民企残酷的人事对杀案例

1、.：.；民企残酷的人事对杀案例立场迥异：谁主企业浮沉？F公司是业内知名的食品消费企业，在北方冰淇淋市场有着极高的市场份额，年销售额近三亿元。由于老板大胆启用职业经理人，并给予很大的操作空间，使得企业迅速走出来本身的低谷，在原料大幅涨价的今天，企业面对残酷的市场竞争依然显得气定神闲，各项任务有条不紊。可是在公司的董事长的眼里却不这么看，他看到了企业更深层次的资源浪费和企业危机，也看到了商机之所在。由于公司市场的逐渐扩展以及对产品利润的不懈要求,庞大的物流、微薄的利润等一系列的要素使得产品的档次逐渐晋级,产品的附加值上升很快.这样在总体销售额一定的情况下,出货量有所减少,企业走出了低价倾轧的低层次

2、恶性漩涡.但低档低值的生长历史,那么空闲了一些的消费设备和硬件设备,例如消费线、冷库等等;同时由于淡旺季差别明显,淡季时渠道、人员、物流等系统资源出现了一定的闲置,这些不断都是张老板难以抚平的心病!经过一段时间的调查和咨询，张老板决议上马速冻水饺汤圆工程！其实这个想法在老板心中曾经酝酿了很久，逐渐的也自成体系了.看到市场上高档水饺和汤圆企业思念、毛毛、三全、龙凤等等产品销售稳健,利润丰厚,张老板觉得自信心十足，又想到利用本人现有的冷冻链和销售渠道嫁接速冻新工程，即本钱较低又报答可观，想到这里张老板兴奋不已。在这个思绪还算新颖的民营企业里,营销总监司马蔚泽上任三年来可谓如鱼得水,从销售一度步履维

3、艰为起点,带着团队南征北战、攻城掠地,历经艰苦把销售额从几千万不断攀升到.亿元左右.在老板面前,司马是不折不扣的企业功勋.这从每年的殷实的红包和免费国外度假的待遇就可见一斑了.对职业经理人来讲,贬责和赞誉远没有看得见的物质奖励来的更为实践.顺水顺风的执业觉得,总是让司马倍感出路豁达!但好花易凋谢,好景难常在,自从老板张卓山的战略多元、延伸产品线开场之时头痛失眠的就伴随着他,挥之不去!张老板最初和司马进展交流的时候，却不测的遭到了司马的反对和质疑。司马一古脑的说了大量反对的论据：速冻是一个市场相对成熟、消费认识尚未成熟的行业，消费者培育的周期较长，特别是毛毛等高档水饺更是如此，市场上目前是总体供

4、过于求；同时两者的销售渠道并不完全重合，一套人马运作不太现实，同时也会冲击省会市场的数以前千计的直营体系的维护和配送弄不好还会丢了西瓜捡芝麻。司马的观念和本人的想法判假设云泥，这令踌躇满志的张老板犹疑之余还略有些不满，他私下以为司马虽当年功勋卓著，但如今贪图闲适、斗志全无，鼠目寸光，并恐惧失败，只配作个打工仔，缺乏成大事也！于是张老板不再和司马论证市场前景，转而去和总经理王之论证。他以为凡事攻心为上，由于这些知识分子虚荣心特强，直接地布置义务显得有些不尊重这些职业经理人，他们客观上不认可也不会把事情做好。其真实张老板的潜认识里立刻上马的想法曾经决然决议了，只不过是希望几个公司的管理层自信心十足

5、并鼎立运作，早日实现利润罢了。令张老板这个几乎完全独资的董事长没有料到的是王之和司马的观念如出一辙，并言之老板要有一年或二年的市场酝酿和无利预赔的心思预备，这期间销售量不会太大而且能够亏损。这又一泼冷水让张老板非常恼怒，他断然认定一定是司马和王之私下缔结意见同盟。于是这些反而激发了多年创业如鱼得水的张老板之创业雄心，他想证明给这两个书呆子看看他们的想法是短视和愚笨的，也积累了张老板一意孤行的的源动力。快马加鞭：新工程崭露头角！抑郁之余，张老板干脆绕开这两个人私下运作速冻食品工程，虽然面对着固执的司马和王之的强力“阻遏。他们两个多次劝说老板速冻行业不是暴利行业，上马要有长期运营的预备，更要制定详

6、细的论证方案和执行方案。但这些张老板不但不以为他们敬业，还嫌他们碍事。于是后来就很少在他们面前高谈阔论招聘多少工人，一天包多少手工水饺，消费多少汤圆，能有多少利润等等畅想了，而对于如何销售、费用的支出更是很少提及。张老板经过上游供应商的牵线认识了北方一家中型速冻企业的总经理刘健仁，正巧对方不知何故想要跳槽，于是双方一拍即合。对于刘健仁，不知是英雄所见一样而惺惺相惜，还是刘健仁的关于的行业毛利等如何赚钱的故事深深的打动了老板，总之张均在不同场所对其予以高度认可，言之即将上马新工程，并将招聘一个业内非常专业获国务院津贴的总经理来领衔操作。有了新的总经理，政策系出两老总，但营销系统又不肯单独运作，这

7、可把冰品事业部的总经理王之和销售总监司马弄懵了，这渠道如何管理和运作？人员如何考核和分工？绩效能否会大饼卷手指本人吃本人呢？特别是司马蔚泽犯难了，要是渠道共享，本人可就是两个上司，这任务还有的干吗？老板做事往往是独辟蹊径的，所以很多老板胜利的时候很辉煌，失败的时候也异常惨烈。对于做事非常讲究效率的张老板，普通来讲不用费心去猜解下步如何分解，由于马上即可见到分晓。果然不久新的速冻事业部总经理到岗了，看到老板给其配置的新本田坐骑并在A市最顶级的酒店设宴接风，大家都认识到老板玩真的了，王之和司马也认识到老板的意志是无法改动的，由于他有资金，悔当初不如因势利导，弄得老板对他们还颇有成见。张老板果真按照

8、当初的想法运作新的工程。将原来冰淇淋和速冻分设为两个事业部，分别设两个总经理，销售由司马蔚泽一致运作，渠道共享，仅仅增设了刘总新带来的个区域经理，消费系统管理层都是刘总从原来单位带来的。这样销售有了，技术层面的也带来了，消费车间重新规划一下，冷库也给其紧缩一部分空间，一切就这么顺理成章了！老板在新工程开业剪彩时说的把复杂的事情简单化就是杰出慷慨激昂的话一时间在公司内非常流行。于是工程开场飞速运转起来了，月末筹备，月份就消费，月日正式销售。期间司马和刘总很多问题出现分歧，销售义务就是一个主要问题。当初刘总为了劝说老板上马新工程曾夸下海口：月份产品一定能上市并能销售万，当月即实现的利润。而刘总要求

9、司马大力度在冰淇淋渠道销售，甚至强令其冰品搭赠速冻产品。同时要求司马注重团购开发，当月实现万的团购义务，并在本月内进入沃尔玛、家乐福、大福源等一切的KA类超市。司马对这种哥得巴赫式的妄想销售法非常气愤，针锋相对的对刘总说：“团购是个积累渐进的销售过程，他让我到哪里这么短的时间内找这么多团购客户。而连质检报告都没有，他让他们怎样开发这些国际卖场？而且这些超市的采购总部都不在A市，普通谈判到同意周期大约在月甚至更多。刘总没有想到司马会顶撞本人，扔出一句“想方法，多沟通，事在人为！就终了了说话。果然如司马预料的那样，刘总到老板那里告了司马一状，言之司马消极怠工，不配合任务。老板找司马说话时不断告诫司

10、马：“不要用不变的目光看问题，很多看似无望的事情，做起来有时未必那么困难。凡事多动动脑子，想想方法。司马的沮丧到了极点，但也无可奈何，他知道多蹇的苦难生涯才刚刚开场。果真王之也不断发难，和他多次说话，大意是他也开场支持速冻食品的工程了，但冰淇淋是公司的根底和命脉，不能顾此失彼，更不能虎头蛇尾，把大量精神用在新工程上；同时他不赞同用更多的冰品渠道，特别是A市以外的分公司和代理的渠道。令司马无法的是双方两个老总在酒桌上剑拔弩张，私下里也积怨颇深，龃龉不断。比如每周一上午点双方事业部都开例会，要求司马必需参与，弄得司马不知该参与哪个会议，无法只好诉诸老板，老板协调后总算处理了。老板最后支持王之沿袭原

11、例会习惯，这又让刘健仁相当不高兴。这一系列的困惑让司马异常苦恼，愁丝缕缕，剪不断，理还乱！借酒消愁之余，有着多年职业阅历的司马渐渐沉静下来：既然已无退路，那就只好背水一战，积极面对了。于是司马不顾王之的反对制定了针对冰淇淋事业部销售人员的速冻食品销售考核机制和薪酬机制。他发明了一套很有效的机制，把两项考核充分的结合起来。即原工资体系不变，新上马产品区域经理按义务考核，业务员按件提成，同时年底工资和提升都参照二者的整体业绩目的。为了更好的开展任务，他还是把业务员添加了几个编制，专门担任特殊渠道如团购和菜市场的开发。经过冰品促销搭赠、速冻食品上市后启动大力度促销、利用多劳多得的提成机制等等手段，新

12、产品上市迅速被分销出去，几乎有F公司冰淇淋陈列的地方就有速冻食品在销售。同时遭到刘总和老板的想想方法的启发，司马利用本人的人脉亲身约见了各大国际卖场的采购经理，虽经过几轮谈判，最终还是签署了有着很大力度的促销、节假日等资助金额的销售合同，天下没有免费的午餐，效率固然不菲，当月即可进店，但本钱却大大提高了。还好的是受季节的限制，汤圆还没有上市。销售人员由于工资有了新的增长点，积极性颇高，再经过司马的大力督促和检查，销售部月份一路快跑，兢兢业业，但还是仅仅完成万的销售额，比司马的预期好得多，但老板、刘总和王总都对其不甚称心。刘总以为司马的队伍过于注重冰淇淋，用心缺乏是没有完成义务的关键，并暗示司马

13、心里有“魔在发扬作用。而王总更是以为司马过于倾向于速冻食品，荒芜了公司冰柜等陈列设备的核检和监视，并剧烈建议取消业务系统的速冻提成机制，以为冰品是成熟市场，销量宏大，一件货无法用金钱还衡量，而速冻一件货物元的提成使得业务员光拿冰品销售自然走量工资，却费尽心机去推销水饺。老板的看完两个老总的任务汇报和市场分析后，没有确切的给司马的任务下结论，但言语之间对司马的速冻食品推行任务的进展很不认可。其实司马知道王总的话有些道理，只不过没有更好方法罢了！刘总是牛皮吹大了不好收场才把包袱仍给本人的，作为下属只好“愤愤然之余怅然接受了！司马看到老板几乎不再过问冰淇淋的事务，感到他这段时间对速冻食品过于敏感，本

14、人应该把好刚用到刀刃上，免得费力不讨好。为了激发销售团队的积极性，于是月份司马设立了四级的销售系统考核奖项，一等奖给予价值元的电脑，这更加使得他们精神发生了转移。但随后上市的两个冰淇淋新品却导致事态更加的复杂激化，刘、王和司马之间出现了更多的矛盾。由于业务系统将很大精神投入速冻食品的铺市，加上当月上市竞争对手的新品太多，渠道容量有限，所以直接导致冰淇淋新品铺市率偏低，销量也低于历年来的新品铺市销量，这让王总大为不满，厉声指摘司马对销售过程监管不力。司马终于忍受不住了，几乎咆哮的发起火来：“都知道跟我发火，我容易啊！我他妈的四面开工，上蹿下跳的快解体了！看不好可以开除我，我还不想干了呢！于是司马

15、满腹冤枉的向老板申诉了本人的苦衷以及本人这段时间的任务情况。并向老板剧烈建议添加销售人员，将渠道分开，不然本人真实运转不了了。老板这次和颜悦色的抚慰他“不要激动，都是为了任务，要大度，渠道可以分开！之类云云！于是司马在冰品队伍中挑选了位表现不错的区域经理调任速冻食品大区经理，从刘总带来的部下中也选了一位任大区经理。一位主管A市，一位主管外埠市场的开发和管理。A市执行直营体系，从冰品渠道物流中抽出台车配送，招聘名业代对市场予以深度开发和管理维护。外埠市场视市场的开发情况在当地补充开发人员，一切围绕经销商来运转。壮志难酬：没有任何借口速冻食品进入市场后果然面临着司马和王之的预测之情形，没有忠实消费

16、者，没有知名度，产品销量非常冷清。因此在无法下只得参照其他厂家走过的路，不停的免费试吃品味，不停的打折买赠等等，这些都是厚积薄发的手法，谁都知道不会立竿见影的。老板当初根本没有预料到这些曲折，所以面对一次买个电饭锅显得非常激动和不悦。在他的世界里如今创业和年前创业一样是一个思绪的：投建消费销售送货供不应求扩展消费，对于付出和本钱他是没有充分的心思预备的，所以经常发火。虽然司马对两个部门的销售任务都兢兢业业，但效果确差强者意。冰品销量继续彷徨，与王总号召的突破三亿的挑战目的渐行渐远，所以说王总的不满是有的放矢的；速冻水饺的销量与刘总“精心论证的销量预测相差悬殊。同时刘总自诩对科特勒的营销管理造诣

17、颇深，号称潜心研讨达年之久，指点销售游刃有余，关键在于司马执行力如何？这一推想开来刘总的不满也是有来头的，但令司马憋屈的是他向谁来发火？向下属，也发过，但他觉得那样不好，有失风度。于是郁闷的司马开场很少发言，凡事不表态就是执行，是非任人点评。但刘总和老板是受不了每月速冻食品销量停留在六七十万的，这远远低于他们的期望值。终于五一的时候，老板又从一个竞争对手那里挖来了一个销售经理，司马正式终了了两个“婆家管理的为难形状，回到了原来冰品事业部的销售详细任务中了。在这期间，老板几次的高层酒会上都暗示大家以公司利益为重，不要搞小团队。同时司马也从不同的渠道得知老板对他和王之非常不满，以为之所以速冻工程出

18、现这么多困难，是他和王之阻遏和羁绊的结果。这是司马当初就料到的，事以致此，也没有更好的方法了。这也埋下了今后速冻食品开展不顺利迁怒与他和王之的种子。从月份到月份这段日子里，冰淇淋销售在司马的精耕细作下，势头良好，月月超额完成义务，独一缺憾就是无法完成年初的亿元的宏伟挑战目的。虽然赶上了原料大涨价，但总体利润由于销量的增长依然能与去年持平。相反速冻事业部销量不断寥寥寡寡，虽然新来的李东国经理大刀阔斧的做了很多改革，也新增了很多销售人员，最多时编制到达多人，编制数接近司马几个亿销售额的队伍了。而且由于销量继续低下，面对很多国际卖场下架销售的预警后，本不想多作投入的老板被迫做了做了大量的户外、广播以

19、及电视广告，累计广告支出达万，几乎为销售额的三分之一。同时为了激发经销商的积极性将总的返点提高到了，这一系列的急于求成的手段却没有带来立竿见影的后果，年底累计亏损达多万，这还不包括后来新进的很多不能用的消费设备，老板终于倍感心力交瘁而病倒了。在老板生病住院期间，每个人都在琢磨和反思，是什么缘由导致新工程进展步履维艰，不但没有利润还成了烧钱的利器。大家隐约感到一向自信的老板身体康复后会有大的动作，能够会下猛药大力改善这种情况。司马面对今天的局面，曾经多次反思缘由并苦思破解之道了。他当时很理性的以为工程上市过于仓促，预备任务缺乏，导致很多任务出现混乱，同时两个老总更是匪夷所思，渠道共享是个绝大的错

20、误，至于其他司马倒是没有多想。想到王之和刘总都对本人任务倾向不满，都以为本人在情感上、精神上有所偏袒，这让司马非常郁闷。李东国接手市场时就得到的是烫手的山芋，在无良策之下，无法增人增车投资源，一切都正规起来，虽然这背叛了老板上马工程的初衷。在屡败屡战出现巨额亏损之时，李经理更多想到的是历史的遗留问题。因此他抓住每个和老板报答任务的契机，从各种角度论述历史胡乱操作留下的后遗症，并坦陈去之不易而且还得加大投入。对冰品和本人渠道划清界限的做法甚为不满，以为是看本人的笑话，有幸灾乐祸的嫌疑。张老板做事向来不喜欢功亏一篑的，生病期间的反思让他想起了很多事情。他想到了王之和司马蔚泽的反对，销量虽年年上扬，

21、但似乎没有用尽全力，担忧他鞭打快牛，这两个人做事过于保守，短少热情。今年本来他们靠紧缩市场预算而可以到达更高的利润，平常也可以把任务做得更细多出些销量，哪一点不设提成他们就没有积极性。同时很多销量是他们用促销烧出来的，他们要是做得更好本可以把速冻的损失弥补回来，或是当初他们鼎立支持运转新工程也许不会是这个样子，这决不是工程的问题，而是内部管理的问题，是内讧把本来很好的工程给糟蹋了。面对大幅度的亏损和遥遥无期的利润，张老板即心疼钱又觉得脸上无光。思来想去，张老板觉得司马和王之的思绪、热情都不适宜企业的开展了，而且狂妄自大，自以为功高盖主，以为企业分开他们运转不了；相比之下刘健仁和李经理，任务很谨

22、慎，沟通很及时，非常敬业，没有所谓职业人的傲慢和狡辩，每次出差都想到事业部处于创业阶段，住宿、饮食规范压得很低，很少住三星以上级别的酒店，而王之和司马出差那么大摆阔气，非四星不住，款待客户规范奢侈过高想着想着，破局思绪在他的脑海里成型了。敲颅反思：终究是谁的错？元旦刚过，董事会忽然宣布冰品事业部总经理王之由于业绩不合格、利润目的未达成，其本人提出辞职后予以同意。后续的通知还有两个事业部合并，由刘健仁担任总经理，李东国提为副总，主管两个事业部的销售任务，司马蔚泽主管两个事业部的详细销售任务，向李东国汇报任务,同时工资被下调到原来的一半。这些安排没有一项为哪一项司马能接受的，于是早有预备的他决然向

23、老板提出辞职，老板怅然接受。送行饯别酒会上大赞他和王之为公司所做出的宏大奉献，司马闻之潸然泪下。营销经理人的命运有时也难逃此悲剧之覆辙，注定了在企业里担负举足轻重的位置，为企业南征北战、攻城略地立下汗马功绩，但仍难免给人以兔死狗烹的悲剧定位！营销经理人无法以个人之力与资本相抗衡，越来越多地选择黯然神伤默默分开！在资本面前，专业素质和业务才干显得那么惨白和羸弱。想起本人在公司兢兢业业的付出和任劳任怨的耕耘，在即将离去的一刹那，司马的心不由有些酸楚和阵阵隐痛。快速上马一个新工程，一个销售总监，两个总经理，后来又分开两套人马两个销售总监，然后又完全合并一个总经理一个总监，可悲可笑的是巨额亏损的团队把

24、巨额销量的团队给吞噬了。这一切回想起来象杜撰的离奇演绎的故事一样，但他却真逼真切的发生了，容不得半点质疑。令人叹息的是，有时一个企业在折腾中走向下滑，挡都挡不住。司马和王之被下课之后，F企业为了节约本钱迅速合并为一套班子，由一套人马在一个渠道内运作，把原来冰淇淋部门的一些精英纷纷解聘，有的被调整之后自动离任，同时为了、弥补巨额的亏损，一切销售人员工资下调，这又导致在职海中水性较好的人辞职走人，公司新补充的都是速冻事业部的各级骨干，很多人从没销售过冰淇淋，其实从刘健仁到李东国再到各级经理，对冰淇淋销售应该来讲都是隔岸观火，大约略知一二而已，虽觉得不出什么行业不同来，但手法多为内行看来的昏招。所以

25、面对行业残酷的市场竞争，直接导致F公司在当年的冰淇淋销售额由上年度的亿元一路下滑到当年的亿元，情势严峻；而速冻食品虽然添加了很多新种类，销量还是勉强突破千万，亏损照旧。在司马和王之下课不到半年的时间刘建仁和李东国相继下课，期间还有一个空降过来的副总做了不到半个月就不服水土离任了。企业在青黄不接的无法之余，被迫启用企业的功臣车队队长任职销售总监主抓全面销售，对职业经理人的认可全面否认，管理完全回归家族企业的原始形状。市场真的很残酷，它不是择人而量，只是顺应科学的操作手法罢了；职场更是残酷，良禽择木而栖啊！做了另外一家上市企业副总裁的司马在关注之余，只需深深痛惜和无法叹息！司马和其他职业人的职场曲

26、折故事不是个案，在很多企业会反复的不停被颜色斑斓的演绎着。很多企业的开展在外人看来往往像闹剧一样，轰轰烈烈的进展，然后又凄凄惨惨的倒下。他们从旁观的角度来看，会看到更多的沉淀和值得反思的地方。.工程本身并没有错。就象剑本身就是武器，纵然杀了好人，其本身也何罪之有？关键是操剑者。这个工程从张老板的出发点、立意乃至到操作的思绪从整体上讲都是对的。对企业来讲，整合本人的资源高效利用，让人力发扬最大价值，让设备和渠道产生更多的利益，从企业来讲是合情合理的。其实速冻市场从目前来看，是个处于缓慢开展的时期，并不是成熟的阶段。消费者的认识会随着经济的开展、社会的提高、观念的进化、节拍压力的增大等等要素逐渐激

27、发出对速冻食品的需求。从这个角度看，投资这个市场是有前景的，是有前瞻性的。消费者和市场都处于开展之中，市场既没有饱和也没有过剩，缺乏的是消费习惯的培育和产品的高度创新，更缺乏代表营养和安康的产品品牌。案例中司马和王之的观念有些是值得商榷的，表达了他们的畏难心思和对老板详细操作方式不满的软抵抗。.沟通机制出现屏蔽妨碍，很多问题没有实现高层深度的互动，甚至连过程出现腾跃性的动摇，致使出现很多误解和认识错位的地方，更多的表达了老板文化的深化影响带来的负面作用。老板和两个高层指点出现沟通妨碍，从这点来看老板是有责任的。老板没有从工程立意、对利润的追求、资源的有效利用上对管理者阐明这个工程的战略高度和意

28、义。出现了妨碍后采取迂回战术更是显得不是很明智，总经理和总监所论述的意见让老板产生歧义本身也阐明缺乏沟通技巧，由于他们应该懂得最终的决策权在资本拥有者手里，他们是地地道道的执行者。老板没有十足的意志是不会和他们沟通的，其实这种沟通他们应该明白，老板是要他们军令状来了，要的是决心，所以他们更应该从老板的角度多看看工程的可行性。假设他们不急于表态和压服老板，而是拿出一整套经过论证和调研的报告，也许老板后来很多做法未必那么操之过急。由于两者的不赞同让老板急于求成，也埋下了事后达不到先期高远景所带来的误解和埋怨。员工在企业决策时、出现困难喜欢猜测老板的行动，包括高层这本身阐明企业的沟通机制存在问题，连高层都弄不懂老板的下一步计划，这个企业还有谁能安心任务呢？.用人机制出现艰苦失误，用不适宜的人做不适宜的事情，哀兵必败就是这个道理。老板对下属反对而采取逃避，下属觉得郁闷，没有去处理掉这些问题，而且后来还是让其直接操作工程的执行。这是老板精明之处以外的一大糊涂。让怕死的人去炸碉堡，难怪会被击毙和当逃兵。假设没有适宜的人选，也应该做些火线入党，战地洗脑之类的预备任务，惋惜这些张老板都忽略了。.老板在制约