2022年人员素质测评理论与方法自考复习资料自考必考重点

1、精选人员素养测评理论与方法理测验就是借助心理量表,对心理特点和行为的典型部分进行测验和描人的外显行为：包括语言行为与非语言行为,在非语言行为中包括体态行为,工作一名解,挑选,填空述的一种系统的心理测量程序；行为,生活行为,生理行为人员素养测评：狭义的人员素养测评,是通过量表,面试,评判中心技职务：重要性相当的一组职位的统称；在劳动人事治理过程中,人员的价值与意义在于他所具备的身体素养,智能素养,术,观看评定,人事考核等多种手段测评人才素养的一种活动；广义的心理素养：人的熟识过程,情感过程,意志过程的详细特点及人的个性品德素养及其在工作中所取得的绩效；人员素养测评仍包括企业的测评制度；心理特点与

2、个性倾向性的详细特点；选拔性测评操作与运作的基本原就是公平性,公平性,差异性,精确性与可比性“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人,”它是阿吉利斯,马斯洛,数字反应才能：运用数学符号进行推理的才能；劳动人事治理的重点与关键：是对职员所具有的各种素养的开发与利用,使人适其职业生涯：一个人在其生活中所经受的一系列职位,职务,或职业的总事,适宜其人,努力提高劳动绩效；麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观；其中,影响最大的是马斯洛；“自我实现人,”是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,称；人员测评在劳动人事治理领域中,主要是指：人员素养的测评及劳动绩效的考评；实现自己的理想,只有人的

3、潜力充分发挥出来,人才会感到最大的中意；气质：一个人表现心理活动的速度,强度,稳固性和指向性等动力方面人员测评的狭义说明：就是人员素养测评；人员测评的内核：就是人员素养测评当量量化：就是先挑选某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素的特点；它是在生理基础上形成的稳固的心理特点；素养：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化；测评指标：也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列础与根本因素,包括生理素养与心理素养两个方面；素养：是个体完成任务,形成人员素养测评指标：也叫人员素养测评要素,是指能反映测评对象

4、的测质量检测点；实质上是用人准就的详细化；绩效及连续进展的前提评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准就的详细化；结构化面试：依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试；面试：可以说是一种经过细心设计,在特定场景下一面对面的交谈能与观看为主要测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）素养测评：对各类人员的德,能,勤,绩,体等素养,接受定性和定量手段,有表及里测评应试者有关素养的一种方式；进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端；相结合的方法进行测量与评定；是指测评者接受科学的方法收集被测评素养的构成：在这里是指素养结构的划分,包括基本成分,因素与层次

5、；效度：一个测验在测量某项心理特点时所具有的正确程度；即测评的有者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素养测评标准体系作出量值身体素养：是指个体的体质,体力和精力的总合；效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准或价值判定的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素养特片的过心理素养：包括智能素养,品德素养,文化素养确和真实程度；程；品德素养：包括政治品质,思想品质,道德品质与其他个性品质信度：又称牢靠性,主要测量测评的一样与稳固程度；如对同一对象进专家加权法：聘请与素养测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评文化素养：包括文化的广度与深度,以及工作生活的体会行多次的测评,结果

6、大体一样,就说明测评结果稳固牢靠,信度高；指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系绩效定义：在这里指主体在确定时间与条件下完成某一任务所取得业绩,承销,效笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人数；果,效率和效益；依据其解答的正确程度予以评定成果的一种测评方法；情境测验法：指由主试设计一种情境,通过观看应试者与四周社会环境素养测评：是指测评主体接受科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征面试法：又被称为口试,面审,面谈等,是主测评人经过事先细心设计,沟通所产生的影响及个人在环境的反应来判定其人格特点；信息,针对某一素养测评目标系作出量值或价值的

7、批断过程；或者直接从表征信息在挑选的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观看,由表及里地人员测评：从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童,同学,军人,工人,中引发与推断某些素养特性的过程；测评被测评者的学问,才能,体会等相关素养的测评方法；农夫,干部等全部公民的测评,包括举止相貌,身体,状况,聪慧才能,品德素养心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评,训练测评就侧重于教学才能与教社会称许性：指被测评者在作答时,有意依据社会评判标准中被认为好等与人有关的全部因素的测评；而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素养的学成就的测评的或积极的特点做出回答；测评与绩效的考评；绩效考评：主要是对主体

8、工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作投射测验：是向被测评者供应一些未经组织的刺激情境,让被测评者在选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评；这是人力资源治理活动中后果的分析与审定；详细说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可经常要进行的一种素养测评值的考察与评定；以推断他的某些个性特点；在这里,刺激情境对准备被测评者的反应并开发性测评：是以开发人员素养为目的的测评；人的素养具有可塑性与潜在性；职位类别:即职位分类的结果, 是对企事业内部全部职位,依据工作性质,责任轻重,难不重要,它的作用只是像银幕一样

9、,被测评者把他的个性特点投射到这配置性测评：是人力资源治理中常见的另一种素养测评,它以人事合理配置为目易程度,所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级；张银幕上来；因此,利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验；的；职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作；人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟,品德,学识,工作诊断测评：是那种以服务于明白素养现状或素养开发中的问题为目的素养测评；位置：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置；才能,工作态度,人格特点以及健康状况等各个方面所进行的考察与评考核测评：又称坚决性测评,是以鉴定与验证某种素养是否具备程度大小为目的的量化：即数

10、量化,指给事物以数学形式的表示；人员素养测评中少不了量化；价的人员素养测评方法；素养测评；考核性测评经常穿插在挑选性测评与配置性测评之中；人员素养测评量化：即用数学形式描述素养测评的过程；“数 量化只是对事物性质赋无领导小组争辩法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之功用：即素养测评的功能与作用；予数值,所以它既不表示质的毁灭,也不表示量的任凭制造；下围绕给定的问题开放争辩,并得出一个小组看法；面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,一次量化：是指素养测评的量化过程中可以一次性完成；素养测评的最终结果可以胜任特点：是指“能将某一工作（或组织,文化）中有卓

11、著成就者与表它是面试操作体会的积存；由原始的测评数据直接综合与转换；面试：是现代人员素养测评中一种特殊重要的方法,它有着它测评形式不行代替的二次量化：它是指整个的素养测评量化过程要分二次计量才能完成；现平平者区分开来的个人的深层次特点,它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,某领域学问,认知或行为技能,任何可以被牢靠测特点,是人员素养测评有别于其他领域测评的主要方法；类别量化：就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特点；” 差异情形分析：包括整体差异分析与个体差异分析；整体差异分析有：两极差,平赐予不同的数字；评判中心法

12、：是以治理素养为测试核心,将被测评者置于一个模拟的工均差,标准差,方差与差异系数等不同形式；频数分布图常见有两种图形：直方图次序量化：一般是先依据某一素养特点或标准,将全部的素养测评对象两两比较排作情境中,接受多种技术,由多个主测评人观看和评判被测评者在这种和多边图成序列,然后给每个测评对象一一赐予相应的次序数值；模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动；转换：指主视在问题与问题内容方式上的连接处理的比较灵敏,神奇,不拘泥于事等距量化：就比次序量化更进一步,它不但要求素养测评对象的排列有强弱,大小,模拟面谈：是评判中心技术中通常接受的人员素养测评方法角色扮所规定的问题,而是针对特定的面

13、试目标,在面试目标范畴内,依据被试者前面回先后等次序的关系,而且要求任何两个素养测评对象间的差异相等,然后在此基础答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题上才给每个测评对象一一赋值；演的一种形式；一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他的行为将遵循一种标准化的模式；被测收缩与终止：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时禁止的一种方式；比例量化：它又比等距量化更进一步,不但要求素养测评对象的排列有次序等距关评者必需与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题,由主测评人对面众数;即相同人数最多的那个素养特点,分数或等级,它代表整体水平结构自然群中系,而且仍要存在

14、倍数关系；谈的过程进行观看和评判；当量量化：就是先挑选某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素养测评对象最大的典型群水平角色玩耍：是评判中心法一种比较复杂的测评形式；它要求被测评者扮素养测评结果报告的方式,按形式分为常见的有：口头报告,分数报告,等级报告,进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化；演确定的角色,模拟实际工作情境中的一些活动；通常是接受一些非结评语报告等；按内容分,有分项报告与综合报告心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量；这个定义告知我们1）心构化的情境,在被测评者之间进行交互作用；标准式：即依据预先确定的统一程序与问题逐步进行；理测验是对行为的测量；2）心理

15、测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合；其优样组不愿定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为；4）心理测验是一种标准对有关材料的知觉和说明来分析,测定其个性品质倾向的测评方法；点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能做出单项比较化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量；非结构化面试：是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可综合报告：即先分项测评,最终依据各测评的详细测评结果,报告一个总分数,总标准化：指测验的编制,实施,记分以及测验分数说明程序的一样性；这

16、是测验的以依据被试者的详细情形以及面试的需要随机提出问题,依据被试者回等级或总评判；其优点是总体上具有可比性,但有“削峰填谷”之弊,看不出详细优内在要求,由于要使测验的最终结果具有可比性,那么测验的条件必需具有等同性答的某一方面进行深化,完全,多层次的明白；点和统一性；测评：即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的才能倾向,个性特分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数,常规参照性分数,原始分数,完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的挑选项在数量上完全相等,而且在征进行测评,评定是以定性的方式对人的才能倾向,个性特点进行鉴定导出分数关系上也是一对一的,即每个挑选项限制仅用一次；和判定

17、；所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量导出分数分为以下几种：名次,百分位数,Z 分数,T 分数,其他标准分数论文型试题：也叫主观型试题,在这里指名词说明题,简答题,论述题,解答题,和评定；问答题,证明题,作文题等,论文型试题可分为限制型与自由型两种；其他标准分数分为;标准分数,C 量表分数,斯坦分数思维才能：思维才能测评是人对事物的分析,综合,抽象和概括的才能；限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制；评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评工作生活质量：组织中全部人员的参加感,工作中意感,和精神压力的自由型：就是对考生的回答形式与范畴

18、都不作限制,至多对回答的长度有所限制,报告形式状况；非标准式提问：就是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而准备,没有固定的作文题,学术论文,论述题就是这种类型；心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量；通俗地说,心模式,气氛活泼,内容广泛；试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容,难度,题型,题量及其分布比例的综合表格第 1 页,共 5 页-可编辑修改- 精选形式；5,素养的基本特点有哪些？答：素养是人性的基本特点,它是特殊复目标系作出量值与价值判定,或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的构才能倾向：是一种潜在的与特殊的才能,是一些对于不同职业的成功,在不同程度程；杂的身心现象,素养测

19、评就是要揭示这种复杂的人性特质,合理,恰当上有所贡献的心理因素；地使用她们；（1）素养的基础作用性；（2）素养的相对稳固性；（3）素23.绩效考评与素养测评的关系是什么？答：它们的关系是相辅相成的,素养测评为品德：是指个体身上那些与社会有关的稳固的行为倾向总和；实际上它是一个连社质的可塑性；（4）素养的个体差异性；（5）素养的难全性；（6）素养的绩效考评供应了起点与背景,而绩效考评为素养测评供应了一种实证与补充；素养会情境中所表现的特殊的动作；思想和情感方式的一套社会行为习惯；测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准,而绩效考评主要是对事与隐匿性；（7）素养的表出性；个性：指个人具有的

20、各种比较重要的和稳固的心理特点总和；它包括个性倾向与个结果的考查,以职责任务要求为标准；素养测评是为人与事的配置供应科学依据,6,简述评判中心的失败缘由？答：1 没有充分的预备与方案；2 预备性心理特点两部分；而绩效考评配置的优劣进行科学的检查；（简答）工作过于累赘；3 评判中心的结果被错误使用或根本不用；4评判结个性特点：即个性心理特点,是指个人身上表现出来的本质的,经常的,稳固的心24 ,人员素养测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？答：1,按测评标准划果缺乏推测效度；5得不到高层主管的支持与帮忙；理特点,包括才能,气质和性格；7,心理测验详细表现在哪几个方面？答：（1 ）是对行为的测量

21、；（2 ）分,2,按测评范畴来分,3,依据测评技术与手段划分,4 ,按测评主体来划分,投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐匿的一切间接测评技术；狭义：是对一组行为的测量；（3）行为样组不愿定是真实行为；（4）是一种标5,按测评时间划分,6,按测评结果划分,7,按测评目标的与用途划分,8,按测是指有一些无意义的,模糊的,不确定下的图形,句子,故事,动画片,录音,哑准化的测验；（5）是一种力求客观化的测量；评活动分为动态测评与静态测评；9 按测评客体分为领导干部测评,治理人员测评,剧等显现在被测评者而前,不给任何提示,说明或要求,然后问被测评者看到,听8,面试的作用是什么？答：（1）可以

22、有效地防止高分低能者或冒名顶人工测评等；到或想到了什么；25,选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点？答：第一,整个测评特殊强替者入选；（2）可以补偿笔试的失误；（3 ）可以考察人的外表,风度,非语言的体态：又称为体态语,一般指手势,身势,面部表情,眼色,人际空间位自然素养,口头表达才能,反应才能等笔试难以测得的内容；（4）可以调测评的区分功用；其次,测评标准的钢性最强；第三,测评过程特殊强调客观性；置等一系列能够揭示内在的动作；第四,测评指标具有挑选性；第五,选拔性测评的结果或是分数或等级,这一点较灵敏,详细,精确地考察一个人的学问,才能,体会及品德特点；（5）数据综合：是指如何把零散的

23、项目（指标）分数综合为一个总分数的方法；之其他测评类型特殊明显可以测评个体的任何素养；联想投射：在这种投射中要求被测者看过 “试 题 ”或接受刺激后,说出他的第一感想,9,财会人员的个性特点是什么？答：（1）较低的乐群性；缄默,孤僻,26 ,配置性测评与其他类型的素养测评相比有哪些特点？答：1,配置性测评的针即第一引起的联想；生硬,严谨,不苟且；（2）较高的有恒性；文中执著,恪尽职守,努力对性特点,2,配置性测评的客观性观点,27.与其他测评类型相比,开发性测评具构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后,马上要他们编造或制造肯干有较强的社会责任感；（3）一般的敢为性；不宠爱冒险（4）

24、较高有的特点？一些东西,从中猎取德育测评的信息答：具有勘测性,协作性,促进行等特点；的敏捷性；细心敏捷,有时优柔寡断；（5）低担忧性；自信坦然,易适完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分28.诊断性测评与其他测评类型相比,主要的特点？答：第一,测评内容或者特殊应环境,有时自命不凡；（6）较高的独立性；不依靠他人,有主见,不挑选排列投射：在这种投射中,一般要去被测对投射物细心挑选,归类或排列；推诿责任；精细,或者全面广泛；其次,诊断性测得过程是寻根究底；第三,测评结果不公开；生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压,脉率,和波电的反应来测评个10 ,面试的类型有哪些？答：面

25、试分为结构化面试,半结构化面试和非第四,测评具有较强的系统性；体的品德29 ,考核测评与其他类型相比,其特点是什么？结构化面试；依据面试的实施方案,可以将面试分为单独面试和小组面态度：是个体对某类型的人,事物,机构以及观念的较为稳固的行为倾向试；依据面试题目的内容,可以将面试分为情形面世和体会面世；依据答：第一,它的测评结果,主要是给想明白求职素养结构与水平的人或雇主供应测看法：通常指个人对待定的详细的事物对象作短暂性的评判,大多涉及公共事务面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试；评结果和证明,是对求职者素养结构与水平的鉴定,而其他类型的测评结果并不如哈梅恳切操作次序依次为：曲线迷,周

26、迷,方案；11 ,适应才能强的人一般具有哪些特点？答：（1）由独立自主的个性（2）此；其次,考核性测评的内容在于求职者现有素养的价值与功用,比较留意素养的气质：是个体中那些与神经过程的特点性相关联系的行为特点,是个体心理活动和现有差异,而不是素养进展的原有基础或者进展过程的差异；第三,具有概括性的能借鉴成功与失败的教训（3）具有明确的人生目标,深知取胜之道（4）外显动作所表现的某些关于强度,灵敏性,稳固性与灵敏性等方面的心理特点的综特点；第四,要求测评结果具有较高的信度与效度；有稳固的性格和确定的价值尺度（5）有较强的判定力和自我克制力；合；30.在操作与运用考核性测评时应留意以下几个原就？答

27、：1 全面性原就2,充分性（6）善于体察利害关系和有关情形；人体内有四种体液：血液,粘液,黄胆汁,黑胆汁；12 ,在确定适当职务级别的过程中,要牢记那几点？答：（1）在那个级原就3,可信性原就4,权威性或公众性原就神经活动类型学说认为,人的神经活动有兴奋与抑制两种过程,两种活动中具有三别要有足够的参加者,是评判中心是经济的；（2）有足够的评判者,至31 ,素养测评的主要功能及作用？答：1人员素养测评活动中,最为显著的特点种特点：活动强度,均衡性与敏捷性；依据以上两种方向和三种特点,把人的气质就少比参加者高一级,最好高两级；（3）用评判中心方法去评判评判人员是把被测评者的特点行为与某种标准进行比

28、较,以确定其素养构成与成熟水平；用划分为：活泼型（多血质）,兴奋型（胆汁性）,安静型（粘液型）,和抑制型（抑来比较的标准有两种形式,一种是存在于测评对象之外的客观要求,另一种是存在的可能性；（4）涉及身份的一些问题；郁质）于测评对象之中的“赏模”标准；2其次,素养测评的评定功能仍表现出鼓励与强化的13 ,人员测评指标体系的设计应遵循那些原就？答：（1）针对性原就（2）价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评判,它使人的行为带有个人的某明确性原就（3）科学性原就（4）创新原就（5）精炼性原就作用；再次,评定功能的正向发挥,仍表现出导向作用；种稳固的倾向性32,诊断反馈作用？答：诊断反馈功能的

29、正常发挥,第一由询问的作用；其次,素14 ,到目前为止,素养测评的方法有哪些？答：（1）面试,包括结构性表演投射：在这种投射技术中,一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色,或者让面试和非结构性面世；（2）心理测验,包括品德素养测验,人格个性测质测评诊断反馈功能,表现为对人力资源开发方案,开发工作的方案与改进,起着被测者自由闲适地做某种玩耍,在被测扮演角色与自由玩耍过程中,和简洁将其内重要决策参考作用；再次,诊断反馈功能的正向发挥,表现出调解与把握验和认知测验,其中认知测验有智力测验,专业才能测验与非专业才能在情表露出来,从中可猎取德育测评信息；测验等；（3）评判中心,包括公文处理,情形模拟,无领

30、导小组争辩,33. 素养测评其他功用有哪些？答：1 有助于资源配置的科学化；2 有助于人力资源逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到中意的场面,然后要求角色扮演,事实判定等；（4）观看评定法,有专家观看评定和群众观看开发；3 有助于劳动人事的优化治理；被测者进入其中扮演角色,帮忙身处逆境的图中人作出反应,从中获得的德育测评评定（5）举荐表,申请表,履历表,档案的分析（6）业绩考评,定量34 ,心理差异有几个方面？答：1 个性倾向差异,包括爱好,爱好,需要,动机,的信息；考核,系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等信念,理想,世界观等方面的差异；2 个性心理特点差异,包括才能,

31、气质与性格态度测评: 表现形式有三层一是熟识层面,是指个人对事物的明白,学问,看法,15 ,确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答：（1）主观加权法（2）三大因素及其组合的差异；35,人员素养测评量化的实质是什么？答：从哲学角度看,人员素养测评量化就是其中最重要的是评判性的见解；二是情感层面,是个人对事物的情感与好恶；三为专家加权法（3 ）德尔菲询问法（4）简洁比较加权法（5）对偶比较法行为倾向层面,是个体对事物的客观看的行为倾向；（6）回来分析法通过测量手段来揭示素养的数量特点与质量特点,使人们对素养有更深化,更本质二简答题的熟识；从数学角度看,素养测评量化就是通过素养测量法就,把个体稳固的

32、行为16 ,营销员应具备哪些基本素养？答：（1）独立性和自我治理才能较强；1,评判中心具有哪些特点？答：（1）对个人的评判在团体中进行；（2 ）特点空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特点（2）善于捕捉信息,灵敏应变；（3）时间观念强；（4）善解人意,劝信息,得到统一的数学处理；这样,可使测评者对不同个体素养的心理感觉差异反评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评判是多维度的个体变量；说才能强；（5）恳切,守信用；（6）喜怒不形于色（7）性特殊向,人映在数量差异上,进而综合反映在个体素养的差异与水平下；（5 ）评判程序是经过标准化的,具有较高的表面效度；（6）

33、比其他心际交往才能强；（8 ）口头表达才能和洞悉力强36 ,素养测评量化的形式有几种？里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化；（9）行为性；17 ,人员测评指标体系设计的方法有哪些？答：（1）工作分析法；（2）2,结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素养要求；素养图示法；（3）问卷调查法；（4）培训目标分析法；（5）头脑风暴法；答：一次量化,二次量化,类别量化,模糊量化,次序量化,等距量化,比例量化与当量量化（2 ）确定录用目标,是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容,（6）胜任特点法；（7 ）高绩效素养分析法；37.比例量化分为几步？答：可以在次序量化的第一步基础

34、上进行；当素养测评对象仍要有确定难度；（4）合理排列次序,确定发问主次；（5）明确评分标18 ,测评指标体系的设计程序是什么？答：（1）工作分析（2 ）理论验准,实际规范的评分等级；证（3）指标调查（4）反馈修订排成序列之后,其赋值的法就就规定,以排列在第1 位的素养测评对象为基准,后3,人员素养测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；19 ,面试时,测评人员应遵守哪些纪律？续的每一个对象次序与它进行倍数比较,当第2 个素养测评对象是第1 个素养测评2 有助于人力资源开发；3有助于劳动人事的优化治理；（4）有助于答：（1 ）面试期间关掉手机,BP 机和室内电话；（2）不在面试过程中

35、对象的2 时,给第2 个素养测评对象赋值2；当第2 个测评对象是第1 个测评对象人事制度的变革和深化；（5 ）有助于提高员工的工作生活质量；私下交谈；（3）独立评判（4）事先支配好本职工作,制定好工作代理的0.5 倍时,就赋值；比例量化可以使素养测评对象进行差异比例程序的比较；4,心理测验的种类有哪些？答：依据测验的详细对象可分为：认知测人,面试期间不受其他事务干扰；（5）不得中途离开；38,“主 要的心理才能 ”概 括的7种主要的智力是什么？1938年瑟斯顿提出的,主要验与人格测验依据测验的目的可分为：描述性,推测性,诊断询问性,20 ,人力资源治理者应具备哪些基本素养？智力有：知觉,速度,

36、推理才能,语词懂得和语词流畅,空间知觉,记忆和运算能挑选性,配置性,方案性,争辩性等形式依据测验的材料特点可分为：力；答：（一）基本素养（二）个性特点文字性测验与非文字测验依据测验的质量要求可分为：标准化测验和21,绩效主要表达在那三方面？答：1 工作效率；2,工作任务完成的质与量；3,39,比较有影响的心理测验有哪些？答：比奈西蒙智力测验,斯坦福比奈儿童智非标准化测验依据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理工作效益；力测验,罗夏墨迹测验,默里与摩根的主题统觉测验,明尼苏达多相个性测验,艾测绘依据测验中是否有时间限制：速度测验,难度测验正确行为测验,22 素养测评由哪两部分组成？答：一

37、是测评主体接受科学的方法,收集被测评者在克人格测验,卡特卡16 因素测验,皮亚杰故事测验,科尔伯格两难故事测验,雷典型行为测验等主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是实行用科学的方针对某一素养测评斯特测验；第 2 页,共 5 页-可编辑修改- 精选40 心理测验依据不同的标准,可以划分哪些类别？答：一,依据测验的详细对象,爱好与活力；9 自我掌握才能与心情稳固性；10 口头表达才81 简述个体差异理论？个体倾向性差异；个体心理特点的差异；能；可以将心理测验划分为认知测验与人格测验；二,依据测验的目的,划分为描述性,82 简述角色理论在人员素养测评争辩中的运用？为评定量表要素设57,面试的类

38、型？答：1 从目的用途上划分有,招工面试,招干面试,招兵面试,推测性,诊断询问,挑选性,配置性,方案性,争辩性等形式；三,依据测验的材招生面试等；2 从操作规范程度上划分,有结构面试,半结构面试与随便面试；3 计的合理性供应依据；为多层评定法的确定供应依据；为评定结果料特点,可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验；四,依据测验的质量的误差分析供应了依据；从被试多少来划分有个别面试与集风光试；4 从主试的结构与实施程序来划分,有要求,有标准化与非标准化心理测验；五,依据测验的实施对象,有个别测验与团83 简述人员素养测评指标权重的确定方法？主观加权法；专家加逐步面试,依序面试与小面试；5

39、从操作模式上来划分,有问题基本式与操作综合体测验；六,依据测验中是否有时间限制,有速度测验,难度测验,正确行为测验,式；6 从面试气氛设计上划分,有压力面试与非压力面试；权法；德尔菲询问法；简洁比较加权法；对偶比较法；回来分典型行为测验；七,依据测验应用的详细领域,有训练测验,职业测验,临床测验,析法；58,面试中的提问大致有以下几种方式？争辩必测验；84 简述人员素养测评指标体系的设计步骤？工作分析；理论验证；答：收口式；开口型；假设式；连串式；压迫式；引导式41 心理测验的类别有哪些？59,. 简要介绍“八步问题交谈法”？指标调查；反馈修订；85 简述常模最重要的意义？代表标准化样本在测验

40、中表现实际的平均答：一,按测验目的与意图表现的程序,有结构明确的问卷法与结构不明确的投射答：第一步：询问被试者是否是具备某种制造才能；其次步,请被试者供应有关方法；二,依据测验时被测者反应的自由性来看,有限制反应型与自由反应型；投射面的论文,著作,明白其数量和质量；第三步：考查其思维独立性；第四部：考查成果或中等水准,被测的测验分数只有对比常模加以比较,才能显示其测验属于自由反应型,而强迫挑选属于限制反应型；其想象才能,由于他是制造活动中一项基本的因素; 第五步：摸清个性倾向；第六所在团体中的相对位置,测验分数才有意义；42.学问测评的方式有哪些？86 简述结构效度的分析步骤？建构素养结构模型

41、；收集事实资料；步：深化到专业领域；第七步：给被试者出一个详细的试题；第八步：请一位有关的专家于被试者交谈,并请他发表看法；答：心理测验,面试,情境测验,试用等；挑选恰当的评判方法；43,是非判定题的基本变式？答：是非判定题的基本形式是,给出一些命题,要60,简要介绍如何“听”？87 简述笔试法的优点？测评内容和分工具有高度倾向性；花费的求考生判定其真假；其中第一种变化形式就是给出“”“与”种两 标记,其次种变化形答：1 要善于发挥目光,点头的作用；2 要善于把握与调剂被试者的乐趣；3 要留意时间少,效率高；真实地反映出被测评者的素养；成果评定比较客式划给出一个句子,要求考生指出其中的错误部分

42、并改正它；第三种变化形式,是观且便于存档；从言辞,音色,音质,音量,音调等方面区域被试者的内在素养水平；每个试题中的关键词下都划有横线,要求考生指出每一个词是否有错误；第四种变61,简要介绍如何“观”？88 简述编制笔试题的基本要求？测评的内容应符合大纲的要求；化形式,要求考生分析命题的结论与理由的正确与否；第五种变化形式,是判定说答：1 谨防以貌取人误入歧路；2 坚持目的性,客观性,全面性与典型性原就；3 提出问题的方式和设置的解题任务的情境应当是新颖的,不落俗套的；明题；问题的含义是明确的；问题的正确答案是有定论的,不是模糊不清充分发挥感官的综合效应与直觉44,是非判定题编写留意事项有哪些

43、？答：1,试题应当用一个确定或否定性特殊62,简要介绍“评”？的；有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性；89 简述面试法最为常见的测评项目？明确的陈述句表达,以保持题意本身是或非的单义性；2,命题的表达要尽可能简答1 挑选适当的标准形式；2 分项测评与综合印象测评相结合3 横观纵察比较评判单,且用词要尽可能精确；3,防止用包括几个主要思想的复合句或双重判定句,个人信息；语言表达才能；应变才能；综合分析才能；外表4 留意反应过程与结果的观看仪态风度；自我把握才能与心情稳固性；人际交往倾向与人际关系；那样的句子可能会给考生带来思想上的纷乱；4,防止使用“特 加限制定词”；5,不要63,

44、要提高面试的质量,关键要做好以下哪三项工作？事业心,进取心和自信心；以支配试题的次序（例正,错相间）来简化评分,那样可能导致考生发觉某此正确答1 考官的挑选与培训2 考生的挑选3 考场挑选与设置命题有确定的固定排列方式；90 简述结构化面试的程序？64,面试中亟待解决的几个问题？45.挑选题有哪些变化形式？1 正确挑选题；2 匹配挑选题；3 组合挑选题；4 多解答：1 面试究竟是什么2 面试主要测评什么3 面试结果的比重多大适合4 面试是确定面试主测评人；确定面试方案；面试实施前的预备；面试否活动的正式实施；面试结果的评判；挑选题；5 类推挑选题；6 分类挑选题；7 阅读挑选题；8 比较挑选题

45、；9 因果选应当有标准答案 5 面试是笔试的替代仍是补择充91 简述面试法中试题编制方案应明确的问题？测评目的；测评项题；10 填空挑选题；11 排列挑选题；65,常见数据综合方法有哪几种？46,挑选题编写的方法？答：1；挑选题的题干或者是一个问题,或者是一个不完答：累加法,平均综合法,加权综合法,连乘综合法,指数连连乘法；目；测评对象；测评模式；题型；取材范畴；工作程序与工66,素养测评结果的总体分析,主要包括哪些？作进度；全的句子,但它能够供应足够的信息作为挑选的基础或依据；2写出正确的答案,92 简述心理测验法中才能倾向测验的内容？言语懂得才能；数量同时确定选项的个数,一般不要少于3 个

46、,以45 个为宜；3诱答的编写；4每 个选项在语法上,规律上应与题干保持一样,谐调,使考生不简洁从中找出答案线答：总体水平分析,个别差异分析,整体分析,相互关系分析等内容；67,编制简洁频数分布表的步骤是：求全距,准备组数与组距,准备组限,登记关系才能；规律推理才能；综合分析才能；知觉速度与精确性；索；93 简述心理测验法中个性的主要特点？频数47,搭配题由哪些部分组成？搭配题也叫匹配题或配对题,它一般是由三部分组成：68,频数分布图操作步骤是那些：作横轴,作纵轴,按各组的频数定出纵轴上的稳固性；整体性；双重性；进展性；94 简述资料分析法的作用？通过初审申请人的个人简历,快速排除1,解答试题

47、的指导语,它位于试题的开关；2,接着指导语下面的部分是搭配题的高度并做出于横轴平行的直线,这始终线便与相应的上下限交成一个直立矩形；69,选拔性测评操作与运用的基本原就是什么？前提,通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子,短语,图形和其他有意义明显不合格的人员；申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；的符号组成；3,搭配题的选项,从表中明白到谁是其举荐人,以便必要时与举荐人联系,以获得更多有答：1,公平性原就 2,公平性原就3,差异性原就4,精确性原就5,可比性原就关申请人各方面更精确详细的信息资料；从申请表中明白申请人有关48 ,与客观题相比,论文型题的三个特点？70,投射技术具有那几个

48、特点：信息,以利于今后人事治理工作；明白申请人的行为表现史；1 要求考生自己供应答案,要求考生自己方案,自己构思,用自己的话来表达；2 答：1 测评目的的隐匿性；2 内容的非结构性与开发性；3 反应的自由性95 资料分析法的优点？它侧重从懂得与应用的角度测试考生对复杂概念,原理,学问点关系的懂得和应用71,雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步骤？答：依据是：被测者在重要性排学问解决问题的才能；3 它的解答时间比较长,试题量受到限制,它要求考生花费列部分的解答,经过加权而进行的,详细分为三步：1 提除非卷2 运算分数3 评定个人简历较之面试更具有客观性；个人简历资料较之心理测验适用范畴更广；相当

49、的时间组织与表达自己的答案；等级49,论文型试题的缺点以及改进计策？答：缺点：答题花费时间多,评分欠客观,72,维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成：1 身体调剂测验2 标尺和框96 简历资料可能存在的问题？简历填写的真实性问题；简历的效掩盖而小,考试内容狭窄,计策：1论文型试题的“客 观化”；架测验3 镶嵌图形测验度系数的稳固性问题；简历项目分数的设计是纯实证性的,缺乏规律上的说明；2论文型试题的“活化”第三,评判给分的“合 理化” 73,.斯普兰格六种人身价值观类型：理论型,经济型,审美型,社会型,政治型,97 简述人事考核法的原就？严格的原就；公平的原就；立体考50,试卷组织的程序

50、有哪些？答1,依据试卷蓝图审题2,试题编排3,预备标准宗教型74,格雷夫斯其等级型：反应型,宗教式忠诚型,自我中心型,听从型,权术型,答案4,审查试卷并给出指导语；核的原就；开放的原就；98 简述保证人事考核法质量的计策？考核量表的设计过程中,下述51,品德结构包括哪四种类型？品德结构包括态度型,意志型,心情型,理智型四社交中心型,价值主义75.态度测评的方法：1 塞斯顿态度量表的编制方法；2 利克顿量表的编制方法3 哥种类型；三项措施有助于提高量表的信度与效度；请考核对象与相关考核人参52. 面试的进展显现了几种趋势：答：1 形式多样化；2 内容全面化；3 试题的顺与评定量表的设计,共同确定

51、评定要素体系及等级参照标准；评定量特曼量表的编制方法应76,利克特量表的编制方法详细步骤为：答：1 针对态度对象挑选量表项目,已肯表中使用的评定要素应当是可观看,可测量的个人因素,或者是与工作华；4 程序规范化；5 考官内行化；6 结果标准化本身的特点有关的因素；加权系数的模式要在理论争辩实践检验 53,简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈；其次种认为面定或否定方式表述；2 试测；3 赋分；4 分析项目并进行挑选理论争辩多次重复的基础上才可投入使用；要对从事组织考核的人事试时一种口头考试的形式即口试；第三种认为,面试是一种既包括口试也包括模拟77,学问测评中常用的题型有哪些？操

52、作演示的形式；干部进行专项培训,提高设计考核程序,组织实施考核,转变考核者态答：包括三种类型：供答型,选答型,综合型；54.面试特点：1 对象的单一性；2 内容的灵敏性3 信息的复合性；4 沟通的直接互78 简述人员素养测评应用范畴？评定量表的编制与应用；规范化度,提高考核者才能和准时供应反馈信息等方面的综合技能；要对考核者,被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行详细动性；5 判定的直觉性测验工具的争辩与应用；工作分析与职务特点测评；人员选拔与考核的综合程序争辩；职工工作中意度的测量；分析,并把这些信息应用到人事考核的结果分析中；55,面试与其他素养测评方法相比有以下哪几点功用？

53、答：1 可以有效地防止高分79 简述人员素养测评的意义？人员素养测评是企业人力资源治理的99 简述无领导小组争辩法能获得大量信息的缘由？无领导小组争辩法地能者或冒名顶替者入选；2 可以补偿笔试的失误；3 可以考查人的外表,分度,自然素养,口头表达才能,反应才能等与观看中难以测评到的内容；4 可以灵敏,起点；人员素养测评是企业人力资源科学配置的基础；人员素养测考察的内容范畴比较广泛,能获得大量的信息；无领导小组争辩可以考评是企业人力资源开发利用和优化治理的重要工具；人员素养测评是察的维度比较广泛,既可以包括沟通才能,团队合作,组织和谐等人际详细,精确地考查一个人的学问,才能,体会及品的特点；5

54、可以测评个体的任何加强企业竞争的保证；方面的维度,也可以考察思维的规律性,分析才能,制造性等才能方面素养；56. 面试的项目应当集中于哪几项内容？80 简述马克思主义的人性理论？人是自然实体和社会实体的统一；的因素,仍可以考察自信心,心情的稳固性,工作风格等因素；无领导小组争辩为被测评者供应了充分出现其行为的舞台,能使主测评人得到答：1 外表风度；2 学问的广度与深度；3 实践体会与专业特长；4 工作态度与求职人的本质是一切社会关系的总和；人的本性是在社会实践,社会生活中形成和进展变化的；大量的有关被测评者才能,个性特点的信息；动机；5 事业进取心；6 反应才能与应变才能7 分析判定与综合概括

55、才能；8 爱好第 3 页,共 5 页-可编辑修改- 精选100 简述无领导小组争辩法的适用范畴？被测评者在团队中工作与素养；提高产品的质量和产量（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生4,试述面试的程序过程；他人发生关系时所表现出来的才能；被测评者在处理一个实际问题时活质量的提高；人员素养测评的有效进行可以防止大才小用或小才大用的分析思维才能；被测评者的个性特点和行为风格；的现象发生；可以提高聘请的效率；可以明确员工培训的方向,准时满答：（1 ）入场抽签：主考人情工作人员叫考生入场,并有考生从提向内101 简述无领导小组争辩法施测过程中的留意事项？向被测评者宣足员工的进修要求,也能改善工作涉

56、及与信息沟通,削减了厌烦感也减抽签确定试题,把抽中的试题叫主考人开场开封；（2）回答试题：主考少了生产事故,从而有助于员工的安全和健康,并最终提高QWL ；综读的指导语应当事先预备好,保证对每组被测评者宣读的指导语都是一人宣读考生抽中的试题,宣布答题后预备不得超越的实现考生回答；（3）样的；在被测评者争辩的过程中,主测评人应不予介入,不干涉被测突发问题：考生答完规定试题后尚有时间,主考人可请评委临时提问；上所述在企业中要不断地进行人员素养测评,才能提高员工的工作生活评者的争辩；假如被测评者在争辩的过程中自动分成两个或几个小（4）评委评分：评为依据考生的回答打分,登记在评分表；（5）计质量,完善

57、企业制度,提高企业效率；组,应提示他们作为一个大组来争辩,由于对于主测评人来说,无法同9.素养的特性？分审核：提问完后,主考人请计时员从评委手中收回评分表和试时观看几个小组的争辩；题答案交记分员计分,试题答案交监督人审核；（6 ）公布得分：答：1 素养的第一个特性便是它的原有基础作用性；2 素养其次特性是它的稳固性；102 简述评判中心法的形式？无领导小组争辩法文件筐模拟面监督员审核后宣布得分审核无误,主考人情记分员亮分,现宣布“去掉素养是高度统一的个体行为与特定体统中的稳固的结构;3 素养第三特性就是它的可一个最高分,去掉一个最低分,得多少分” ；主考人重申考生得分；（7）谈演讲搜寻事实书面

58、的案例分析角色玩耍；靠性；个体的素养是在遗传,环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和进展,103 简述角色玩耍法的含义及特点？角色玩耍是指评判中心法一种比并非天生不变的,因而就有确定的可塑性；4 素养的第四个特性是它的内在性；素考生退场：主考人宣布考生退场,同时工作人员通知下一名考生入场；5,试述提高面试质量的方法？较复杂的测评形式；它要求被测评者扮演确定的角色,模拟实际工作情质虽然是任何个体身上的一种客观实在,但它却是一种看不见,摸不着,说不清的境中的一些活动；通常是接受一些非结构化的情境,在被测评者之间进东西,具有隐匿性与抽象性；5 素养的第五个特性是它的表出性；行为方式,工作答:面试从

59、设计,组织,实施到最终录用,是一个系统的工程,要提高行交互作用；角色玩耍的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的面试的质量,应当按确定的程序进行,面市的组织与实施可参考以下程绩效与行为结果是素养表现的主要媒体与途径;6 素养的第六个特性是它差异性；个情形；这种方法较为复杂,但它更为真实；这种方法的缺点就在于对被序进行：1 精选面试考官；（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主体间素养是存在差异的；这种差异表现在每个人的行为方式,行为产品与工作绩效测评者的观看和评判是比较困难的,而且这种方法费时较长；之中；7 素养的第七个特性是它的综合性；8 素养的第八个特性是它的可分解性；9 考官供应一份好

60、的职位说明书；（4 ）告知每位考官观看什么；（5）告知三论述题每位考官留意什么；（6 ）告知每位考官如何有效地利用所“看”到与“听” 素养的九个特性是它的层次性与相对性；每个人的素养具有不同的结构层次,由核到的信息,正确,客观地揭示被试者的行为反映；（7）实行评判标的心素养,基本素养与生成素养等不同的层次区分；核心素养是基本素养的基础,基1,面试时如何“问” 本素养是生成素养的基础；形式是各位考官的评判方式趋于一样；（8）对整个的面试操作提出统一10 ,心理测验的进展大约经受几个时期？答：（一）自然,亲切,渐进,谈天式的导入：无论哪种面试,都有导的原就性要求；入过程,在导入阶段中的提问应亲切,