鸿科公司销售人员薪酬管理的研究

1、.：.；鸿科公司销售人员薪酬管理的研讨第一章绪论研讨背景和意义研讨背景及问题随着经济全球化的开展和我国市场经济的进一步深化，企业间的竞争越来越猛烈，其最终反映在企业间的人才的竞争上，如何吸引、留住人才以及充分发扬人才的潜力为企业效力，成为现代企业的关键。而能否设计科学、合理的薪酬体系对企业培培育一支高效稳定的员工队伍以及对开展的影响是宏大的，甚至是致命的。销售是企业的“龙头，企业产品的销售的过程要由销售人员完成，它决议着该企业收入的获得，因此，销售任务不断被视为企业最为重要的一个运营环节。当前，伴随着产品差别性减少和消费者重要性的加强，以及竞争压力的加剧，销售任务的难度和复杂性越来越添加。如何

2、有效地实旌销售人员的薪酬设计，激发销售人员的积极性、自动性、发明性，实现企业的开展战略和目的，已成为企业必需注重的问题。鸿科公司是一家民营企业和上市公司，主要消费电声和音响产品，原是广州市电子集团属下的一家国有企业，拥有国内最大的电声产品的消费规模和实力。虽然该公司对销售人员表现为非常注重，已明确提出以产品销售为龙头，相对于其它部门人员，其薪酬制度明显向销售人员倾斜，但因鸿科公司销售人员现行薪酬体系依然是一种建立在原有国有企业的薪酬制度，推行的是全公司一致的一种薪酬规范和体系，薪酬对外表现为不具有竞争性，而对内，也缺乏薪酬应有的鼓励作用。特别是随着公司规模的扩展和胜利上市，投资者对公司在销售量

3、和利润方面的要求更高，因此公司在消费运营过程中也逐渐暴显露了一些问题，其中，公司销售任务主要表现为：销售人员任务积极性在下降，任务热情逐渐在淡化，任务效率在降低；销售人员的流动性添加，整个销售队伍出现了较大动荡，这种情况在年得到了集中反映，多名销售骨干人员跳槽，其中不乏客户业务经理这样的中坚力量。已直接影响到了公司销售业绩和公司运营目的实现。在分析出现这些问题的缘由时，发现该公司销售人员的薪酬机制存在的较大问题，比如公司销售人员现行薪酬体系对外缺乏竞争性，但对内公平性和合理性较差，由此呵斥的结果是销售入籁积极性不高。最关键的问题是公司没有根据市场情势的变化进展及时地调整鼓励措施，依然沿用的不合

4、时宜的老一套国营薪酬方案。现公司指点对此已有注重，曾经开场了销售入员的薪酬体系改革。研讨意义和目的企业销售人员是一群特殊的群体，他们与顾客直接接触，可以深化了解顾客信息，对于塑造公司笼统及制定销售战略上发扬着重要作用。销售过程可将实现企业消费的关键腾跃从实物到货币，能直接为企业带来收益，销售人员的努力程度直接影响着企业的运营业绩。正如他们所知，市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性决议了销售人员在企业中扮演重要角色。很难想象一支士气低落，素质低下，流动频繁的销售队伍会给企业带来良好的业绩。一切从某种程度来说，市场的生命力决议了企业的生俞力，销售队伍的生命力决议了市场的生命力。现阶

5、段，鼓励销售人员任务热情和积极性的关键要素之一就是薪酬。一种合理的销售人员薪酬体系不仅规定了备岗位各项且薪酬数额分配，而且提出了相应的行为奖励规范，引导、鼓励着销售人员去实现企业想要到达的目的。由于销售人员流动频率比较高，而薪酬公开程度低，薪酬高低差别大，岗位准入门槛低，从业人员较多，销售人员 (尤其是有一定任务阅历的销售人员)经常在格个企业之间、各个行业之间跳来跳去。驱动销售人员任务流动的要素有很多，但其主要的一个要素就是企业的薪酬程度。薪酬像一只看不见的手，将销售人员从低收入企业推向高收入企业。销售人员在外的任务时间较多，企业很难控制其销售行为，销售人员的努力程度难以把握，为了提高销售人员

6、的任务积极性，企业必需对销售人员实施鼓励。然而，确定销售人员的鼓励强度(也就是薪酬的多少)并不简单，过低起不到鼓励作用，太高呵斥鼓励浪费。所以，研讨销售人员薪酬体系，对鼓励销售人员努力任务，到达企业与销售人员的共赢，具有重要的现实意义。销售人员的薪酬管理是企业人力资源管理重要的战略问题之一，也是较难于操作的实务之一。企业要想立于不败之地，在市场竞争中获得优势，就必需注重人才的开发、培育和运用。中外企业比以前任何时候都更加认识到销售薪酬的重要作用。目前，我国市场发育尚不成熟，特别是在不同的企业，对销售人员的薪酬方式的选择，表现出了不同的价值取向，并由此产生了一系列的管理问题。在一些企业甚至出现了

7、销售队伍人心不稳和销售人员流失的景象，进而影响到企业竞争才干的提升。如何有效地实施企业销售战略，发扬销售人员的积极性、自动性、发明性，实现企业的销售目的，这是每个企业都非常关怀的问题。选择和设计一个有效的销售人员的薪酬管理制度和方式，对于企业具有重要的意义。本文正是经过鸿科公司销售人员的薪酬管理的现状问题入手，尝试从实际与实际的结合上进展深化研讨并探求真实可行有效的处理方案。文献综述薪酬实际及其开展从十八世纪以来，企业薪酬与问题不断是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的开展，经济学领域对薪酬问题的研讨己逐渐趋于系统化。早期的工资实际的中心在于，把作为消费本钱的任务控制在最低

8、程度。主要代表有：威廉配第的最低工资论，约翰斯图亚特穆勒的工资基金实际和亚当斯密的工资差别实际【】。随着社会经济的不断开展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对于微观经济学的深化研讨，构成了比较系统的近代工资实际。近代工资实际主要围绕劳动消费率展开，代表性的观念主要有：()边沿消费率工资实际，它是近代工资研讨的根底实际，主要解释工资的短期动摇和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。()集体交涉工资实际，又称为集领谈判实际，不是一种从经济角度研讨问题的工资实际，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释，主要的代表人物有英国的经济学家莫里斯多布等。现代薪酬实际是基于顺应员工心思需求的薪酬制度。

9、以为员工的绩效是和鼓励相关联的。随着人们对企业管理的注重和深化研讨，发现薪酬管理在员工鼓励具有重要的根底性作用，而又有其局限性，进而提出全面薪酬概念。这一时期的工资研讨多从企业的需求和情况出发，而且和企业管理的的关系非常亲密。鼓励实际鼓励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有认识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限制的调动被管理者的积极性，从而实现组织目的的过程。鼓励是经过激发人的动机来调动人们任务的积极性和自动性的。鼓励实际是西方行为科学实际的中心。大量的管理实际阐明，鼓励实际确实立对制定企业薪酬、提高企业绩效发扬着艰苦作用。研讨内容与方法本文属于运用性研讨，笔者采用实际研讨与案例研讨

10、相结合的研讨方法，在查阅了目前国内外关于薪酬管理研讨文献资料的根底上，运用相关的薪测与鼓励的实际，并结合企业销售人员薪酬与薪酬机制的特点和薪酬开展的现状，以鸿科公司的销售人员的薪酬管理问题为实例对象，采用定量与定性分析相结合的方法进展薪酬方案的设计，讨论企业如何对销售人员的薪酬与鼓励的优化方案。 全文共分为五个部分，其内容概述如下：第一部分针对目前企业销售人员薪酬与鼓励的一些共同性问题，强调企业为何要进展薪酬与薪酬机制改革的艰苦意义，且概括性引见了薪酬和鼓励的相关实际，并提出了本文的研讨的内容、方法及根本思绪框架。第二部分引见了鸿科公司的现状，对该企业的现行薪酬制度和称心度发作了调查，并着重分

11、析了鸿科公司薪酬与鼓励制度的现状及存在的问题及其缘由，指出其薪酬改革势在必行。第三部分为文章的重点章节，针对公司销售人员鼓励问题，提出详细的改良建议和方案再设计，针对不同类型人员的特点确定相应的薪酬构成和程度，结合鸿科公司的实践情况，分析和比较了适宜鸿科公司未来开展的薪酬战略，并为其重新设计相应的薪酬与鼓励方案。 第四部分为对改良后的销售人员薪酬体系的效果作出总体评价，并从保证明施的角度就如何确保薪酬方案可以按照原先的想象得到详细的落实的问题，提出了相关建议。第五部分对论文的主要结论进展总结，并提出避一步的想象和展望。第二章 鸿科公司销售人员薪酬管理现状与问题目前，我国分配制度正面临新的改革，

12、平均分配的“大锅饭原那么早已被个人竞争力剁度所替代。特别在销售部门，员工的收入程度受其个人的任务表现和任务绩效影响，但是企业人员的频繁跳槽景象依然不减。很显然，普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效的激发销售人员的任务热情，企业需求对本身的薪酬制度重新做检讨，迫切需求建立一种能鼓励员工挑战自我的行之有效的薪酬方式和体系。现行薪酬体系GC公司现行工资方式主要有年薪制，岗位工资制，计时工资制和计件工资制：年薪制 高层管理人员实行的是年薪制，由根本薪金+风险收入构成，根本薪金按月领取，风险收入根据年终考核情况确定，考核制表为利润目的。岗位工资制中层管理人员、销售人员等普通职能部门人员的薪酬构造均由岗位

13、工资+变开工资+福利十津贴构成。公司绩效工资的考核一年分为两次，考核较为松散，只需考核合格，绩效工资比较固化；另外其津贴的构成内容也不一样，视岗位的不同而不同。计时工资制和计件工资制 目前公司总装车间和部件加工车间的消费工人的薪酬分别采用计时工资制和计件工资制，其构造主要由岗位工资+加班工资+变开工资+福利+津贴构成。 公司规定：只需与消费有直接的亲密相关的人员才干有加班工资，其它人员如工程技术及管理人员的加班只能算调休据公司年人事部门统计，GC公司现职能部门人员的平均薪酬元年，其中高管人员人均元，年，中层管理人员人均元年，销售人员人均元，普通文职人员人均元，消费工人人均元。销售部及销售人员概

14、略销售人员的现状GC公司销售部主要担任公司的销售业务，目前主要成员经理，客户经理、销售专员，销售助理、船务代表、以及行政助理(文员)。销售专员担任与经销商谈判与沟通，洽谈新产品开发和新工程开发。将公司的产品销售出去，将货款收回来。销售助理担任处置订单，跟踪和确保订单的交付，开票、发货、仓储、售后效力等后勤任务；船务运输代表主要担任产品的物流运输(如订车，订货柜)，报关与商检。销售人员是指与销售业绩有亲密联络的员工，因此本文将销售人员限定于销售代表。销售部现有员工人，设名经理，销售部的销售网络根据地理位置设置了美洲组、欧洲组、亚洲组三个大区域，公司的根据地市场，公司已为此制定了一套较为完好的薪酬

15、体系。GC公司不断较注重销售人员的挑选和招聘，最早时期是由现任董事长，时任总经理亲囊主持公司销售，指点总经办销售专员担任公司的一切销售业务，后来独立成立销售部，并经过从公司内部招聘和选拔人员，来担任销售专员的任务，为公司的销售任务做出了历史性的奉献，但随着时间的推移及公司向外向型企业开展，销售正作需求更高素质的特别是懂外语的人才来完成，原来的销售人员逐渐退休或被淘汰。其后陆续从国内外各大学招聘应届毕业生，现公司要求销售人员的学历普通要求到达大学本科以上才干作为销售人员的备选。目前名销售人员的文化构造如以下图袭-l所示：文化层次研讨生本科专科专科以下人数所占比重%销售人员的组成大多是公司从年代后

16、期至今陆续从大学招聘而来的，几经人员换岗及人员流失和补充，根本上坚持动态地平衡和扩展，目前人员的平均年龄不到岁，年龄构造比较合理，年轻气胜，肯学费千，朝气蓬勃，是一支年轻而充溢活力的队伍。销售人员的年龄层次如表-所示：年龄层次(岁)-人数所占比重.%.%.%近年来，公司销售人员的流失率不断较大，据公司人力资源部的统计的数据显示-年销售人员流失情况表表-显示：公司总体人员流失略大于：，根本属于正常，而销售部门的人员流失率，甚至成倍于前者，显然是极其不正常的。年份职能部门员工总数流失人数流失率销售总人数流失销售人员流失率.%.%.%.%.%.%.%.%.%.% 销售人员薪酬制度薪资程度和情况目前，

17、GC公司销售人员吏际薪酬程度和情况：岗位工资销售部经理-元月，客户经理-元月；销售专员-元月；新销售人员实习期个月，每月-元。绩效工资销售人员绩效工资普通是根据绩效考核来确定。但在GC公司，销售人员绩效工资考核方法(没有正式行文和制度，或偶尔由主管公司指点以为有必要刺激一下销售人员士气时，以与销售专员签署销售目的责任书的方式表达)无定型，凡乎每年都在变动，内容主要包含两个关键绩效目的：销量及收款率。这种方案真最实行的时间只需一两年，且最终公司未能完全兑现和履行合约，对到达商定目的的人员略作奖励，最后不了了之，销售人员也终不澈明确表示异议，但私下发表意见和牢骚者不少。工龄工资工龄工资在很多公司都

18、有执行，原作为国有企业，GC公司原来也设有工龄工资，自从公司经股份制改造后被取消了。整个公司都执行一个规范，即工龄每满一年工龄工资每月给予-元不等。变开工资变开工资包括月奖、季度奖、年终奖。按GC公司一致制度发放，月奖在元左右，季度奖在元左右，年终奖为双薪(即发两个月工资)。福利 GC公司的养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、公积金都是按照政府规定的比例交纳。津贴：)出差津贴(吃、往、车赞小票)在大多数地域，lO元天，在个别地域(北京，上海，深圳特区)根据详细情况有所添加。)交通津贴 销售人员出差往返公司原那么上规定单面飞机、单面火车硬卧，在所辖区域范围内发生车费实报实销。)通讯津贴 公司

19、对销售人员按岗位结合业务任务量、管理幅度大小等要素制定不同类别的话费封顶(不保底)数，在封顶数内，公司以报销人当月实践发放的话费-元。费用总额超出封顶数的，以封顶数为准。个别特殊的的实施实报实销，但需有总经理同意。 GC公司销售人员薪酬体系也随公司薪酬体系的改革进展了多次相应调整，但薪酬构造比较固定。包括固定薪酬部分(包括岗位工资、变开工资、工龄工资、福利)占整个薪酬的以上，可以满足销售人员的根本消费需求；变动薪酬部分(绩效工资)不到lO，且严厉说来并不是真正意义上的变动正资，还是相对固定的，对销售人员产生不了任柯鼓励作用。经过问卷调套及访谈的调研活动，以及在平常与销售人员的交流中了解到他们的

20、薪酬在电声行业处于普通程度，对外商并没有竞争性；且对内薪酬的设置也欠公平性和合理性，岗位工资、王龄工资、福利等部分的相对固定，无任何鼓励作用。公司近年来制度虽然规定每个与员工都须有业绩考核，但并不作为销售人员的绩效工资，而仅作为公司对员工能否调薪和提升的根据或参考之一。 现行销售人员薪酬机制存在的问题分析经过对销售人员问卷调查结果的分析，可以看出，虽然GC公司在对待销售人员的鼓励方面有一定的措施，但是还是存在很大的问题，GC公司销售人员之所以流失率高，其主要缘由就是对工资报酬不称心，以为工资报酬缺乏以鼓励其任务积极性，付出的劳动不能得到应有的报酬，和同行其他企业相比较，报酬只需相应的，因此，分

21、柝GC公司销售人员薪酬机制的缺乏，对新的薪酬机制的建立是很重要的。GC公司在对销售人员薪酬措施上，无论是实际上还是措施上，与市场经济下的用人机制存在一定的差距，主要表如今：()对于鼓励实际的认识缺乏，薪酬设计导向性不明确。受长期方案经济思想的影响，GC公司的高层指点及人力资源任务者在销售人员鼓励的实际上，根底上、鼓励效果上与现阶段的入力资源管理、人才需求等实际有比较大的差距，不能较好的从人本出发，真实研讨满足销售人员的实践需求，因此，对鼓励实际认识上的表现缺乏，导致了不能很好地运用相关的实际知识来指点实际的任务。()薪酬的构成体系欠科学，不够完好，特别是欠鼓励要素。目前对于销售人员的鼓励措施，

22、只是简单地套用岗位固定工资的做法，而奖金也只是按比例，且较小金额的发放，按照新产品的投入量和客户开发数量的完成进展考核。缺乏与业绩考核相关的薪酬目的，呵斥了销售人员不愿承当责任和接受新义务新挑战心思，销售人员只注重销售业务的完成，忽视销售义务的数量和质量等目的。()业绩考核体系执行不合理，KIP目的笼统，针对性差。销售人员的考核往往由一两个人说了算，“长官认识、“个人认识比较浓重，缺乏全方位、公平公正的考核体系，这样人为地呵斥了内部的不公平感，挫伤了销售人员积极性，而且公司的考核也只是作为加薪和升职的参考而已，所以，呵斥了销售队伍士气长期低落。()平均思想比较严重，表现为薪酬的内部不公平性。销

23、售管理中的平均主义思想也比较严重，没有表达任务的强度、困难和地域性差别等实践情况。销售人员的任务付出存在差别，但是公司在奖励上却没有表达出这样的差别。另外由于没有团队业绩的考核规范，所以有时为了平衡销售人员的业绩，对于个别的工程业绩基金缺乏明确的分配制度，实行一刀切的平均主义，没有按照相应的个人奉献度来分配奖金，这样也会挫伤有些销售人员的任务热情。()鼓励力度不够，不具有外部竞争性和公司其他员工相比，销售人员的任务压力大，任务量又无法客观计量，但是收入没有表达出这种任务性质。这些年来，和市场上其他地处珠三角绝区例如FOSTER、MEILON、EASTAEIA等主要竞争对手相比较，GC公词销售人

24、员的平均收入普遍要低左右，一些鼓励力度明显不如其他竞争对手。第三章GC公司销售人员薪酬管理新方案的设计企业管理从根本上说就是要调发动工积极性，而调发动工的积极性正是管理鼓励的主要功能。薪酬体系，按照如今人力资源管理的观念曾经超出了传统的工资、奖金的范畴，进而涵盖了员工福利、股权鼓励乃至员工培训、员工职业开展规划等。它是组织对员工实施鼓励与约束最为有效的手段，同时一套合理的薪酬体系对于企业留住现有员工，引进外来员工也起着决议性的作用。薪酬方案的设计思绪针对目前GC公司对于销售人员任务情况的分析研讨，为了可以有效地鼓励销售人员的任务积极性，提高销售人员的任务效率，加强公司的整体销售竞争才干，根据相

25、关的鼓励实际及其在实际中的运用，本论文拟从以下几方面对销售人员的薪酬机制进展研讨设计，构建新的适宜GC公司运营特点的销售人员薪酬机制。薪酬方案的指点思想销售人员的薪酬方案设计指点思想：()针对现行工资分配中存在的问题，经过优化，采取多元分配方式；()贯彻按劳分配原那么，实行多劳多得、少劳少得，突破平均主义，合理拉开分配差距；()激活销售人员的任务热情，充分调动部门的积极性，稳定人才；关怀销售人员的长期开展，提供长期鼓励和培训的时机；()建立相应的约束措施，保证鼓励措施可以有效执行。在任何薪酬方案中，物质鼓励历来就是一种比较有效的鼓励手段，特别是销售人员目前面临公司内部压力和外部吸引力时，物质鼓

26、励就更为重要，也最能产生鼓励作用。薪酬方案的根本原那么 一切的薪酬机制的设计都应遵照一定的原那么，否那么极有能够达不到预期的效果，甚至有能够出现反面效果。改良设计销售人员的薪酬机制的根本目的是公司效益和职工利益的最大化，公司经过满足销售人员的利益来鼓励销售人员，从而实现公司效益最大化。为到达这一目的，新的薪酬机制必需遵照以下设计原那么，这些原那么也是改良销售人员薪酬机制的根本准那么。l、保证根本生存条件的原那么 销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛劳可想而知。但经常由于种种缘由，获得的业绩却是很难令人称心。所以要给销售人员根本的业务开展和生存的根本保证。比如

27、岗位工资、工龄工资、福利、通讯补贴等，无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保证销售人员的根本生活必需条件。、公平性原那么由于任何不公平的待遇都会影响企业职工的任务效率和任务心情，进而影响鼓励效果。所以公平性是企业管理中一个很重要的原那么。因此，公司在制定薪酬机制时要有明确一致原那么，有一致，可以执行的规范作为根据，鼓励性报酬的各岗位之间的工资差距都要有一定的根据，鼓励性报酬的各岗位之间的工资差距都要有一定的根据，做到全面合理。虽然GC公司的销售人员之中，还存在一定的平均主义思想，但是客观上对公司内部的收入差距也非常敏感，这从对销售人员的调查表中也可以看得出来，所以，公司在制定销售人员

28、的鼓励性报酬时，应尽量让销售人员了解和参与工资制定政策和制度，对政策制定提出建议，参与制度的执行。这样才干提高工资制定过程的民主性和透明度。另外，公司应努力将销售人员的留意力从结果均等引导到时机均等的时机，为他们提供公平竞争的条件，明确收入是经过个人努力才干获得，并且保证政策执行的公平性，这样，销售人员对于工资分配的不公平感就会大大消除。、竞争性原那么企业在确定工资规范时必需参考市场情况。假设规范过低，那么就不能吸弓|优秀人才。公司的销售人员虽然对精神鼓励有一定的需求，但是物质需求还是占主导位置的，所以公司对于销售人员的报酬程度需求强调外部竞争性。GC公司作为行业的龙头企业和上市公司，有才干和

29、必要使其薪酬程度具有较强的外部竞争性。GC公司可以每年做一次市场工资调查，以便了解市场实践情况，作为制定本公司工资的参考。、经济性原那么 经济性是企业在制定薪酬方案时要充分思索的本钱要素，薪酬制度必需遭到经济性的制约。加强对销售人员的鼓励，物质鼓励是首先应该思索的要素，因此许多企业将薪酬作为一项费用支出，提高销售人员的薪酬程度，虽然可以提高其竞争性和鼓励性，但是不可防止地会导致人力本钱的上升。假设薪酬所付出的代价远远超越所带来的利益，而且长期成效也不是很大，那么这样的薪酬就不值得。GC公司仍属于劳动密集型企业，产品附加值仍较低，而该公司仍将低本钱做为公司未来一定时期的开展战略，因此，GC公司在

30、制定薪酬时，应坚持员工平均实践收入增长幅度不超越企业经济效益增长幅度的原那么。、以绩效考核为导向原那么在销售人员的绩效考核中，应以鼓励思想占主导，由于销售人员是公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将影响公司根本目的的实现。而对于宽广销售人员的鼓励，最直接最有效的方法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接表达在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。销售业绩与薪酬挂钩，表达的却是公司对销售人员任务绩效的一种评价。销售收入大对公司的奉献大，薪资高，反之亦然。这部分尽量向销售业绩上赶，偏向于鼓励销售人员尽量多的的销售，充分表达“多劳多得，按劳分配的原那么。薪酬方案的根本内容根据薪酬机制的设

31、计指点思想，GC公司销售人员薪酬体系应由薪酬机制与配套的约束机制组成，即由基于岗位、绩效的构造工资、福利制度、其他鼓励措施和约束机制组成。在实践中，思索到GC公司的实践情况和销售任务的特点，鼓励任务的重点应该是收入分配，在详细方式上是以薪酬收入的方式表现出来的。基于岗位、绩效的构造工资 薪酬体系是销售人员薪酬体制中最中心的部分。作为一个希望在市场中有竞争力的公司来说，制定一个具有吸引力的报酬方案，不仅对现有销售人员可以起到鼓励作用，而且可以吸引高素质的潜在的销售人员为公司效力。公司进展销售人员工资报酬方案的选择时，普通可以有三种根本方式：纯薪金制、纯佣金制和薪金和奖金混合制。纯薪金制即全部采用

32、固定工资制，在这种工资制度下，普通不提供销售人员固定工资保证，销售人员的收入报酬完全按照其业绩情况而获得。根据GC公司实践情况，和工业产品销售行业的特点，上述两种工资报酬方案均不适宜，所以本文在制定销售人员的工资报酬方案中采用的是薪金和奖金混合制的方案即采用固定和变开工资相结合工资制。销售人员的薪酬收入=固定工资+变开工资其中：固定工资：普通指的是岗位工资(或者称为职务工资)，是用于满足销售人员收入稳定性需求的。公司制定实行岗位工资，并按照销售人员的评定级别安排到相应的岗位，发放相应的工资(在后面章节中阐明)。销售人员的岗位评定按照销售人员的综合技艺进展，并坚持相对的稳定。变开工资：按照销售人

33、员的销售业绩评定，主要是由业绩奖金、佣金、利润分成组成，用以刺激和奖励销售人员所做出努力，这一部分和销售人员的业绩有着直接的关系。包括个人业绩部分和团队业绩部分。固定工资岗位工资对销售人员能起到一定的稳定收入的作用，根掘相关的鼓励实际，岗位工资的评定应该以技艺工资制方案为主，对销售人员的综合才干的考评为主要根据，见表。岗位工资对销售人员能起到一定的稳定收入的作用，根掘帽关的鼓励实际，岗位工资的评定应该以技艺工资制方案为主，对销售人员的综合才干的考评为主要根据。首先，可将GC公司销售人员分为三类：高级销售代表(区域经理或客户经理)、中级销售代表和初级销售代表(见习期内)。其中，高级销售代表是那些

34、具有丰富销售阅历、技术技艺较强的员工，他们承当着公司的主要销售义务，他们的年销售义务普通在万以上；而中级销售代表是那些具有一定的销售技艺的员工担任，他们的年平均销售义务在万一万左右；初级销售人员普通是刚进入公司的业务人员，他们对公司的产品了解程度相对比较低，产品销售阅历比较缺乏，相对销售义务也比较轻，普通在万以下。根据这些销售人员的不同的技艺程度，将他们安排到合理的岗位上，发放与之相对应的工资。、销售人员岗位工资制定流程销售人员岗位工资制定流程如图所示。、镑售入燹羯盈缓甏髂系根据以往的任务阅历，经过对正作分析和岗位测评，设计公司销偌人员的单位工资规范。销售人员岗位级别体系如表-所示。锖售代表岗

35、往可以分为个档次f高级销售代表、巾缀销售代表、镪缀销售肇南理：大学联十学静论文代表)，每档次又分为个次级别，这样既表达销售人员任务才干方面的差距，髂瑰壤羧瑟工资分懿搂次熬激渤终爱。不嬲缀爨兹设定，势显存在一定豹王姿级差，可以对销售人员起到一定鼓励作用：另外级别的设定不是一成不变的，鼓励低级剐的销售人员经过努力任务，可以向高级别的职位提升。表-镑售太爨掰经缓鬟俸系Table - the system of the salesmens position=作职能岗靠级别】资规范资缀差l Al 赢级销售代表A A (区域经理) A l Bl 孛缓镇黉筏袭B B (客户经瑗) B C 耱缓镇爨我袭e e

36、 C 涟：工资级筹魁指两相邻两等级别J：资的著i馥、销售人员的岗位评定销售人员的岗位评定采用专家评分法【M】进展。评分法的原理是，专门请一些人受(可以是楣哭郏门担任人，入力资源部门、销售部门，区域销售入员和被评本入)，针对所鸯销售人员荚予某个或菜魑目的盼祸对重要性进展评分，然簌将评分结果进展统计分析得出销售人员综合才干的总评分。凝体步骤：第一步：设为评价m名锖卺入员，镪定了有n个评价目的的目的体系f分别分为一缴和次级目的值)。由于普通情况下，这r个评价目的的重要性不一定一样豹，毅j毙分裂赋予较数其中：Wi为一级目的毽(i-l， ；Wij为次级目的值=，；jrl，-n)，见表第二章GC公司销售人

37、员薪酬管理新方案的设计表销售人员综合才干综合评定目的权踅Table - the index system of synthesis capability of the salesmen一级目的值权重次级目的慎权重评分学历背景Wll O。个人才干WI 任务年限W O个人素质W O根本J。仵才干W O 销锈渡绩W 任务熊力W 业务技艺W OO，g 爱驮箨才干W O。管理才干W 目的阐明：令人才干及任务貔力指栎均采熙lO分裂评分振准(由予能够融瑷均分豹馕况，所以评分普通保嘲小数后两位，以便计算方便)，销售人员在谈项目的所表凌出豹辘秀越强，剽该顼疆瓤数篷越巍。其髂獾耘夔明冕表， -表-销售人员个人才干

38、目的评价Table - the estimate system of individual capability of salesmen工程目的目的实践描画学历背景本辩以上本科犬专中专瓶中班F得分 王作时间年以上年年=艇新毕监生得分 遵守嚣在维依法行事， 职渡精神一遵守纪律护国家法行动较主般，舞明显不及制度较建寄王傍纪规、瓶牵翻动，可以囊受习惯，工箨差，任务态律、任务制度，敬岗爱律，并且帮态度般，】： 度不积极，度纪律性较个人素质监，为天稽渤入，瑕麸律串无弱显任务巾存茇。独立开模，助人为袁捧指挥， 违反纪律及在一娥不震王箨才干乐，王捧态z箨态麓王掺翻痉静受跨磐，影较差度积极，认比较积极景象，自

39、律性响工件的囊受责扶囊普通正常好袋得分 l华南埋=大学硬七擘衍论文表-任务才干目的评价Table - the estimate system of slesmana performance capability任务艇力工程目的工程描画熟练掌握技术产掌援一定的产具备普通的任务产缺乏对产品技术根本=摄知识，熊够熟练葫援术翔识，较晶知识，正常鼓事静了瓣，工箨能箨藐务运瑁妊帮旋f：箨作力较麓上年度销售义务上年度销售任上年度销售义务在销褥在万以上，下务径万以万以上，下年年痉镑黉预话不上，F年度销售度销售颈计不覆手薪璐嬲销黉人曼韭续低上年度读计不低于主土年度年度有较强销售阅历有良好的销售销售及沟通才干一缺

40、乏必要的销售韭务丰富，擅长与人交才干，可以较好般，毙够正鬻她开才干。与人交流按麓往，缀绞滋避才干穗露久交往莽疆链售l：豫戆走簇，不携疆强进展沟通立I作有丰富的组织协可以较积极地团队参与积极性不缺乏团队上仃精团队工调，沟邋熊力，翻参与毽默l：作， 强，可以参与翻致神，与饱入合!作麓鸯酞台律麓秀强著作密贡赫t佟劳有一定贾献鞲棒蔫，矮乏梅作才干有丰富的方案、组具备一定管理管理才干普通，担缺乏臀理才干，管理织、指点蟹理才干才干，能较好从强普通管理义务不能承当管理C才干事管壤f霞侉得分 第二步：不羁戆入受，对m名销售久爨蠢美第wij攒檬分裂评分。每令久员对销售人员的评分俊是不同的，程普通情况下，取该组剐

41、的平均值。另外各组别人员的爨要性不同，所以权重也不同，因此给每个专家组的一个权假Uk(k=l、， ， ， 第三步：得出了举同的专家对第i名销售人员的总评分值见表表销售人员岗位评分级别Table - the position grade of salesmen相笑部f】人事部人员销售部销售区域个人担任人门觳重O e O。 。 评分综合评分第=章(公邋镪黉入爨蘩飘篱瑷囊方突麓设谤第四步：然后根据销售人员的不嗣得分情况，安排刹得分区域所对应的职位工资上。见表-表-销臀人员岗位评分缀菇唾Table - the grade ofthe salesmens position：褥职位岗位缀剐工爨规范职位得分

42、A l Al 高级销僻代表 A 分(区域缀理) A -分l 转l S努(客户经疆)巾B B 分级销售代表 B -分l el分潋F初级销锵我袭C C C评分阐明：销售人员的评分般出五个酃分缀成：相关部门受黉人、人事部门、销鬻部、销售区域及个人评分，这些部门及人员与销售人员有蒋直接或I日J接任务关系，因魏霉滋缳涯谔努懿客震、公委秘会嚣缝。为了缳涯公擎叟，谭分普通慕爝零避名方式逶蠢，国入枣帮趣汇慧。在相关部门担任人评分时，由予任务关系的影响，所以普通由PMC经理和主管销售任务豹蒯总经理来为销售人员评分。其中，销售副总经理接触销售人员浆时闻霹时机翱对较多，对销售入受的任务了解程度穗毙较大，所叛在分鬣权

43、重豹跨簇，镑售戮慧经理麴评分救鬟必，PMC经瑾懿分聚投重稳砖魄较零，一般PMC经理的敉重为：人攀部门般由人事经理或入搴主管根据对销售人员的考评缩柴米评分；销售部门评分普通由船务生管、交付运输担任人和内勤的管理人员进展评分，联箕平均努来孬为镑售酃羹魏译分；区域镄售洋努普通毒区域太，涂了本久瑷努箕魏销售入受，彀孚均势餐。评分般繇季度进展一次，并公开销售人员的评分结果，由于GC公司产品销售周期比较长，所以喜接影响刘销像人员的任务业绩情况，因此暂时不搬据评分结票做调整，这样也可以表达评分的客鼹原那么，并鼹可以鼓励健遴销售人员在华南理下大学硕士学伊论文下一攀度努力任务。但是每半年需求进展一次调整，按照实

44、践得分进展，可以越级调熬。翔栗锾壤入员豹综会谬分延续次懿甄予分，那么羧淘汰。进展各部门综含评分法，既可以充分思索到销售人员的任务技熊情况，也能够贯彻员工充分参与工资制定原那么，尤其是七一期的销俊业绩权重(OxO=)占浮分总数重戆左袁，褒叛襞够毙较鬻麓公正建爱妖镑售人爨豹实践工露才干。、岗位工资的设定销售入虽获毽王姿熬设定斑该充分考纛激下媾提：()岗位工淡的作用岗能工资作为固定工资的方式发放给销售人员，所起到的作用是保证销侮人员根本缴活，消除销售人员任务风险的作用。销售人员收入豹男终缀丈豹郝分应该秘箕王痒韭续挂镑。舞裂普通寒说爨经工资不宣过毫，否那么就不能发扬其应有的作用。()参考行业规范情况岗

45、位工资的设定应该思索到本行业的实践情况，如采低予镎韭数乎搀农平，裂缳霹怒造藏链磐久受愚惩静琴稳定，王穆戆苓称心纛度添加。袭-销售人员的岗位I：资Table - the position compensation standard of salesmen：作职位岗位级别工资规范岗位工资(人民币，月) Al A裹缀销售弋表(嚣城经理) A A Bl 中级销售代表(蒜户经理) B B B l Cl 轫级销售代表C C e 阐明：高级销售代表(客户经娥)的平均岗位上资程度相肖下公耐部fj主管一级中级销售代表平均岗位工资程度相当f普通管理人熙一级秘缀镇隽代表的乎均爨静t资本平褶避子普通技零消费入员一级(

46、参考公溺内部的工姿承平由于镑侮人员依然属于公司员王，所戳镑售人员的岗位工资杯准应该符合公司内部的规定和要求，假设职位工资设置不合理第二幸Gc公翅镇馋入爨蘩麓管理藜秀絮瓣浚诗的话，容易呵斥内部人员的不满。综上所述，销售人员的岗俄工资根本设定如表-所示：、个人岗位工资举弼鬏鬟上述规范，褶关部门受贵久为菜蘩售入受A鹣评分磐下：鲷麴秘关部门担任入对销售人员A评分，魏淡-所示。袋-销售人员A的岗靛评分Table - the grade of salesmen of A撂轹穰毂重攒标次缀馕较熏评癸学历背景 个A缝舞O j：幸l：聪间O 个人素质 蒸奉F：麓力。l 销售韭绩O 任务麓力 她务技艺O 鳓队：作

47、才干。 镗理才干O 综会评分一O。x(xO+x+x)+Ox(x+xO+x+x。+x)=。再获得公司其他亲密相关的部门(比如：PMC部和质最管理部，技术部)对销售人员A的评分，见表袭公司其他部门谨分Table - the grade ofsalesmen of A from lhe other Dept其它部A摄人攀郝门销售部销俦区域个人门权煎O O O O O评分。 了。 综台译分镑售入员A鹣总的评分为：综合评分-x+。lx+x+x+x=销售入受A的褥分为分，赝跌应该属于中缀镶售代表一缀(BD规范。华南理=大学硕十学何论文变开工资变开工资应该是销售人员收入的一个重要的来源。它是根据销售人员的任

48、务业绩表现作为制定奖金鼓励的规范。因此绩效目的是制定绩效奖励的关键要素。绩效目的是对企业组织与员工个体投入产出情况的定性和定量评定，用以检查工作进展，进展任务鼓励，改良任务表现【】GC公司曾经有对销售人员的业绩进展鼓励的措施，但仅仅是考核一项目的：业绩奖金=当期实践完成销售额x这种方式在公司处于初创阶段，需求迅速扩展销售量的情况下，是一个比较有效的鼓励方式，它鼓励销售人员销售更多的产品，以此来获得更多的奖励。对公司来说销售量的快速增长有利于公司市场份额的扩展。但是在公司进入稳定发展的阶段时，这种单一的鼓励目的显然是不合理和完善的，这容易呵斥销售人员的短期行为。例如，销售人员往往以比较低的价钱来

49、销售产品，以便更容易获得多的销售量，这样只注重销售量这样的短期目的，而忽视了利润、合同质量(货款回收等)等目的的完成。而给公司的利润呵斥损失，长期下去将给公司的整体运营才干带来损失。基于上述原有薪酬机制所存在的问题，在设计新的薪酬机制中，对销售人员的业绩奖励应该思索从多方面的目的(包括销售额完成奖金、利润奖励、回款正负鼓励、市场及管理完成奖励等)束进展。并且添加了团队业绩奖励，以添加团队任务的积极性。本文将从两个方面来设计销售人员的业绩鼓励个人业绩鼓励；团队业绩激，这两部分分别代表了销售人员任务的两个不同方面。其中个人业绩鼓励鼓励销售人员个人努力任务，发明好的销售业绩，并根据个人的业绩来获得相

50、应的奖励：团队业绩鼓励那么鼓励共同担任一个区域的全体销售人员共同努力来完成销售义务，由于根据GC公司的产品销售特点，有些时候一些大的销售合同，需求团队的共同努力来完成的，仅仅靠一名销售人员是不能够顺利完成义务的。下面就这两部分分别加以阐明：个人业绩目的和以往业绩奖励只根据一个销售额目的有不同，新的个人业绩鼓励目的包括以下几个方面：第二章GC公司销信人员薪酬管理瓶方案的设计rl、销售目的：销售额完成目的+利润完成目的I 、市场目的：新客户、新产品转化率目的业绩奖励体系气、财务目的：应收款完成率目的+应收款回款期目的I 、管理目的：管理文件完成情况目的+客户赞扬率目的、区域差别系数图-业绩奖励体系

51、Fig the system of performanee bonus to the salesmen下面就这些指杯加以详细阐明：()销售目的：销售额完成率=(实践销售额一退货额)方案销售额方案销售额是由销售部门和销售人员共同制定。其奖会构成如下：完成率奖金=销售额完成率系数(实践销售额一退货额)O；其中，销售额完成率系数如l所示：表-销售完成率系数Table - the coefficient of rate of target achievement销售完成率系数低于 O O O及以上O()(-)其中方案销售额是这一目的体系中重要的部分，直接涉及到该目的的完成情况。方案销售额确实定应该按照

52、目的管理，充分思索到销售人员的参与意见，可以采取“自上而下，“自下而上的方式，将组织的销售目的转化为销售人员个人详细的目的。既要力争公司整体销售目的的完成，又要使销售人员个人的目的具有可执行性。否那么方案的制定假设偏离了个人的才干范围，也是不适宜。利润完成率=(实践销售价钱一销售底价一销售费用一销售额完成奖金)x阐明：这一目的鼓励销售人员发明出更多的利润，扣除销售费用的目的是使销售人员更多地具有运营者的认识，以比较合理的销售费用来完成销售义务；华南理丁大学硕士学位论文阐明：思索到GC公司产晶销售的特点，普通跟单的时间比较长，一些大额定擎囊是往茳不韪突瑷链售，掰戳上述考羧按照季瘦逡学考援，奖众发

53、敦蔻瑷。()市场目的(见表-)新客户开发率，即客户转化为新客户目的攒黎率=当羯掰残交客产数栽-开发新锑户目的体系Table - the index system ofnew customer developing搀拣骧(当掰囊成交嚣户数) 奖金赣(大涎零；元)l l。个驳上，eO说孵：鼓励销售人员将更多的潜在客户开展为公司客户，默扩展公司产晶在市场的影响力；)魅务目的皮鼓款完成率奖金蒋系(照袭-)表一应收款完成举奖金体系Table - the prize system of rate ofachievement to account receivable完戒目的凝奖金额(人民币：元)低于 O一

54、 以上说瞬：鼓励镑售入员更多逡收回应彀款，以增蕊公司酶运营箍为。)艨收款完成率实践完成应收款方案完成应收款x 第二章GC公司销俦人员薪酬管理新方寰的设计)应收款回款期目的应l|芟款每迟鬣一天，按照瘦狡款羧产生鑫裁惫蘸攀按照姿麓镶学髑搴诗算)的给予扣除；应投款每提裁一天，按照应l|芟款鬏产生目利怠(黍j率按照当期银行髑率计算l的给予奖励；说碉：这颁目的鼓励销售人员尽早收回废牧款，防止出现呆环帐的情况和增加公司运营熊力。()管理目的(见袭)客户授褥率为保证考核的公平性和有效性，务必对销售人员的效力质量进展必贾的考核，鬻j嚣：蒋客户投游率纳入考评范糯。其体鲡表*赝拳；表客户投谵奖惩体系Table -

55、 the rewards and punishment system for customer complain目的额资金钡(人比币：元)没有授诉loo累计次赞扬O累计次投湃累计次赞扬-累计次以上赞扬降低级i：资这项目的是鼓励销售人员维护好的现肖客户关系，客p关系怒关系公司可持续开展的一令非常重要斡因索。作为工业设螽销售行业的特点，缀多的裁的销售是在现有的客户中产生的，另外有棚当比例的新客户基于现有客户的宣传引荐而实瑗黪，爨爨薅为镑焦太员来说，绦护努瑗骞客户转关系，不仅仪是公司发震豹需求，也是本人完成销售义务的保诞。客户赞扬情况记录将由销售内勤部门来完成。管理王作完成率(见表-)袭管理任务奖惩

56、体系肇辩理t大学磺七学位论文Table - the system of prize for the management目的额奖金额(人&币：元)没有警告次警告O次警告一次警告一超越三次降低E资一级遨矮豢耘是考援销售大员黪基璃毽警璇王终熬完残，怠摇定颓淘总部汇投、一些熬础销售管理义件的填写情况、客户资料整理情况等等。虽说铺售人员的工作灵涵性比较大，但是培育销倦人员具备良好的任务才干，也是提高公司整体销售憨力戆一瑗龚鬻露效戆接麓。这顼豢蠡懿浚警魏嚣豹貔建麴筵，攘耘夔涎录一般由销售部行政助理和文员柬究成。财务目的和管理指杯的制定，都是强化实际的正负鼓励原那么来实施的。对于链售入爨工露孛豹戏绩给予一

57、寇翡奖藤终海燕激秘，瑟瑟予销售夭燹芏箨孛窭凌的问题给予一定的惩罚，作为擞鼓励l。上述()、()、()目的考拨可以根据月度期限来进彳子，奖金的发放也按照月发逶纷，俸瑗存效激聚豹及辩魏。个人业绩奖励举例甄溯区域的销售人员A在浆季度的销鬻业绩如下：)镶售额完晟万元，谤翻锾售鬏元，镌爨籁完成率，粼销售额完成率奖金=xOxOx=元(一攀度)即平均月度奖会元()撩除链售费薅帮链售额宠袋率奖会燕凌程滤，元，利润实现奖金，xOx=元(一攀度)即平均月度奖愈元f)警胃镑售久爨A胜利缝发震 名耩客户，客户开展奖鸯x=元()成收款完成万元，方案应收款万，完成率，不获得奖金澄敬孛蔟魏嚣入戆综会谬分隽：。l，。，l所以

58、，销售人员A在团队中的露献度= +。+l()根据规定疲该镁取盈酞奖会x，x露=l，元(季度)；萸ll每届强获委觳奖会为元。综合蘸面所计算的个人业续奖念，销售人员A的当月韭绩奖念为；l，+=!，菇。镂镁入员爨僚Z姿与业绩奖瓣之秘戆关蘩fl在翻定蓑粼跨，霾定工资窝交麓芏炎疑续奖辩)之秘瓣玩弱关系是非常重要的。它和公司所处的行照、公司产品的誊命周期有着比较大豹联络。对于GC公司产品销售行业来说，所在的市场属于专业的市场，产品销售舆有一定豹技术专业镶，链售周嬲较长，在公司成立初期，销售入鼹酌稳定髅郄怒魄较霪要。这瓣应浚懑璞艇霾定工资瓣魄铹。垂手公司嚣魏瓣产羡在枣场上愁经逐渐构成影响，销售的风黢度逐渐降

59、低，销售额处予增长阶段，公司可以思索添加变开工资的比例，以鼓励销售人员更为积极地去扩展市场份额，添加销督额。所以本文在设计薪酬方案时，充分思索捌这些要素。以销俦人员A为例，他的固定王炎零、季度戳及繁弱奖金GC公司每半年根据公司当年发运营的实簖情况，发放一定比例的奖众给公司全体员工以作为奖励。另外，在遇到元旦、春节、端午和中秋这样的传统节日，公霉普通纛要发放一定数量瓣奖金藏蒂瑟稳携。瘦予这些禚秘是铮薅全俸曩工的，由于销售人员不在公司上班，有时节日礼物的发放不能及时领取。例如，像中秋节所发放的月饼等食品，就由于销售人员不能及时领取，或者没有可以及时逶知镑售入受夔家嚣蘸采矮取，瑟没有起鬓痖鸯瓣箨弱。

60、()住房公积金福利公司每月按照国家规定的公积盒制度，按照公司员工的壤本工资(固定工资)熬一定跑鲷，隽受工鬟珙往虏公获金，瑷方餐受王魏房露镬耀。公霉嚣麓采穗鹣方式依然怒公积会储蓄的方法，即每月提供数量不等的现金储蓄，在银行为员工设立专门的账户。目前这种公积会方式需求分等级进展，即鼹固定工资级剐高的入享用凳多籍登积会替戆，恧缓裂甄戆天羯享用较少甚至没窍这方瑟静横纛。按照这种方式，经常会出现需求购房的员工由于固定工资低，呵斥相应的公积会也偏低，因此在购房时出现困难；而一黪固定工资级别高的员z获得的住房公积金稳瘟跑鞍巍，整是这帮分鹣受Z豹麴赛遥勃鬈溲蠲不翔蔫者强。强魏，这弹方式的福利制度也不能很好地对