人力资源管理详细介绍及就业情况学校选择

1、 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word 可修改 欢送下载 精品 Word未来你究竟(jijng)要做什么？商务主管？股票(gpio)经纪人？人力资源管理？企业开展(kizhn)组织(zzh)参谋(cnmu)？销售经理销售商？它们到底是做什么的？商务主管：工作内容： 业务流程管理：根据公司现有业务达成客户需求，设计业务流程，并在日常的工作中监督流程的运行结果及质量，并不断充实及完善此流程。 根据本企业业务市场规划、编写方案设计报告、方案实施报告。 业务方案的开发：针对客户需求，制定响应解决方案。 业务信息收集与分析：整和公司业务数据，实现系统化管理，在根本数据的根底

2、上，针对客户的特性进行分类分析。为客户提供及时准确的运营数据以及分析结果。 根据公司业务运转状况编写业务系统需求说明，并协调系统的研发、测试、实施和效劳等工作。 6.统筹安排系统方案的制定、资料管理、方案实施等工作，检查分析程序设计系统，以支持企业的应用系统。股票经纪人：在中国，指在中接受客户指令买卖证券，充当交易双方中介并收取的。证券法规定，在证券交易中，代理客户买卖证券，从事中介业务的证券公司，为具有法人资格的。是证券公司的主要业务，证券经纪业务的主体为。指在证券交易所中接受客户指令买卖证券，充当交易双方(shungfng)中介并收取佣金的证券商。它可分为三类，即佣金经纪人、两美元经纪人与

3、债券经纪人。 佣金(yngjn)经纪人 佣金经纪人与投资(tu z)公众直接发生联系，其职责在于接受顾客的委托后的在交易所交易厅内代为买卖，并在买卖成交后向委托客户收取佣金。佣金经纪人是交易所的主要会员。 两美元(miyun)经纪人 两美元经纪人不接受一般顾客的委托，而只受佣金经纪人的委托，从事证券(zhngqun)买卖。 债券经纪人 债券经纪人是以代客买卖债券为业务，以抽取佣金为其报酬的证券商。人力资源经理：主导公司各部门进行SWOT公司优势、劣势、威胁、时机等分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营方案及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营方案； 2.依据公司的年度经营(jn

4、gyng)目标及经营方案(fng n)，拟定公司年度(nind)人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务本钱(bn qin)预算，配合公司(n s)的“目标管理责任制，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成； 3.根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作方案，每月准时提交本部门的工作方案与工作总结给总经理； 4.主导全公司“目标管理绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问

5、题及时向总经理汇报； 5.参与公司重大决策事项的讨论； 6.依据公司的经营目标及经营方案，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求； 7.建立并执行公司的薪资、福利制度； 8.依公司经营开展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源； 9.建立标准化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作； 10.建立并实施培训系统(xtng)及编制、实施年度培训方案(fng n)，外部培训机构及培训课程的评定(pngdng)与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划； 11.人事政策(zhngc)制订与修改、人

6、事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循； 12.各类人事表单及人事工作流程(lichng)制定，修订及呈报； 13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理标准中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化气氛，建立学习型企业； 14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队； 15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施； 16.协助、催促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定； 17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司

7、主要活动情况； 18.草拟公司年度总结，工作方案和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作； 19.?员工提案奖励制度?的建立及督导实施； 20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属； 21.根据公司实际(shj)营运状况，决定公司公休星期天、法定(fdng)节假日等及加班时间(shjin)之事宜； 22.负责撰写公司性质(xngzh)各类会议的会议记录，并检查催促(cuc)会议决议的贯彻实施； 23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。人力招聘官最正确学历是人力资源硕士。管理或文科的本科学位也可以胜任这一。商业、人力资源管理、心理学

8、等课程也是对这一职位的很好的准备。受过技术、劳动法规、财务会计知识和开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验也对这一职位很重要。人力资源经理证书是是人力资源和社会保障部教育培训中心面向全国推出的人力资源经理培训工程，?人力资源经理?证书是一种资质证书、岗位能力证书、任职资格证书。人力资源管理师(Human Resources Professional，HRP)是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四

9、个等级，分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。人力资源管理师证书是国家劳动和社会保障部推出的职业(zhy)资格证书之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(二级)。人力资源管理师等级职业(zhy)资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳开工(ki gng)种(岗位(gng wi)操作技能证明(zhngmng)、职业准入证明。职业特征：从事该职业的人应该具有什么样的职业

10、特点呢?结合康颖涛的观点，将其概括为如下这样四种使命:企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业假设干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、架构设计等专业的技能，成

11、为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的根本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做方案、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的局部重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。肩负着对企业各部门的效劳责任。人力资源管理又是一项效

12、劳性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的效劳，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项效劳。管理就是效劳，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项效劳性色彩非常强的工作，在企业的中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就表达在了其强烈的效劳特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何过失才行。否那么，就往往会出现费力不

13、讨好的遗憾局面发生。平衡(pnghng)员工与。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济(sh chn jn j)条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。开始施行的?劳动(lodng)合同法?，将员工(yungng)利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此(ync)，作为人力资源管理者，在履行各项管理及效劳责任时，尤其应该重视企业与员工利益之

14、间的平衡。鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些根本条件:诸如大局观，学会站在的高度去履行自身的管理责任;还有像效劳意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢?!关系处理：由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工

15、作关系。与上司这时的角色是部下与助手，就必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝辄止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又开动脑筋想方法，不断寻找最正确解决方案。与部下这时的个教练，既要实施管理的职能，做好方案、组织、领导、，又要传、帮、带，努力地培训部下，丰富知识、提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。与同事(tng sh)这时的角色是个合作者。每个部门的同事，都是完成公司(n s)目标的合作者

16、，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才能在剧烈(jli)的外部(wib)竞争中获得整体优势。与部门(bmn)人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。局部与全局这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部进行管理;对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生冲突时，应该服从全局利益。企业与员工这时的角色是沟通桥

17、梁。一方面，人力资源经理面对员工，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面，面对公司，人力资源经理要细心听取员工的建议与要求，将员工对公司建议与要求有效地反映上去。所处位置人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针，致力于实现公司的目标;另一方面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，做出有针对性的决策来。管理与效劳是公司的，在与直线部门(如销售、生产等)的关系上，是既管理，又效劳的关系。不能一味地强调管理，无视了效劳;也不能只提供效劳，放弃了管理。公平与竞争公平也好，竞争也好，其实都是

18、管理的手段。作为一种，它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要到达提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情况结合起来选择。效果(xiogu)与收益人力资源经理每天都要安排和处理很多工作，但这些忙忙碌碌的工作本身，并不是我们的目的(md)。正如管理大师杜拉克所言:我们不是为工作而工作，而是为结果(ji gu)而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这只是工作效果，还要看对公司的经营产生了什么效益。我们要成为工作效果向工作效益转化(zhunhu)的促进者。具备(jbi)能力：在组织的管理

19、中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质。管理能力资源配置这些能力包括:1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。2.职位分析和绩效考核管理能力。3.薪酬与福利管理能力。4.人力资源开发、培训能力。5.人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它。一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。因为千里马常有，而伯乐却不可求。其他

20、能力一、正直的品性一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，那么足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。HR掌握(zhngw)着公司最珍贵(zhngu)的资源，公司(n s)所有人才信息对于HR来说都是了如指掌(lio r zh zhng)，假设(jish)HR在品性上出了问题，不管是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最根本也是最重要的特质之一。二、战略的眼光，宏观的视野现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌

21、握公司人力资源状况和人才市场情况的根底上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况。只有这样HR才能真正摆脱过去的，成为公司的战略伙伴。三、优秀的沟通能力HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成局部。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。四、卓越的现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有

22、相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是效劳员工、管理员工，即使是最根本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。五、良好的情绪调节和控制能力如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现过失，那么必然会受到多方的指责。优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。六、杰出的组织能力和协调能力HR的工作如招聘、

23、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否那么不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。七、敏感度较高人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的开展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。常见问题;一、 人力资源经理应克服(kf)哪些不良现象?1、不注意与直接上司的关系。直接上司是你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论

24、一些问题的解决方案。这样可以更有利(yul)地完成自己的工作。2、 忽略企业(qy)文化。每个公司都有自己的企业文化，不管(bgun)公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意(li y)公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。3、 对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去到达这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会

25、让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。5、 行动缓慢。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的缓慢而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。6、 一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。7、 传播谣言。二、人力资源经理如何对待员工?1、尊重员工(内容此略，下同)。2、对每位员工充满兴趣。3、不要随意评价员工。4、以期望员工对待你的方法对待员工。三、如何编写(binxi)制度?1、让当事人参与(cny)(内容(nirng)此略，下同)。2、注意(zh y)

26、员工的工作习惯。3、简明扼要(jin mng yo)。4、易操作。5、不求完善公正。6、对改变习惯采取措施。四、如何帮助新员工了解公司?1、 了解公司的历史(内容此略，下同)。2、 了解公司的组织结构。3、 各部门的职责和权限。4、 对待顾客和员工的管理倪念。5、 公司产品与技术。6、 对新员工的期望。7、 公司的人力资源政策等。五、如何防止员工跳槽?1、把好招聘关。(内容此略，下同)。2、标准管理制度。3、提高薪金待遇。4、加强平等沟通。5、。六、员工抱怨有哪些特点?1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴

27、随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。2、抱怨(bo yun)具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种煽动(shndng)下，自然(zrn)会有越来越多的员工偏听偏信，最终参加(cnji)抱怨(bo yun)的行列。3、抱怨与员工性格有关

28、。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。七、如何处理员工的抱怨?1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那局部人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如

29、果是因为同事关系或之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。3、平等沟通实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就根本可以解决问题。另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩

30、散，然后再采取有效的措施。4、处理果断需要(xyo)做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于(yuy)员工个人失职只占20%，所以(suy)标准(biozhn)、岗位职责、规章制度等是处理这些(zhxi)抱怨的重要措施。在标准管理制度时，应采取民主、公开、公正的原那么。对公司的各项管理标准首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的标准要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处分措施，尽量做到公正严明。八、如何进行风险识别?要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动去寻找风险。比方员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个

31、方面产生:1. 待遇:他是否对他的待遇满意?2. 工作成就感:他是否有工作成就感?3. 自我开展:他是否在工作中提高了自己的能力?4. 人际关系:他在公司是否有良好的人际关系?5. 公平感:他是否感到公司对他与别人是公平的?6. 地位:他是否认为他在公司垢地位与他对公司的奉献成正比?7. 信心:他是否对公司的开展和个人在公司的开展充满了信心?8. 沟通:他是否有时机与大家沟通、交流?9. 关心:他是否能得到公司的和员工的关心?11.认同:他是不认同企业的、企业文化开展战略?12.其他:他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职?人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效

32、识别，这是防范风险的第一步。九、如何进行?风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估:1. 根据风险识别的条目有针对性的进行调研;2. 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度;3. 根据程度排定优先队列。比方(b fng)说，人力资源经理(jngl)可以通过与当事人交谈、发等形式进行调研，并根据(gnj)调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职(l zh)的可能性。结果如下:(1) 10% (2)20% (3)10% (4)0% (5)50% (6)20%(7)0% (8)30% (9)0% (10)0% (11)0%优先(yu

33、xin)队列是:(5)、 (8)、 (2)、 (6)、 (1)、 (3)、(4)、 (7)、 (9)、 (10)、 (11)人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。十、如何进行风险驾驭风险驾驭是解决中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成:1. 针对预知风险进行进上步调研;2. 根据调研结果，草拟消除风险方案;3. 将该方案与相关人员讨论，并报上级批准;4. 实施该方案。如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下:1. 在制定公司规章制度时，广泛征

34、示员工的意见(通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。)2. 向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度(通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。)3. 将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。(通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。)4. 增加部门间交流(通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。)人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平(gng png)感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。)十一、如何(rh)

35、进行当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以(suy)风险识别、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控(jin kn)机制。在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定(zhdng)的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。行事准那么1、人力资源管理必须关注三个衡量标准 人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润;二是本钱;三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理工程时必须关注工程的人力资本、企业经济指标，以本钱、利润为中心，使人力资源工作为企

36、业创造利润，必须能为企业降低本钱或，必须注意时间，讲求时效。2、任何事都应领先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源工程必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一根底。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的方案反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由

37、企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、本钱、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比方，如果提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，本钱就会降低几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和方案中，经常从你的嘴里流出来。5、人力资源目标(mbio)和方案(fng n)必须(bx)生动形象地得以交流

38、和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往(wngwng)会使他们无视(wsh)人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比方财务数据、图表等等。6、采用渐进的方式逐步实现目标一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有方案、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现就进行一次评估，确保所有参与人力资源工程管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。7、

39、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源工程的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。9、人力资源经理应当责权对等人力资源经理

40、应当对公司员工管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承当相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。10、让所有人都应该主动介入人力资源管理人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。11、让所有员工成为你的客户，客户管理当然很重要人力资源管理(gunl)这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的

41、工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户(k h)进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。12、人力资源经理应该(ynggi)熟悉公司经营人力资源经理可能(knng)不是企业中的，也可能不是销售能手，规划市场(shchng)你肯定更不善长，但一个合格的人力资源经理必须熟悉企业经营运作的每一环节，可能的话成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能

42、存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。克服问题一:舞文弄墨公司里大局部经理人员都是业务出身，缺乏根本的管理训练，大多凭经验和感觉做事，只会埋头苦干，起早贪黑，忙里忙外，连歇口气的工夫都没有，可人力资源部的人有事没事就爱写长篇大论，三天两头地发文件，动辄十几页的大部头，谁有工夫看?一年下来，人力资源部的文件发了厚厚一大摞，可说了些什么，员工 可能看过但却一问三不知。二:热衷作秀有员工反映，人力资源部的领导，总爱在大会小会上谈理念、做发动，场面确实很好看、很煽情，但事后往往看不到具体行动，更看不到什么实际效果，给人一种雷声大、雨点小、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。人力资源部热衷作

43、秀，事情虽然轰轰烈烈地开场，但如果执行不到位，贯彻不下去，员工的期望值越高，失落感便越强。人力资源工作不能仅仅停留在煽情上，更要传情。三:自以为是这都是第一点缺乏惹的祸既然人力资源部的定位是公司的战略伙伴、文化代言人和咨询参谋，于是自视甚高，钻进用时尚的管理理念营造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案时往往脱离实际，追求理想化，自行其事。从业务经理到普通员工，谁都不买账。结果只能是自弹自唱，曲高和寡。四:变色龙人力资源部虽然(surn)承当(chngdng)劳资(loz)关系协调者的角色，但在劳资冲突中很难保持一种劳资双方都能接受的中立。在各种问题上，人力资源部不得不总是以老板(lobn)的马首

44、是瞻，惟资本意志至上。当需要通过笼络人心(lng lu rn xn)来降低员工流失率时，人力资源部便不遗余力地灌输以人为本的理念，出台各种改善福利待遇的方案，恨不得把人力资源变成一种慈善事业;当市场不景气时，人力资源部又立马制定并实施裁员方案，摇身一变，成了冷酷的职业终结者;当业务盈利状况下降时，人力资源部又得想方设法地帮助老板想出如何使牛少吃草多挤奶的业绩考核方法来。今天让你做谈判者，明天让你做判决者;今天让你做中层经理的助理，明天让你去做中层经理的监督者;今天让你做亲善使者，明天让你做枪手结果是，业务经理对HR横眉冷对，普通员工对HR敬而远之。对人力资源部的信任一天比一天少，对人力资源部的

45、怨恨一天比一天多。五:门外汉经常能看见人力资源部的同事主动与业务部门经理商讨绩效考核和员工培训之类的问题时，被某些业务部门经理恶言相向、碰一鼻子灰的为难情形。由于 行业的特殊性，各家公司的运作模式和方法都不尽相同，如果不在某一行里摸爬滚打几年，是很难了解公司的业务运作流程的。这正是人力资源部难以被业务部门接受的重要原因之一。人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、绩效合同的起草，尤其是在制定各部门、各岗位的KPI问题上，人力资源部更是无从下手。HR需不需要熟悉业务?需要了解多少业务?需不需要从外行变成内行?如何从外行变成内行?确实是人力资源部一个无法回避的巨大挑战。六:向和尚推销梳子常听到一些业

46、务经理和员工抱怨，人力资源部提供的培训课程对他们改善工作绩效没有什么实际效果，反而使他们在繁忙的工作之余为此牺牲本来就少得可怜的休闲时间。公司培训工程上的花费不可谓不慷慨，但培训越多，员工反而抱怨越大。人力资源部在制定人力资源开展规划、招聘方案、培训方案、薪酬设计以及绩效考核方案等工作时，常常单纯从人力资源管理的理论和思维定势出发，而对于企业不同开展阶段的特殊需求、企业外部环境以及行业特点等缺乏深入的了解，容易无视人力资源各种管理方案与企业阶段性目标的关联度、企业自己特定的文化传统的兼容性以及方案本身的可操作性等问题。一些方案的实施，不但没有使企业受益，反而增加了企业的无效投入，在企业的内部价

47、值链中无法计算出人力资源部的价值。考前须知人力资源经理四个根本条件:一，硕士(shush)学历以上，对人力资源问题研究到达(dod)一定(ydng)深度，了解国际大公司人力资源管理的开展(kizhn)历程(lchng)和应用模式。不仅要有扎实的理论知识，还要懂得实际操作。二，要有创造力。作为人力资源管理师，如果没有新思路和创造力，将是致命弱点。人力资源管理师要知道政策的精髓所在，敢于打破现状，不断地为企业最高层提供战略性意见。三，要有影响力。作为人力资源管理师，必须擅长通过直接上司(人力资源部总监或总经理)和直接下属(招聘经理、薪酬经理等)，使自己的影响传递到老板那里，从而对企业人事政策产生影

48、响。四，要有很强的语言表达能力和信息沟通技巧。人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其方案才有可能被公司决策层启用。人力资源师证书：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化。就是预测组织并作出人力需求方案、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效鼓励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。开展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却

49、源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。(一)科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了计件工资制和计时工资制，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了?科学管理原理?一书，这本著作奠定了科学管理理论的根底，因而被西方管理学界称为。(二)工业(gngy)心理学阶段以德国心理学家等为代表

50、的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作(gngzu)的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版(chbn)的?心理学与工业(gngy)效率?标志着工业(gngy)心理学的诞生。(三)人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的开展两个阶段。人力资源这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作?管理的实践?提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步开展，为企业所广泛接

51、受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断开展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略效劳，人力资源部门的角色如何向企业管理的转变。战略人力资源管理理论的提出和开展，标志着的新阶段。区别：人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在?企业模式的趋势与人员能力管理?一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大局部:一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力

52、，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的成效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。从长远的开展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益开展的需要。如果换以人员管理的概念，那么可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，到达人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者到达最正确配置，企业生产得到最正确效益。人力资源管理变革的原因1.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的客体，更是具有思想、感

53、情、主观能动性的主体，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。2.对一般(ybn)管理者。任何管理者都不可能是一个万能(wnnng)使者，更多的应该是扮演(bnyn)一个决策(juc)、引导、协调属下(sh xi)工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。3.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的等，这是每个

54、员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信会为每位员工提供有效的帮助。四、人力资源管理师证书和人力资源经理证书的区别人力资源管理师证书和人力资源经理证书的区别:1.人力资源经理(human resource manager，HRM)是指方案、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘的高级管理人员。人力资源经理证书是是人力资源和社会保障部教育培训中心面向全国推出的人力资源经理培训工程，?人力资源经理?证书是一种资质证书、岗位能力证书、任职资格证书。2.人力资源管理师(Human Resources Professional，HRP)是指从事人力资源规划、招聘与配置

55、、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为:四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。人力资源管理师证书是国家劳动和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)。人力资源管理师等级职业资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳开工种(岗位)操作技能证明、职业准入证明。就业前景在近

56、些年来的招聘会上，人力资源管理这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。1998年前后，我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，人力资源管理师变得紧俏起来。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。这一职业的分工已经细化。人力资源管理师从事的工作，与以前的人事管理有很大区别，主要是更加专业化。人力资源管理师在企业(qy)内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理(gunl)、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业

57、(qy)人力资源管理人员，该职业已被国家列为实行就业(ji y)准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。在企业中的地位和薪金(xnjn)待遇:没有人疑心HR在企业中的地位。翻开各个招聘网站，人力资源招聘信息永远处在第一集团，各行各业都需要。人力资源专业性强，国家对此实行就业准入，入行和提升都需取得。在人才市场中，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据统计，3年从业者的平均月薪在3500元左右，5年从业者平均月薪到达5200元。除劳动部颁发的人力资源管理师/助师职业资格证书外，2006年，国企外企通行的剑桥国际考试委员会主持的剑桥人力资源考试也进入北京，是世界上被接受范围最广的国际职业资格

58、证书之一。就业前景及薪资和待遇目前我国大局部企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已到达3万人左右，全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;为2000元至4000元。高薪，使HR成

59、为许多人眼中极具吸引力的热门职业。资格认证凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。人力资源管理师国家职业等级一级:高级人力资源管理师，相当于高级职称。组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。二级:人力资源管理师，相当于中级职称。处理(chl)复杂的或局部(jb)非常规的人力资源管理问题，确定(qudng)工

60、作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。三级:人力(rnl)资源管理助理，相当于助理级职称。助理(zhl)人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。四级:人力资源管理员，人力资源员。主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作