2022年人力资源管理专业知识与实务模拟112

1、模拟人力资源治理专业知枳与卖务模拟 112单项挑选题第 1 题：工作设计的貝标设置中的三个重要因素不包括 A. 副标的难度 B. 目标的强度C. 貝标的接受D. 目标的朗确性参考答案： B第 2 题：当员工对职业生涯的关注程度比较嘉时,企业疫制订工弈方秦肘应当考虑 o A. 强化当蔚的绩效嘉奖方案B. 卖行群体嘉奖方案C. 通过供应更多的普升机会使员工荻得灵多的将来工资增长空间D. 卖行效率工资参考答案： C当员工对职业生涯的关注程度比较高肘,企业亦制订工资方秦肘应当考虑通过提 供更多的普升机 会使员工获得 JI 多的将来工资增长空间；第 3 题：用同一方由对一组应聘者层两个不同肘间进行测试,

2、所得结果间的一样性是 ；A. 复本传度B. 重测信度 C. 内部一玫性传度 D. 评分者传度参考答案： B重测传度又称为稳固性糸数,是指用同一方法对一组应聘者在两个不同肘间进行 测试,所得结果间的一样性；重测传度往往接受两次测试结果之间的相关糸数来 的牢靠性；确定,反应的是一个测验路肘问第 4 题：在以下入力资源鼓励措施中,属于内部鼓励的是 A. 物质嘉奖 B. 桃评惩处 C. 增加工作成就感 D. 职务普升参考答案 ：C第 5 题：柱工作段计中,通过对机器和技术的设计来阵低职住对于体力的要求,这种工作设计方 法的理论依据是（）；A. 科学治理原理 B. 人际关糸理论 C. 工效学原理 D.

3、工作特点模型理论参考答案 ：C本題考查工作役计的原理；柱工作设计中,工效学原理通过对机器和技术的设计 来阵低职佞对于体力的要求；第 6 题：国家行政机关录用公务员,属于（）调整的对象 A. 宪法 B. 民法 C. 人事行政法 D. 刑法参考答案 ：C第 7 题：以下关于缺茨爸格玖因素理论的表述,正确选项（）；A. 中意的反面是不中意B. 玖因素理论与马斯洛需要层次理论的区分在于,玖因素理论针对的是满意 人类需要的副标或诱因 C. 鼓励因素指的是组织政篆、监督方式、人际关糸、工资等D. 鼓励因素具备了就可以令员工中意,不具备就会招致员工不满参考答案： B 弑茨爸格认为,中意与不中意并不是或此或彼

4、、二择一的关糸,满 意的反面是没有中意,不中意的反面是没有不中意；为此,缺茨爸格区分了鼓励因素和侏健因素；鼓励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和普升等因 素；具备这些因素可以令员工中意,但不具备这些因素也不会招致员工的不满；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关糸、工作环境和工资等因素；具备这些 因素只能使员工不产生不满心情,但不能起到鼓励的作用；缺茨爸格的玖因素理 论和马斯 洛的需要层次理论既有朕糸 , 又有区分,需要层次理论针对的是人类的 需要和动机,而玖因素理论就针对满意这些需要的目标或诱因；第 8 题：当工肘变动百分比小于工资率变动百分比肘,势动力供应曲线（）；A. 缺乏弹性

5、B .富有弹性C. 单住弹性D. 无限弹性参考答案： A第 9 题：（）是指一切通过传授学问、转变观念或提高技能来改善当前或将来治理工作绩效的活动；A. 治理人员规划 B. 治理人员开发 C. 人力资源开发 D. 治理人员需求参考答案： B第 10 题：从决策的精确性比较,群体决策和个人决策相比（）A. 无优势 B. 差不多 C. 有优势 D. 较差参考答案 ：C第 11 题：关于对人力弈源部门的绩效评判的陈述,错誤的是（）；A. 对人力弈源部门的绩效评判包括对该部门本身工作的评判和该部门对组 织 整体绩效的贡故的评判两部分B. 对人力资源部门工作的定性评判应釆用等级评定法C. 在卖践中,对人

6、力资源部门工作的评判往往综合釆用定量和定性指标D. 评判人力资源部门对组织整体绩效的奉献肘,无需设置中间变量指标,可 通过经济效益提升幅度等指标直接衡量参考答案 ：D选项 ABC 都是符合人力资源部门绩效评判的方法与要求,人力资源部门的工作成 效,一般都很难直接表达在组织的经營绩效上,往往需要通过中间变量的转化,誤陈述,符合题意；其他选项不符合题意；第 12 题: 选项 D 的陈述与此不 一样, 属于错我国法律规定,工伤保险费依据职工工弈总额的肯定比例由（）缴纳；A. 国家B. 用人单住C. 职工个人D. 用人单住和职工个人参考答案 ：B第 13 题：关于训练资的说法,错誤的是 _ O A.

7、训练投弈有助于提高券动生产率B. 训练投资会带来国氏收入和社会财宝的增长 C. 训练投弈的全部收益应当归投弈者个人全部 D. 训练投资的主体包括国家、势动者个人及其家庭等多个方面参考答案 ：C训练不仅能够产生较高的私人收益率,仍能带来较高的社会收益或外部收益,这 种收益或许是菠投弈者本人没直接荻益但是整个社会却能够荻得的利益；坎 c 项第 14 题：员工把人力资源培训开发看成是组织赠予他们的礼炀,因而感谢组织 并以自己的努力和才能回报组织,这属于人力弈源培训开发的（）效用；A. 克争B. 礼炀C. 连带D. 直接参考答案 ：B第 15 题：势动争议调解委员会调解势动争议应在当事人申请调鮮之可起

8、（）内结 案；A. 15 q B. 30 q C. 60 q D. 90 q 参考答案 ：B第 16 题：A 中面试考言可以随肘发问,无固定的提问程序；A. 丰结构化面试B. 非结构化面试C. 结构化面试D. 全结构化面试参考答案 ：B第 17 题：行政复议机关对秦件事卖请楚,证据充分,适用依据正确,程序合法,但 朗显不当的详细行为,可以作出变 JI 的复议打算；A. 条件B. 内家C. 法律丈书D. 复议打算参考答案 ：B行政复汉机关对案件事卖请楚,证据充分,适用依据正确,程序合法,但内家朗 显不当的详细行政行为,可以作出变灵的复议打算,复议机关作出变臾的复议决 体行政行为；第 18 题：定

9、,其卖质是做出了一个新的具列选项中,不是组织中人力资源治理满意企业优势资源的条件是（）A. 价值 B. 稀缺性 C. 败益性 D. 不行椁代性参考答案： C组织中人力资源治理满意企业优势贽源的条件是：价值、稀缺性、不行咎代性、不行仿照性；第 19 题：以下对职业生涯锚的表述中,正确选项（）；A. 产生于职业生涯中期阶段,以个体习得的工作经殓为基础 B. 强调个人才能、动机和价值观三方面的相互作用与整合 C. 可以依据各种测试提前进行猜测 D. 一旦确定下来,就保持固定不变参考答案： B职业生涯锚是美国闻名的职业生涯治理专家埃徳加.施恩教授提出的；其特点有：产生于早期职业生涯阶段,以个体获得的工

10、作经脸为基础；强调个人能力. 动机和价值观三个方面的相互作用与整合；不行能依据各种测试提裔进行 猜测；并不是完全固定不变的；第 20 题: 为叨种,以下选项中演示正确选项（大卫.乌里奇教授釆用田象限的方法将人力资源治理者和部门所扮演的角色划分参考答案： C柱丸卫 .马里奇教授的示图中,横向是表朗人力资源治理活动关注的是过程仍是 人员,纵向表示是着眼于将来（战略）仍是可常（操作）,这样纵横交又就产生了人力弈源治理者和部门的田种角色：战略伙件、治理专家、员工鼓励者及变革推动 第 21 题：冻平理论是（）提出来的A.马斯洛B. 亚当斯C. 麦克里D. 弗洛姆参考答案 ：B第 22 题：以下关于绩效反

11、馈面淡的说法中,错誤的是；A. 绩效反馈面淡为评判者和彼评判者供应了沟通的平台,使考核公开化 B. 绩效反馈面淡的重 A 是对员工突出绩效的颂扬 C. 绩效反馈面淡中应誠励员工充分表达自己的观点 D. 绩效反馈面淡应防止对立和冲突参考答案 ：B 此题考查绩效反馈面淡；在绩效反馈面谈中,主管人员应当毫不客啬地表达对员 绩效亮点的颂扬；但是面淡的重点应当放在不良业绩的诊断上；工第 23 题：路径一U 标理论认为领导者的主要任务是（）oA. 通过高的抱负和组织价值观来鼓励他的追随者 B. 帮忙下属卖现其哥的,并供应必要支持和指导以确保其目标与群体或组织 的目标相互配合 C. 关注员工的服从以及任务的

12、完成,常接受奖惩手段来影响员工的绩效 D. 领导者天生具有禁些与生倶来的固有的特质参考答案 ：BA 项是转变型领导理论； B 项是路径一 q 标理论； C 项是交易型理论； D 项是特 质理论；第 24 题：可以实行高基本薪酬加低佣全或奖全的销售职住是（） o A. 保险销售员 B. 专业软件销售员 C. 食醃销售员 D. 服裝销售员参考答案 ：B 企业柱进行销售人员薪酬制度的挑选肘,一般取决于企业自身所处的行业及产為 特 点；比如保险行业、 饮食行业等对销售人员的薪酬役计丸多是“ 高佣全加低基 本薪酬 的薪酬制度,而对于一些技术含量较高,市场较为狭牽,销售周期较长的产来说,其销售人员的素养及

13、其稳定性要求都很高,因此釆取“ 高基本薪酬加低佣全或奖全 的薪酬制度比较迨合；第 25 题：美国经济学家弗里徳曼认为长期菲利普斯曲线是一种（）状态A. 下阵B. 上升 C. 水平 D. 垂直参考答 案：D第 26 题：亦很多大型企业中,企业治理层通常情愿与员工集体或者个人共享（）A. 资本 B. 利润 C. 传息 D. 决策权参考答案： C这是由于通过传息的共享,企业可以有效地利用其内部的员工集体；员工拥有关 于如何欢进生产工序等方面的传息,这些传息是治理层所缺乏的；第 27 題：扩张性的财政政策不利于 （）A. 刺激总需求的增加 B. 阵低通货膨胀率C. 促进就业水平的提高 D. 阵低失业率

14、参考答案： B犷张性的财政政策是指通过阵低税率、增加转移支付、扩大欢府支出的方法刺激 总、需求的增加,进而降低失业率；第 28 題：一般情形下,医生、高层科研人员以及组织的高层治理者的工作模糊 性（）；A. 较低B. 较高C. 中等D. 无模糊性参考答案： B第 29 题：進求个人抱负属于需要层次理论中的（）A. 安全需要B. 归属和爱的需要C. 敬重的需要D. t 我卖现的需要参考答案： D第 30 题：质量监督小组属于的治理方式属于（）A. 目标治理 B. 参与治理 C. 绩效薪酬制 D. 以上都错参考答案 ：B 质量监督小组是一种常见的参与治理的模式；质量监督小组通常由人到十住员工 及

15、一名督导员组成,小组成员定期集会（通常毎周一次,占用工作肘间）争论质量 方面的难题,分 析问题显现的缘由,并提出解决方案,然后监督卖施；第 31 题：以下不属于工作分析的卖施主体的是（）A. 企业内人力资源部门 B. 企业内各部门 C. 询问机构 D. 企业所在地的政府部门参者答案： D 工作分析的卖施主体是指详细卖施工作分析、负责收集传息、分析传息和编写结 果 性丈件的人员；卖施主体大玫可以有企业内人力资源部门、企业内各部门、询问机构三种挑选；第 32 题：我国养老保险基全征集方式是由（）负责征收A. 银行B. 社会保险经办机构C. 社会保险治理机构D. 社会保险监督机构参考答案： B第 3

16、3 题：杰弗里 .桑南菲余徳的标签理论认为组织丈化分为（）种类型A. 2 B. 3 C. 4 D. 6 参考答案： C第 34 题：一般而言,有以下情形可对员工进行啥职处 理,但不包括A. 由于组织机构调整而精简工作人员B.不能胜任本职工作,调任其他工作又没有空缺C. 应员工要求,如身体健康状欠佳,不能承担繁重工参考答秦 ：D第 35 题：以下员工福利中,属于企业补充福利的是 _ A. 社会保险 B. 法定假期 C. 员工服务方案 D. 住房公积全参考答秦： C企业补充福利包括：收入保证方案. 员工服务计划第 36 题：我国券动法所确认的法定合同形式是（）作 D.员工有剧烈的升职野心A. d

17、头券动合同 B. 书面 .势动合同 C. 岗住使用合同 D. 书面雇佣协议参考答案： B第 37 题：从弗罗姆的期矍理论中,能得出的最重要的结论是（）A. 期望值的高低是鼓励是否有效的关键 B. 目标效价的高低是鼓励是否有效的关键 C. 工具的估量值是鼓励是否有效的关键D. 应把目标效价 . 期望值、 工具的估量值进行优化组合参考答案：D第 38 题：关于绩效方案面淡技巧的说法,错誤的是 _ ；A. 绩效面淡的肘问应尽量躲开上下班和开会等肘段 B. 绩效面淡的场所应挑选寂静的地点 C. 征绩效面淡中主管人员应充分表达自己的观点,员工应仔细倾听 D. 主管人员应尽量接受积极的和令人兴奋的方式终止

18、绩效面淡参考答案： C绩效面淡中,主管人员应仔细倾听,这要求主管人员使用哥光的接触和恰当的表 情来表示对员工讲话内彖的懂得；面淡中最忌讳主管人员喋喋不休,经常打断员第 39 题：执业资格经注册后,（）A. 本糸统有效 B. 本地区有效 C. 本单住有效 D. 全国有效参考答案： D工的淡话；故 C 项错誤；第 40 题：通过一套正式的 . 结构化的制度来衡量 . 评判. 反馈并影响员工的工作 特性. 行为和结果的活动是（）；A. 绩效考核B. 绩效治理 C. 绩效方案 D. 绩效反馈参考答案： A第 41 题：需要利用运算机软件分析所收集的传息的工作分析方法是（）A. 关锲大事法 B. 标杆工

19、作法 C. 工作任务请单分析法 D. 功能性工作分析方冻参考答案： C第 42 题：亦很多大型企业中,企业治理层通常情愿与员工集体或者个人共享（）A. 资本 B. 利润 C. 传息 D. 决策权参考答案： C第 43 题：人事行政法的调整对象是（）A. 行政治理关糸 B. 人事治理关糸 C. 人事行政关糸 D. 一般社会关糸参考答案： C第 44 题：势动保证监疼是卖施行畋检察和（）的行政执法行为A. 行政复议B. 行政申诉C. 行政惩罚D. 行政诉讼参考答案： C第 45 题：对组织人力资源治理活动的成效进行量化评估,正确的做法是（）A. 尽量使用主观性指标 B. 尽量使用直观性指标 C.

20、完全由人力资源部门自我总结 D. 一般不对人力资源治理部门本身的工作绩效进行评判参考答案 ：B对人力资源治理的绩效进行定性评定一般釆取等级评定的方法,将待评定的内彖 依据程度不同划分成不同的等级,并且给出每个等级的定义,然后让评判者依据卖际情形来对应各个指标所处的等级,通过这种方式可以尽可能地淡化评判的主 观颜色,增加其直观性；第 46 题：结果评估指标中的硬指标包括（）；A. 产出B. 质量C. 成D. 以上都是参考答案： D结果评估指标包括硬指标和软指标；硬指标包括产出、质量、成本、肘间叨大 类,易彼衡量和量化,家易彼转化为货币价值,而且评判也臾为农观；软指标包括工作习惯、工作中意度、主动

21、性、顾療服务等方面,难以彼衡量和量化,也难 以彼转化为货币价值,而且评判具有主观性；第 47 题：胜利治理者的行为和有效治理者的行为的关糸是（）oA. 胜利治理者的行为和有效治理者的行为卖际上正好戡然相反 B. 胜利治理者的行为和有效治理者的行为两者相吻合 C. 胜利治理者肯定是有效治理者,但反过来不肯定 D. 有效治理者肯定是胜利治理者,但反过来不肯定参考答案： A 胜利治理者的行为中社交涪动特别重要,而有效治理者的行为主要是可常沟通和 人力弈源治理；社交活动和普升有着显著地相关性,所以有效治理者的普升速度 治理者的行为卖际上是相反的；第 48 题：动机的要素不包括 O A. 心理状态B.

22、努力的水平,即行为努力的程度不肯定快,即有效治理者和胜利C. 坚持的水平,即遇到阻碍肘付出多丸努力坚持自己的行为 D. 打算人行为的方向,即挑选做出什么行为参考答案： A动机是指人们从事禁种活动、为禁一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于貝 标 能否以及在多丸程度上能够满意人的需要；动机有三个要素：打算人行为的方向,即挑选做出什么行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍肘付出多大努力坚持自己的行为；第 49 题：以下不属于我国力动争议处理的法律依据的是 A. 势动法B. 企业势动争议处理条例C. 氏事诉讼法D. 刑事诉讼法参考答案： D我国力动争议处理的法律依据包括券动法、企业

23、劳动争议处理条例和民事诉讼法；第 50 题：失业保险中的失业保险全属于 o A.主体 B. 鸟体 C. 内彖D. 对象参考答案 ：B第 51 题: 是指主管难于发觉员工身上存柱的与主管自身相像的缺点和不足；A. 晕轮效应 B. 过宽或过严 C. 刻板印象 D. 百点效应参考答案： D盲点效应是指主管难于发觉员工身上存疫的与主管自身相像的缺点和不足；第 52 题：关于企业年全的陈述,错誤的是（）；A. 企业年全属于强制性保险方案 B. 政府对企业年全不承担直接责任C. 企业年全有较强的鼓励性 D. 企业年全可通过资本市场进行治理和运萤参考答案： A企业年全与社会养老保险制度相比,它属于企业自愿行

24、为,并且企业可以自主选 择治理运作方式,选项 A 陈述错誤,最合题意；第 53 题：由于券动力市场的动态属性以及传息不完善而形成的（）_失业是克争性.势动力市场的一个自然特点；A. 结构性 B. 摩擦性C. 季节性 D. 周期性参考答案： B此题考查摩擦性失业的特点；摩擦性失业是因以下三方面缘由而产生的：态属性； （2）传息不完善性； （3）求职者与拥有职住空缺的雇主之间相（1）势 动 力市场的动 互查找、洽淡需要一定的肘间；摩擦性失业是克争性势动力市场的一个自然特 征；第 54 题：胜利治理者的行为和有效治理者的行为关糸是（）oA. 胜利治理者的行为和有效治理者的行为卖际上正好戡然相反 B.

25、 胜利治理者的行为和有效治理者的行为两者相吻合 C. 胜利治理者肯定是有效治理者,但反过来不肯定 D. 有效治理者肯定是胜利治理者,但反过来不肯定参考答案： A 在胜利治理者的行为中,社交活动特别重要,而有效治理者的行为主要是可常交 流 和人力弈源治理；社交活动和普升有着显著地相关性,所以有效治理者的普升 速度不肯定快,即有效治理者和胜利治理者的行为卖际上是相反的；第 55 题： 以下关于组织结构的说法错誤的是（）；A. 设计组织结构的目的是为了卖现组织的目标B. 组织结构的三要素是复杂性、规范性和结构性 C. 组织结构的内涵是企业员工疫职、权、责三方面的结构体糸D. 组织结构的本质是企业员工

26、的分工协作关糸参考答案 ：B 组织结构三要素是复杂性、规范性和集权度；第 56 题：关于人力弈源猜测,正确的陈述是（）；A. 猜测过程中挑选什么样的猜测者关糸不大B. 人力资源的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响 C. 人力決源的数量朗显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响 D. 产量增加,势动力肯定会成比例地增加参考答案： C在猜测过程中,挑选作猜测的人是特别关键的,由于猜测的精确与否和猜测者对 影响人力弈源规划各方面 传息的拿握及他的治理判定才能关糸重大；从逆辑上 税收、销售量的商业因素的函数；第 57 题：长期雇佣关糸的优势表现在能够给雇员和雇主带来（B. 直接收益C.

27、 长期收益D. 短期收益参考答案： B讲,人力弈源的需要朗显是产量、）； A.间接收益第 58 题：依据乌里奇教授的观点,人力资源治理者和部门要进行各种人力弈源管 理制度和政策的设计及执行是人力脊源的（）角色；A. 员工鼓励者 B. 战略伙件 C. 治理专家 D. 变革推动者参考答案 ：C丸卫乌里奇教授接受叨象限的方法将人力资源治理者和部门所扮演的角色分为四 种：战略伙徉、治理专家、员工鼓励者和变革推动者；其中治理专家就是指人力资源治理者和部门要举办各种人力弈源治理制度和政策的设计及执行,承担相 培训、绩效治理等；应 的职能治理活动,如人力资源规划、聘请录用、第 59 题：职能制的组织形式在（

28、）环烷中成效较好；A. 简洁/ 静态 B. 简洁/ 动态C. 复杂/ 静态 D. 复杂/ 动态参考答案： A职能制的组织形式在简洁/ 静态环境中成效较好；在这种环烷中,很少有意外大事发生,治理部门的主要作用在于确保已建立的一套常规工作和规章制度能坚持 执 行；第 60 题：对组织结构及运行制度进行的设计称为 A. 动态役计 B. 静态设计 C. 部门设计 D. 职能役计参考答案： A多项挑选题第 61 题：属于朗茨爸格及其同徉所提出的决策阶段有 oA. 确认阶段 B. 设计阶段 C. 进展阶段 D. 挑选阶段参考答案： ACD进展阶段是个体捜寻现有的标准或者解决方案,或者设计全新的解决方案,所

29、以 役计只是进展的 一个方面 O第 62 题：假如组织在员工中的步型受损,可能鱼成的影响是 ；A. 员工 JI 情愿为了促进共同利益而敖弃短期的自我利益 B. 员工会要求组织支付更多的酬劳 C. 员工会要求削减雇佣合同中的保证条款 D. 组织疫券动力市场上的克争力增强E. 员工会一边为副前的组织工作,一边查找新的工作机会 参考答案： BE假如组织在员工中的步望受损,员工会要求增加雇佣合同中的保证条款；组织疫 券动力市场上的克争力会减弱；选项A 错誤,员工可能不情愿为了促进共同利益而舍弃短期的自我利益；坎BE为正确选项；第 63 题:罗爸特 .豪斯确定了的领导行为是（A. 指导式 | 领导 B.

30、 支持型领导 C. 参与式领导 D. 成就取向式领导 E. 支配式领导参考答案： ABCD第 64 题：以下属于自陈式人格测验方法的是（）A. 罗夏墨迹测验 B. 主题统觉测验 C. 丸五人格测验 D. 卡氏 16 种人格测脸E. 朗尼苏达多重人格测验参考答案： CDE第 65 题：领导者的决策角色包括（）A. 创业者角色 B. 领导角色 C. 资源安排者角色 D. 处理干扰者角色 E. 看脑角色参考答案： ACD第 66 题：人力资源培训开发说朗书列出了个体为胜利地完成工作任务应具备的能 力或特性, 包括（）；A. 学问 技能 丈凭 态度 第 67 题：事卖券动关糸法律属性表现在（）oB.

31、A. 缺乏券动法律关糸赖以确立的法律事卖的有效要件参考答案： ABD D. B. 事卖 .势动关糸的玖方当事人之间虽然存在肯定的权益义务,但这不是由玖 方当事人所设定和所预期的C. 事卖券动关糸的玖方当事人之间虽然存在肯定的权益义务,是由玖方当事 人的所段定和所预期的D. 事卖券动关糸假如不能依法转化为势动法律关糸,就应当强制其终止,但 事卖势动关糸中券动者的权益彳乃然受势动法律的爱护E. 事卖券动关糸能依法转化为势动法律关糸,就应当强制其终止,但事卖势 动关糸中势动者的权益仿然受势动法的爱护参考答案：ABD 第 68 题：关于各类 组织形式优缺点的说法,正确的有（）；A. 事业部制组织形式能

32、够把朕合化和专业化结合起来,从而提高生产效率B. 职能制结构有利于强化专业治理C. 行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级治理的顺当埶行D. 矩阵组织形式的稔定性较高E. 无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用参考答案： ABC此题考查组织段计的类型；矩阵组织形式的稳固性较差, D 说法有誤；无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来削减指挥链,对治理幅度不加限制,取荫 E 说法有誤；各种职能部门,代之以授权的团队,第 69 题： 关于卖施心理测验需要留意的问题的陈述,正确选项（）；A. 应当把测验作为唯独的人员选拔工具 B. 应当对测验进行修订 C. 应当保持精确的测验记录 D. 应当聘

33、用专业的心理学人士 E. 应当公 *布测试 | 王持者的 攻生名参考答案： BCD此题主要考查卖施心理测验需要留意的问题；应当把心理测验作为补充工具,而 不能当成唯独的人员选拔工作,所以选项A 不选；选项 E 没有做出此点要求,所X4 也不选 o第 70 题：对安排公正而言,组织人力弈源策略的制定应当留意的问题有（）；A. 人们对安排公正的知觉是复杂的问題 B. 安排公正并不简洁地是人们所受到的直观待遇的函数 C. 人们对安排公正的知觉是不易受影响的 D. 人们对安排公正的知觉是易受影响的参考答案： ABD这道题疫课本上并不能轻易找到答案,需要懂得,但是安排公正是对人而言的 , 有着人的主观性

34、,所以选 ABDo第 71 题：有关矩阵组织形式的优点说法正确的有 A. 有利于企业的稔定性 B. 有利于加强各职能部门之间的协作协作C. 有利于减轻高层治理人员的负担 D. 有利于职能部门和产爲部门相互制约参考答案 ：BCD第 72 题：依据派生需求定理,在其他条件相同的情形下,如 ,就势动力需求的自身工资弹性越高；A. 最终产醃的需求价格弹性越丸 B. 其他要素对势动力的眷代越困难C. 其他生产要素的供应弹性越大 D. .势动力成本在总成本中所 &的比重越小E. 工资水平越高参考答案：AC 派生需求定理认为, 禁种势动力需求具有较高的自身工弈弹性的田种情形是,第 一,使用该势动力进行生产的

35、产爲富有价格弹性；其次, 其他生产要素答代该种券动力很彖易；第三,其他生产要素的供应富有弹性；第四,该种券动力成本占产醃总成本的比重很丸 因此 AC 选项符* 合题意第73 题：券动争汉仲裁申请书应当我朗的事项有 A. 调解的要求 B. .势动争议仲裁员的情形 C. 玖方当事人的基本情形 D. 仲裁恳求和所依据的事卖、理由 E. 要依据被诉人提交副本参考答案 ：CD第 74 题：确定薪酬等级数量及级差可以实行的方法有 A. 恒定肯定级差法 B. 恒定相对级差法 C. 变动级差法D. 恒定差异比率法 E. 变动差异比率法参考答案： ACD第 75 题：领导有两个基本特点,即（）A. 号召力B.

36、责任心C. 影响力D. 指导和鼓励才能参考答案 ：CD第 76 题：影响社会知觉的因素有（）A. 知觉者 B. 知觉行为 C. 知觉对象 D. 知觉情境参考答案： ACD第 77 题：在人事行政法律关糸中,（A. 国家行政机关）是人事行政的相对人B. 行政人事部门 C. 企、事业单伐 . D. 国家公务员参考答案： CD第 78 题：薪酬对企业的作用包括（）；A. 0 攵善经營绩效 B. 支持企业变革 C. 能正确评判对职工各方面的才能 D. 塑造和强化企业丈化E. 能提高社会工资平均水平参考答案： ABD薪酬对企业的作用有：改善经營绩效；塑童和强化企业丈化；支持企业变 革；第 79 题：依据

37、奥余徳佛的 ERG 理论,人的核心需要包括 _ A. 成就需求B. 生存需要C. 关糸需要D. 权力需要E. 成长需要参考答案： BCEERG 理论认为人有三种核心需要：生存需要 . 关糸需要、成长需要第 80 题：依据基尼糸数来衡量收入安排的不公正程度,就有（）A. 基尼糸数越小 , 就收入安排公平程度越嘉就它代表的收入安排不公平程度B. 基尼糸数越小 , 就收入安排公平程度越低C. 基尼糸数越丸 , 就它代表的收入安排不公平程度越高越低 参考答案： ACD. 基尼糸数越丸 , 案例分析题（由单项和多项组成；）禁公司是一个改制上市公司,为了JL 进一 步提高公司的克争力,公司从英国聘请了一住

38、新的总经理；由于这名新的总经理 不太了鮮中国人处理人际关糸的卖际情形,所以没有和下级及员工相处和谐；一年过去了,公司没有新的起色,公司董事会亦总经理关于本企业的绩效问题上以及他的续聘问题上发生了争议；第81 题：假设公司的业绩和总经理的治理有关 , 依据权变理论,总经理加 以收曼的方面有（）；A. 除了布置任务,仍需要关怀匂己的下级 B. 处理好与公司董事会的关糸 C. 使自己的公司工作要更加规范些 D. 从董事会获得灵多的授权,以强化自己的权力参考答案：ACD 费徳勒的权变理论认为团队绩效取决于领导者与情境因素间是否熔配,费徳勒也 将 领导方式分为工作取向和人际取向两类；他乐于和同事形成良好

39、的人际取向关 糸,反之,就认为 领导者主要关怀生产,是工作取向的；第 82 题：由于公司没有新的起色,公司的总经理在领导技能方面就需要进展,主要途径是（） OA. 通过学习和收荻的知帜为基础的方法来得到提壽 B. 通过秘书对领导的建议来提高C. 通过讲师和领导建立相互传任和敬重的关糸,帮忙领导者朗确事业范囲和 期望 D. 通过 JI 高领导层的帮忙来提高各方面的领导技能参考答案： AC领导技能的发畏,主要有两种途径,一种是基于领导技能的培育,通过学习和收 荻的学问为基础的方法来得到提高,另一种是鋪导,通过讲师和领导者建立相互 朗确事业范畴和期望；传任和敬重的关糸,帮忙领导者第 83 题：要想使此公司在新的一年里JI 进一步地提高他们的克争力,看先领导的决策也很重要,朗茨爸格的决策阶段分为（）；A. 确认阶段B. 确定阶段C. 发袈阶段D. 选. 择阶段参考答案： ACD与西蒙的理论相对应,在组织行为中卖际接受的是朗茨爸格及其他同伴所提出的 决策阶段：确认阶段；进展阶段； （3）挑选阶段；无论是西蒙仍是朗茨爸 确界限的；格的阶段划分