以积极心理学为导向的企业EAP体系构建

1、以积极心理学为导向的企业EAP体系构建摘要：针对员工面临着工作和生活的双重挑战，其压力和心理问题不仅影响着个人的 生活质量，而且影响到组织和员工的工作绩效的这种现象。目前，解决这一问题的有效途 径是在发达国家已经广泛开展的员工帮助计划，简称EAP (Employee Assistance Programs)。是组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目。通过专业人员对 组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及 其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，从而提高组织 绩效，改善组织管理。本文结合海底捞的案例分析方法，在对EAP和

2、积极心理学的相关理 论和方法进行研究和分析的基础上，探讨以积极心理学为导向的企业EAP体系构建。关键词：EAP;积极心理学；企业；人力资源Abstract: For employees faced with the dual challenges of work and life stress and psychological problems not only affect the individuals quality of life, but also affect the performance of organizations and staff. Currently, an ef

3、fective way to solve this problem is to carry out a wide range of staff help plan in the developed countries, referred to as EAP (Employee Assistance Programs). It is organized as a system set up by the staff, long-term assistance and welfare programs. Including professionals tissue diagnosis, advic

4、e and professional guidance, training and consulting organization members and their families to help solve the psychological and behavioral problems of organization members and their families in order to protect the mental health of members and help the organization to improve its performance, In th

5、is paper, combining with sea fishing analytical methods, based on EAP and the theories and methods of positive psychology research, analysis how to explore the positive psychology-oriented enterprise EAP System.Key words: EAP; positive psychology; enterprises; human resources引言椐中国人力资源开发网2012年对中国员工心理

6、健康调查的结果表明，在所 有的调查人中有25.04%的被调查者存在不同程度的心理问题.而在普通员工 中存在心理问题的人高达33. 30%，而且有逐渐上升的趋势。员工存在不同的 心理问题，自然而然对企业形象，管理成本和企业效益产生负面的影响。当 然，对员工出现的心理问题或心理疾病.采取弥补措施是必要的，但并不是维 护员工心理健康，发挥员工积极性、降低管理成本以及提高人力资本管理效益 的最有效的途径。积极心理学的基本理念认为，管理者应该去挖掘员工自身存 在的勇气、乐观.希望、诚信.毅力、快乐等积极心理品质，以抵御心理疾病 的困扰，发挥员工工作的积极性，提高企业的经济和社会效益。因此，企业运 用积极

7、心理学的原理，加强人力资源管理，开发员工积极心理资本，培育员工 的积极心理品质极为重要。针对员工面临着工作和生活的双重挑战，其压力和心理问题不仅影响着个 人的生活质量，而且影响到组织和员工的工作绩效的这种现象。目前，解决这 一问题的有效途径是在发达国家已经广泛开展的员工帮助计划，简称EAP(Employee Assistance Programs)。是组织为员工设置的一套系统的、长期的 援助与福利项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的 专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维 护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，从而提高组织绩效，改善组织管 理

8、。本文结合海底捞的案例分析方法，在对EAP和积极心理学的相关理论和方 法进行研究和分析的基础上，探讨以积极心理学为导向的企业EAP体系构建。1 EAP理论分析1.1 EAP的内涵关于EAP的内涵，目前有多种定义，还没有形成统一的认识。Goodings等 人在上个世纪八十年代认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预方法，积极 主动的去了解、评估、诊断以及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。 Bohlander等人认为，员工帮助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询 等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康方面的问题，消除员工各方面的 困扰，最终达到预防问题的产生，提高员工工作、生活质量的目的。

9、Dessler 认为员工帮助计划是企业内部正式、系统的项目，通过该项目的实施与推动， 为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询、引导及有效的治疗措 施，帮助他们度过困难的过程。王雁飞认为，EAP是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的帮助和福 利计划与支持项目。它通过专业人员为组织和员工提供诊断、评估、培训、 专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题。目 的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织氛围和 管理效能。员工帮助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现 和健康问题的多种策略整合，通过员工帮助计划可以有效地整合多方面资 源，包括个

10、人、家庭、工作环境、企业和社会等，使员工在面临问题时能够 将问题聚焦，利用多种资源和手段进行有效的解决与处理。所以，EAP又是企 业通过对员工心理与行为的管理来提高组织绩效的有效途径。从以上这些定义中，我们不难发现，随着人们对员工出现的问题认识的不 断深入，EAP的内涵也在不断的丰富。但其核心还是针对会给员工造成压力和 心理问题的相关事件采取相应的援助措施，为员工创造一个良好的工作环境， 缓解员工的工作压力和心理问题，从而改善员工工作绩效和组织绩效。王雁飞 的定义较为全面的概括了 EAP的目的、内容和形式。本文比较认同其定义，拟 采用其为定义为准则。1.2 EAP的内容和运作模式1.2.1 E

11、AP的内容和范围目前国内的员工帮助计划服务项目还主要集中在心理方面的帮助，从服 务项目上来说，主要的服务包括：调查分析：从员工个人心理健康、组织整体心理状况两方面进行调查分 析，深入研究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面的情况，给出整体评 估和建议。个体咨询：针对员工个人的工作、个人及家庭问题的咨询。团体 咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的共同问题。教育培训：为员 工提供心理健康有关的各种咨询培训。职业生涯规划：为个人或组织提供职 业生涯规划方面的咨询。推广促进：宣传及推广员工帮助计划。危机干预： 为各种紧急、重大事项，如办公场所的暴力、自杀等提供干预服务。个人测 评：为员工和管理者

12、提供个人测评服务，对个人能力和性格方面进行综合评 定。员工帮助计划按照其服务范围来分可以分为：工作面：除了一般的劳动条件外，还包括工作设计、专长发展、工 作调适、职位转换、生涯发展、绩效考核、职位晋升、退休规划、离职 安置等。生活面：包括家庭婚姻、生活管理、休闲娱乐、人际关系、财务法 律等。健康面：健康面不仅是指如何有效减肥、戒烟，而且强调有效整 合组织内部服务与外部资源，主动关心员工，诸如在心理卫生、压力管 理、运动保养、饮食健康、忧郁焦虑、嗑药毒瘾、酗酒戒赌等。1. 2. 2EAP的运作模式目前，EAP的运作模式一般可分为以管理为基础的内部模式、以契约为基 础的外部模式、以资源共享为基础的

13、联合模式、以专业化和灵活性相结合的 混合模式四种。内部模式。指组织内部设置专门机构或在人力资源部等相关部门新设 职能，由内部专职人员负责员工帮助计划项目的策划和组织实施。该模式的 优点主要有：专职人员对公司独特文化、潜在问题和员工特性有着更深的理 解和把握，拟订方案更加富有针对性，更加有助于借助内部资源去执行和实 施项目计划，公司高层更关注员工帮助计划对组织需求的适应性，内部模式 在此方面显示出更大的弹性。主要缺点有：专职人员因为身处同样的环境， 在设计方案的过程中难免带有主观性。向同事直接提供帮助有可能因为觉察 个人隐私受到威胁而影响服务的使用。组织要消耗一定的人力资源、时间、 精力来执行计

14、划。外部模式。是组织将员工帮助计划项目外包，由外部具有社会工 作、心理咨询辅导等知识经验的专业人员或机构提供员工帮助计划服 务。这种模式的优点在于组织人力资源耗费最少，组织只需支付一定报 酬就可以得到全套服务。同时，由于工作人员完全是组织之外的第三 方，员工在接受服务的时候更能感到个人隐私的安全性。但缺点在于工 作人员可能对组织的了解不够，费用也相对较高o联合模式。指若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服 务机构，该中心专门配备了专职人员。这种服务模式可以最大限度的节 省经费，但是目前在中国很难实施。一方面是由于中国对EAP有明确需求 的组织比较少，很难形成规模，另外在人员配置、人员权限

15、、薪酬福利 待遇支付等方面，多个组织也有引发争端的可能。混合模式。指组织内部员工帮助计划实施部门与外部的专业机构联 合，共同为组织员工提供帮助项目。这种方式应该说是最为理想的，既能保 证工作人员的专业性、员工的信任度，同时也有组织内的联系人可以协助推 进整体项目，并对质量进行监督。1. 3EAP在中国的发展中国的EAP是从健康相关的培训开始的，培训在EAP的推进过程中起到了 重要的宣传作用。1997年，韩国三星集团第一次将北京师范大学心理学院的 张西超先生邀请到公司，为其内部员工提供心理培训。此后，张西超等心理 学专家在IBM、朗讯、思科、可口可乐、西门子、三星、联想、中国建设银 行、太平洋保

16、险公司等企业进行了大量的心理培训。培训的内容包括交互作 用分析(TA)、咨询式管理者、压力管理、积极情绪，工作与生活协调、裁员 心理调适等有关职业心理健康的各个方面。心理培训虽然与完整的EAP概念尚 有区别，但是，这些培训使管理者们开始意识到员工心理健康对企业发展的 重要影响。另一方面，通过与许多大型企业的合作，使心理学专家们有机会 对中国企业的各种心理问题进行深入了解和研究，积累了大量的相关经验， 引发了对EAP在中国内地发展的思考。由此，中国本土的EAP项目应运而生。2001年3月，北京师范大学心理学 院在联想集团有限公司客户服务部开展了国内企业的第一个完整的EAP项目， 这是第一个由国内

17、心理学专家主持的EAP项目，由此拉开了探索适合中国企业 EAP服务的序幕。在国内外专家和相关人员的不懈努力下，在探索适合中国企 业EAP服务模式的过程中，心理健康问题受到了越来越多的国内企业管理者的 关注和重视。近年来，国内召开了几次大规模的EAP会议及论坛，这对EAP在 中国的发展起到了重要的推动作用。与国外的EAP相比，心理健康在中国仍是一个较新的概念，许多管理 者还没有充分认识到企业中心理问题的重要性。此外，由于缺少相关的 法律制度，很多项目在实施过程中常常会遇到法律或道德上的难题。例 如，员工的哪些个人信息EAP可以告知管理者，哪些会侵犯员工的隐私， 类似的问题在目前还没有明确的条文界

18、定，使得EAP专家在同时面对管理 者和员工时存在两难选择。随着社会的发展和科技的进步，工作压力、 网络成瘾、社会老龄化、文化多样性和危机事件等一些新的问题不断涌 现，人们越来越需要提供各种心理方面的服务，这使得EAP在中国有广阔 的需求空间。但是，EAP服务要在中国得到更广泛地推广应用，其服务内容必须跟上时 代发展的步伐，不断进行更新和完善。这对EAP工作者而言还有很多工作要 做，还需要有关专家和相关人员的努力，需要有关专业人士的参与，需要学 习美国、日本等国家以及港台地区FAP服务的先进理念和经验，需要开展EAP 服务的本土化应用研究和相关实践。EAP在中国的发展还有一段很长的路要 走。3积

19、极心理学理论分析3.1积极心理学的本质积极心理学(positivepsychology)是宾西法尼亚大学教授MartinE. Sel igman于1998年出任美国心理学会主席时倡议及定位的，是Seligman和Csik.s zemmlhalyi于2000年在美国心理学家(AmericanPsychologist)上刊登的 积极心理学导论一文中正式提出来的。“积极心理学是致力于研究人的 发展潜力和美德的科学”。Seligman博士认为积极心理学的力量，是帮助人 们发现并利用自己的内在资源，进而提升个人的素质和生活的品质。每个人 的心灵深处都有一种自我实现的需要。这种需要会激发人内在的积极力量和

20、 优秀品质，积极心理学利用这些内在资源来帮助普通人或具有一定天赋的人 最大限度地挖掘自己的潜力，并以此获得美好的生活。人类的这些积极力量 和优秀品质是人类赖以生存和发展的核心要素。积极心理学的本质体现在修正先前心理学发展的不平衡，强调心理 学的发展既依赖于预防和治疗人类的心理疾病，同时更依赖于培养、建 构人类的优秀品质，二者可以相辅相成，平衡发展。3. 2积极心理学在人力资源管理中的应用在积极心理学的影响下，Lumdths等人发起了积极组织行为学。即“为提 升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发 的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及运用。”最符合 积极

21、心理资本标准的有：自我效能、希望、乐观和韧性。基于阿尔伯班班 杜拉的社会认知理论，自我效能被定义为：“个体对自己在特定情境里能够 激发动机、调动认知资源并采取必须的行动来成功完成某一项特定工作的信 念。”也就是说个人被认可的程度越高越容易完成工作。著名心理学实验： 实验者在学校做了一个测验，并随意在学校抽取l0名学生告诉校长“通过测 验表明这十名学生有惊人的能力”。十年过去，实验者发现，当初随意抽取 的十名学生果然成为各领域的精英。这就是自我效能所发挥的作用。希望被 定义为在成功的动因与路径交叉产生的体验的基础上，所形成的一种积极的 动机状态。而乐观是一种归因模式，用个体的、永久的、普遍性的原

22、因来解 释积极的时间，用外部的，与情境关联的原因来解释消极的事件。韧性被定 义为一种可开发的能力，它能使人丛逆境、冲突和失败中，甚至是从积极时 间、进步以及与目俱增的责任中快速回弹或者回复过来。我们看到这四种能 力对个人的成长具有十分重要的意义。幸运的是，人力资源开发能够通过培 训等方法提高员工心理资本，从根本上促进员工的个人发展，为企业创造持 续的价值，对员工自身对企业都能产生积极影响。从以上分析可以看到积极心理资本的开发是不同于管理者以前从负面的 角度考虑问题，不再只关注无效的领导、不道德的员工、压力和冲突等，而 是注重持续的学习和发展、积极主动的战略变革，关注员工积极的心理状 态，并且开

23、发、管理心理资本，并获得可持续竞争优势，这才是当前人力资 源开发的重点。具体从以下几方面开展对员工的人力资源开发：3. 2. 1开展心理资本培训|心理资本虽然是稳定的，但在不同的情况下也会改变，有很大程度的延 展性，这就允许个体通过培训和心理干预来不断成长、发展。心理资本干预 主要解决如何对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效 应的问题。树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感、坚韧性提出了一整 套促进措施，为企业的心理资本干预培训提供了很有价值的思路。具体可以 尝试：让被开发者体验成功；观察或者观摩与自己背景和情形相似的人的持 续努力后的成功；为将来的进步和发展找寻机会等。同时

24、注意为员工提供拥 有较高心理资本的培训师，在一定程度上对他们起到同化。3. 2. 2制定职业生涯规划高心理资本的员工往往是独立的思考者，他们为了展现和利用自身的动 因，需要高度的自主权，对成长和成就有更强烈的需求，具有更强的创造 力，最容易激励他们的是丰富化的工作。但是，如果对他们管的太死，不给 他们工作自主性等他们会更容易被触怒、觉得沮丧。低心理资本的员工一般 都是低动因，喜欢循规蹈矩，缺乏主动性以及创新性。通过对员工心理资本 的测量，根据他们各自的特点，为各个部门执行其他的职业生涯管理计划提 供辅助，以及直接员工提供职业发展方面的建议。3. 2. 3缓解工作压力由于技术变革和全球经济竞争的

25、加剧，不可避免的造成更加繁重的工作 量和频繁的商务旅行。随着经济危机在全世界范围内的蔓延，裁员、兼并、 收购和分拆等所引起的组织成分的变化，使得员工感觉到压力倍增，工作满 意度下降，离职率上升。工作压力越来越受到人力资源管理者的重视，但是 一直没有找到很有效的方法。有研究发展，通过培训员工的心理资本，人力 资源管理者为其提供了一种新的人力资源开发方法，来帮助员工缓解工作压 力。正确处理企业与员工的劳动关系上，企业为员工提供工作、生活的保障 制度；增强他们的安全感与组织幸福；根据国家政策，制定相应地规章制 度，为他们提供相应的保险；关心员工的家庭生活，帮助他们减少后顾之忧 等能够帮员工缓解工作压

26、力。4以积极心理学为导向的企业EAP体系构建方法4.1培养员工积极乐观的情绪体验心理学研究表明.培养积极乐观的情绪是使员工快乐的重要途径之一。如 果员工具有愉快.乐观，开朗、满意等积极情绪.那么，也具有较强的自我调 节能力，能够较好地协调和控制自己的情绪，更好地投入到工作中去，提升工 作的积极性与主动性。积极乐观的情绪，可以拓展中员工的思维，消除消极的 思维定势，能够以积极的心态去面对工作，生活中的挫折与困难，以积极的姿 态去迎接工作中的各种挑战。4.1.1以人为本，实行情感管理“以人为本”，实行情感管理就是要注重人性，实行人性化管理，其核心 就是激发员工的积极性，消除消极情绪。管理者必须尊重

27、、理解，关心员工， 充分信任员工，相信员工都有能力和潜力走向成功，给每一个员工提供发展的 机会，充分发挥员工的潜能，发展员工的个性，真正体现员工工作的主人地 位。积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真 正体验到工作创造中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效 目标。4.1.2树立员工的自信心人的精神力量来自坚定的自信心。自信心是比金钱、势力更为有用的心理 条件，是人类发展的可靠资本，能够使员工克服障碍，摆脱心理危机，走向事 业的成功。树立员工的自信心，就是要求员工正确认识自我.评价自我，对待 自我，能够正确地坦然面对工作中的困难与挫折，勇敢地迎接社会生活的

28、挑 战，并对未来充满信心。总之，积极心理学的研究表明：积极乐观的情绪，情感体验不但能帮助员 工消解工作中的压力，增进员工的身心健康，而且能够调动员工的积极性.提 高工作效率。4.2培养员工积极的人格品质积极心理学特别注重的人性的优点而不是人性的弱点.目的在于帮助人们 寻求持久的快乐和成功。积极心理学家认为，激发出人性中那些美好的东西， 人就会快乐。积极心理学认为，员工的积极人格品质主要包括以下三个方面： 4.2.1主观幸福感主观幸福感作为一种积极的心理体验，是衡量员工内在精神生活质量的重 要指标。如何提高员工的主观幸福感水平，使其形成正确的幸福观，对提高员 工工作效率具有特殊意义。4.2.2乐

29、观积极的乐观人格品质作为一种积极心理资本与工作绩效有着很强的正相关 性.对员工身心发展都有积极影响。大量实践表明.员工乐观的心理品质对工 作场所的绩效有积极促进作用。4.2.3自我决定感自我决定理论(SDT)认为，当三种的心理需要：自主性，关系和能力得到满 足时内在动机最有可能发生。在人力资源管理中，管理者必须关注员工的自我 决定感，以提升员工的满足感、满意感，最终实现企业人力资源的有效管理。4.3营造积极的工作环境氛围，培养员工积极的人生态度积极的人生态度是人们在社会生活中获得的本质力量的表现，是人们工 作，生活的内动力。员工积极的人生态度的培养，有助于培养员工乐观向上的 生活态度，和谐的人

30、际关系，健康愉悦的情绪特征，以增强其心理自我调节能 力和社会适应能力，从而实现企业和员工的“双赢”局面。4.3.1建立和谐的人际关系管理者要加强对员工日常生活工作的关心，加强企业的人际交往，建立和 谐的人际关系，体现人性化管理的基本理念。体现大家庭的温暖，满足员工职 业归属的需要和自我实现的需要。人际沟通是建立和谐人际关系最有效的方 式。有效的人际沟通是释放和缓解压力，增强自信心，营造良好人际关系，提 高企业团队凝聚力的重要途径之一。4.3.2培养员工乐观向上的生活态度乐观的员工常常看到生活的光明面，对前途充满希望和信心，对自己所从 事的工作抱有浓厚的热忱，并在其中发挥自身的智慧和能力。即使在

31、遇到困难 和挫折时，也能不畏艰险、勇于拼搏，敢于创新，从而提高工作效率。总之，管理者在人力资源管理过程中，要以人为本、实行人性化管理，要 帮助员工优化心理素质，帮助员工营造健康快乐的工作氛围，培养员工积极向 上的人生态度，最终实现企业和员工的健康发展。5积极心理学在企业EAP应用的案例分析一一以海底捞为例将积极心理学应用于企业EAP，考虑的足营造积极的工作环境，培养员工 的积极人格，从而让员工在工作中产生快乐的情感体验。通过为员工营造一种 积极优越的环境中，企业可以帮助员工培养并维持积极的人格。有些情况下， 员工甚至会自我激发并不断维持积极人格，这样最终能帮助员工形成积极的情 感体验，获得主观

32、上的幸福感。因此我们首先分析海底捞积极的工作环境，接 着分析员工的积极人格，最后分析员工的积极情感体验。5.1积极的工作环境一般说来，积极的工作环境应该包括积极的物质环境和精神环境。相比较其他餐饮业一线员工而言，海底捞的员工有着非常优越海底捞管理 层规定：所有员工都必须住在配有空调的两居室、三居室，不能是地下室，而 且距离店铺的路程步行不能超过20分钟，因为太远会缩短员工的休息时间。夫 妻俩都在“海底捞”的，还必须考虑让他们单独住一个房间。员工宿舍有专门 的家政服务人员，负责日常清扫以及员工衣服、床单和被褥的清洗等等。每天 饭桌上基本上都会有一两道可口的荤菜，周末供应水果，并在晚上9点提供面

33、包和酸奶作为夜宵。同时，海底捞致力子提高员工满意度，采用关怀式管理，树立员工与企业 是一体的概念，采取人性化的管理。除了给员工提供优越的环境以外，在海底 捞的内刊上。有这样一句话：行双手改变命运之理，树公司公平公正之风。它 采取内部晋升制，并积极鼓励每一位员工，因此每一位员工都全心投入如何能 更好的满足顾客需求，为企业的发展献计献策。同时公司给所有员工都买了保 险，给了员工充分的安全和稳定感。如果有员工生病了，会有宿舍管理员照 顾，同事们会带来饭菜，领导还会来看望。另外，还会有其他生活上的福利措施，如每年的春节，海底捞北京地区的 2000多名员工都能坐上公司统一雇的大巴，一同去郊区享受温泉浴。

34、不光员工 自己能享受到这种齐全的福利，他们的家人也一样受到公司的优越待遇。20世 纪90年代开始，大堂经理幕店长以上级别干部的父母，每月都能收到两三百 元，现在已经有了大幅度上涨。公司还规定，凡是海底捞员工的直系亲属，如 果无钱治病，公司就会负责到底。此外，公司在阴川简阳办了私立寄宿制学 校，员工的孩子可以免费在那罩上学，只需要交书本费。北京地区店面的店长 和经理的孩子，公司还可以负责送到北京来读书。5.2积极的员工人格海底捞从“人”这个关键点出发，极力推行一种信任平等的价值观。从为 员工提供优越的生活条件到为员工.购买保险等等，海底捞这个大环境中处处弥 漫着“平等”、“信任”的气息，由此孕育

35、和培养了员工积极的人格，顾客从 海底捞员工脸上读到的都是发自内心的笑容。其中最值得一提的就是“鼓励每位基层员工参与创新”，这是海底捞信任 平等的价值观里的重要组成部分。公司总经理办公会为此专门下了文件，员工 提出的每项创新建议都会有专门的记录和片区经理的意见及总经理评价。因为 这项工作，诞生了诸如“鱼滑”、“虾滑”等专门的制作模具，这些已被公司广泛推广。一个非常真实的例子就是“包丹袋”，这是一个防止顾客手机被 溅湿的塑封袋子.由于是一名叫包丹的员工提出这个创意的，即用员工的名字 命名。公司认为，这种命名的方式既能实现他的价值，也是对他的尊重，很多 员工都有很多不错的创意，要给他们提供机会，当“

36、包丹袋”在其他店也开始 使用时，这些店会给这位员工交纳一定的费用。5.3积极的员工情感体验在优越、信任、平等的大氛围下，海底捞的员工积极的工作，同时发掘着 自身的潜能，为公司建言献策，健康快乐地生活和工作。当别的餐饮店员工因为打破一个杯子而痛苦的面临罚款时，海底捞的员工 拥有为客人免单和送菜的权力：当别的餐饮店员工在工作时间不得私自离开工 作岗位时，海底捞的员工有权力去超市买冰激凌送给顾客；当有些企业员工在 军事化的高强度管理下压力重重甚至轻生时，海底捞的员工正快乐幸福地为下 一个目标而奋斗，对他们而言，工作带给他们积极的情感体验，工作是一个自 我展示的机会，工作带来的是快乐和希望，他们从中感受到的是十足的幸福 感。通过积极心理学在海底捞企业EAP中的应用分析，海底捞本着“人”这个 关键词出海底捞的员工在积极环境和积极人格的共同作用下，感受到了积极的 情感体验，从而认可公司，用自然的微笑、发自内心的微笑，将顾客当做亲友 般照料，为顾客提供了无与伦比的特色服务，从而谱写了海底捞的神话。这种基于积极心理学的企业EAP模式，是人力资源管理与开发的一个成功 案例，对其他组织的人力资源管理与企业EAP模式的建立有非常重要的启示和 借鉴意义。当然，借鉴不是复制，其他企业必须结合自身实际，寻找到最适合 自己的员工管理模式