民营企业制度变迁与人力资源战略选择

1、.：.；民营企业制度变化与人力资源战略选择摘自：中国中小企业开展战略研讨院网站一、民营企业制度变化情况改革开放以来，中国的民营经济从萌芽到开展，不断壮大，其本身的位置也得到不断的提高，特别是世纪年代以来，我国的民营经济开展迅速，但是，在民营经济获得空前开展的同时，其本身的局限性和制度要素妨碍了其进一步安康开展。家族制管理是我国民营企业中的一种普遍景象，这是一种一切权和运营权相一致的管理方式。创业初期，家族化管理由于企业规模小，管理层次少，企业良好的运营管理可经过血缘关系来实现。但当民营企业开展到一定程度，其生存的制度环境发生改动的条件下，这种管理方式的弊端将束缚企业的开展。民营企业家族化管理方

2、式必需进展制度层面上的改造与创新，从家族制管理向现代企业制度管理过渡。制度经济学普通以为制度变化有两条由不同动力驱动的根本变化途径：一是所谓“政府强迫型制度变化，即把制度作为一个由政府强迫导入的独立变量来强力替代原有的制度安排；二是所谓“需求诱致型制度变化，即在经济开展过程中，以原有制度安排下经济主体的自我逐利激动为制度变化诱因，逐渐推进新的制度关系的发育，逐渐取代并最后完全取代原有制度关系。民营企业管理制度创新这一制度变化过程的原始动力民间企业家本身的逐利激动和追求企业可继续生长的剧烈愿望，由于只需当制度创新所带来的创新收益大于在此过程中所耗费的创新本钱时，真正意义上的制度创新才会产生和继续

3、。现实上，在这一“需求诱致型制度变化的途径中，我国的民营企业从实践出发进展了大量的产权制度创新活动，出现了几种典型的制度创新方式：一是股份协作方式；二是以原创业家族为治理中心的新型有限责任公司方式；三是创业家族增资扩股但依然由家族直接或间接控制的上市公众公司方式；四是专业化企业群落中的优势家族企业整合相对集中的弱势家族企业，构成产权独立、一致运营、一致品牌的新型协作联盟方式。二、人力资源战略选择作为推进中国经济开展的一支生力军，民营企业在参与WTO后面对经济全球化和知识经济的挑战，要在猛烈竞争中立于不败之地，要提高参与国际竞争的才干，民营企业的非家族化管理是企业兴利除弊，扬长避短，走向胜利的必

4、由之路。对于大型民营企业来说，必需彻底地摆脱家族化管理，建立现代企业制度，实行现代人力资源管理；对于中小型民营企业来说，也要尽能够地采取非家族化管理。因此，从现代人力资源管理着眼，民营企业必需充分思索以下问题：一树立正确的人力资源观人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作一种使组织在猛烈的竞争中生存、开展，一直充溢活力和活力的特殊资源来刻意发掘、科学管理。从强调注重对物的管理转向对人的管理，是管理领域中一个划时代的提高。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。所以企业的决策者要转变思想、转变观念， 把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，认识到

5、人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观，进而上升到系统的人才观。为企业人力资源管理的开展奠定一个良好的根底。二建立顺应企业开展的人力资源部民营企业的开展应将人力资源管理上升到战略高度，比尔盖茨说过：谁要是挖走他的几个顶尖人才，微软能够就完了。企业战略中应将人才战略放在重要位置，改动传统人事管理虽然档案、核发工资、招聘员工的事务性任务角色。在组织机构的设立中，应将人力资源部的构建放在突出位置，成立专业化的管理部，配置专职的管理人员。而在专职人员配置中，人力资源经理的选拔最为重要，作为人力资源经理，第

6、一是对人事业务、政策熟习；第二是对企业人才战略的思索，不仅仅要知道今天的需求，而且能开发、培育公司未来开展需求的人才；第三能成为带动改革的先锋，能促进企业文化的转变、任务程序的改动；第四要擅长沟通，能做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。人力资源部要成为业务部门的同伴，为业务部门带来附加值，起到内部顾问的角色。人力资源部要在职务分析的根底上为企业开展选好人，用好人，留好人，育好人，赶走不称职的人。人力资源部应制定人员的甄选、考评、鼓励战略。三加强企业文化建立企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，有一定时间内逐渐构成和开展起来的稳定、独立的价值观以及以此为中心而构成了行为规范、品

7、德准那么、群体认识，风俗习惯。一个企业的文化，会剧烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的指点风格、指点方式、组织的构造及其关系、企业控制职能的运用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响要素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，一致企业成员的意念和愿望，齐心协力的为实现企业战略目的而努力，而且对企业全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用，是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对民营企业而言，其影响效果尤为明显。美国人力资源学者麦克纳和比奇指出：“人力资源真正关注点是组织文化，以及对它的变革和管理。文化与组织战略，构造严密相连，还对员工的招聘、选拔、评价、培训及奖励等均

8、有影响。人力资源的开发管理，不但要为个体的开展寻觅一条科学途径，也要使组织产生优良的效益，在个体与组织之间企业文化能担任起平衡点的义务。我国民营企业开展初期的企业文化往往带有较浓重的家族颜色，创业者的个人英雄事迹成为职工的典范，家族成员在企业各个部门担任要职，使得企业文化趋同于家族文化，企业其他人员那么成了“局外人，影响了职工对企业的认同感和归属感。随着民营企业的开展壮大，企业经济环境的变化，家族式管理制度已成为企业的开展妨碍，民营企业必需建立顺应本人开展需求的企业文化。首先企业家必需高瞻远瞩，企业文化体系的构成，离不开管理者的总结、归纳和加工，离不开管理者对组织文化的高度注重，许多组织文化的

9、内容甚至都是直接指点者的思想和主张；其次应处置好共性与个性问题，在交融民族文化、传统文化等共性的同时必需表达企业的特殊性，从企业的实践出发，建立有本人鲜明特征的企业文化。的“就是效力文化就充分反响了其鲜明的个性。四完善鼓励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的中心员工，防止人才流失，充分发扬员工的积极性。因此企业必需建立完善的鼓励机制。 目的鼓励民营企业开展的初期，大多是以赚多少钱为目的，把企业的资产多少作为目的，这样的结果往往在初步的胜利面前迷失方向。目的是一个远景，上海宝钢的目的是建成我国六大钢铁产品的精品基地，并在“十五方案期进入世界强；美国斯坦福大学

10、创建时提出“做西部的哈佛；美国百事可乐提出要击败可口可乐。以上这些目的均是以产业特征和本身资源优势来确立的，而非以赚钱多少来确立。目的对企业开展很关键，制造目的就是寻觅创新和开展的激动，坚持永不满足的精神，有一个宏伟的目的，能吸引优秀人才的加盟，一个目光短浅、胸无大志的企业是吸引不到人才、留不住人才的。有一个宏伟目的有助于减少人员内部的冲突，使大家同舟共济，由于假设企业出路好，目的得到大家的认可，员工情愿放弃短期利益，而着眼于企业的长期开展。 薪资鼓励物质利益是人们生存的根本条件和任务的根本动力，也是吸引人才、留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上表达着人才的市场价值，是人们充分发扬任务才干

11、的物质动力。思索到本身的实力和实践条件，民营企业应制定一套有本人特征的灵敏的薪酬制度，普通可以采取“底薪+奖金的方式：“底薪可以与企业原有的薪酬制度一致，根本上差距不大，而“奖金可以根据任务性质和人才层次的不同采取不同的计量规范和评价方式。在吸引人才方面还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。经过将个体的利益和企业的利益一致同来方法，从而在公司内构建“利益共同体，加强者才的责任心，激发积极性和发明性。据资料显示，全球强企业中，至少有%的企业对技术创新者和运营者实行股票期权制。美国硅谷的企业那么普遍采取了这种制度。趋势科技公司十

12、多年间由一个不到名员工的小公司跻身为亚洲最大，全球第二的防毒软件公司，公司的一条胜利阅历就是聘用最好的人才并留住他们。公司对各类人才决不吝惜报酬，除了付给符合市场程度的高薪外，公司还以%的股份为职员提供优先股的购买权，公司价值愈高，员工就可享用愈多股票增值的利益。我国民营企业要获得开展，要敢于出让本人的一部分股份，尤其是对难于监管又很重要的员工让他们分享股份，员工有了一定的股份的时候，他流失的能够性就小了，也乐于为企业的开展尽心尽力。每个企业都有本人的特点，援用股权的方式必然各不一样。企业可以根据本身的实践情况灵敏运用。 提升鼓励人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次实际，人不但有物质的

13、需求，也有精神上的需求。因此，发明恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在任务中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才本身的素质与阅历，结合企业内部的实践情况，按照企业的目的战略，给人才设置挑战性的任务或职位，使其可以在任务中得到开展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需求，同时，也使得人才在任务中得到了锻炼，反过来也有利于企业的开展。一个成熟的企业的重要标志是企业的重要岗位是由内部提拔的，而不是招聘来的。立足于内部选才可以认同员工所获得的成果，有利于鼓舞士气，提高员工的任务热情，也有利于用人的准确、可靠性。摩托罗拉公司非常注重内部人才培育提拔，以天津厂为例，其前工序

14、、后工序和测试部门的工人经常性地进展岗位轮换，这样使工人成为技术上的多面手。对于管理人员通常采取轮换的方式进展培育，人力资源、行政、采购等非消费部门的指点也具备消费管理的阅历，这不但有利于各部门更好地为消费效力，也有利于管理人员全面掌握公司情况，到达锻炼生长的目的。五强化培训任务决策者的思想转变以后，认识到人力资源管理在企业开展中的作用，就要对员工进展培训，使员工在培训中接遭到新的观念、新的方法。可以认识到企业目前所存在的问题，对本人及企业的开展有一个清醒的认识，把个人的开展目的同企业的开展目的结合在一同。近年来，越来越多的大学毕业生，在选择就业单位时，不是看钱的多少而是看单位能否提供培训时机

15、。企业注重人才的一个重要表现就是注重人才的培训投入。经过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感遭到企业对本人的注重，从而产生归属感。一采用各种方式，不拘一格选拔人才 直接从企业内部选拔。从企业内部培育和选拔人才，是本钱最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其详细做法很多，但主要是要有一套系统的内部培育和选拔体系。民营企业由于本身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实际也相对少，所以培育和选拔任务要有重点、有针对性。 外部招聘。外部招聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部招聘的方式和来源也很多，主要有包括：经过人才市场选聘，民营企业要树立自

16、信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所发明的、如前如述的各种条件，努力招聘适用人才；加强与科研部门、高校联络协作，从中发现和发掘人才；从别的企业特别是同行的企业发掘人才。民营企业由于影响力较小，在运用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。 其他方式。思索到民营企业的条件，为降低人才利用的本钱，还应不拘方式聘用各种人才。主要有两种方式：暂时聘用，比如经过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才；钟点雇佣，比如按小时付费的各种管理运营咨询等。随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着一轮宏大的开展机遇。同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握开展机遇的关键。可以说“注重人才，以人为本的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需求一定的过程，而且是比较困难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实践情况，因地制宜地制定相应的人才战