企业战略-转型期企业工作压力管理探讨

1、.：.； 文档资源 内容摘要：我国是一个后发型的工业化国家，正阅历着从方案经济向市场经济的转型，企业员工面临的任务压力越来越大，本文对如何缓解与改善任务压力进展了讨论。关键词：转型期企业 任务压力源 压力管理 英国有关组织在年进展了一次关于安康与平安方面的调查研讨，有%的被调查者以为任务压力是他们最关怀的件事情之一，而且其重要性超越了“生命危险。年月，日本有关部门宣布，全国有/的工龄人口遭到“慢性疲劳综合症的干扰，专家称这源自于任务压力过大。年杂志对位企业家调查发现，.%的人处于“过劳形状。年月青岛市国民体质监测中心的监测显示，青年员工的体质明显恶化，曾经亮起安康红灯。据美国相关机构调查，每年

2、因员工的任务压力所呵斥的经济损失高达亿美圆。在我国，据业内人士估算，任务压力给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。有人把这个时代称为“压力的时代。可见，任务压力曾经对个人、组织和社会产生了深化的影响，成为人们不得不关注的问题。 我国是一个后发型的工业化国家，正阅历着从方案经济向市场经济的转型，社会节拍的变快、社会构造的变化、利益分配的调整、各种思潮的冲击等使人们正阅历着心思冲突、思想交错、矛盾抉择的心情多变期。人们面临的任务压力越来越大，心力交瘁的程度越来越高，任务压力管理已成为我国企业管理中亟待缓解与改善的问题。 转型期企业的任务压力源及其现状分析 压力本身未必是一件坏事，有时它也可变为

3、动力，也可视为一种积极挑战。但我国正处在转型期，任务压力正在或曾经对人的生理、心思、行为带来了消极作用，故本文对任务压力的研讨主要表如今任务过程中所产生的负面影响，如对人们身心安康的影响问题、任务称心度下降、消费效率低下、缺勤率与流动率攀升等。 根据组织行为学的研讨，潜在的任务压力源包括个体的、组织的和环境的三个方面。 一个体要素 个体是压力及其后果的最终承当者，所以个体要素是重要的压力源。转型期个体的任务压力主要于家庭问题、经济问题和员工的个性特征。在国家改革的“主旋律下，人与人之间的竞争日益加剧，任务与家庭关系的处置、经济问题带来的压力、就业平安感、提升带来的压力、人们物质上的相互攀比、抵

4、抗变革的防御心思、任务中自我管理空间的狭窄、员工面对姿态的接受才干等都或多或少地给人们带来焦虑，进而呵斥人们对任务感到厌倦及产生压力感。 目前，我国绝大多数个体对压力的到来不知所措，面对压力不能去正视问题的存在。个体感到压力繁重，却情愿撑着、忍着，而不去采取措施处理，也不想让他人看出或知道，在观念上以为这是个人的事，压力的大小是个性使然，往往选择个体单独接受。其实压力是一种具有累加性的景象，每一种新的和继续性的压力源都会添加个体的压力程度。由于社会诚信度相对较低、人际关系复杂等社会问题的存在，使员工承当了更多高于兴隆国家员工的任务负荷以外的其他压力，所以人们感到活得很累。当压力的累加到达生理和

5、心思的接受极限时，个体又不采取适当的处理方法，往往导致疾病产生并迅速加重。 二组织要素 转型期组织内部导致压力感的要素有：与任务本身有关的要素，包括任务条件、任务的设计、任务中新技术的运用等；企业的开展变化，由于企业的开展，个体在组织中会出现角色冲突、缺乏人际技艺、对组织指点的管理方式与风格的把握、对组织变革所带来的忧患认识等问题；组织文化，企业崇尚的文化影响到人们的所思所想所做，假设组织建立的是以紧张、恐惧和焦虑为特点的组织文化，那就会成为潜在的压力源。 就我国转型期企业来说，面对日益增长的任务压力，在组织层面上还没有进展有效的决策和行动。一是以为压力是个人的事，组织没必要干涉；二是受只看“

6、数字经济观念的影响，不思索员工身体安康和精神安康所带来的隐形本钱，无暇将压力管理提到议事日程上；三是组织文化鼓励拼搏、竞争上岗，灌输危机认识，而员工却由于不了解企业的开展前景和搞不清本人在企业的开展出路，往往产生过度的焦虑、紧张；四是从观念上和行动上大多数企业的压力管理只停留在口号上。 三环境要素 组织是生存在社会环境中的，环境的不确定性会影响组织中员工的压力程度。环境要素包括经济的、政治的和技术的不确定性。例如，当经济萧条时，人们会对本人任务的平安感和稳定性更为担忧。在政治体制不稳定、发生政治变革或政治要挟的国家中，员工也会接受较大的压力。当革新会使一个员工的技术才干在很短时间内过时，或电脑

7、、自动化以及其他类似的技术发明会对人们产生要挟，并使他们产生压力感和紧迫感时，技术的不确定性成为导致压力的第三种环境要素。我国正处在转型期，环境的变化相当大，对员工的观念或心态的影响很深化。 首先，由于企业变革，员工竞争上岗，社会就业压力大，任务对于员工才干的要求较高，同时社会开展助长了人们相互攀比的心思，使人们剧烈地追求物质利益，到头来弄得身心疲惫。其次，社会中人与人之间缺乏信任、好心和宽容，使得个体在任务中的压力添加。再次，在我国的管理咨询效力中，对压力管理咨询与培训的需求有所添加，但各界对任务压力管理的研讨刚刚起步，注重程度不够，适宜我国国情的研讨就更为少见。Cooper()等进展过跨文

8、化背景下企业管理人员的任务压力源的研讨，结果发现德国企业管理人员感到主要的任务压力源是“时间的最后期限、“在一个才干较差的人手下任务等；英国企业管理人员的任务压力源那么是“新技术的变革、“私人的社交生活的需求、“失业等，总体上来看，压力源都是属于任务条件和要求方面的。而我国国企管理人员最大的任务压力源体制方面，私企管理人员的任务压力源主要于职业开展和组织中的角色，这些任务压力源在西方兴隆国家都不存在。所以，研讨匹配于我国国情与现状的压力管理势在必行。 转型期企业任务压力管理的战略 世纪初期，国际上就开场对压力管理进展研讨。这种理念还被一些有远见的企业所注重，他们比我国早了近一个世纪。世纪年代以

9、后，压力管理有了较为系统和科学的方法，不少西方企业实施了任务压力管理方案。如专门设立了员工减压俱乐部，员工下班后可到这里发泄心中的不满，然后笑容满面地回到次日的任务中。在欧美兴隆国家，许多企业都有专业心思咨询师为企业的压力管理进展“把脉，经过这种管理体系，企业可以洞悉员工压力，对员工的内心感受、压力源或意见采取积极的态度来对待，并以管理的方式进展引导。 综上所述，我国转型期企业的任务压力管理要从员工个体、组织和环境三个方面入手： 员工要树立正确的压力管理观念，提高个体应对压力的技巧。员工从观念和思想上必需认识到压力是要高度注重、积极应对的问题，而且经过科学的减压方法，压力是完全可以缓解的。同时

10、，个体必需掌握适宜本人的、有效的缓解压力的方法。如个体可经过对本身压力源的分析，运用认知训练、运动等手段到达减压目的；也可经过有效的时间管理，在本人最有效率的时间段内完成任务中最重要的部分，次要的和不那么重要的任务可以放一放；也可经过寻求外部较多的人际交往来排遣压力；还可以加强个体的顺应才干，在对待一些事物时，个体以积极的心态来对待问题，做长久计划，自我认识到压力没有想像的那么大，使压力变得更容易接受。 更多相关文档外包选择实际述评 (字)谈学习型组织中指点权威的学习力提升 (字)美国公司继任方式比较及启示 (字)分工的*性要素分析 (字)供应商选择中的逆向拍卖 (字)浅谈企业多元化运营的风险

11、问题 (字)虚拟企业协作同伴选择机制 (字)企业动态联盟的信息共享及决策支持 (字)谈现代企业中的企业家资源管理 (字)谈商标言语设计中的受众心思要素 (字) 本站资料来于互联网，他们不对内容的准确性和合法性承当任何保证责任,如有信息存在侵权行请他们，他们会即时删除!收藏到书签里： :hxdoc 站长统计 以为，无论哪种要素对外包选择的影响都是基于企业整合利用最优秀的专业化资源，从而降低本钱、提高效率、充分提高竞争力并加强企业对环境的迅速应变才干。另外，由于经济开展阶段和企业竞争力程度不同，兴隆国家业务外包的有关实际和实际都远远走在开展中国家的前面。所搜集到的文献都是从兴隆国家的角度进展思索的

12、，即兴隆国家是外包国，开展中国家是承接国。鲜有文献从开展中国家的角度研讨外包。因此，从开展中国家的角度研讨外包将更有研讨空间，而且更加重要和更加实践。更多相关文档谈学习型组织中指点权威的学习力提升 (字)美国公司继任方式比较及启示 (字)分工的*性要素分析 (字)供应商选择中的逆向拍卖 (字)浅谈企业多元化运营的风险问题 (字)虚拟企业协作同伴选择机制 (字)企业动态联盟的信息共享及决策支持 (字)谈现代企业中的企业家资源管理 (字)谈商标言语设计中的受众心思要素 (字)企业多元化向专业化回归的实际分析 (字) 本站资料来于互联网，他们不对内容的准确性和合法性承当任何保证责任,如有信息存在侵权

13、行请他们，他们会即时删除!收藏到书签里： :hxdoc 站长统计 hp?id=&web_id= language=JavaScript charset=gb 征的企业文化要求。其中最关键也最现实的一点是可以从改造外方的绩效评价目的体系入手。可以根据人力资源管理专家、人力资源管理部门以及企业的管理人员和员工代表共同参与制定绩效评价目的体系。同时，在程序上可以结合我国的传统民主评议方式进展改造。陆昌勤等研讨后以为，思索到文化要素的影响，只需那些具有明确的开展目的、组织成熟稳定，还要有相互支持、鼓励沟通的组织文化气氛的企业或组织才可实行度反响评价。而对于那些企业文化不是处于变革期或企业文化相对比较保

14、守、封锁的组织而言，凌周文等那么建议采用“*制， 即在采用度反响评价方式的同时辅之其它绩效评价手段，如关键绩效目的考核法KPI。 评价构造讨论 有学者对度反响评价问卷构造进展相关研讨后发现，虽然不同类型企业评价构造方式各样，但是依然有共同特征。 McClelland()的跨文化比较研讨结果阐明，即使是在不同的国家，自动性、把握时机、毅力、关注高质量、自信、监控和协作同伴关系重要性这个胜任特征均能有效地域分胜利的高层管理者和普通的高层管理者。Spencer()列出了能预测大部分行业任务胜利最常用的个胜任特征，主要分为六大类胜任特征：成就特征，成就欲，自动性，关注次序和质量；助人、效力特征，人际洞

15、察力，客户效力认识；影响特征，个人影响力，权限认识，公关才干；管理特征，指挥，团队协作，培育下属，团队指点；认知特征，技术专长，综合分析才干，判别推理才干，信息寻求；个人特征，自信，自我控制，灵敏性，组织承诺。Edwards和Ewen在对评价构造研讨后建议基于胜任特征模型(Competence Model)来构建度反响。 反响讨论 反响(Feedback)是度反响评价的重要组成部分，研讨阐明，被评价者能否有效改善本身行为，企业能否有效提高绩效管理程度，很大程度上取决于评价者能否能在良好反响过程中接受反响意见。 NicholasL等()研讨发现，管理者在收到下属评价的反响结果后，最初绩效较低的管

16、理者的绩效得到了更好的提高，并在随后的两年时间内继续坚持开展。Kluger和DeNisi()指出，反响必需是建立性的才会对绩效有所协助 。Baron()对建立性反响与非建立性反响的区别进展了研讨，他指出建立性反响是针对详细义务而言的，它把留意力集中在义务、过程而不是针对个人质量上，而非建立性反响那么是伴随着直接的要挟或暗示。London等对评价源与被评价者在反响过程中所涉及的责任性问题进展了研讨并提出了一个责任性过程模型Responsible Process Model，该模型试图经过找出责任性的来源和经过可以坚持责任性的机制去加强度反响的效能。 模型构建 基于以上实际的论述，本文构建了基于外乡企业度反响评价模型如下图。 该模型结合学者们的研讨成果，企图为企业实施度反响评价提供一条节能高效的途径：实施度反响评价前，确定企业评价目的并让评价源与被评价者清楚了解；使企业根据本身开展情况、开展阶段与战略目的定位决议能否需求参与其他绩效评价方法以进展辅助性评价；建立第三方企业文化平台，使企业经过中西文化整合以减少甚至消除文化要素的影响；实施度反响评价前进展评价源选择及权重分配，并且对