和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

1、.PAGE ：.；调和视角下的中国企业HRM问题与处理之道调和社会是中国社会经济开展的主旋律，但年中国企业人力资源业界所发生的诸多艰苦事件，却让他们看到调和的理想价值取向下，中国企业的人力资源管理实际所面临的矛盾与冲突正在逐渐晋级。年，中国HR业界的不调和声音不绝于耳：百度闪电大裁员，使人感遭到组织的无情；杨元庆千万年薪，让人看到收入分配差距的扩展；华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心安康之间的矛盾；东航九名机长集体跳槽，昭示着人才流动中的职业品德与知识产权维护系统的脆弱；肯德基劳务派遣之争及日资企业中国员工的集体罢工，提示了深层次的劳资冲突正在浮出水面这些标志性事件

2、的发生，似乎在警示他们：在调和社会的理想诉求中，现实的中国企业人力资源管理实际正面临着新的挑战，隐藏着更深层次的矛盾与冲突：无情与有情并存、差别与平衡共生、调和与冲突交替。需求他们用极具智慧和操作性的人力资源系统处理方案，来坚持这些看似矛盾的要素之间的张力，寻求两者间的平衡，以正确处置组织与员工之间的矛盾关系，平衡两者之间的利益，实现人与组织的协同生长与调和开展。一、收入差距日趋悬殊，调理应从分配根据入手无疑，收入差距的扩展会导致社会贫富差距悬殊，人与人之间关系恶化，人们对社会财富分配不满，从而添加了社会的不稳定与不调和要素。但他们必需清醒地认识到，调和并不否认差别，有差别的调和与调和的差别才

3、是社会与企业的活力之所在。在人力资源管理上，要廓清两种认识：第一，调和不是要否认差别，更不是要搞平均主义，而是要成认差别；第二，调和不是要否认内部人才竞争，恰恰是要成认内部基于才干的竞争，经过竞争优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。企业收入分配差距的扩展能否会破坏调和，关键不在于差距本身，而在于差距产生的根据能否公平。假设收入分配的差距是建立在人的才干与对组织的奉献差距上，那么这种差距产生的根据就是公平的、合理的。它不仅不会破坏调和，而且还有利于促进调和。中国目前收入差距的扩展之所以隐含着深层的社会矛盾与冲突，与调和的理想诉求相悖，主要症结在于产生收入差距的根据不公平。首先，收入的差距产生于资源与运

4、营的垄断所带来的收益。中国目前收入分配不公，主要表达在行业收入差距过大，而行业收入差距过大的根源在于许多行业是垄断性行业；其次，收入的差距产生于权益寻租；再次，收入的差距产生于制度的缺陷；第四、收入差距产生于获取收入的时机不均等。中国的财富之所以聚集在少数人手里，其根源在于许多人的财富不是来源于其本身的才干与奉献，而是来源于权益寻租，来源于钻制度缺陷空子的腐败致富与投机致富。这种获取收入的时机不均等，使得收入差距产生的不公平感迅速添加。因此，要减缓因收入差距过大而导致的不调和，关键不在于否认收入分配的差距，而在于减少直至消除产生收入差距的不平等要素，对收入差距进展有效的调理和控制，使差别与调和

5、处于可控形状。从宏观的角度讲，一方面，要突破垄断，根治权益寻租与腐败，完善社会制度体系，减少制度缺陷，提供公平开展时机；另一方面，要经过国家收入再分配，调理社会收入差距。从微观人力资源的角度讲，就是要建立凭才干、凭业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的机制，经过客观公正的价值评价体系，成认个人对组织奉献的差别，并给予其相应的报答，使差距更公平、更合理，防止由于价值评价与价值分配过程缺乏根据，而导致员工不公平感添加、心思失衡加剧以及人际关系的恶化。二、企业裁员愈演愈烈，刚柔相济方合情合理企业要不要裁员？回答是一定的。裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证继续生长和开展所采取的措施之一。因此，问题

6、的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进展有效管理。裁员的科学做法是，将裁员与人才退出作为企业人力资源管理正常的管理职能，建立人才退出机制与管理体系，使裁员的过程更具人性化。裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，假设在裁员的操作过程中过于刚性，必然会导致裁员矛盾激化，使企业声誉遭到影响，员工失去自信心，从而大大添加企业本钱。裁员的人性化和理性化是衡量裁员管理程度的标志，而裁员管理的程度又是衡量企业人力资源管理程度的标志。立马走人的闪电式裁员方式反映了企业管理体制的不成熟。现实上，联想与百度的裁员方式就有些过于生硬，采取突袭的方式，很难令员工接受。对企业来说，裁员过程

7、中很重要的一项内容就是要降低员工的心思失衡，降低裁员本钱。而要做到这一点，就必需根据企业的战略转型制定系统的裁员方案，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好效果。同时，企业和员工都要调整心态。一方面，企业要转变心态，把裁员作为人力资源管理的重要组成部分，从战略及管理的层面来对待裁员，要自动地进展科学、理性的裁员规划和管理，并且从企业文化的层面对员工进展思想上的引导，使其正视裁员；另一方面，员工要变被动为自动，将裁员看作是一个新的任务时机的开场，看作是发明更大价值的起点。只需双方都可以以自动的心态去面对裁员，才可以防止目前很多隐藏在裁员背后的问题。裁员要上升到战略

8、、管理层面，人才退出机制更要加快建立。人才的退出机制是坚持企业人才充溢活力的源泉。他们以往的人力资源管理，忽视了人才退出机制的建立，往往把焦点仅仅投向人力资源的获取、运用和开发上，构成了一个很奇异的景象：人才有进无出。其结果是呵斥中国企业的人才滞胀，冗员过多。科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大，操作更为灵敏。人才退出机制中的内部人才创业、提早退休、技艺培训、调岗、自愿离任方案等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业完全可以利用上述机制来替代裁员，这样既可以减少企业裁员的病痛，又能保证员工的职业生涯开展。三、中心人才流动逐渐频繁，控制流量、流速才是关键环节中心人才频繁流动给许

9、多企业带来了极大的危害。这种危害主要表达在四个方面：其一，中心人才带走了其知识贮藏与客户；其二，人才的流失使得企业出现了岗位人才真空；其三，企业需求支付人才流失的替代本钱与引进本钱；其四，人才流失破坏组织的调和，弱化了组织与员工的忠实度。现实上，中心人才频繁的流动与跳槽主要是三个方面的驱动力：一是有节制的人才流动可以带来人才本身的价值增值；二是高端的知识型员工不再是简单的追求终身就业的饭碗，而是追求终身就业的才干；三是高端人才与运营管理人才严重短缺，企业人才需求缺口大，使高端人才有了更多的选择空间。因此，人才的流动是必然的，关键是要调理和掌控人才流动对象的流量与流速。企业防止员工集体跳槽与频繁

10、跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建立上，留住企业所需求的中心人才，同时提高人才本身流动的本钱。为此，企业应做到以下五个方面：第一，注重雇主协会的作用与雇主权益的维护。资本一切者权益的维护在中国企业是一个新问题，一方面，工会尚未发扬运用的作用，没有真正成为雇员的代言人；另一方面，中国没有真正意义上的雇主协会，各类行业协会及企协并不能真正代表雇主，使得雇主在个体上是强势，在群体上是弱势。同时，劳动法更多的是偏重弱势群体，在现实中，不仅存在弱势群体权益得不到保证的问题，同时也存在资本一切者权益被内部人控制，被人力资本进犯的问题，如何防止人力资本剥削货币资本是一个新课题。劳

11、资双方只需两种力量到达平衡，才干真正化解冲突与矛盾。第二，加快企业知识管理系统建立。中国企业目前最缺的不是人才和知识，缺的是知识管理系统。组织中个人的知识没有转化成公司的公共知识。企业一味追求留住人才的身，但恰恰忽视了如何留住人才的智、留住人才的心，要经过知识管理系统的建立留住人才的智、留住人才的心。第三，强化企业的劳动契约管理约束，如企业要注重同业制止合同的签署与履行。第四，强化企业的知识产权维护认识与知识产权技术维护体系的建立。第五，人才鼓励要从短期鼓励转向对人才的长期鼓励，如股票期权、奖金的延期支付、福利等等。仅仅靠短期鼓励难以留住中心人才，要建立全面薪酬体系来防止中心人才的流动，提高人

12、才本身流动的本钱，如经过添加人才流动的心思本钱、经济本钱，抑制其流动行为。四、劳资纠纷日渐晋级，冲突管理要从根上做起在中国企业的战略转型与组织变革期，劳资纠纷与冲突事件日趋频繁，内在冲突日益猛烈，正在成为引发社会冲突的导火索。几乎完全是表达公司利益的霸王条款式劳动合同；矿难频发，矿主不惜以矿工血的代价牟取暴利；农民工的工资问题；人身平安的保证纠纷体罚、殴打、进犯雇工人身权益；劳动合同的纠纷问题不签劳动合同、合同不合法、无故解除合同、集体劳动合同流于方式、不履行合同等等劳动者根本权益得不到保证的案例不胜枚举。劳资纠纷与冲突日趋猛烈的根源是什么？众多学者以为，其根源在于劳资力量的不平衡。在中国的很

13、多行业里，由于劳动力严重饱和，导致资强劳弱。现实上，主要根源并不是劳资力量失衡，而在于以下几方面缘由：第一，劳资双方缺乏真正的利益代表，使劳资双方博弈无序。第二，政治体制的不完善会繁殖权益腐败，而权益腐败那么导致资方对劳方的权益控制，这种权益控制本质会导致劳方对资方的一种普遍的对抗心思，使劳资双方严重对立。第三，各阶层对收益预期人力资本与货币资本收益的合理预期认知的矛盾与失调。当企业整体获得特定收益时，一旦企业各阶层不可以准确预测本人能否分享到预期的份额，各阶层就不会尽全力为企业共同的目的而努力。各阶层不称心度添加，那么难以构成利益共同体。第四，相关法律、制度建立不完善，司法部门任务不到位，未

14、能给劳资双方发明一个有法可依，有法必依的法制环境。因此，要防止劳资双方的冲突与对立演化为社会冲突，进而不影响社会整体的调和，从人力资源管理的角度，应关注以下三方面：其一，要强化与健全雇主组织与工会组织的位置与作用，淡化行业协会与工会组织的官本位颜色；其二，要深化体制改革，遏制权益腐败；其三，要建立相关利益者价值评价与分享机制，对企业各阶层收益预期进展有效管理。五、职场压力与职业倦怠近在咫尺，员工心思安康应受注重企业调和的价值取向是追求员工的心思安康，释放员工的职场心思压力，并继续激发员工的任务热情。随着市场竞争日趋猛烈，中国企业目前所面临的员工心思安康问题日益突出，主要两个方面：一方面，越来越

15、繁重的职场压力得不到有效释放或缓解，使员工心情高度紧张，任务效率下降。详细表如今：高绩效的业绩压力导致员工无休止加班，安康遭到损害，严重者甚至能够出现过劳死；职位竞争压力导致组织内部人与人之间关系紧张、相互敌视。另一方面，职业倦怠使得员工对未来充溢迷茫，任务热情缺乏，任务绩效明显降低。表如今：一企业家追求目的不高。职业怠倦也容易在许多企业家身上出现。许多企业到达一定规模后，企业家本人并不想继续做大，不是将精神用于投入再消费和技术人才开发，而是忙着炒地产、炒股票，做投机生意。这样的企业注定做不大，而作为该企业的员工，更是无法看到个人进一步开展的希望；二中基层员工没有活力，缺乏任务热情。很多企业虽

16、然尚处于快速开展期，但很多中基层员工由于总是在反复地从事某一项任务，对任务充溢了厌倦心情，对任务敷衍了事，安于现状，不求进取。因此，如何缓解员工职场压力，有效消除职业倦怠，对于激活组织内部的人力资源，稳定员工队伍，提高任务绩效具有重要的意义。第一，要注重员工面临的职场压力，并对其进展有效的压力管理，在企业内部实施职业压力管理方案Occupational StressManagementProgram，包括：一科学地评价企业的压力形状，制定相应的压力管理措施；二导入压力管理培训，协助 员工建立合理的信心，引导员工构成安康的行为方式和生活方式；三开展压力咨询，协助 员工缓解和引导压力。第二，要注重

17、企业面临的职业倦怠危机，对职业倦怠进展有效的调理和管理，激活员工的热情，包括：一创新企业愿景与目的；二提升组织成员的境界、志向与追求；三实现指点方式转型，对员工进展有效授权，提高员工的自主任务热情与成就感；四强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立良好的人际关系，消除人际隔膜；五建立公正、公平、公开的人力资源机制，消除员工由于任务量或报酬的不公平、绩效评价与升迁的不公平所带来的心思失衡；六辅导员工正确认识自我并改动自我，更清楚地认识本人的才干，擅长利用时机，消除员工由于不合理的期望落空所带来的职业倦怠。六、员工与组织期望难一致，员工的期望与预期冲突应进展管理企业家最难控

18、制的是本人的愿望。越是领袖型企业家，其原始的愿望激动越强。这种愿望往往使得许多企业家盲目开展，最后步入多元化的圈套。而对于管理者来说，最难的是如何对员工的期望与预期进展有效管理。所谓员工的期望与预期管理，是指如何实现员工与组织期望与预期的平衡，使员工与组织可以同步生长和开展。组织与员工之间的矛盾与冲突主要源于双方在期望、目的上的矛盾与冲突，这种矛盾主要表达在六个方面：其一，组织目的期望与个人目的期望失衡；其二，基于分工的组织角色期望与员工的角色定位矛盾；其三，组织的责任期望与员工的责任认知偏离；其四，组织对员工的才干期望与员工的才干程度不匹配；其五，组织对员工的业绩期望与员工的实践奉献存在落差

19、；其六，组织对员工的行为期望与员工的行为相悖。正是由于存在上述六个方面的矛盾，导致了组织与员工对收益的预期存在矛盾，从而使组织与员工难以构成真正意义上的利益共同体。只需当组织与员工建立了对收益的合理预期，才可以实现组织与人共同生长与开展。因此，对员工的期望与预期进展管理，主要应关注三个方面：第一，经过绩效管理建立组织目的的层层传送系统，使个体目的与组织目的一致；第二，建立基于胜任才干的人力资源管理体系，经过建立员工的中心素质、专业素质、关键岗位素质、团队构造素质模型，实现组织的中心才干与员工的中心专长与技艺的有效配置；第三，建立基于相关利益者价值的薪酬分配体系，明确企业内部各阶层的收益预期，构

20、成利益共同体与事业共同体，驱动组织内各层级员工基于共同的利益与目的，团结一致，协同协作，真正意义上地实现员工与组织的协同开展。视窗：.调和并不否认差别，有差别的调和与调和的差别才是社会与企业的活力之所在。.企业收入分配差距的扩展能否会破坏调和，关键不在于差距本身，而在于差距产生的根据能否公平。.裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证继续生长和开展所采取的措施之一。因此，问题的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进展有效管理。.人才的流动是必然的，关键是要调理和掌控人才流动对象的流量与流速。企业防止员工集体跳槽与频繁跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建

21、立上，留住企业所需求的中心人才，同时提高人才本身流动的本钱。.劳资纠纷与冲突日趋猛烈的最本质缘由是劳资双方缺乏真正的利益代表，使劳资双方博弈无序。相关事件回放：.百度闪电裁员年月日，百度采取了让业界哗然的闪电裁员个小时内，除运营总监外，企业软件事业部ES部门的名员工被遣散干净。当员工们还没有反响过来时，他们曾经被告知公司邮箱账号将会被注销，而且在下班前必需分开公司。随后，一些媒体和个人博客纷纷以没有人性、闪电战等字眼来描画此次裁员。虽然期间百度采取了额外发放离任员工一个月薪水的补偿措施，但是还是没有得到外界的一定。.杨元庆千万年薪按照联想年月下旬公布的年业绩，联想多位董事在期内都获大幅加薪，其中董事长杨元庆的薪酬由至年度的万港币，增至至年度的万港币，增幅超倍。此音讯一经传出，杨元庆及联想高管薪金激增成了业界关注热点。.华为员工胡新宇猝死年月，深圳华为公司岁的工程师胡新宇因病毒性脑炎不治去世。住院之前，