深兰公司董事郑雷补充

51、到：王董事长当初决策这个GH工程时比较仓促，是该仔细讨论讨论这个工程的可行性了。也许再也没有什么比发生在深兰公司总部董事会上这一幕上的事更能真实反映深兰公司目前的情况了。显然，在这个由许多公司内部人员所组成的公司董事会中，王锐深兰公司董事长兼总裁是绝对位居第一的人物。而深奥公司总经理戴明深兰公司董事和兰迪公司总经理郑雷深兰公司董事，显然对公司目前的情况感到不满。 深兰公司董事会构成图王锐之所以在公司拥有至高无上的权益，主要缘由在于他在过去九年中所获得的辉煌业绩：在他五十岁开场指点深兰公司的大部分时间里，股东们几乎没有什么可埋怨的；而且王锐事必躬亲，不辞劳苦，深兰公司的老员工们都非常敬重并敬爱他

52、。他在世纪年代将深兰公司一手创建并振兴起来，股东总收益平均到达%，成为金融投资行业内的一颗明星。虽然公司如今的增长曾经不再那么激动人心，过去两年中公司的年股东收益只需.%，但他依然拥有良好的声誉。现实上，虽然王锐过去实现了非凡的业绩，但是一些感到不快的股东-深奥公司总经理戴明和兰迪公司总经理郑雷等董事都私下一致以为：深兰公司的董事会本质上是一个由掌握至高权益的领袖指点着的忠实者俱乐部！董事会正变得越来越臃肿，逐渐被老年人所控制，没有什么民主决策和流动率。 证券部总经理张鹏也经常埋怨不止。深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场情势一片大好，所以公司也

53、获得了长足的开展，员工人数从最初的几十个人开展到近三百人。并且在过去几年中，员工收入程度都以比较快的速度增长。但是近两年以来，受国家宏观经济方式的影响，金融行业的竞争越来越猛烈，企业运营情势也逐渐严峻。目前，最令公司董事会头痛的是公司全面分红制奖金方案面临危机。 分红制方案是前些年深兰公司在销售额和利润猛增时，根据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他方式的福利而制定的。公司的薪酬方案提供的根本工资比当地类似任务的工资程度低%，但是公司每季度分配的奖金平均为根本工资的%以上，这使得公司的平均薪酬比该地域高出%。由于薪酬较高，深兰公司不断是当地很受欢迎的公司，应聘者颇多。因此，公司将福

54、利程度坚持在最小值，没有什么补贴，只需极其有限的社会保险和带薪假期。然而由于平均薪酬高，员工还是以为比较合算。但是今年公司的利润显著下降，按利润分配的奖金估计还不到历史平均程度的一半。在不久前的总经理办公会议上，公司总裁王锐宣布，由于公司人工本钱比较高，企业计划普遍小幅度地降低员工奖金程度，以协助 公司渡过运营难关。在深兰公司，深兰公司的运营管理层公司总裁、副总裁、部门总经理的报酬采用年薪制，深兰运营管理层年薪收入由根本年薪 + 奖励年薪 + 超值年薪三部分构成。其中运营管理层根本年薪程度分别为万元/年、万元/年、万元/年，按月发放，此外不再享用适用于公司其他员工的工资性收入。奖励年薪根据深兰

55、公司运营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩目的的达成情况共同确定。考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其与考核目的达成情况的对应关系如下表：超值年薪根据深兰公司运营管理层当年完成目的的超额情况确定。公司副总裁的奖励年薪程度按公司总裁奖励年薪的%-%的比例确定，公司的部门总经理的超值年薪程度按该公司总裁奖励年薪的%-%的比例确定。公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额根本都在一百万元以上。而公司部门总经理的年薪没有超越万元的。这种情况显然引起了大多数部门总经理的不满。深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司不断把员工的工资问题作为人事管理的根本任务，公司指点一致以为：在工资上如有不合理的地方

56、，会使职工对公司感到绝望，影响职工的干劲，因此，一开场就必需建立完好的工资体系。于是深兰公司根据各个部门的不同情况，根据任务的难度、重要性将职务价值分为、五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。其中，序列是属于最单纯部类的任务，而、那么是困难和复杂程度依次递增的任务，当然其职务价值也愈高。在工资序列上，序列的最高额并不是序列的最低额。序列的最高额相当于系的中间偏上，而又比序列的最低额稍高。这就使得做简单任务领取序列工资的人，他可以从序列最低额渐渐上升，当他们的工资超越序列最低额的水准时，就有时机向序列提升。即使不能提升，也可继续升到序列的最高额。各部门的管理人员可以对照工资限制，

57、努力向价值高的任务挑战。但是不同序列的工资规范差别并不大。例如：职能部门员工比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等属于B序列，他们的平均月工资普通介于元和元之间，而操作类岗位员工比如保安、接待员、收发员、物品保管员、消费线上的工人等属于A序列，他们的平均月工资普通介于元元。一切的操作类岗位员工都表示对本人的收入非常称心，但是同时，几乎一切的职能部门员工都对本人的收入不称心。对此，可以听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的任务环境比较差，比如经常出差、任务场所没有空调等等，同时任务也更加辛劳；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅任务环境好，而且比较清闲。而员工每月的奖金是按所在岗

58、位的重要性分级，根据任务表现支付的。假设员工的任务没有什么大的失误，就根本上可以获得全额奖金，只需冒犯了企业的规章制度，或者出现了任务失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是普通来说，假设员工按部就班的做本人的任务，违反规章制度或者出现任务事故的能够性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位一样或者类似的员工无论任务业绩出色和任务业绩平平，薪酬都没有太大的差别。因此，公司计划普遍小幅度地降低员工奖金程度，以协助 公司渡过运营难关的音讯一经传出，马上遭到了员工的剧烈反对，员工们以为本人的任务比以前更辛劳了，不应该降低收入程度。因此，大家对降薪的事议论纷纷。正好各位公司董事今天都在，下面他们接着评议今年年终分红的事。董事会继续在开。王锐接着说：大家都知道，今年公司出现了亏损。公司原有薪酬制度，工资预算