企业劳动关系问题与应对办法

1、企业劳动关系管理主要问题及应对办法、目的 本办法拟定的目的是打造和谐高绩效的核心团队，有违此要求的一切行为，必须严肃对待， 保留必要的书面证据，以预防、减少不必要的用工风险。二、招聘入职与试用期管理1、主张非法解除劳动合同，主张 2 倍经济 赔偿及代通知金，主张回厂上班并补发 薪资报酬 （前 12 个月平均正常工作时间 工资，从开除开始算到官司结束） 。2、企业必须能证明员工知道录用条件，证 明当初的录用条件与解除合同之间存在 因果关系。如企业明知打不赢官司，可 以到仲裁局撤销开除决定，允许员工回 厂，待以后找到书面证据再开除。3、防范办法下文中详述。一）应聘面试及要求1、应聘者本人填写职位申

2、请表 ，要求用黑色圆珠笔，字迹清楚，正楷字最佳，签名工整， 日期准确；为预防欺诈应聘，重要岗位应聘者必须在 职位申请表 上亲自手写以下内容： 本人确认 本人提供的信息和提交的资料与本人是否被录用有绝对因果关联性，本人承诺本人所交所填 信息绝对真实、客观、合法、有效，否则自愿无条件接受公司任何处理处分，甚至无条件解 除合同。公司在职位申请表工作经历一栏中注明： “员工需提供材料证明过往的工作经历，否 则公司有权不予确认过往的工龄。 ”2、应聘岗位为职员及以上岗位的，应聘者同时填写面试记录表 ，签收岗位录用条件确 认书、提交离职证明。3、应聘者提交的任何书面材料必须要求在复印件上签名、签日期，以确

3、认是员工本人提交， 同理，入职后员工提交给人事部备案的任何文书资料也必须遵循该做法。4、人事专员检查应聘者填写的职位申请表 、面试记录表、岗位录用条件确认书以及 应聘者提交的各类复印件，是否符合规范要求，不符合可要求重新填写，直至当场通知离开。5、面试时人事专员应告知应聘者面试及入职时应签哪些文件，及各项要求。二）入职手续办理与要求1、人事部、用人部门面试通过，且体检符合录用条件，人事专员通知面试者到公司办理入职 手续；阅读公司厂规厂纪、行政奖罚条例等重要规章制度，并在制度附属签名页签名存档。1.2入职登记表或 职位申请表 上员工应注明员工详细收信地址及有权代表本人收信的 成员姓名，并 注明“

4、本人确认以 EMS方式送达以上地址视为有效送达本人，不论本人是否拒 签。”入职后如有需要发 EMS，EMS 封面备注上写明“关于对某人的某事的通知” 。2、新员工入职核定审批表签了劳动合同才有所谓的试用 期，在办理入职手续当天签合同 可规避风险，对企业有保护作 用。因为 1 个月内无论何方原因 不签合同，企业都会败诉。3、签订劳动合同3.1双方于新员工 入职当天签订劳动合同 ，并在签收记录上签名，并通知员工于试用期满前 2 天领取合同，后将员工签名的合同交公司盖印公章；3.2劳动合同 上载明：公司招聘本岗位员工的前提之一，是居于乙方绝对诚实信用，否则甲方不录用乙方， 且签订的劳动合同一概无效；

5、如乙方不胜任工作，甲方有权调岗，无论是否调岗，乙方工资下降15%。乙方出现严重违反本用人单位规章制度的具体情形，用人单位可单方依法无经济补偿 解除劳动合同，造成损失的需另要求乙方全额赔偿损失。关于劳动报酬的约定： 基于任 岗位，每月 元工资，公司岗位与工资是一一对应， 岗位变动则按新岗位支付报酬。如员工违反岗位工作规范要求，公司可安排停岗学习 1至 15天，且学习期间按东莞最 低工资标准发放工资3.3 公司股东入职公司的，必须签订劳动合同，大股东签名，公司盖章；3.4 公司高层，总经理、总裁入职公司的，必须签订劳动合同，股东签名，公司盖章；3.5为预防出现虚假合同，员工签订合同时，必须要求 H

6、R 陪同下签名，同时按压右手食指指 纹，且 由员工在合同下方空白处写明 “该手指指纹为本人右手食指指纹” 。3.6 入职当天不愿意签合同的应聘者， 不予安排开工， 直接终止办理入职手续， 通知离厂处理。三）员工蓄意不签订劳动合同的处理 法规：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动 合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应 当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。为证明公司给劳动者签订的合同是合法合理的，且员工有足够时间阅读，人力资源部应保留 以下证据：1、劳动者签收的书面通知劳动者签订合同的通知书；通知书上必须写明

7、通知签订书面劳动合同的内容、通知日期、签收日期、请劳动者于某年 某月某日到人事部签订。员工签收通知的同时，要在人事部提供的合同模板上签名签日期，每页都签，签好后由人 事部存档。四）试用期辞退员工：不符合录用条件 法规：试用期中，证明劳动不符合录用条件，可无条件辞退。无论试用期还是转正后，如以不胜任工作为由解雇员工，必须事先对员工进行培训或调岗， 还不胜任工作被辞退的话，均需支付补偿金。1、各部门按程序提出人员需求申请，申请书上必须载明录用条件，获总经理批准后，人事部 根据部门提出的录用条件，整理该岗位招聘条件， 人事部整理招聘条件时增加的必备条款包 括：应聘者必须绝对诚实信用为本单位招聘条件之

8、一；应聘者以虚假资料应聘，将导致劳动合同无效。录用条件中明确不符合录用条件的情形：试用期内出现任何与上述录用条件规定不符的情形，即认定为不符合录用条件。没按要求提交必备的证件资料。员工拒绝参保。试用期内发生任何违纪行为。工作不达标，或不符合要求。与原单位尚未完成交接或签署了竞业限制协议的。在原单位因严重违纪而解除劳动关系的。犯罪被通缉过程中的。叁拒绝参加内部考试，或内部考试不合格的。2、为预防劳资纠纷时公司无法举证应聘者知道公司招聘条件， 面试时招聘条件或招聘通知必 须给应聘者本人阅读， 后应聘者在条件书上签名签日期， 确认已经阅读并知晓全部录用条件。 人事部做好备案存档。提醒：招聘条件与不符

9、合录用条件之间必须存在因果关联性，例如招聘条件中未说明要求什 么证书，那应聘者提交了虚假证书，也不能以不符合录用条件或欺诈应聘为由解雇。只有单 位能证明招聘条件中含此要求，单位才可能获得法官支持。3、试用期解除劳动合同的时间把握解除通知书必须于试用期最后一天下班前送达员工， 且交接完毕全部工作， 否则满试用期 后第二天，无论是否有办理转正手续，均视为已转正。试用期考核员工的日期应考虑公司审批流程的长短、送达及交接的时间，建议试用期满 5 天前申请转正。4、延长试用期的处理劳动合同法第十九条规定： 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 当约定的试用期内判断员工转正还是不适用有困难时，不应

10、与劳动者书面约定延长试用期， 应做到没有任何证据证明第二次试用，所以规避风险的做法为： 第一步：收回原签订的合同原件； 第二步：签订新合同，新合同签订日期写入职时的日期。三、如何有效调岗调薪一）法律法规1、劳动法法规： 用人单位能证明员工不胜任工作，公司可单方调岗，其它情况需与员工协商并同意。2、广东地方法规： 用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权， 劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿 的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位 后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

11、 （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法 律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年 未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合 同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。3、最高法院司法解释（四）第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个 月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未 采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 提醒：个人认为收入基本相当可以理解为收入为原收入 90%。但也有不被法官接纳的风险。二）调岗的办

12、法1、调岗办法一：签订协议书 /备忘录 “预测将来出现某某情形（例如影响身体健康、影响企业形象、企业生产经营需要的情形） ， 岗位将调整为，待遇调整为，生效时间为。 ”当约定的情形出现时，人事部发出 履行约定的通知书，大致内容： “基于某特殊约定，调整岗位为，履行日期为”员工 签名确认，代表接受了该通知，也代表接受该通知。2、调岗办法二：绩效管理与考评合同中约定如乙方不胜任工作，甲方有权调岗，无论是否调岗，乙方工资下降 15%。绩效考评一般包含工作态度、工作能力、 工作结果几个内容，因工作态度和工作能力要举 证比较困难，所以一般以工作结果来认定是否不胜任岗位工作。2.2.1以素质考核来判断是否

13、胜任工作，缺乏法律依据！ 2.2.2劳动部关于劳动法若干条文的说明中，对不能胜任工作的定义是“是指不能按要求完成 劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量” 。2.2.3 绩效考评应事先确定工作内容及标准，原则上从时间、质量、数量、成本四个方面提出 工作要求，工作过程中保留 3-5 个关键事件作为证据，以定性为不胜任工作。证据的保留方 式，如员工签名的会议记录、员工提交的工作计划与总结汇报（上周做了什么工作，好在哪 里，不好地方在哪里，没做好的原因，下周的计划） 。2.3公司事先与员工书面约定，考评 70 分以下视为不合格，也视为不胜任工作。 2.4“公司预留 10%工资，待年底根据

14、考评结果来发放”这个说法会被员工认为变相的克扣工 资。聪明的做法是“明确告知员工你的工资是多少，另外表现好的话年底会有多少奖金。 ”减 少扣工资的争议。三）调薪的办法1、工资总额 =岗位价值 +个人价值 +所创造的价值2、临时调薪的办法 为了避免工资调上去后降不下来的问题，调薪前与员工签订协议，增加调薪的附加条件，员 工签名签日期按指模。大致内容为：因某工作临时增加了某些工作内容或某些职责， 同意给予多少元补贴。 当不再需承担上述伍 工作内容或职责时，补贴取消。员工承诺达到什么工作业绩时，给予多少工资补贴，当达不到时，取消工资补贴。3、调岗调薪操作中横向调岗或者下降一级会比较合理，调岗降薪时，

15、公司需证明员工知道横 向或下降的岗位对应工资待遇。否则容易被员工说成以为只是调岗不降薪。4、在签订劳动合同或补充协议时，合同或协议中增加以下内容： 关于劳动报酬的约定：基于任 岗位，每月 元工资，公司岗位与工资是一一对应，岗位 变动则按新岗位支付报酬。四、如何有效的辞退解雇员工一）离职申请的审批 离职申请表要规范填写，一定要是本人亲笔，要注意查看员工离职原因填写的内容，注意审 批时离职原因空白，审批后交给员工转给人事部时被员工填上“非法解除”或“被迫离职” 等字样。二）离职日期与离职工资结算如员工离职日期是 9月 25日，那离职工资一定要核算到 9月 25日。若员工提前交接完毕， 想要提前离开

16、（如 9 月 20 日），必须要求员工亲笔写下： “本人愿意于 9 月 20 日正式离职， 正式解除劳动关系”并签名、签日期。其它情况，如员工不提前申请，主动提出越快越好批准其离职，也一定按上述要求员工写下 这句话并签名，防止用工风险。三）离职手续1、公司一律不允许口头辞工。一律不允许代办理辞工手续。2、无论书面辞工，还是员工自离、旷工辞退，必须员工签名，或者公司必须能够举证已经送 达给员工，并保留相关离职或送达证据。3、解除劳动合同通知书如何表述 鉴于某原因，根据劳动合同法第几条、款、项规定，本单位现定于某年某月某日与你解除 / 止劳动合同。请于某年某月某日前办理解除 /终止合同的相关手续。

17、4、如何为有效送达劳办发【 1955】179 号规定：企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报 到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的， 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日 期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可 公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。 在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮 寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。5、员工提交离职报告 30 天

18、后再批准离职，视为非法解除合同。除非员工书面确认推后离职。四）协议补偿步骤：第一步，先请员工自己提交一份申请书，内容包含申请金额； 第二步，书面记录协议协商过程，第一次，什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元， 协商不一致；第二次，什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元，协商不一致；第三次， 什么日期，乙方提出多少元，甲方同意多少元，协商一致，乙方同意甲方支付多少元。 第三步，起草协议书，协议书大致内容：必须记录协谈过程，最后协商一致的费用必须说明 含一切补偿、款项、费用，乙方在职期间的一切工资待遇福利全部结算完毕。约定免责条款， 乙方领到补偿后，双方无任何关系。乙方放弃差额。如果乙方再追

19、究，则必须先将领到的全 部款项还给甲方。五）合同到期的处理1、公司出资培训，培训协议约定在公司服务 3年，但 1年后劳动合同就到期了，劳动合同是 否顺延还是可以终止？如合同到期，公司未提出终止，则合同顺延。劳动合同到期，公司可免除员工的服务期义务， 可以合同到期为由不再续签。2、公司如何做才能预防出现遗漏办理续签或终止合同的手续？ 如果公司员工数量多，建议合同到期时间特定为某年某月某日，整个公司分4-6-12 批办理手续，并做到同一部门的员工合同到期日错开，以防一个部门的员工同一天离职，造成工作瘫 痪。五、如何有效处理违纪违规员工一）违纪违规条款1、公司条款应杜绝不明确的用词，如“造成不良影响

20、的” ，举证非常困难。对于“态度恶劣”的员工，公司应先谈话教育并让员工签字，如知错能改，则不能处以“严 重违纪”。2、注意措辞要严谨，如“争吵与辱骂” ，这两者之间的错误程度是完全不一样的。二）关于“严重程度”1、假设公司规定“任何岗位职工在上班时间睡觉，立即无补偿辞退” ，公司应取证某岗位睡 觉具体造成了哪些严重后果，会将造成哪些严重后果。如无法自行认证，则公司有败诉可能 因此，员工的违纪行为是否达到严重程度，公司应具体规定。2、举证时公司内部电邮、 ERP 系统上的资料如要作为证据使用，保险的做法是打印后签字， 因为这些电子数据随时可登陆后台进行修改伪造，届时说不清。3、某行为可能导致严重

21、后果，虽未实际发生后果，可视为严重。三）重大损害1、拟定制度时，考虑“重大损害”情节是否合法合理，根据目前东莞的经济形势，给企业造 成直接经济损失 10000 元，定性为“重大损害”会比较合理。2、可定义“重大损害”的情形： 1）造成 1 万元以上的直接的经济损失金额； 2）员工工作 上的过失导致公司被政府查处，视为给公司造成重大损害； 3）由于员工过错，导致公司被媒 体曝光； 4）由于员工过错，拖延交货时间长达天，导致客户追究公司责任。3、员工“营私舞弊”是否必须存在重大损害的结果才能解雇？ 不一定。但是公司应将“营私舞弊”的行为具体描述并列入严重违纪。四）无故旷工1、公司在制度中规定： “

22、对于非正常出勤状况，如休假、待岗、停薪留职等，员工必须事先 办理书面报批手续， 否则视为无故旷工。 未打考勤卡， 未按规定补办手续的， 视为无故旷工。”2、休 15 天以上（含）假期的员工应在填写休假申请单的同时，手写一份休假申请及辞职 通知书，大致内容： 本人某某某，申请休假至某年某月某日，若某年某月某日休假结束未回厂报到，视为本人从 休假之日开始向公司提出辞职。3、预防部门管理人员脱口而出“你滚，不要再来上班”类似的话，导致员工以此开始旷工， 直至被辞退，导致劳动纠纷的情形出现。公司规章制度中尽量包含以下内容： “只有人力资源 部才有权代表公司解雇员工，有权代表公司发出解雇或终止合同通知，

23、其它任何个人或管理 者的书面或口头解雇决定一概无效。员工接到其它个人或管理者的书面或口头解雇决定，员 工不能离开本公司，且当天必须向人力资源部报告情况。 ” 当员工出现上述情形的时候，尤其是员工依此发出“催办离职手续的通知”时，如果公司没 有做出开除该员工的决定，那公司应该给与书面回应，申明部门管理人员 /个人无权代表公司 开除，请该员工立即回厂上班，否则视为旷工。4、员工旷工的处理流程 员工旷工，工厂应先进行批评教育提醒员工。了解员工自离前的情绪变化，重点预防。员工旷工，公司尽快（ 1-2天内）发出警告通知，催促回厂上班或办理手续；连续 3 天或累计 5 天旷工，公司发通知给员工说明情形特别

24、严重，再次催促回厂；捌大概 6-7天后，发解除合同通知。五）惩处制度1、奖惩条款必须包含一条规定“ 2 个轻的累计视为严重”即两次记过视为严重违纪， 3 次书 面警告视为严重违纪，依此类推。 ”“如员工的行为同时触犯两条以上不同规定，将以最严厉 最严重最严格的规定为准。 ”2、惩处的程序必须包含送达行政处分 /解除合同通知，另解除合同必须通知工会，无论工会 是否同意。3、广东出台禁止企业罚款的规定后，企业能否扣发工资，如何应对？调整工资结构为最低工资标准 +加班费+奖金，约定奖金为有条件发放非固定绝对发放， 发 放条件可与出勤、绩效、劳动纪律、遵守规章制度、安全等挂钩，明确约定 1 次旷工将扣

25、奖 金 5% ，两次旷工扣 100%；绩效得多少分扣多少奖金，行政处分分别扣多少奖金等等。六）公司如何创制与保留证据1、部门经理第一时间（ 30 分钟内）通知人事部到事发现场，共同研究对策； 2、第一时间与当事人面谈沟通（专门会议 /工会加入），制作会议纪要，签名确认（必要时录 音录像），引导当事人书写事情经过或提交检讨书，收集与违纪违规行为有关的物品资料、证 人证言；3、企业内部形成良好的申诉、申辩气氛，鼓励或要求员工提交书面报告，形成良好的绩效沟 通渠道，使职工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或习惯，正面引导，通过工作改进 说明书确认改进原因，上级主管加具意见；4、调查过程中，不要对事件

26、进行惩处方面的定性；5、对于违法违纪行为，及时通知有关政府机关；6、邀请第三方机构或政府机构介入调查；7、钓鱼手法的应用，适用于经常违纪但无法取得其违纪证明的员工。六、规章制度的风险应对法规：新劳动合同法 第三十八条 用人单位有下列情形之一的， 劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法

27、限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章 指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知 用人单位。公司拟定规章制度时，应注意规定的合法性，有法规的则简单写“参照国家法律执行或按照 国家法律执行”即可。提醒：不明确责任，原则上只能给予最轻类的处分。制度制定后应有配套执行工具，如流程、 表格。1、制度的主体应以企业全称颁布，草拟可以部门名义草拟。集团的制度要再次以用人单位名 义颁布签收，因为员工没有义务遵守集团公司规定。2、劳动合同法实施条例第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动 者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护

28、和本地区上年度职工月平均工资标 准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同 履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其 约定。3、解释权归属公司人力资源部是合理的，但修订权应改为“由人力资源部牵头依法修改”。4、将历年通知通告融入到公司员工手册中，在征求职工意见时，无论有无意见，都书面签名 签字。制度应在工会全体委员一致通过、工会主席签字、全体员工通过后定稿。为了举证制 度的“唯一性”，可以将制度装订成书，注明年月版本，后面留空白页让员工签名。 提醒：可仔细阅读企业民主管理规定总工发【 2012】12 号文。1、企业与

29、员工构成共同故意，企业要被追究连带责任，被罚款。为避免风险，公司可要求员 工书面申请，在申请内容中确认客观事实情况及目的。2.1劳动合同法第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳 动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。公司应明文规定并员工知晓“劳动者离职时可以随时到人事部领取离职证明。2.3劳动合同法实施条例第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当 写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。对于不配合工作的员工， 单位可以在离职证明中加上一句话以牵制员工 “该员工与本单位 尚未交接完毕。” 意

30、见：1、酗酒开车不算工伤，但乘车的应算工伤，非本人主要责任，且如喝酒与受伤无因果 关联性，应视为工伤。 2、广东省见义勇为人员奖励和保障条例规定，为拯救第三方个人 利益、集体、公共利益造成的伤害，属于工伤。壹拾 广东省工伤保险条例 （ 2011年 9月 29日修订通过，自 2012年 1月 1日起施行） 第六十五条 劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条 例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单 位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通 过民事诉讼方式解决。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第八条 企业停薪留职 人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因 与新的用人单位发生用工争议， 依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。 律师意见：认定为工伤的职工严重违纪可以解雇，理由是劳动合同法 39 条没说特殊保护 人群除外，所以都能开除。劳动合同法 42 条没说不能依据 39条开除员工。 另 95年的劳 动法第 25 和 29 条，以及劳动部关于印发